畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況摘要：本文旨在探討企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況，即人力資源過剩、人力資源短缺和人力資源供需平衡。通過對這三種情況的深入分析，揭示其產(chǎn)生的原因、影響及應(yīng)對策略。首先，從宏觀和微觀兩個(gè)層面分析人力資源供求關(guān)系的形成機(jī)制；其次，詳細(xì)闡述人力資源過剩、短缺和供需平衡的具體表現(xiàn)、原因及影響；最后，提出相應(yīng)的對策建議，以期為我國企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化提供理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求日益增加，人力資源供求關(guān)系成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。然而，在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)人力資源供求關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的態(tài)勢，既有過剩也有短缺，甚至出現(xiàn)供需平衡的狀態(tài)。針對這一現(xiàn)象，本文從人力資源供求關(guān)系的理論出發(fā)，分析其三種情況，旨在為我國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供有益的啟示。一、人力資源供求關(guān)系的理論概述1.1人力資源供求關(guān)系的定義(1)人力資源供求關(guān)系是指在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)對人力資源的需求與市場上可供企業(yè)選擇的人力資源供給之間的相互關(guān)系。這一關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的核心問題，它直接影響到企業(yè)的運(yùn)營效率和發(fā)展戰(zhàn)略。例如，根據(jù)《中國人力資源市場發(fā)展報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，2019年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)1352萬人，而同期大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到834萬人，供需比例約為1.6:1，顯示出人力資源市場供需基本平衡的趨勢。(2)在人力資源供求關(guān)系中，需求方通常為企業(yè)，供給方則包括各類求職者。企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的影響，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)進(jìn)步等。例如，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的迅猛發(fā)展，對于技術(shù)人才的需求急劇增加，導(dǎo)致市場上對這類人才的供給相對緊張。據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才報(bào)告》顯示，2018年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才缺口達(dá)到300萬人，這一數(shù)據(jù)充分說明了人力資源供求關(guān)系在特定行業(yè)中的緊張狀態(tài)。(3)人力資源供求關(guān)系的定義不僅局限于數(shù)量上的平衡，還包括質(zhì)量上的匹配。高質(zhì)量的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新力，從而提升企業(yè)的競爭力。例如，在高端制造領(lǐng)域，企業(yè)對于具有高級技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的工程師需求旺盛，而市場上這類人才的供給相對較少。據(jù)《中國制造業(yè)人才發(fā)展報(bào)告》指出，2019年高級技能人才缺口達(dá)到500萬人，這進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了人力資源供求關(guān)系在質(zhì)量匹配上的重要性。1.2人力資源供求關(guān)系的形成機(jī)制(1)人力資源供求關(guān)系的形成機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，它涉及多個(gè)因素的綜合作用。首先，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響人力資源供求關(guān)系的基礎(chǔ)。例如，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，近年來我國GDP增長率保持在6%以上，帶動(dòng)了企業(yè)對人力資源的大量需求。此外，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整也對人力資源供求關(guān)系產(chǎn)生影響。以服務(wù)業(yè)為例，隨著服務(wù)業(yè)占比逐年上升，對服務(wù)業(yè)相關(guān)人才的需求也在不斷增加，導(dǎo)致相關(guān)領(lǐng)域的人力資源市場供需緊張。(2)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況也是影響人力資源供求關(guān)系的重要因素。企業(yè)規(guī)模、行業(yè)定位、技術(shù)水平等都會(huì)直接影響到企業(yè)對人力資源的需求。例如，一些新興科技企業(yè)由于發(fā)展迅速，對技術(shù)人才的需求量較大，而市場上這類人才的供給相對較少，從而形成了人力資源短缺的局面。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理政策，如薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等，也會(huì)影響員工的流動(dòng)性和人力資源的穩(wěn)定性。(3)市場機(jī)制在人力資源供求關(guān)系的形成中起著關(guān)鍵作用。市場機(jī)制通過價(jià)格（即工資水平）來調(diào)節(jié)人力資源的流動(dòng)和分配。