HW電力公司業(yè)績評價體系現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u17761HW電力公司業(yè)績評價體系現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告 146511HW電力公司業(yè)績評價體系現(xiàn)狀 2116171.1電力企業(yè)特點 246561.2電力企業(yè)業(yè)績評價特點 2201911.2.1業(yè)績評價體系的多層次性 2276901.2.2業(yè)績評價指標的復(fù)雜性 372191.3HW電力公司背景介紹 3119161.1.1公司概況 385921.1.2公司組織結(jié)構(gòu) 3220221.1.3公司經(jīng)營情況 4115331.1.4公司運營面臨的挑戰(zhàn) 4132961.4HW電力公司現(xiàn)行業(yè)績評價體系現(xiàn)狀 5327241.2.1業(yè)績評價機構(gòu) 5115691.2.2業(yè)績評價時間 566371.2.3公司整體業(yè)績評價指標 5157261.2.4總體業(yè)績評價流程 7320641.2.5業(yè)績評價結(jié)果應(yīng)用 8185492HW電力公司業(yè)績評價體系存在的問題及原因分析 9270752.1HW電力公司業(yè)績評價體系存在的問題 9215742.1.1業(yè)績評價組織機構(gòu)不完善 9255772.1.2業(yè)績評價與戰(zhàn)略脫節(jié) 9225712.1.3業(yè)績評價指標設(shè)置不健全 981492.1.4業(yè)績評價缺乏溝通反饋機制 10291112.1.5業(yè)績評價對員工沒有形成有效的激勵 10324792.2HW電力公司業(yè)績評價體系存在問題的原因分析 1058052.2.1業(yè)績評價重視度不高 10313302.2.2未結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求 11212692.2.3非財務(wù)指標設(shè)置過于簡單 11281512.2.4缺乏有效的監(jiān)督和信息共享 11238222.2.5獎懲機制不夠完善 121HW電力公司業(yè)績評價體系現(xiàn)狀1.1電力企業(yè)特點我國國有電力企業(yè)一般都具有相同的特點，電力企業(yè)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品與其他消費品有著本質(zhì)上的區(qū)別。首先，電力公司一如既往地重視相關(guān)產(chǎn)品的安全性。電力不僅是一種產(chǎn)品，還包括四個部分：發(fā)送，傳輸，供應(yīng)和使用。盡管電力行業(yè)要求非常高的能源安全性，但發(fā)電和輸電設(shè)備的穩(wěn)定性，生產(chǎn)過程的安全性等，也是我國電力公司盈利能力的保證。其次，沒有替代電力公司產(chǎn)品的產(chǎn)品。電力部門的優(yōu)勢之一是用戶的能源需求。能源行業(yè)投資的投資回收期相對較長，其行業(yè)的能源所有權(quán)上下游之間的相互作用相對較大。最后，產(chǎn)品并不具有品牌性。國家要求發(fā)電廠在發(fā)電后必須將其連接到電網(wǎng)上以進行集體運營，這樣才能平衡電力供需，實現(xiàn)共同的進步。大多數(shù)電力公司都是國有的，因此它們生產(chǎn)的產(chǎn)品往往差別不大，并且沒有自己的獨特品牌。公用事業(yè)不僅是競爭對手，而且面臨相同的風險和回報。1.2電力企業(yè)業(yè)績評價特點1.2.1業(yè)績評價體系的多層次性電力企業(yè)包括電網(wǎng)公司和發(fā)電集團，電網(wǎng)公司在全國各地設(shè)立了大區(qū)級電網(wǎng)公司及省、市、縣等級別的電網(wǎng)支線公司。五大發(fā)電集團之下還擁有數(shù)百個發(fā)電工廠。