“四三五”工作法，優(yōu)化裁員方案據(jù)不完全統(tǒng)計，截至2023年底來美國有超過450家科技公司實施了裁員，裁員總數(shù)超過了12.3萬，其中亞馬遜，微軟、Alphabet均宣布了裁減人員萬人，除此以外，戴爾、IBM、支付公司PayPal、云通信公司Twilio、電子簽名解決方案供應(yīng)商DocuSign、軟件服務(wù)提供商Salesforce、流媒體音樂服務(wù)平臺Spotify、終止ZEKU業(yè)務(wù)，阿里、網(wǎng)易、58同城等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也相繼傳出裁員消息。在人力資源管理工作中，無論是以往的傳統(tǒng)六大模塊，還是現(xiàn)在流行的三支柱模式，有兩方面的工作內(nèi)容肯定是最辛苦的，一方面是請人來的工作(即招聘),一方面是請人走的工作(即勞動關(guān)系解除)。負(fù)責(zé)招聘的小伙伴最擔(dān)心的是找候選人→邀約→被拒→繼續(xù)找候選人的循環(huán)；負(fù)責(zé)勞動關(guān)系解除的小伙伴最擔(dān)心的是找員工談離職→被拒絕→繼續(xù)找員工談離職的循環(huán)。甚至有些時候，搞得HR自己比離職員工都要焦慮和不安，向右是企業(yè)或直線領(lǐng)導(dǎo)要求限期辭退員工的要求，向左是員工各類抵觸、對抗以及不切實際的要價。HR向左還是向右，確實是一個令人這個問題亦困擾了筆者很久，筆者甚至一度認(rèn)為，在辭退員工的時候，要么向右走滿足領(lǐng)導(dǎo)的需求，要么向左走滿足員工的需求，如果占據(jù)了天時地利則可以往中間靠一靠。直到遇到一位資深勞動法咨詢顧問，經(jīng)過和他的一席長談，突然有一種豁然開朗的感覺——他把辭退員工的工作歸納為“四三五”工作法。其中，“四”是指四方面的準(zhǔn)備工作，“三”是指三個基本原則，“五”是五方筆者在工作中以此為指導(dǎo)，在員工辭退方面屢試不爽，終于遠離了向左走還是向右經(jīng)常有HR小伙伴問，如果辭退員工時，員工不愿意走、要價高甚至揚言鬧事，又該如何應(yīng)對呢?這是HR在辭退員工之前必須要準(zhǔn)備好的事項，即HR是按照《勞動合同法》中哪一條規(guī)定的情形來解除(終止)與員工之間的勞動合同關(guān)系的。如果HR自己都搞不清楚是按照哪一條規(guī)定來和員工解除勞動合同，無異于摸著石頭過河，遇到員工的挑戰(zhàn)不敗下陣來，只能說運氣非常好了。換言之，我國現(xiàn)行的《勞動合同法》把解除勞動合同的條件都寫在了第三十六條至第四十二條中，需要HR自己去識別員工的情形符合什么樣的解除條件。第三十六條，是協(xié)商一致解除勞動合同；第三十七條，員工辭職；第三十八條，企業(yè)有違法行為員工主動解除企業(yè)；第三十九條，過失性辭退，含違紀(jì)解除等；第四十條，無過失性辭退，含醫(yī)療期滿、不勝任、客觀情況變化；第四十一條，經(jīng)濟性裁員；第四十二條，限制用第四十條、第四十一條解除的情形。涉及員工辭退的時候，HR首先需要考慮的是用哪一來也沒關(guān)系，可以檢索《勞動合同法》,詳細(xì)研究揣摩以上這些法條。給補償，那就需要重點關(guān)注《勞動合同法》第三十六條、第三十八條、第四十條、第四十一條和第四十二條規(guī)定的條件，即俗稱的“N”;只有出現(xiàn)第四十條規(guī)定的條件時才會存在+1的可能性。不給補償，那就需要重點關(guān)注《勞動合同法》第三十七條和第三十九條規(guī)定的給賠償，即俗稱的“2N”,即違法解除勞動合同時需要支付的賠償，當(dāng)HR解除勞動合同不符合《勞動合同法》第三十六條至第四十二條規(guī)定的情形時，就需要支付2N。當(dāng)然，構(gòu)成需要賠2N的情形時，員工也可以選擇不要錢，而是要求恢復(fù)勞動關(guān)系、索要仲裁訴訟期間的工資。未能順利解除的費用，繼續(xù)維持勞動關(guān)系的工資、社保、公積金成本，管理上其他費用，未休的帶薪年休假、未支付的加班費、未足額繳納的社保/公積金、未報銷的費用、需要結(jié)算的提成、獎金及工傷待遇等。故此，需要HR對費用進行精算，這樣才能搞清楚成本是多少。涉及業(yè)績辭退員工的時候，需要準(zhǔn)備好業(yè)績相關(guān)的資料；涉及違紀(jì)解除辭退員工的時候，需要準(zhǔn)備好違紀(jì)事實相關(guān)的證據(jù)資料；涉及協(xié)商辭退的時候，針對協(xié)商理由相關(guān)的資料，比如經(jīng)營數(shù)據(jù)等要準(zhǔn)備妥當(dāng)。