當(dāng)某個(gè)行業(yè)或地區(qū)的人力資源需求旺盛時(shí)，工資水平會(huì)相應(yīng)上漲，吸引更多求職者進(jìn)入該領(lǐng)域，從而緩解人力資源短缺。以北京為例，根據(jù)《北京人力資源市場分析報(bào)告》，近年來北京市的平均工資水平逐年上升，其中高技能人才和緊缺人才的工資漲幅尤為明顯，這反映出市場機(jī)制在人力資源供求關(guān)系調(diào)節(jié)中的有效性。此外，政府政策、教育體系、社會(huì)保障體系等外部因素也會(huì)對人力資源供求關(guān)系產(chǎn)生重要影響。1.3人力資源供求關(guān)系的影響因素(1)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況是影響人力資源供求關(guān)系的重要因素。以我國為例，近年來GDP增速保持在6%以上，帶動(dòng)了企業(yè)對人力資源的大量需求。據(jù)《中國人力資源市場分析報(bào)告》顯示，2019年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)1352萬人，顯示出經(jīng)濟(jì)增長對人力資源市場的積極影響。特別是在高科技、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)增長直接推動(dòng)了這些行業(yè)對人力資源的需求增長。(2)行業(yè)發(fā)展趨勢對人力資源供求關(guān)系有著顯著影響。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，隨著行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對技術(shù)人才、產(chǎn)品經(jīng)理、市場營銷等崗位的需求急劇增加。據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才報(bào)告》顯示，2018年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才缺口達(dá)到300萬人，這一數(shù)據(jù)表明行業(yè)發(fā)展趨勢對人力資源供求關(guān)系的影響巨大。(3)政策法規(guī)也是影響人力資源供求關(guān)系的關(guān)鍵因素。例如，近年來我國政府出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策，如減稅降費(fèi)、優(yōu)化營商環(huán)境等，這些政策有效地激發(fā)了市場活力，促進(jìn)了人力資源的流動(dòng)和配置。據(jù)《中國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)報(bào)告》顯示，2019年全國新登記市場主體超過1000萬戶，其中私營企業(yè)占比超過80%，這一數(shù)據(jù)反映出政策法規(guī)對人力資源供求關(guān)系的正向影響。1.4人力資源供求關(guān)系的理論模型(1)人力資源供求關(guān)系的理論模型中，供需平衡模型是最為基礎(chǔ)和經(jīng)典的模型之一。該模型假設(shè)在市場機(jī)制的作用下，工資水平會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)人力資源的供給和需求，以達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)。例如，根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯的觀點(diǎn)，當(dāng)工資水平高于市場均衡水平時(shí)，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給過剩，企業(yè)會(huì)減少招聘；反之，當(dāng)工資水平低于市場均衡水平時(shí)，勞動(dòng)力供給不足，企業(yè)會(huì)增加招聘。以我國為例，近年來隨著經(jīng)濟(jì)增速放緩，部分行業(yè)出現(xiàn)了工資水平下降的現(xiàn)象，這反映出市場在嘗試通過調(diào)整工資水平來達(dá)到人力資源供求的平衡。(2)勞動(dòng)力市場分割模型是另一個(gè)重要的理論模型，它強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場內(nèi)部存在著不同的子市場，這些子市場之間由于信息不對稱、技能差異等因素而存在分割。例如，根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多恩布什的研究，勞動(dòng)力市場分割會(huì)導(dǎo)致某些技能或教育背景的勞動(dòng)者在就業(yè)市場上面臨更大的困難。以我國為例，近年來高技能人才和緊缺人才的工資水平顯著高于普通勞動(dòng)者，這反映出勞動(dòng)力市場分割現(xiàn)象的存在。(3)勞動(dòng)力流動(dòng)模型則關(guān)注勞動(dòng)者在不同行業(yè)、地區(qū)之間的流動(dòng)對人力資源供求關(guān)系的影響。該模型認(rèn)為，勞動(dòng)力流動(dòng)可以緩解局部的人力資源短缺問題，同時(shí)也會(huì)對其他地區(qū)的勞動(dòng)力市場產(chǎn)生影響。例如，根據(jù)《中國人口與勞動(dòng)問題報(bào)告》，近年來我國東部沿海地區(qū)對中西部地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力增強(qiáng)，導(dǎo)致中西部地區(qū)勞動(dòng)力市場出現(xiàn)一定程度的短缺。這一現(xiàn)象表明，勞動(dòng)力流動(dòng)在人力資源供求關(guān)系中扮演著重要的角色。二、人力資源過剩情況分析2.1人力資源過剩的表現(xiàn)(1)人力資源過剩在表現(xiàn)形式上通常表現(xiàn)為就業(yè)市場的緊張狀態(tài)，即勞動(dòng)力供給大于需求。以我國為例，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2019年全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率在5%左右，但部分地區(qū)和行業(yè)的失業(yè)率明顯高于平均水平。例如，制造業(yè)和傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，由于技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)效率的提升，對人力資源的需求相對減少，導(dǎo)致這些行業(yè)出現(xiàn)了較為明顯的過剩現(xiàn)象。(2)人力資源過剩還表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的冗員問題。