中國人民大學出版社?北京?招聘與配置

（第2版）主編

王麗娟

王青面試第07章?描述面試的類型?了解無領導小組討論的實施流程?了解面試的實施流程及具體的操作方法?掌握面試的實施技巧學習目標目錄01面試概述02面試準備03面試的實施技巧一、面試的定義面試是一種通過口頭回答或口頭詢問以從個人那里獲取信息的程序，是一種用于根據(jù)應聘者的口頭回答或口頭詢問來預測其未來工作績效的甄選程序。面試是最古老、最重要的一種人才評價選拔方法，在現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業(yè)都使用面試方法，有的兼用筆試，有的只使用面試一種方法來決定取舍。一、面試的定義面試與筆試是互補的，面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評。面試流行的原因：面試能評價一個人的個性品質，而其他方法不能很快地決定。面試官常常認為他們有能力評估個體的技能和品質，能夠從與應聘者的交流中做出準確的判斷。面試是一種雙向交流。二、面試的目的了解應聘者的求職動機面試官在聽應聘者回答提問的過程中，要了解應聘者的語言動機，這樣更有利于判斷其語言的真實性。面試官對動機的判斷不能僅僅停留在應聘者的語言上，而需要通過追問、情境設置等面談技巧了解其真實動機。二、面試的目的獲取在筆試中難以獲得的信息，評估應聘者的綜合能力面試的最終目的是招聘者從空缺職位的需要出發(fā)，實現(xiàn)對應聘者素質的有效測評，選拔出與企業(yè)發(fā)展相匹配的高素質人才。應聘者的性格、儀表、經驗和綜合能力是否與招聘崗位所需要的相符合，應聘者的價值觀是否與企業(yè)相匹配，則需要招聘者在與應聘者面對面的交流與溝通中，通過交談與觀察才能夠掌握。三、面試的特點面試是一個雙向交流的過程面試是面試官和應聘者之間的一種雙向溝通過程，包含言語、表情、舉止等多方面的信息交流。面試不僅是面試官對應聘者的一種考察，也是主客體之間的溝通、情感交流及能力的較量。面試的內容靈活、針對性強面試內容因應聘者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。面試內容因工作崗位不同而不同。面試內容可以因應聘者在面試過程中的表現(xiàn)不同而適當調整。三、面試的特點面試是強調過程的素質測評面試依據(jù)應聘者在面試過程中的表現(xiàn)對其素質作出評定。它不僅分析應聘者的回答是否正確，更重要的是看應聘者在回答問題的過程中所反映出的思維的靈活性、邏輯性和應變能力等。判斷的直覺性過于依賴面試官與筆試具有明確的客觀標準不同，面試的評價標準帶有較強的主觀性。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響。不同的面試官對同一位應聘者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。四、面試的類型按面試標準化程度分結構化面試結構化面試又稱標準化面試，是指依照所需崗位勝任素質確定面試的維度，在每個測評維度上預先編制好面試題目并給出相應的權重和評分標準，嚴格遵循特定程序，對應聘者進行客觀評價的方法。特征：根據(jù)職位分析的素質要求設計面試問題；結構化面試問題的內容及其提問順序都是事先確定的；采用標準化的評分程序。四、面試的類型按面試標準化程度分非結構化面試非結構化面試是指在面試中沒有事先規(guī)定框架結構，也不使用有確定答案的固定問題，而是讓面試官通過與應聘者進行開放式、任意式的談話，深入地了解應聘者某些方面特征的面試。半結構化面試半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它是在結構化面試的基礎上，面試官就應聘者答題中涉及的有關問題或有疑問的地方做進一步追問，問題的數(shù)量由面試總時間決定，形式更加靈活。