從最高的戰(zhàn)略管理層到最低的基層職能崗位實施管理層，業(yè)績評價考核表現(xiàn)出繁復(fù)而多層次的特點，不僅包括公司對其下屬企業(yè)的績效評價考核、企業(yè)對其下屬的各個部門或事業(yè)單位進行的業(yè)績評價考核，也包括企業(yè)對所在職能崗位、人員進行的業(yè)績評價考核。1.2.2業(yè)績評價指標的復(fù)雜性電力企業(yè)業(yè)績評價除了應(yīng)具備與一般企業(yè)同樣的評價指標之外，還應(yīng)具有以下帶有行業(yè)特色的特殊指標。第一，需要考慮環(huán)保指標和安全指標。電力行業(yè)在選取業(yè)績評價指標時，還要考慮電力行業(yè)獨特性，選取環(huán)境指標和安全指標。長期以來，電力企業(yè)著重生產(chǎn)與安全環(huán)節(jié)，這些思想要在業(yè)績評價指標中會顯現(xiàn)出來。然而加強安全措施會導(dǎo)致成本增加，影響電力企業(yè)利潤目標的實現(xiàn)。在環(huán)保方面，如為了保護環(huán)境增加除硫設(shè)施，這樣會增大工程方面的預(yù)算。第二，需要我們更多的是采用相對性指標。目前我國電力企業(yè)的產(chǎn)品銷售管理過程往往都是沒有定價權(quán)，外部的經(jīng)濟條件、氣候環(huán)境都會影響到電力企業(yè)的產(chǎn)品售電額，電力企業(yè)的業(yè)績評價指標必須充分考慮到地區(qū)的差異、供電規(guī)模等因素，不僅需要選擇絕對性的指標，更多需要選擇相對性的指標。即使這些都是相對性的指標，在評估銷售額和增加值等方面的時候，也必須綜合考慮到各地區(qū)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)及其基數(shù)。一刀切與絕對化評價指標并非有助于正確地衡量電力公司的業(yè)績。1.3HW電力公司背景介紹1.1.1公司概況HW電力公司是黑龍江省主要電力公司之一，是集設(shè)計、輸、變、配電安裝、民用建筑于一體的專業(yè)性中小型企業(yè)。企業(yè)資質(zhì)為電力工程施工總承包二級、建筑工程施工總承包二級，國家能源局承裝（修、試）電力設(shè)施許可承裝類二級、承修類二級、承試類一級，具有承接220kV及以下輸變、配電工程及土建配套動力、電照工程（包括高壓電器設(shè)備試驗和自動保護裝置安裝調(diào)試）的施工能力和水平。在國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司供電區(qū)域內(nèi)，先后承擔了總亙長1896余公里的220KV變電所28座和110KV變電所若干座，總亙長近43000公里的10KV配電線路、業(yè)擴、新建及檢修維護工程項目。1.1.2公司組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理負責HW電力公司的日常運營和管理，薪資與考核委員會負責公司的業(yè)績評價工作。HW電力公司共有15個職能部門，如圖3-1所示。圖3-1HW電力公司的組織結(jié)構(gòu)圖1.1.3公司經(jīng)營情況HW電力公司現(xiàn)有員工326人，專業(yè)技術(shù)人員189人。其中：高級工程師9人，中級工程師16人，中級技師10人，初級專業(yè)技術(shù)職稱及以下各類專業(yè)技術(shù)人員149人。截止2020年底，HW電力公司資產(chǎn)總額26520萬元，同比增加8.3%，負債總額14160萬元，同比增加5.1%；收入總額1.2億，比去年同期減少2.6%，利潤總額270萬元，與去年同期基本持平。預(yù)計全年收入總額1.5億元，利潤總額520萬元。工程參與中標15項，中標金額5608.4568萬元；用戶工程簽訂合同6項，合同金額2868.788萬元。1.1.4公司運營面臨的挑戰(zhàn)疫情對市場沖擊較大2020年受疫情及經(jīng)濟形勢影響，電力公司基建項目大幅度壓縮，中標的6項基建項目中有4項移出年計劃，大修、技改項目也減少，地方經(jīng)濟形式不好造成工活減少，加上優(yōu)化營商環(huán)境的背景，市場競爭日趨激烈，電力安裝、設(shè)計市場受到了很大沖擊。