許多企業(yè)在經(jīng)歷了快速發(fā)展期后，由于內(nèi)部管理不善或戰(zhàn)略調(diào)整，出現(xiàn)了人員過剩的情況。例如，一些大型企業(yè)由于并購重組，導(dǎo)致原有部門人員重疊，形成了冗余。據(jù)《中國企業(yè)管理年鑒》報(bào)道，2018年，我國企業(yè)內(nèi)部冗余人員比例達(dá)到5%以上，這在一定程度上影響了企業(yè)的運(yùn)營效率和成本控制。(3)人力資源過剩還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的收入下降和工作條件惡化。在過剩的勞動(dòng)力市場中，求職者為了獲得工作機(jī)會(huì)，往往不得不接受較低的薪酬和較差的工作條件。例如，在一些新興行業(yè)和中小企業(yè)，由于市場競爭激烈，企業(yè)為了降低成本，可能會(huì)壓低員工的工資和福利待遇。這種現(xiàn)象在一定程度上加劇了社會(huì)不平等，對勞動(dòng)者的生活質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響。2.2人力資源過剩的原因(1)人力資源過剩的首要原因是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的波動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)衰退或增長放緩的時(shí)期，企業(yè)的生產(chǎn)需求下降，導(dǎo)致對人力資源的需求減少。例如，在2008年全球金融危機(jī)期間，許多企業(yè)為了減少成本，采取了裁員或凍結(jié)招聘的措施，導(dǎo)致大量勞動(dòng)者失業(yè)。據(jù)國際勞工組織報(bào)告，金融危機(jī)期間全球失業(yè)人數(shù)增加了2000萬，這一數(shù)據(jù)充分說明了宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對人力資源過剩的影響。(2)技術(shù)進(jìn)步和自動(dòng)化是導(dǎo)致人力資源過剩的重要原因。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多傳統(tǒng)行業(yè)的工作流程被自動(dòng)化取代，減少了對于人力資源的需求。例如，在制造業(yè)領(lǐng)域，機(jī)器人、自動(dòng)化生產(chǎn)線等技術(shù)的應(yīng)用，使得原本需要大量勞動(dòng)力完成的任務(wù)可以由少量技術(shù)工人完成。據(jù)《中國制造2025》報(bào)告，到2025年，我國制造業(yè)自動(dòng)化率將提高至45%，這將進(jìn)一步加劇人力資源過剩的問題。(3)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級也是人力資源過剩的一個(gè)重要原因。隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，一些傳統(tǒng)行業(yè)逐漸萎縮，而新興行業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對人力資源的需求尚未完全跟上。例如，在房地產(chǎn)、鋼鐵、煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)，由于市場需求減少，企業(yè)規(guī)?？s小，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力過剩。與此同時(shí)，新興產(chǎn)業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)、生物科技等領(lǐng)域雖然對人力資源需求旺盛，但人才供給相對不足，形成了結(jié)構(gòu)性人力資源過剩。據(jù)《中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整報(bào)告》顯示，2019年我國第三產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重達(dá)到52.4%，但與之對應(yīng)的高素質(zhì)人才供給卻未能同步增長。2.3人力資源過剩的影響(1)人力資源過剩對企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。對企業(yè)而言，過剩的人力資源可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低和成本上升。由于員工數(shù)量過多，企業(yè)可能需要支付更多的工資和福利費(fèi)用，而實(shí)際的生產(chǎn)工作量并未相應(yīng)增加，這直接影響了企業(yè)的盈利能力。例如，根據(jù)《企業(yè)人力資源管理》雜志的研究，人力資源過剩的企業(yè)在2018年的平均成本增加了10%以上。此外，冗余的員工可能缺乏工作動(dòng)力，導(dǎo)致工作積極性下降，進(jìn)而影響整體的工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量。(2)對于勞動(dòng)者個(gè)人來說，人力資源過剩意味著就業(yè)機(jī)會(huì)的減少和收入水平的下降。在勞動(dòng)力市場中，過剩的勞動(dòng)力會(huì)加劇競爭，使得求職者不得不接受較低的工資和較差的工作條件。據(jù)《中國就業(yè)與社會(huì)保障報(bào)告》顯示，2019年，我國城鎮(zhèn)居民的平均工資增長率為7.5%，但受人力資源過剩影響較大的行業(yè)，如制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，實(shí)際工資增長率低于平均水平。此外，人力資源過剩還可能導(dǎo)致勞動(dòng)者技能貶值，長期失業(yè)的個(gè)體可能會(huì)面臨再就業(yè)的困難，甚至影響到個(gè)人的心理健康和社會(huì)穩(wěn)定。(3)人力資源過剩還可能對社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生廣泛的影響。首先，它可能導(dǎo)致社會(huì)貧富差距的擴(kuò)大，因?yàn)槟切┨幱谑I(yè)狀態(tài)的勞動(dòng)者往往難以維持基本生活，而那些擁有穩(wěn)定工作的勞動(dòng)者則可能獲得更高的收入。其次，人力資源過?？赡芤l(fā)社會(huì)不滿情緒，增加社會(huì)不穩(wěn)定因素。例如，在2019年，我國一些地區(qū)因失業(yè)問題引發(fā)的群體性事件有所增加。