自考本科勞動經濟學2025年勞動關系理論真題試卷（含答案）考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋（每小題3分，共15分）1.勞動關系2.工會主義3.集體談判4.勞動爭議5.產業(yè)關系制度二、簡答題（每小題5分，共25分）1.簡述馬克思主義勞動關系理論的主要觀點。2.簡述霍曼斯的工業(yè)社會關系理論的核心要素。3.簡述影響集體談判過程的主要因素。4.簡述勞動關系協調的主要方式。5.簡述全球化對國家產業(yè)關系制度的影響。三、論述題（每小題10分，共30分）1.論述不同勞動關系理論流派在分析勞動關系沖突上的主要差異。2.結合當前中國社會經濟發(fā)展的實際情況，論述構建和諧勞動關系的必要性與路徑。3.分析數字化轉型對傳統勞動關系模式帶來的挑戰(zhàn)，并提出相應的應對策略。試卷答案一、名詞解釋1.勞動關系：指勞動者在共同勞動過程中，與用人單位之間因勞動權利和義務而發(fā)生的各種關系，包括勞動關系主體之間的經濟關系、社會關系和權利義務關系。其核心是生產關系的一種形式，體現在生產資料所有制基礎上。**解析思路：*定義要包含主體（勞動者、用人單位）、核心內容（勞動權利義務）、關系性質（經濟、社會、權利義務）以及其作為生產關系形式的基礎。2.工會主義：以實現和保障勞動者權益為核心，主張通過組織工會作為勞動者代表，與雇主進行集體談判、參與企業(yè)管理、維護勞動者合法權益，并促進勞資合作與和諧的一種社會思潮和行動理論。**解析思路：*定義要抓住核心目標（權益保障）、主要手段（工會組織、集體談判、參與管理）、基本立場（代表勞動者）以及最終效果（合作和諧）。3.集體談判：指工會代表勞動者與雇主或雇主組織，為確定勞動關系中的各項條件（如工資、工時、福利等）而進行的協商過程。它是調整勞動關系、解決利益分歧的主要機制。**解析思路：*定義要明確主體（工會與雇主/雇主組織）、目的（確定勞動條件）、過程（協商）、以及其在勞動關系中的作用（主要機制）。4.勞動爭議：指勞動關系雙方（勞動者與用人單位）之間因勞動權利和義務發(fā)生分歧，且無法通過協商解決，從而產生的、需要通過法定程序（如調解、仲裁、訴訟）來處理的法律糾紛。**解析思路：*定義要突出產生原因（權利義務分歧）、狀態(tài)（無法協商解決）、本質（法律糾紛）以及解決途徑（法定程序）。5.產業(yè)關系制度：指在一個國家或地區(qū)，調整和規(guī)范產業(yè)（工廠或企業(yè)）內部勞動關系的基本法律、規(guī)則、組織安排、實踐習慣和權力格局的總和。它反映了該國或該地區(qū)獨特的勞資力量對比和治理模式。**解析思路：*定義要涵蓋構成要素（法律、規(guī)則、組織、實踐、權力格局）、調整范圍（產業(yè)內部勞動關系）、以及其特征（反映力量對比和治理模式、具有獨特性）。二、簡答題1.簡述馬克思主義勞動關系理論的主要觀點。*馬克思主義認為，勞動關系本質上是生產關系，其核心是勞動者與生產資料所有者之間的經濟關系。資本家通過占有生產資料剝削工人的剩余價值。勞動關系充滿對抗性，勞資矛盾是階級矛盾的主要表現形式。工會是工人階級的組織，在資本主義條件下具有局限性，但仍是爭取自身權益的重要工具。最終目標是通過社會革命消滅私有制，實現共產主義，消除勞動關系中的剝削和對抗。**解析思路：*抓住核心觀點：勞動關系是生產關系，核心是經濟關系（剝削剩余價值）；關系性質是對抗性；工會的角色與局限；最終目標是革命變革。要點需圍繞“經濟基礎決定上層建筑”、“階級剝削”、“對抗”展開。2.簡述霍曼斯的工業(yè)社會關系理論的核心要素。*霍曼斯認為，工業(yè)社會關系是一個社會系統，可以用類似物理學的“交換”概念來解釋。其核心要素包括：①態(tài)度系統（涉及系統中成員的滿意度和情緒）；②行為系統（成員的行為，特別是那些對系統有意義的互動行為）；③獎懲系統（系統對成員行為的強化或懲罰，影響行為頻率）。工會與資方之間的互動，如同社會交換，受到利益（獎勵）、態(tài)度（滿意）和忠誠度等變量的影響。**解析思路：*核心是“社會交換論”視角；關鍵概念是“態(tài)度”、“行為”、“獎懲”；強調互動和反饋；將勞動關系視為一個可以通過交換邏輯來理解的社會系統。3.簡述影響集體談判過程的主要因素。*影響集體談判過程的主要因素有：①勞資雙方的力量對比（如工會會員密度、罷工威脅能力、雇主財務狀況、產品市場競爭力等）；②談判議題的復雜性及涉及利益的大小；③談判所處的產業(yè)關系制度環(huán)境（如法律規(guī)制、工會化程度、政府干預程度）；④談判代表的能力與策略；⑤宏觀經濟狀況和社會環(huán)境變化；⑥企業(yè)內部管理和員工士氣等。**解析思路：*從主體（力量對比、代表能力）、議題本身、外部環(huán)境（制度、宏觀）、以及互動過程相關因素（策略、士氣）等多個維度進行歸納。4.簡述勞動關系協調的主要方式。