地方經(jīng)濟發(fā)展滯后近年來黑龍江地區(qū)大型企業(yè)呈逐年遞減趨勢，人員流失，經(jīng)濟發(fā)展速度緩慢，地區(qū)經(jīng)濟整體形勢不容樂觀，對電力產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)投資需求逐年下滑，導(dǎo)致電力工程規(guī)模持續(xù)縮小，集團公司拓寬經(jīng)營渠道受到制約，嚴重影響公司生存發(fā)展。企業(yè)人才緊缺公司近十年無新增人員，人員年齡老化嚴重，同時高素質(zhì)人才短缺，截至目前，公司有相關(guān)資格證書的僅22人（其中，工程師18人，造價師2人，咨詢師2人），按照公司主營業(yè)務(wù)來看，各專業(yè)管理有斷層趨勢，老員工退休，新員接替不上，業(yè)務(wù)銜接出現(xiàn)斷層，企業(yè)人才資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要。企業(yè)管理標準規(guī)范需加強目前企業(yè)還存在往來款項數(shù)據(jù)不符，土地房產(chǎn)權(quán)屬等問題，加大了企業(yè)審計風險；物資電商交易平臺采購產(chǎn)品種類不全，不能及時保障物資供應(yīng)，同時增加廉政風險。1.4HW電力公司現(xiàn)行業(yè)績評價體系現(xiàn)狀1.2.1業(yè)績評價機構(gòu)HW電力公司業(yè)績評價體系的組織機構(gòu)由薪酬與考核委員會、薪酬與考核委員會辦公室組成。如圖3-3所示。薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會對部門和公司的業(yè)績評價進行監(jiān)督管理薪酬與考核委員會辦公室組織實施業(yè)績評價工作圖3-2HW電力公司業(yè)績評價機構(gòu)薪酬和考核委員會主要負責HW電力公司的業(yè)績評價工作的制定，下設(shè)辦公室作為執(zhí)行部門。薪酬與考核委員會的職能主要是監(jiān)督管理部門和公司的績效評估；薪資與考核委員會辦公室負責組織和實施HW電力公司的業(yè)績評價工作。1.2.2業(yè)績評價時間HW電力公司目前實行的業(yè)績評價中，業(yè)績評價時間為年度評價和季度評價。如表3-1所示。表3-1HW電力公司業(yè)績評價時間HW電力公司業(yè)績評價時間具體時間具體作用年度評價每一年度終了到次年2月中下旬作為職工年終獎金發(fā)放的依據(jù)。季度評價每季首月10日前(節(jié)假日順延)匯總成業(yè)績評價報告，報本部門經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，上交政策與法律部備存。注：資料來源于HW電力公司內(nèi)部資料1.2.3公司整體業(yè)績評價指標HW電力公司沿用供電局業(yè)績評價方法。通常，HW電力公司的績效評估采用關(guān)鍵績效指標方法（KPI方法），即根據(jù)HW公司的宏觀目標將其分解并轉(zhuǎn)化為特定的評估和評估指標，然后將這些指標用于在全球范圍內(nèi)評估直接關(guān)聯(lián)的單位。（1）經(jīng)濟和管理類指標以精簡為主，經(jīng)濟和管理類指標的選取應(yīng)當先從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，體現(xiàn)出部門的工作內(nèi)容。①關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵績效指標是可衡量的評估要素。選擇最關(guān)鍵的3-6指標作為“關(guān)鍵管理”的KPI，例如“戰(zhàn)略相關(guān)性”，“業(yè)務(wù)重要性”和“變更空間大小”。評估的依據(jù)是為每個職能部門制定相應(yīng)的指標評估規(guī)則。