最后，人力資源過剩還可能影響國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)閯趧?dòng)力資源的有效配置是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素之一。如果人力資源無法得到合理利用，將阻礙經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。2.4應(yīng)對人力資源過剩的策略(1)針對人力資源過剩的問題，企業(yè)可以采取多種策略來應(yīng)對。首先，優(yōu)化人力資源配置是關(guān)鍵。企業(yè)可以通過內(nèi)部調(diào)整，將過剩的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到需求較大的部門或崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的再分配。例如，我國某大型制造企業(yè)在面臨人力資源過剩時(shí)，通過內(nèi)部培訓(xùn)，將部分過剩員工轉(zhuǎn)崗至研發(fā)部門，提高了員工的技能水平，同時(shí)也滿足了企業(yè)對研發(fā)人才的需求。據(jù)《企業(yè)人力資源管理》雜志報(bào)道，通過內(nèi)部調(diào)整，該企業(yè)的員工流失率降低了15%，生產(chǎn)效率提升了10%。(2)提升員工技能和職業(yè)發(fā)展是應(yīng)對人力資源過剩的另一有效策略。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能，以適應(yīng)市場需求的變化。例如，我國某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在面臨人力資源過剩時(shí)，投資于員工的在線教育和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工能夠掌握新興技術(shù)，從而提高了企業(yè)的整體競爭力。據(jù)《中國互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展報(bào)告》顯示，該企業(yè)通過培訓(xùn)，員工的技術(shù)能力提升了20%，員工滿意度提高了15%。(3)人力資源過剩時(shí)，企業(yè)還可以考慮外部調(diào)整策略，如裁員、減薪或凍結(jié)招聘。然而，這些策略應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎實(shí)施，以避免對員工造成過大的沖擊。例如，在實(shí)施裁員時(shí)，企業(yè)可以提供一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助員工順利過渡到新的工作環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以通過外包、臨時(shí)工等方式，靈活調(diào)整人力資源需求。據(jù)《中國企業(yè)管理年鑒》報(bào)道，通過外包和臨時(shí)工制度，某企業(yè)成功降低了人力資源成本，同時(shí)保持了業(yè)務(wù)的連續(xù)性。此外，企業(yè)還可以探索與高校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，共同培養(yǎng)符合企業(yè)需求的人才，從而從源頭上解決人力資源過剩的問題。三、人力資源短缺情況分析3.1人力資源短缺的表現(xiàn)(1)人力資源短缺在表現(xiàn)上通常體現(xiàn)在企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺和招聘困難。例如，在一些快速發(fā)展的科技企業(yè)中，由于對高級研發(fā)人才的需求激增，但市場上這類人才的供給不足，導(dǎo)致企業(yè)難以填補(bǔ)技術(shù)崗位的空缺。據(jù)《中國人才市場分析報(bào)告》顯示，2019年，我國高級研發(fā)人才缺口達(dá)到100萬人。(2)人力資源短缺還表現(xiàn)為員工工作量的增加和加班時(shí)間的延長。為了滿足業(yè)務(wù)需求，企業(yè)可能會(huì)要求現(xiàn)有員工承擔(dān)更多的工作，或者增加加班時(shí)間。這種情況在服務(wù)業(yè)和制造業(yè)尤為常見。例如，某電商企業(yè)在高峰期，為了應(yīng)對訂單激增，員工不得不連續(xù)加班，甚至通宵工作，以保持服務(wù)的連續(xù)性和客戶滿意度。(3)人力資源短缺還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目延期或服務(wù)質(zhì)量下降。由于關(guān)鍵崗位空缺或人員不足，企業(yè)可能無法按時(shí)完成項(xiàng)目，或者無法保證服務(wù)質(zhì)量。例如，在建筑行業(yè)中，由于缺乏足夠的熟練工人，可能導(dǎo)致工程進(jìn)度延誤，甚至影響到工程的安全和質(zhì)量。據(jù)《中國建筑業(yè)發(fā)展報(bào)告》指出，2018年，我國建筑業(yè)因人力資源短缺導(dǎo)致的項(xiàng)目延期比例達(dá)到了20%。3.2人力資源短缺的原因(1)人力資源短缺的原因之一是行業(yè)和地區(qū)的特定需求。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，某些行業(yè)對高素質(zhì)人才的需求量急劇增加，而市場上這類人才的供給卻相對滯后。例如，在高科技產(chǎn)業(yè)和新能源領(lǐng)域，由于技術(shù)快速發(fā)展，對研發(fā)、設(shè)計(jì)、工程技術(shù)等專業(yè)人才的需求大幅上升。據(jù)《中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，2019年，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才缺口達(dá)到500萬人。這種結(jié)構(gòu)性短缺使得企業(yè)面臨人力資源短缺的困境。(2)另一個(gè)導(dǎo)致人力資源短缺的原因是教育體系的滯后。在人才培養(yǎng)方面，教育體系可能未能及時(shí)調(diào)整以適應(yīng)快速變化的勞動(dòng)力市場需求。例如，我國一些地區(qū)的高校專業(yè)設(shè)置與市場需求脫節(jié)，導(dǎo)致畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)面臨專業(yè)技能不足的問題。據(jù)《中國教育發(fā)展報(bào)告》指出，2018年，我國高校畢業(yè)生中，約20%的學(xué)生專業(yè)與就業(yè)崗位不匹配。這種教育體系與市場需求的不匹配加劇了人力資源短缺的問題。(3)勞動(dòng)力市場的不流動(dòng)性也是導(dǎo)致人力資源短缺的重要原因。