針對勞動關(guān)系方面的，協(xié)商解除協(xié)議、辭職申請、各類通知等都應(yīng)當(dāng)事先準(zhǔn)備好，避免夜長夢多滋生變故。關(guān)注員工直線領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)，引導(dǎo)和幫助其站在HR、企業(yè)的角度考慮問題，配合HR做好與員工的溝通、心理安撫等工作，畢竟直線領(lǐng)導(dǎo)是和員工朝夕相處的人，更了解員工的性格、思維習(xí)慣等等。關(guān)注自身的心理狀態(tài)，這是HR尤其需要注意的事情，不要過于焦慮，認(rèn)識到每一件事正面的意義，做好自己的情緒管理。關(guān)注員工的心理狀態(tài)，這亦是非常重要的事情，從接收到被辭退的消息到接受被辭退的事實，通常需要一個理解和消耗的過程，除非員工已經(jīng)做好離職的打算。把握好員工的心理狀態(tài)是確保辭退員工順利進行的保障，亦是避免和管控極端、沖突事件的基礎(chǔ)，這也提醒HR需要掌握一些心理學(xué)知識；如果HR不具備心理學(xué)知識，堅持與人為善、換位思考等方式也能在一定程度上解決問題或緩解矛盾。以上四方面的準(zhǔn)備，既有法律、經(jīng)濟方面的，也有思想準(zhǔn)備方面的，把這四個方面考慮好、準(zhǔn)備好，是辭退員工的基本能力。辭退員工三個基本的原則，可以歸納為三句話，或者說在辭退之前HR要問自這就需要HR對常見的爭議焦點有著清醒的認(rèn)識和理解，需要HR有著一定的勞動法功底，哪些情況可以給處分，哪些情況不能翻舊賬，哪些情況可以調(diào)崗降薪等等。如果HR自身不熟悉勞動法，很難做到處理有據(jù)、過程合法。是否有速成的方式呢?有個基本的判斷規(guī)則，對于調(diào)崗、降薪、處罰等操作，即從哪里來到哪里去的原則，需要翻閱企業(yè)的制度、法律規(guī)定，看看調(diào)崗、降薪、處罰寫在哪里，再根據(jù)事先確定的內(nèi)容進行處理，前提是規(guī)則要清晰和具體。耐心傾聽員工的抱怨和委屈，或者是給其做做職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，或者是給其解釋相關(guān)法律政策，抑或是對其進行培訓(xùn)、協(xié)助再就業(yè)，幫助其解決現(xiàn)存要做到這一點，同時又不讓員工認(rèn)為是HR在威脅自己，操作起來難度比較大。筆者認(rèn)為，為人正派、處事公道、待人真誠、外圓內(nèi)方是不二法門。辭退員工是企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的要求，辭退是最終目標(biāo)，在達成目標(biāo)的過程中，依然需要我們堅持上述員工方面包括工作和生活兩個維度，工作的維度包括在公司的任職經(jīng)歷、工作履歷、技能、工作能力、學(xué)歷、崗位、年齡、性格等，這些信息有助于HR判斷，員工對當(dāng)前工作的依賴程度；生活的維度包括家庭經(jīng)濟情況、家庭成員情況、人際關(guān)系情況等，這些信息有利于幫助HR清楚接下來如何與員工打交道，用什么樣的話術(shù)進行溝通，用什么樣的思路進行交流等。團隊包括法務(wù)或法律顧問、HR、直線領(lǐng)導(dǎo)等，各方如何分工協(xié)同，因為辭退員工不單純是法律問題，還有管理的問題，更多的是人與人溝通的問題。法務(wù)或者法律顧問的優(yōu)勢在于善于識別操作中的法律方面的風(fēng)險，HR的優(yōu)勢在于熟悉公司的各項制度政策，直線領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢在于熟悉和了解員工。故此，辭退員工工作的順利完成，需要各方有一致的目標(biāo)，同時在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，各方思想統(tǒng)一，保持行這里強調(diào)的安全，包括員工自身的安全、HR自身的安全和公司財物的安全。員工自身的安全問題，包括是否會出現(xiàn)自殺、自殘等事件，這需要在員工因素中對員工情況有充分的了解和認(rèn)知；HR自身的安全和公司財物的安全，是需要在辭退員工過程中格外注意的，并要事先準(zhǔn)備好應(yīng)急預(yù)案。辭退員工的過程，更多是心理博弈的過程，也是相互摸底的過程，這就需要時間給雙方來判斷各自的真實