設(shè)置特定目標值刻度，如表3-2所示。表3-2HW電力公司關(guān)鍵績效指標評分表目標設(shè)定（百分制）等級名稱參考尺度100分預(yù)期標準值按照以往的慣例，結(jié)合企業(yè)業(yè)績增長預(yù)期，經(jīng)部門協(xié)商認為可以達到的目標值。80分保守目標值按照正常條件下的保守估計，應(yīng)該達到的目標值。60分最低目標值可能有一些過失，但仍然達到了可以計分的底線。0分完全不合格通常屬于重大過失或嚴重錯誤。評分對照已設(shè)定的不同等級目標進行評分。注：資料來源于HW電力公司內(nèi)部資料②關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵任務(wù)，主要是在各個部門中，一些工作任務(wù)并沒有完全出現(xiàn)在關(guān)鍵指標內(nèi)，并不能由其量化及表述，也無法突出重要部門資源，并且該工作任務(wù)已從部門的年度目標和優(yōu)先級中分解出來?；蛘?，通常將其確定為每個部門主要職能職責的3到6個要素。關(guān)鍵任務(wù)的評估級別分為四個級別，如表3-3所示。表3-3HW電力公司考評等級表考評等級分數(shù)等級評價說明優(yōu)秀100分圓滿完成任務(wù)，工作的進度和質(zhì)量顯著優(yōu)于預(yù)期目標良好80分完成任務(wù)、工作的進度和質(zhì)量打到預(yù)期目標基本完成60分基本完成任務(wù)，但工作的進度或質(zhì)量有待提高未完成60分以下未完成任務(wù)，工作存在重大過失備注考核人酌情扣分，如介于兩檔之間，則可以按10分一檔進行過度注：資料來源于HW電力公司內(nèi)部資料（2）個人業(yè)績指標個人業(yè)績指標主要包括企業(yè)的工作能力、對待工作的態(tài)度等指標，主要包括工作、管理和技術(shù)方面的指標，權(quán)重一般為70%。對于員工的工作能力和工作態(tài)度，也使業(yè)績考核的一部分，對于該部分共性的衡量指標各占15。①工作業(yè)績，是指企業(yè)能夠完成各項工作目標的水平。主要有兩個方面，即崗位關(guān)鍵性績效指標(KPI)和各個崗位功能性指標。具體內(nèi)容有：崗位關(guān)鍵指標：與單位（部門）的關(guān)鍵績效指標存在一定的關(guān)聯(lián)性，體現(xiàn)單位（部門）績效目標到個人的分解。例如文秘的崗位關(guān)鍵指標有文件傳達及時性、公司檔案完整性等，財務(wù)部崗位會計員的崗位關(guān)鍵指標有納稅工作執(zhí)行情況、核實原始發(fā)票情況等。崗位職能性指標：是根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。例如財務(wù)部崗位的崗位職能性指標有會計憑證歸檔率、公司財務(wù)預(yù)算達成率等，人力資源部崗位的崗位職能性指標有人才培養(yǎng)計劃完成率、招聘計劃完成率等。②工作能力，例如必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等主觀條件。③工作態(tài)度，是指員工對待崗位工作的積極性、在團隊里的合作意識和對待客戶的服務(wù)意識、職業(yè)道德等。1.2.4總體業(yè)績評價流程HW電力公司業(yè)績評價流程如圖3-2所示。業(yè)績評價計劃制定業(yè)績評價計劃制定業(yè)績評價實施圖3-3HW電力公司業(yè)績評價流程圖業(yè)績評價計劃制定首先，各級責任部門將省份有限公司下達的企業(yè)經(jīng)營管理指標進行分解后，將各個單位應(yīng)當直接承擔的管理指標上報至薪酬與考核委員會辦公室；其次，薪酬與考核委員會工作辦公室進行統(tǒng)計匯總后，編制簽訂《績效合約》，《績效合約》如表3-4所示；再次，各單位要依據(jù)自身的企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績和評價指標，最后將員工績效上報給薪酬與考核委員會辦公室。