在許多地區(qū)，由于戶籍制度、住房政策等因素的限制，勞動(dòng)者在地區(qū)間的流動(dòng)受到限制，導(dǎo)致人力資源無法自由流動(dòng)到需求較大的地區(qū)和行業(yè)。例如，在一線城市，由于生活成本高、競爭激烈，一些高素質(zhì)人才可能更傾向于留在二線城市或回家鄉(xiāng)發(fā)展。據(jù)《中國人口流動(dòng)與發(fā)展報(bào)告》顯示，2019年，我國跨區(qū)域流動(dòng)的勞動(dòng)力比例僅為25%，這一數(shù)據(jù)表明勞動(dòng)力市場流動(dòng)性不足，加劇了部分地區(qū)和行業(yè)的人力資源短缺問題。3.3人力資源短缺的影響(1)人力資源短缺對企業(yè)的影響是多方面的。首先，它直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。由于關(guān)鍵崗位空缺，企業(yè)可能無法按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，或者無法保證產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。例如，在汽車制造業(yè)，如果缺少熟練的裝配工人，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)線的停工和產(chǎn)品質(zhì)量下降。據(jù)《汽車工業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，2018年，我國汽車制造業(yè)因人力資源短缺導(dǎo)致的生產(chǎn)延誤比例達(dá)到15%。(2)人力資源短缺還會(huì)對企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響。高素質(zhì)人才是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的核心力量，而短缺的人才資源限制了企業(yè)的研發(fā)和技術(shù)進(jìn)步。例如，在信息技術(shù)行業(yè)，缺乏優(yōu)秀的研發(fā)人員會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)和關(guān)鍵技術(shù)突破上受到限制，從而在激烈的市場競爭中處于劣勢。據(jù)《中國信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告》指出，2019年，我國信息技術(shù)行業(yè)因人力資源短缺導(dǎo)致研發(fā)投入不足的比例達(dá)到30%。(3)人力資源短缺還會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營成本和員工士氣造成影響。為了填補(bǔ)空缺，企業(yè)可能不得不提高現(xiàn)有員工的工資和福利，或者雇傭成本較高的臨時(shí)工，這會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本。同時(shí)，長期的人力資源短缺可能導(dǎo)致員工工作負(fù)擔(dān)加重，影響員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而增加員工的流失率。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，2018年，我國企業(yè)因人力資源短缺導(dǎo)致的員工流失率平均上升了12%。這種情況下，企業(yè)的長期發(fā)展和穩(wěn)定運(yùn)營將面臨更大的挑戰(zhàn)。3.4應(yīng)對人力資源短缺的策略(1)應(yīng)對人力資源短缺的一個(gè)有效策略是加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)和員工發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升現(xiàn)有員工的技能和職業(yè)素養(yǎng)，使其能夠勝任更高級別的崗位。例如，我國某知名互聯(lián)網(wǎng)公司通過實(shí)施“未來領(lǐng)袖”計(jì)劃，對關(guān)鍵崗位的潛在人才進(jìn)行長期培養(yǎng)，有效緩解了高級管理和技術(shù)崗位的短缺問題。據(jù)《企業(yè)人才培養(yǎng)報(bào)告》顯示，該計(jì)劃實(shí)施后，公司內(nèi)部晉升率提高了20%。(2)另一種策略是優(yōu)化招聘流程和拓寬招聘渠道。企業(yè)可以通過與高校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，提前鎖定潛在人才，或者通過社交媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站等渠道擴(kuò)大招聘范圍。例如，某跨國公司在招聘過程中，不僅關(guān)注傳統(tǒng)的人才市場，還積極參與校園招聘活動(dòng)，與多家高校建立合作關(guān)系，成功吸引了大量優(yōu)秀畢業(yè)生。據(jù)《招聘與配置》雜志的研究，通過多元化招聘渠道，該公司的招聘周期縮短了30%。(3)人力資源短缺時(shí)，企業(yè)還可以考慮外部調(diào)整策略，如外包、臨時(shí)工或兼職人員。通過外包非核心業(yè)務(wù)，企業(yè)可以將人力資源集中在核心業(yè)務(wù)上，提高效率。例如，某金融服務(wù)公司通過外包客戶服務(wù)業(yè)務(wù)，將人力資源從客服部門轉(zhuǎn)移到風(fēng)險(xiǎn)管理、產(chǎn)品開發(fā)等部門，有效緩解了人力資源短缺的壓力。據(jù)《企業(yè)外包服務(wù)報(bào)告》指出，外包業(yè)務(wù)可以為企業(yè)節(jié)省約20%的人力資源成本。同時(shí)，企業(yè)還可以通過靈活的工作安排，如兼職、遠(yuǎn)程工作等，吸引更多勞動(dòng)力參與到工作中來。四、人力資源供需平衡情況分析4.1人力資源供需平衡的表現(xiàn)(1)人力資源供需平衡的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在企業(yè)能夠根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)員工數(shù)量與崗位需求的匹配。在這種狀態(tài)下，企業(yè)不僅能夠滿足日常運(yùn)營的人力資源需求，還能夠應(yīng)對突發(fā)事件和項(xiàng)目擴(kuò)張。例如，根據(jù)《企業(yè)人力資源管理》雜志的研究，在人力資源供需平衡的企業(yè)中，員工的工作滿意度平均高出15%，員工流失率降低了10%。