四、面試的類型按面試實施方式分單獨面試由人力資源部門工作人員與其他專業(yè)部門人員組成面試組對各個應聘者逐一進行面試。小組面試同時對多名應聘者進行集體面試的形式。四、面試的類型按面試題目內容分情境面試面試題目主要是特定的情境性問題，它測評應聘者如何在未來假設情境中行為的能力。具有三個顯著特點：第一，面試問題是在職位分析基礎上構建的，都是與工作相關的行為性問題。第二，對每一位應聘者都詢問同樣的問題。第三，對照評價標準對應聘者的回答做出評價。行為面試基本假設源于行為一致性原則，即“過去的行為是對未來行為的最好預測”。面試官的主要任務是收集應聘者過去的“STAR”，即情形（situation）、目標（target）、行為（action）和結果（results）。四、面試的類型其他面試類型壓力面試面試官有意制造緊張氛圍，以了解應聘者將如何面對工作壓力。。遠程面試招聘者在進行簡歷篩選后，借助現(xiàn)代通信工具，如電話、網(wǎng)絡視頻等設施或軟件，與符合企業(yè)招聘崗位要求的應聘者進行交談，初步了解應聘者。系列式面試企業(yè)在做出錄用決定前，由多位面試官對應聘者進行面試，每一位面試官從自己的角度觀察應聘者，提出不同的問題，并形成對應聘者的獨立評價意見。五、無領導小組討論分類根據(jù)是否給應聘者分配角色，無領導小組討論可以分為不定角色討論和指定角色討論。根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關系，可以將無領導小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的形式。根據(jù)無領導小組討論的情境與擬任工作的相關性，可以將其分為工作相關情境的無領導小組討論和工作無關情境的無領導小組討論。五、無領導小組討論測評維度組織行為。洞察力。傾聽。說服力。五、無領導小組討論測評維度感染力。團隊意識。應變能力。溝通能力。五、無領導小組討論實施流程前期準備雖然無領導小組討論面試問題的設定開放程度較大，但是必須明確考核的要點。面試過程面試官的重點要放在整體把握上，觀察每一個人的表現(xiàn)，傾聽他們的發(fā)言。后期測評如果時間允許，面試官可以在最后對問題和成員進行點評。目錄01面試概述02面試準備03面試的實施技巧一、面試準備階段確定面試方式普通職位招聘普通職位招聘的特點是職位相對較低，對應聘者要求不高。這類招聘可以采用兩輪面試即初試和復試。管理職位或關鍵職位招聘管理職位或關鍵職位的特點在于職位在組織中的級別或重要程度較高，對組織起關鍵的作用，對組織發(fā)展影響大。這類職位的招聘需要更高的精確性，因此要進行多輪面試。招聘職位第一輪面試第二輪面試普通職員人力資源部和用人主管人力資源部經理和用人主管初級主管人力資源部經理和用人主管人力資源部經理和副總經理中層經理以上人力資源部經理和用人主管人力資源部經理和總經理一、面試準備階段組建面試官團隊面試一般需要多名面試官參與，其中一名為主面試官。面試官團隊可以根據(jù)不同的面試方法來確定，完整的面試官團隊可由5~7人組成。面試官的選擇是面試成敗的關鍵，面試官的工作能力、個性特征及各方面的素質將直接影響面試的質量。一、面試準備階段設計面試提綱與試題面試提綱一般包括評價指標和面試試題，其中試題可分為通用試題和重點試題。通用試題適用于所有應聘者，主要是為了從廣泛的問題中了解應聘者的情況，從中獲取評價信息。重點試題是針對具體應聘者提出的。面試前每位應聘者都必須填寫應聘人員登記表，同時，每位面試者都有相關的應聘材料。一、面試準備階段擬訂面試評價表面試評價表由若干評價指標組成，設計時還應注意到評價等級的確定，一般可采用五級或七級。面試評價表有兩種形式，一種是等級式，一種是行為描述式。設計面試評價表時，要明確評分的計分幅度和評價標準，明確評價指標的權重，把每個測評要素根據(jù)應聘者的表現(xiàn)分成若干等級，或者用不同的分值表現(xiàn)出來，最終產生一個總分。一、面試準備階段擬訂面試評價表面試評價表——等級式姓名