表3-4HW電力公司《績效合約》簡表績效考核評價內(nèi)容（1）績效目標（2）評價標準（3）權(quán)重（4）目標完成情況（5）考核分數(shù)（6）績效分析（7）關(guān)鍵績效指標崗位職能指標日常管理指標勞動紀律情況（）月考核總分績效分數(shù)計算每項工作項目分數(shù)（6）員工對考核評價結(jié)果的意見我同意我部門負責人對我（5）-（7）項的評估我不同意我部門負責人對我（5）-（7）項的評估，我將向上申訴員工簽字部門負責人簽字年月日年月日備注注：資料來源于HW電力公司內(nèi)部資料業(yè)績評價實施目前，HW電力公司已經(jīng)采用了目標管理方法來衡量和評估單位及其個人在企業(yè)中的工作業(yè)績評價，用量表法則來衡量和評估員工在企業(yè)中的工作技術(shù)能力和工作態(tài)度。個人在企業(yè)中工作技術(shù)能力的考核是采用了部門負責人的考評與員工自我評價相結(jié)合的形式；對個人工作態(tài)度的考核采用員互評的方式進行。業(yè)績評價分兩個層次：一是績效管理委員會對各單位的業(yè)績評價；二是各單位對員工的業(yè)績評價。單位和個人的評價結(jié)果可分為優(yōu)秀（A：90分及以上）、良好（B:70-90分，不包括70分）、合格（C：60-70分）、不合格（D：60分以下）四個等級。評價結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布原則，業(yè)績評價為優(yōu)秀（A）的部門（員工）應(yīng)控制在部門（員工）總數(shù)的15%以內(nèi)，評價良好的部門（員工）應(yīng)控制在部門（員工）總數(shù)的80%以內(nèi)，其他部分掌握在5%。1.2.5業(yè)績評價結(jié)果應(yīng)用第一，公司的業(yè)績評價結(jié)果主要用于員工和部門負責人業(yè)績考核。業(yè)績評價結(jié)果作為被各考核單位全體員工業(yè)績考核獎勵的依據(jù)，績效管理獎按公式(3-1)和(3-2)計算：單位負責人績效獎金=單位負責人績效獎金基數(shù)×單位績效權(quán)重系數(shù)×單位績效評價得分/100×個人績效評價得分/100×崗位績效系數(shù)(3-1)員工績效獎金=員工績效獎金技術(shù)×單位（部門）績效權(quán)重系數(shù)×單位（部門）績效評價得分/100×員工績效評價得分/100×崗位績效系數(shù)(3-2)第二，用于確定員工培訓(xùn)計劃。通過對企業(yè)的業(yè)績評價結(jié)果進行對比和分析，找出了員工的綜合素質(zhì)和崗位需求之間的差異，并且能夠有針對性地指定、調(diào)節(jié)培訓(xùn)方案，使得員工能夠通過積極參加培訓(xùn)和自主學習，提高其技能。PAGE262HW電力公司業(yè)績評價體系存在的問題及原因分析2.1HW電力公司業(yè)績評價體系存在的問題2.1.1業(yè)績評價組織機構(gòu)不完善目前，HW電力公司運用業(yè)績評價體系，主要目的是想用科學有效的業(yè)績評價來反映HW電力公司的運營情況、經(jīng)營收益等。為了實現(xiàn)這個目的，需要在對HW電力公司的業(yè)績評價工作完成之后，及時做好對各項業(yè)績評價結(jié)果的反饋，并且形成有效的業(yè)績評價反饋機制，讓電力公司企業(yè)的管理人員、決策者都能夠及時地準確掌握其經(jīng)營情況和投資的收益，從而更加科學地做好企業(yè)投資戰(zhàn)略決策。目前來看，HW電力公司的業(yè)績評價評價體系還沒有形成及時有效的反饋機制，局限于業(yè)績評價考核管理工作中。缺少負責員工申訴內(nèi)容的調(diào)查、分析、調(diào)節(jié)及仲裁等事項的組織機構(gòu)，對于監(jiān)督HW電力公司業(yè)績評價體目標的執(zhí)行情況，并沒有明確指出專門的負責人去做，這樣導(dǎo)致業(yè)績評價無法進行改進提升，沒有及時的與職工溝通和面談。