這種平衡狀態(tài)有助于企業(yè)保持穩(wěn)定的生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。(2)人力資源供需平衡的一個(gè)顯著特征是勞動(dòng)力市場的穩(wěn)定。在供需平衡的狀態(tài)下，求職者能夠較為容易地找到合適的工作，企業(yè)也能夠較為順利地招聘到所需人才。這種市場穩(wěn)定性有助于形成良好的雇主品牌，吸引更多優(yōu)秀人才加入。例如，根據(jù)《中國人才市場分析報(bào)告》的數(shù)據(jù)，人力資源供需平衡的地區(qū)，其就業(yè)率通常高于全國平均水平，失業(yè)率則低于全國平均水平。這種市場狀況有助于促進(jìn)社會(huì)和諧與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。(3)人力資源供需平衡還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率上。在供需平衡的狀態(tài)下，企業(yè)能夠更加專注于員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提高員工的技能和績效。同時(shí)，企業(yè)也能夠更加靈活地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作流程，以適應(yīng)市場變化。例如，某全球性企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡后，通過引入績效管理系統(tǒng)，提高了員工的工作效率，使得企業(yè)在過去五年中的市場份額增長了25%。這種平衡狀態(tài)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并在競爭激烈的市場中保持領(lǐng)先地位。4.2人力資源供需平衡的原因(1)人力資源供需平衡的原因之一是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的穩(wěn)定。在經(jīng)濟(jì)增長較為平穩(wěn)的時(shí)期，企業(yè)對人力資源的需求相對穩(wěn)定，而勞動(dòng)力市場的供給也能夠適應(yīng)這種變化。例如，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，近年來我國GDP增長率保持在6%以上，這一增長速度為人力資源供需平衡提供了良好的宏觀環(huán)境。在這一背景下，企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展需求，合理規(guī)劃人力資源配置，避免出現(xiàn)過?；蚨倘钡那闆r。(2)教育體系的適應(yīng)性也是影響人力資源供需平衡的重要因素。隨著教育水平的提升和職業(yè)教育的普及，勞動(dòng)力市場的供給結(jié)構(gòu)逐漸與市場需求相匹配。例如，我國近年來高等教育毛入學(xué)率逐年提高，為各行各業(yè)輸送了大量高素質(zhì)人才。據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，2019年，我國高等教育毛入學(xué)率達(dá)到51.6%，這一數(shù)據(jù)表明教育體系在培養(yǎng)適應(yīng)市場需求的人才方面取得了顯著成效。這種適應(yīng)性有助于實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡。(3)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略也是影響人力資源供需平衡的關(guān)鍵因素。企業(yè)通過優(yōu)化招聘流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展、實(shí)施有效的績效管理等措施，能夠提高人力資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)供需平衡。例如，某跨國公司在招聘過程中，注重候選人的潛力和適應(yīng)性，而不是僅僅看重其工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，公司通過實(shí)施“導(dǎo)師制”和“輪崗計(jì)劃”，幫助員工提升技能和適應(yīng)不同崗位。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，該公司的員工流動(dòng)率僅為行業(yè)平均水平的60%，這表明其人力資源管理策略對于實(shí)現(xiàn)供需平衡起到了積極作用。4.3人力資源供需平衡的影響(1)人力資源供需平衡對企業(yè)的影響是積極的。首先，它有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和運(yùn)營質(zhì)量。當(dāng)企業(yè)能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求合理配置人力資源時(shí)，員工能夠?qū)Ｗ⒂谄涔ぷ髀氊?zé)，減少因人力資源不足或過剩導(dǎo)致的生產(chǎn)中斷和效率降低。據(jù)《企業(yè)生產(chǎn)管理》雜志的研究，人力資源供需平衡的企業(yè)在2018年的生產(chǎn)效率提高了15%。(2)人力資源供需平衡還能夠提升員工的工作滿意度和忠誠度。在供需平衡的環(huán)境下，員工的工作壓力較小，能夠獲得穩(wěn)定的收入和發(fā)展機(jī)會(huì)。這有助于降低員工的流失率，同時(shí)吸引和保留優(yōu)秀人才。例如，根據(jù)《員工滿意度調(diào)查報(bào)告》顯示，在人力資源供需平衡的企業(yè)中，員工的工作滿意度平均高出行業(yè)平均水平10%，員工流失率降低了20%。(3)人力資源供需平衡對企業(yè)的長期發(fā)展也具有重要意義。它有助于企業(yè)形成穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，為企業(yè)的創(chuàng)新和擴(kuò)張?zhí)峁﹫?jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。此外，供需平衡還能夠提高企業(yè)的市場競爭力，因?yàn)樵谌肆Y源方面不存在明顯的短板或過剩，企業(yè)能夠更加靈活地應(yīng)對市場變化和競爭壓力。據(jù)《企業(yè)競爭力分析報(bào)告》指出，在人力資源供需平衡的企業(yè)中，其市場競爭力評分平均高出行業(yè)平均水平15%。4.4維持人力資源供需平衡的策略(1)維持人力資源供需平衡的關(guān)鍵策略之一是建立科學(xué)的預(yù)測模型。企業(yè)可以通過分析歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢和宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，預(yù)測未來的人力資源需求。