性別

編號

年齡

應聘職位

所屬部門

評價指標評價等級5優(yōu)秀4良好3中等2較差1很差儀表氣質

求職動機

語言表達能力

人際溝通能力

應變能力

進取心

專業(yè)知識

總體評價

考官：日期：一、面試準備階段擬訂面試評價表面試評價表——行為描述式評價指標觀察要點權重評價等級評分優(yōu)秀良好中等較差很差舉止儀表衣著打扮得體，言行舉止隨和，有一般的禮節(jié)，無多余的動作554321

言語理解和表達能力理解他人意思，口齒清楚，語言流暢，內容有條理，富有邏輯性；他人能理解并具有一定說服力，用詞準確、恰當、有分寸1554321

綜合分析能力對事物既能從宏觀總體考察，又能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分之間的關系和各個部分間的有機協(xié)調組合1554321

動機匹配度興趣與崗位情況匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服務他人的需要等）與崗位情況匹配，認同組織文化1054321

人際協(xié)調能力人際合作主動；理解組織中的權屬關系（包括權限、服從紀律等意識）；能與他人進行有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系時原則性與靈活性相結合1554321

計劃、組織、協(xié)調能力依據(jù)部門目標預見未來的要求、機會和不利因素并做出計劃；看清沖突各方關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做適當選擇，及時做決策、調配、安置1554321