由于業(yè)績評價結(jié)果未能及時地進行反饋利益相關(guān)方而造成了業(yè)績評價的有效性和質(zhì)量低下，導(dǎo)致其無法充分地發(fā)揮其在業(yè)績評價工作中所做到的應(yīng)用和價值。2.1.2業(yè)績評價與戰(zhàn)略脫節(jié)HW電力公司的業(yè)績評價體系應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標相結(jié)合起來。到目前為止，通過實地走訪HW電力公司發(fā)現(xiàn)，公司的管理層或部門負責人錯把短期的經(jīng)營目標當成了公司總體戰(zhàn)略目標，因此，他們只注重了各自部門的財務(wù)指標完成情況，以及預(yù)算指標完成情況，忽視了非財務(wù)指標等因素。在實施業(yè)績評價過程中發(fā)現(xiàn)，這種行為會導(dǎo)致各個部門努力方向不一，最終追尋的目標并不一致，致使各部門之間評價標準不一，評價結(jié)果也就不準確。綜上所述，HW電力公司的業(yè)績評價體系與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相脫節(jié)。2.1.3業(yè)績評價指標設(shè)置不健全（1）業(yè)績評價指標偏向于財務(wù)指標目前來看HW電力公司依舊把關(guān)注焦點仍然集中在財務(wù)指標上，對于其他業(yè)績評價體系的指標并不十分重視。目前HW電力公司主要是由財務(wù)指標來進行業(yè)績評價，在非財務(wù)指標方面并沒有具體的指標設(shè)置，僅在非財務(wù)指標中使用一個籠統(tǒng)標準，即加減分制度。HW電力公司仍然在用傳統(tǒng)的業(yè)績評價體系，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理和財務(wù)評價體系更多地著眼于公司的內(nèi)部。（2）公司缺少環(huán)保方面的評價指標對于某些電力公司而言，在內(nèi)部生產(chǎn)環(huán)境管理過程中環(huán)境保護，節(jié)能和安全生產(chǎn)非常重要。HW電力公司并未完全意識到內(nèi)部生產(chǎn)環(huán)境管理流程的重要性，僅選擇一般環(huán)境管理來完成非專業(yè)類型或類別指標下的安全生產(chǎn)和環(huán)境負荷指標等指標，不足以表明該指標是否足夠。HW電力公司的環(huán)境指標和生態(tài)管理目標已經(jīng)實現(xiàn)，只有當公司被告知發(fā)生了嚴重的污染和環(huán)境事故時，才會扣除積分。公司高管很容易碰運氣，只做表面的工作，而不是嚴格地監(jiān)督公司的環(huán)境保護工作。2.1.4業(yè)績評價缺乏溝通反饋機制從業(yè)績評價計劃的制定、執(zhí)行、評價的整個過程，缺少與被考核者的溝通和反饋。HW電力公司的業(yè)績評價完成后，部門的相關(guān)負責人并沒有及時的和被考核的工作人員專門約談，反饋結(jié)果不及時。正是由于對業(yè)績評價的不完全了解，HW電力公司很少發(fā)布評估結(jié)果和企業(yè)實施業(yè)績評價的具體情況，也很少收到有關(guān)有價值的建議。HW電力公司的業(yè)績評價目前僅用作補償措施，不能指導(dǎo)公司發(fā)現(xiàn)問題并及時進行改進。沒有財務(wù)以外的指標作為參考對象，不能反映公司的未來發(fā)展水平，也不能反映公司的未來財務(wù)狀況。2.1.5業(yè)績評價對員工沒有形成有效的激勵受資金資源緊缺的影響，HW電力公司的業(yè)績評價相關(guān)工作的展開更多圍繞提升企業(yè)內(nèi)部高管的工作能力，同時采用提高薪資福利待遇的手段來維持企業(yè)高層現(xiàn)有的人事架構(gòu)，這樣的工作方式間接的誘使底層員工心理失衡，產(chǎn)生不滿情緒。如HW電力公司規(guī)定，員工加班時都會給予公司員工一定的額外加班費和補貼，但現(xiàn)在的實際情況是員工根本沒有加班費，使得對于加班和考勤的相關(guān)工作展開時，之前設(shè)置的一些相關(guān)制度形同虛設(shè)未發(fā)揮其真正的效用。