*勞動關系協調的主要方式包括：①集體談判：通過協商自主確定勞動條件；②法律法規(guī)規(guī)制：國家通過立法明確勞動標準、程序和權利義務；③政府干預：政府通過行政命令、調解、仲裁、監(jiān)察等方式介入勞動關系調整；④企業(yè)內部機制：如建立員工代表參與制度、改善溝通渠道、推行共同決策等；⑤行業(yè)或職業(yè)協會的作用：制定行規(guī)行約，促進自律；⑥促進勞資合作與伙伴關系：建立信任，共同解決問題。**解析思路：*涵蓋主要機制：集體談判、法律規(guī)制、政府干預；補充其他方式：企業(yè)內部機制、行業(yè)組織、勞資合作。分類清晰，點明各自作用。5.簡述全球化對國家產業(yè)關系制度的影響。*全球化對國家產業(yè)關系制度的影響主要體現在：①競爭壓力增大，促使各國調整制度以增強競爭力，可能表現為降低勞工標準或放松規(guī)制；②跨國公司的全球經營策略影響國內勞資關系格局，如將投資轉移至勞工成本較低地區(qū)；③國際勞工組織（ILO）等國際機制推動各國勞工標準趨同；④跨國工會組織發(fā)展，增強國際協調能力；⑤國內勞資力量對比可能發(fā)生變化，雇主力量相對增強。**解析思路：*從競爭壓力、跨國公司行為、國際組織作用、跨國工會、國內力量對比等幾個方面，分析全球化帶來的沖擊、調整和變化。三、論述題1.論述不同勞動關系理論流派在分析勞動關系沖突上的主要差異。*不同勞動關系理論流派在分析勞動關系沖突上存在顯著差異。馬克思主義理論視沖突為勞資之間固有的、基于生產資料所有權差異的經濟剝削對抗，是階級斗爭的表現，最終通過革命解決。沖突理論則認為，沖突是勞動關系中常態(tài)和不可避免的現象，源于資源稀缺、目標差異、認知偏差等，強調管理沖突而非消除沖突。合作理論則相信勞資雙方存在共同利益，沖突源于溝通不暢、誤解或權力失衡，主張通過溝通、合作和共享決策來減少沖突。系統理論（如霍曼斯）將沖突視為系統維持穩(wěn)定或導致解體的能量釋放過程，關注沖突對系統整體的影響。產業(yè)關系制度理論則將沖突置于特定的歷史文化制度背景中分析，認為沖突模式受制度框架塑造和制約。這些理論對沖突的根源、性質、作用及解決方式提供了不同視角。**解析思路：*首先點明沖突是不同理論關注的重點；然后分別選取代表性理論（馬列、沖突、合作、系統、制度）；分別闡述各理論對沖突的根源、性質、作用、解決方式的獨特觀點；最后進行總結，強調視角的差異。2.結合當前中國社會經濟發(fā)展的實際情況，論述構建和諧勞動關系的必要性與路徑。*在當前中國經濟社會發(fā)展背景下，構建和諧勞動關系具有極端必要性。首先，和諧勞動關系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎，有利于提高生產效率、降低運營成本、增強市場競爭力。其次，是維護社會穩(wěn)定的關鍵，能有效緩和社會矛盾、減少群體性事件、促進社會公平正義。再次，是促進經濟高質量發(fā)展的重要保障，有助于優(yōu)化營商環(huán)境、激發(fā)勞動者積極性創(chuàng)造性、推動共同富裕。當前，中國面臨經濟結構轉型、技術快速迭代、就業(yè)形態(tài)多樣化等新挑戰(zhàn)，勞資關系出現新情況新問題（如新就業(yè)形態(tài)下的權益保障、勞資力量對比變化等），亟需構建和諧勞動關系來適應新形勢。構建和諧勞動關系的路徑應包括：完善以《勞動合同法》為核心的法律體系，保障勞動者合法權益；健全集體協商機制，暢通利益表達渠道；發(fā)揮政府在協調勞動關系中的重要作用，依法調處勞動爭議；培育發(fā)展工會組織，提升其代表性和維權能力；推動企業(yè)加強民主管理，營造和諧的企業(yè)文化；引導企業(yè)承擔社會責任，實現互利共贏；加強對新就業(yè)形態(tài)勞動關系的規(guī)制探索。**解析思路：*首先論證必要性的多個層面（經濟、社會、發(fā)展）；接著結合中國實際點出面臨的挑戰(zhàn)；然后提出構建和諧勞動關系的具體路徑，涵蓋法律、機制、政府、工會、企業(yè)、社會責任、新業(yè)態(tài)等多個方面。3.分析數字化轉型對傳統勞動關系模式帶來的挑戰(zhàn)，并提出相應的應對策略。*數字化轉型對傳統勞動關系模式帶來嚴峻挑戰(zhàn)。首先，工作性質改變，許多傳統崗位被自動化取代，同時催生大量平臺零工等新型就業(yè)形態(tài)，勞動關系主體、內容、場所日益模糊，傳統雇傭關系模式受到沖擊。其次，工作過程透明化程度提高，通過大數據監(jiān)控員工，可能削弱員工隱私權和自主性，勞資權力關系向雇主傾斜。再次，遠程辦公普及，削弱了工會的地理集中性，傳統集體談判和組織動員面臨困難。最后，算法管理引入，可能帶來決策不透明、公平性爭議等問題，增加勞動爭議的風險。應對策略應包括：更新勞動法律法規(guī)，明確平臺零工等新就業(yè)形態(tài)下勞動者的權益保障標準和監(jiān)管責任；推動建立適應數字化特點的新型集體協商機制，如針對