例如，某大型制造企業(yè)通過采用先進(jìn)的預(yù)測軟件，結(jié)合生產(chǎn)計(jì)劃、銷售預(yù)測和員工流動(dòng)率等因素，成功預(yù)測了未來三年內(nèi)的人力資源需求，從而提前做好了人員招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。據(jù)《人力資源規(guī)劃》雜志的研究，通過科學(xué)預(yù)測，該企業(yè)的招聘周期縮短了20%，招聘成本降低了15%。(2)優(yōu)化招聘流程和拓寬招聘渠道是維持人力資源供需平衡的重要策略。企業(yè)可以通過建立多元化的招聘渠道，如在線招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，吸引更多潛在候選人。同時(shí)，優(yōu)化面試和選拔流程，確保招聘到符合崗位要求的人才。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘過程中，引入了人工智能面試技術(shù)，提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。據(jù)《招聘與配置》雜志的研究，該公司的招聘周期縮短了30%，新員工入職后的績效評估得分提高了10%。(3)建立有效的人力資源管理體系是維持人力資源供需平衡的長期策略。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的技能和適應(yīng)性。此外，實(shí)施公平的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，確保員工的努力得到認(rèn)可和回報(bào)。例如，某跨國公司通過實(shí)施“績效與薪酬掛鉤”的政策，激勵(lì)員工提高工作效率和業(yè)績。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，該公司的員工滿意度提高了15%，員工流失率降低了10%。通過這些措施，企業(yè)能夠更好地維持人力資源供需的平衡，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。五、企業(yè)人力資源供求關(guān)系優(yōu)化策略5.1建立人力資源需求預(yù)測模型(1)建立人力資源需求預(yù)測模型是確保企業(yè)人力資源供需平衡的重要步驟。這一模型旨在通過分析歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢、市場變化等因素，預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)對各類人力資源的需求。首先，企業(yè)需要收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工數(shù)量、離職率、生產(chǎn)指標(biāo)、銷售數(shù)據(jù)等。例如，某電子產(chǎn)品制造商通過對過去五年的銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)銷售量與人力資源需求之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。(2)在建立人力資源需求預(yù)測模型時(shí)，企業(yè)應(yīng)考慮多種因素。首先，宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如GDP增長率、失業(yè)率等，能夠反映整個(gè)市場的就業(yè)趨勢。其次，行業(yè)發(fā)展趨勢，如技術(shù)進(jìn)步、市場需求變化等，也會(huì)影響人力資源需求。此外，企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品線擴(kuò)展等因素，也是預(yù)測人力資源需求的關(guān)鍵因素。例如，某電子商務(wù)平臺(tái)在預(yù)測人力資源需求時(shí)，不僅考慮了市場銷售數(shù)據(jù)，還分析了競爭對手的招聘策略和行業(yè)發(fā)展趨勢。(3)人力資源需求預(yù)測模型通常采用定量和定性相結(jié)合的方法。定量方法包括時(shí)間序列分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)技術(shù)，通過分析歷史數(shù)據(jù)來預(yù)測未來趨勢。定性方法則涉及專家意見、情景分析等，以評估不可預(yù)測因素對人力資源需求的影響。例如，某汽車制造企業(yè)在建立預(yù)測模型時(shí)，結(jié)合了定量分析（如銷售預(yù)測模型）和定性分析（如專家訪談和市場調(diào)研），以更全面地預(yù)測未來的人力資源需求。通過這種綜合方法，企業(yè)能夠提高預(yù)測的準(zhǔn)確性和可靠性，為人力資源規(guī)劃提供有力支持。5.2優(yōu)化人力資源招聘與配置(1)優(yōu)化人力資源招聘與配置是企業(yè)提升人力資源管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的招聘流程，包括崗位需求分析、招聘渠道選擇、面試評估等環(huán)節(jié)。例如，某金融企業(yè)在招聘過程中，通過實(shí)施嚴(yán)格的崗位分析，確保招聘到符合崗位要求的候選人。據(jù)《人力資源管理》雜志報(bào)道，該企業(yè)通過優(yōu)化招聘流程，招聘周期縮短了20%，新員工入職后的績效達(dá)標(biāo)率提高了15%。(2)在人力資源配置方面，企業(yè)應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展和崗位適應(yīng)性。通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能，使其能夠勝任不同的崗位。例如，某科技公司在員工入職后，提供了一系列的技能提升課程和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升。據(jù)《員工職業(yè)發(fā)展》報(bào)告顯示，該公司員工晉升率提高了25%，員工滿意度提高了10%。(3)為了實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，企業(yè)可以采用多種方法，如內(nèi)部調(diào)崗、輪崗、跨部門合作等。這些方法有助于員工拓寬視野，提高跨職能能力。例如，某制造企業(yè)通過實(shí)施輪崗計(jì)劃，使員工有機(jī)會(huì)在不同部門工作，這不僅提高了員工的工作積極性，還促進(jìn)了各部門之間的協(xié)作。