HW電力公司為了彌補底層員工在工資薪金福利等方面上的損失，就在員工出現(xiàn)違規(guī)企業(yè)相關(guān)制度時，減少或免除責罰，這樣顧此失彼的方式來達到安撫和賠償他們的目的，短時間看似可以彌補底層員工在工資薪金方面與高層員工產(chǎn)生的巨大差距上所引發(fā)的不滿情緒，實則長此以往下去會導(dǎo)致造成整個公司的經(jīng)營和管理混亂，致使公司無法保護和留住所有基層的人才。2.2HW電力公司業(yè)績評價體系存在問題的原因分析2.2.1業(yè)績評價重視度不高一方面，HW電力公司的管理層沒有意識到業(yè)績評價在公司發(fā)展中的重要性，沒有公開公司的業(yè)績評價體系，也沒有對相關(guān)評估人員和質(zhì)量提供專業(yè)培訓(xùn)。實施績效考核時，與被評估者之間沒有及時的溝通和反饋，無法有效地發(fā)揮公司績效考核的效果。另一方面，當前的評估主要基于財務(wù)指標，而績效評估被認為主要是對公司經(jīng)濟增長目標的評估。因此，對績效考核的戰(zhàn)略理解并不詳盡，主要是因為HW電力公司的高管對于業(yè)績評價體系的建設(shè)認知甚少，長期以來對于業(yè)績評價相關(guān)工作中，指標評價不夠重視，導(dǎo)致指標的選取并不全面，考核工作并不完善。2.2.2未結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求在進行研究和重新制定HW電力公司的相關(guān)業(yè)績評價體系時，HW電力公司過于依賴其他電力企業(yè)的評價準則，尤其主要靠的是省供電局等大型電力企業(yè)。對于業(yè)績評價體系相關(guān)制度的設(shè)立，HW電力公司并沒有從實際情況出發(fā)，單純“拿來”，然而其他大型企業(yè)的實際情況與本公司并不相符。HW電力公司自身企業(yè)獨特的產(chǎn)業(yè)性和電力行業(yè)服務(wù)性質(zhì)，實際情況與其他企業(yè)并不相符。民營的電力公司不從自身的實際經(jīng)營情況角度出發(fā)，并沒有制定一套與企業(yè)相關(guān)的管理機制，沒有重新研究只是去一味的對其他企業(yè)的規(guī)章制度進行“縫合”，這種業(yè)績評價明顯不能很好地完全適應(yīng)HW電力公司的工作實際。例如在評估崗位和工作完成的具體程度時，由于不是結(jié)合公司戰(zhàn)略目標和業(yè)績情況進行設(shè)置，造成具體工作和公司戰(zhàn)略目標及整體業(yè)績評價脫節(jié)。2.2.3非財務(wù)指標設(shè)置過于簡單HW電力公司發(fā)展指標和環(huán)境保護指標的建立過于簡單，一些反映公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的指標并不確定，也沒有具體反映公司在環(huán)保工作方面的改善。公司并沒有意識到工作重心只在財務(wù)方面是不對的，還要有足夠的責任意識，HW電力公司作為電力企業(yè)，應(yīng)該意識到需要對國家環(huán)境發(fā)展做出貢獻，然而公司的評價指標未明確提及，企業(yè)社會責任評價指標未充分反映企業(yè)和社會對公司的需求和滿意度，企業(yè)做出的社會貢獻?？蛻魧鴥?nèi)外服務(wù)和市場份額的滿意度，以及對員工新技術(shù)知識和專業(yè)技能的學習和培訓(xùn)，也是影響電力公司長期運營的重要因素。在客戶和員工管理方面，HW電力公司并沒有相關(guān)的非財務(wù)指標來進行評價，年度市場份額、員工管理和其他指標也無法得到客觀的評估。2.2.4缺乏有效的監(jiān)督和信息共享（1）業(yè)績評價缺乏溝通由于HW電力公司的長期歷史原因，業(yè)績評價管理的理念并不是很清晰，認為業(yè)績考核就是業(yè)績評價，二者區(qū)分不大。隨著近年來企業(yè)對業(yè)績評價的重視，HW電力公司才逐漸認識到業(yè)績考核只是作為業(yè)績評價的一個部分存在。但是在實際操作中，電力公司對于如何運用業(yè)績評價仍不