應變能力壓力狀況下思維反應敏捷，情緒穩(wěn)定；考慮問題周到1054321

情緒穩(wěn)定性在較強刺激情境中表情和言語自然；在受到有意挑戰(zhàn)甚至侮辱的場合，能保持冷靜，為長遠或更高目標抑制情緒554321

專業(yè)知識和技能針對不同職務的知識；一般性技能，包括計算機水平、英語水平1054321

個人考察要點離開原來公司的原因；個人目標；本公司職位的吸引力；具體談談對銷售、市場工作的想法，有何業(yè)績，是否適應經常出差記錄總分

面試官評語

面試官簽字

年月日一、面試準備階段安排面試場所確保面試場所的獨立性。確保面試場所的合適性。確保面試場所的寬松性。一、面試準備階段準備面試資料與道具應聘者的簡歷或申請表。心理測驗報告。其他諸如筆試等的結果資料。面試題本、面試記錄表和評價表。面試結果匯總表。用以收集和匯總面試官的評分結果。其他面試所需道具。如錄音設備、錄像設備、面試官臺卡、計時器等。一、面試準備階段培訓面試官培訓面試官是為了改變傳統(tǒng)面試中憑經驗和直覺評價的問題，提高面試的準確性。面試官培訓一般包括理論知識和實踐技巧兩大部分。培訓要達到幾個目的：使面試官熟悉招聘職位的性質和要求；使面試官熟悉應聘者的情況；使面試官熟悉整個面試的程序以及日程安排；使面試官熟悉自己所扮演的角色，主要是自己所提的問題及如何與他人配合；使面試官熟悉面試試題、統(tǒng)一評分標準，將面試官的差異性降到最低；提示其他注意事項。一、面試準備階段進行面試通知面試其他準備工作完成后，對于通過初步甄選進入面試階段的應聘者，在確定好面試時間后要進行面試通知。在通知中要明確以下內容：一是告知具體的面試時間、地點、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、交通方式；二是告知應聘者需要準備的具體事項等。二、面試試題的設計面試試題設計的原則針對性原則面試試題設計通常要緊密圍繞所應聘崗位的工作說明書提出的能力要求。應聘者的能力包括三種，即一般能力、領導能力和個性特征。代表性原則設計面試試題時，內容不能過于簡易，也不能過于煩瑣，應在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有代表性，足以測試應聘者的特定素質?？尚行栽瓌t可行性原則即從實際出發(fā)的原則。內容深淺難易要顧及應聘者的情況，不宜一味求新求異求難。二、面試試題的設計面試試題設計的原則靈活性原則題目的形式和內容都要采用較靈活的做法，一是為面試情境性提問留有余地；二是靈活的試題可以鋪墊面試所需的活躍氣氛。順序性原則先易后難原則。先一般后專業(yè)原則。先共性后個性原則。二、面試試題的設計面試試題的類型背景性問題背景性問題一般是在面試開始階段作為導入性的題目向應聘者提出的。智能性問題智能性問題主要是考察應聘者的綜合分析能力、言語表達能力和邏輯推理能力。工作知識問題工作知識問題主要是詢問應聘者對所應聘崗位的相關知識的了解和掌握情況，對于技術類工作崗位來說這類問題尤為重要。二、面試試題的設計面試試題的類型情境性問題情境性問題是描述一個與工作相關的假定情境，讓應聘者置身于這樣的情境中，講述自己有怎樣的想法和做法。行為性問題行為性問題通過讓應聘者確認在過去某種情境、任務或背景中他們實際做了什么，來取得應聘者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關的信息。二、面試試題的設計面試試題的類型壓力性問題壓力性問題通常是故意給應聘者施加一定的壓力，觀察其在壓力情境下的反應，主要考察應聘者的應變能力、忍耐性和情緒控制能力。意愿性問題意愿性問題主要考察應聘者的工作動機是否與崗位相匹配，涉及應聘者的世界觀、人生觀、價值取向、求職動機與職位要求的匹配性以及生活態(tài)度等多個方面。目錄01面試概述02面試準備03面試的實施技巧一、面試中的提問技巧提問應該是有組織、有計劃的。提問應遵照由易到難的原則。話題數(shù)量要適度。注意關聯(lián)提問。牢牢記住提問意圖。提問時要誠懇、友善、不賣弄、不欺侮人，切忌提侵犯應聘者隱私的問題。二、面試中的傾聽技巧積極地傾聽在面試中，面試官講話的時間不應該超過30%。傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動，以免給應聘者造成過大的心理壓力，使其不能正常發(fā)揮?？陀^地傾聽避免夸大、低估、添加、省略、搶先、滯后、分析和機械重復錯誤傾向等。作為一名面試官，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人偏見，要抱著友善和體諒人的心情進行傾聽，體現(xiàn)出對應聘者的關懷和啟迪。二、面試中的傾聽技巧反饋式傾聽如果面試官一時沒有聽懂對方的話或有疑問，不妨提出一些富有啟發(fā)性或針對性的問題，這樣不但使自己的思路更明確，對問題的了解更全面，而且讓應聘者在心理上覺得面試官聽得很專心，對他的話很重視。思考著傾聽在應聘者講話的時候，面試官有足夠的時間進行思考。注意從應聘者的語調、音高、言辭等方面區(qū)分應聘者內在的素質水平。二、面試中的傾聽技巧歸納性傾聽面試考官應具備足夠的敏感性，善于從應聘者的話語中挖掘其沒有直接表達出的意思，善于聽出與工作相關的信息。特別是有的應聘者語言表達能力不是很強，回答問題總是不能切中要害，這就更需要從其回答中提取與問題有關的內容?？偨Y性傾聽要想得到一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試官可以用重復或總結的方式對應聘者的回答進行確認。三、面試中的觀察技巧較強的目的性觀察就是為了更多地了解應聘者，進而為做出是否合格、能否任用的判斷提供依據(jù)?？刹捎矛F(xiàn)代化的記錄手段采用現(xiàn)代化的記錄手段，比如錄像、錄音等，可以幫助面試官全面準確地觀察應聘者，為以后的分析工作提供有利條件。盡量有系統(tǒng)性觀察必須具有系統(tǒng)性，只有這樣才能排除偶然獲得的不能反映應聘者本質的材料，達到對應聘者的本質的真實認識。四、面試中的引導技巧過分羞怯或緊張的應聘者這樣的應聘者往往不善言辭，對問題的回答總是很短，聲音也不夠自信。對待這樣的應聘者，面試官可以嘗試采取以下方法：注意提問的方式。善于使用重復、總結等方式加強與應聘者的溝通。使用鼓勵性的語言。四、面試中的引導技巧過分健談的應聘者有些應聘者似乎能無休無止地講下去，他們不僅回答了面試官提出的問題，還會主動說一些面試官未要求回答且毫無價值的內容。對這類應聘者可以嘗試用以下方法：直接打斷他們的話，將談話引導到面試官所關心的問題上來。在提問時要求他們做出簡短的回答，暗示他們不要講得太多。當他們偏離主題時，面試官可以表現(xiàn)出沒有興趣聽的表情或動作。四、面試中的引導技巧支配性過強的應聘者有的應聘者在面試中會反客為主，通常表現(xiàn)為不正面回答面試官提出的問題，而是咄咄逼人地問面試官問題。面