據(jù)《企業(yè)內(nèi)部調(diào)崗與輪崗研究》指出，該企業(yè)的員工流動(dòng)率降低了15%，員工對工作的滿意度提高了20%。通過這些措施，企業(yè)能夠更好地優(yōu)化人力資源配置，提高整體運(yùn)營效率。5.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展(1)加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)提升人力資源競爭力的核心策略之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展，企業(yè)不僅能夠提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，還能夠增強(qiáng)員工的忠誠度和工作滿意度。例如，某跨國公司通過實(shí)施全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、技術(shù)技能提升和跨文化溝通等課程，使員工的整體能力得到了顯著提升。據(jù)《員工培訓(xùn)與發(fā)展》報(bào)告顯示，經(jīng)過培訓(xùn)的員工在一年內(nèi)的績效評估得分平均提高了18%，員工流失率降低了12%。(2)員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求。企業(yè)需要分析不同崗位的技能要求和未來發(fā)展趨勢，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。例如，某電子商務(wù)企業(yè)在面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，對銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了在線營銷和數(shù)據(jù)分析的專項(xiàng)培訓(xùn)，以適應(yīng)市場變化。這一舉措使得銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績在六個(gè)月內(nèi)增長了30%，同時(shí)提高了客戶滿意度。(3)除了專業(yè)技能的培訓(xùn)，企業(yè)還應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。這包括提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、導(dǎo)師制度、輪崗機(jī)會(huì)等。例如，某咨詢公司在員工入職后，為每位新員工指定了一位經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，幫助他們在職業(yè)生涯中取得進(jìn)步。此外，公司還定期舉辦職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，邀請行業(yè)專家分享經(jīng)驗(yàn)。據(jù)《員工職業(yè)發(fā)展》雜志的研究，通過這些措施，該公司的員工晉升率提高了25%，員工對企業(yè)的忠誠度也得到了顯著提升。通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，企業(yè)能夠培養(yǎng)出更多具備戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)力的未來領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。5.4建立人力資源激勵(lì)機(jī)制(1)建立人力資源激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將員工利益與企業(yè)業(yè)績緊密綁定，使得員工在工作中更加努力，公司的業(yè)績在一年內(nèi)增長了40%。這一案例表明，激勵(lì)機(jī)制在提升員工動(dòng)力和公司競爭力方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。(2)人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)多元化，包括薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、個(gè)人成長等多個(gè)方面。例如，某制藥企業(yè)為員工提供具有競爭力的薪酬待遇，同時(shí)設(shè)立透明的晉升機(jī)制，鼓勵(lì)員工不斷提升自身能力。此外，公司還注重員工的健康和福利，提供年度體檢、帶薪休假等福利，這些舉措提高了員工的滿意度和忠誠度。(3)為了確保激勵(lì)機(jī)制的有效性，企業(yè)需要定期評估和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。這包括對員工的績效進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整薪酬和福利，以及根據(jù)市場變化和員工需求調(diào)整激勵(lì)政策。例如，某通信企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，每年都會(huì)對激勵(lì)政策進(jìn)行審查和調(diào)整，以確保激勵(lì)措施與員工期望和公司目標(biāo)相匹配。通過這種動(dòng)態(tài)的管理，企業(yè)能夠持續(xù)提升員工的滿意度和工作積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。六、結(jié)論6.1研究結(jié)論(1)通過對人力資源供求關(guān)系的研究，本文得出以下結(jié)論：首先，人力資源供求關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重要議題，其平衡與否直接影響到企業(yè)的運(yùn)營效率和市場競爭能力。其次，人力資源供求關(guān)系的形成機(jī)制復(fù)雜，涉及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)內(nèi)部管理等多方面因素。最后，企業(yè)應(yīng)采取多種策略來應(yīng)對人力資源供求不平衡，如建立人力資源需求預(yù)測模型、優(yōu)化招聘與配置、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展以及建立有效的激勵(lì)機(jī)制。(2)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源過剩和短缺是人力資源供求不平衡的兩種主要表現(xiàn)。人力資源過?？赡軐?dǎo)致企業(yè)成本上升、生產(chǎn)效率降低，而人力資源短缺則可能影響企業(yè)