很多企業(yè)主張或習(xí)慣于到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖角，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手才是最好的人才培訓(xùn)學(xué)校，人才上崗后不但可盡快價(jià)值化，還可獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一些重要信息資源。然而，這樣做很容易搞亂行業(yè)秩序，導(dǎo)致企業(yè)間陷入惡性人才競(jìng)爭(zhēng)。2022年6月，特斯拉CEO埃隆·馬斯克宣布裁員10%。在所裁員工中，絕大部分都離開(kāi)了汽車(chē)行業(yè)，但還是有人留在了汽車(chē)行業(yè)，甚至加入了特斯拉的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。其中，有98人去了福特、通用等傳統(tǒng)車(chē)企，有90名員工直接去了特斯拉最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Rivian和Lucid公司。無(wú)獨(dú)有偶，2023年5月12日，OPPO宣布關(guān)閉哲庫(kù)芯片研發(fā)業(yè)務(wù)，并宣布大規(guī)模裁員，同樣招致人才搶奪大戰(zhàn)，包括聞泰科技、禾賽科技、大疆公司等知名企業(yè)迅即介入，甚至還有一些獵頭公司向哲庫(kù)員工拋出橄欖枝?？梢?jiàn)，由于業(yè)務(wù)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)導(dǎo)致的規(guī)?；脝T，使裁員企業(yè)變成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才培養(yǎng)學(xué)校。這可以說(shuō)是一個(gè)嶄新的思路—企業(yè)在“落寞者”中按照專(zhuān)業(yè)與職業(yè)經(jīng)歷選才，不但可以通過(guò)人才地圖實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)鎖定，用人成本也遠(yuǎn)低于挖角。因?yàn)椤巴凇薄罢?qǐng)”與“招”“求”完全不同，主動(dòng)權(quán)一個(gè)在人才手里，一個(gè)在企業(yè)手中。所謂“落寞者”包括兩類(lèi)人才：一類(lèi)是因其他企業(yè)用人不當(dāng)或者人才自感才無(wú)所用，而備感失落，于是主動(dòng)離職進(jìn)入人才市場(chǎng)的人才；另一類(lèi)是因其他企業(yè)遭遇項(xiàng)目失敗、業(yè)務(wù)收縮等經(jīng)營(yíng)挫折而導(dǎo)致的機(jī)構(gòu)裁撤而進(jìn)入人才市場(chǎng)的人才。落寞者不等于失敗者，招募人才并非一定要鎖定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的在崗人才，也可以是其他行業(yè)的相關(guān)崗位人才落寞者包括兩類(lèi)人才：一是因其他企業(yè)用人不當(dāng)或者人才自感才無(wú)所用，而倍感失落，于是主動(dòng)離職進(jìn)入人才市場(chǎng)；二是因其他企業(yè)遭遇項(xiàng)目失敗、業(yè)務(wù)收縮等經(jīng)營(yíng)挫折而導(dǎo)致的機(jī)構(gòu)裁撤而進(jìn)入人才市場(chǎng)的人才。在“人口紅利”向“人才紅利”轉(zhuǎn)型的時(shí)代，企業(yè)不得不靠人才獲得成長(zhǎng)與增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。越是動(dòng)蕩多變的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，越是需要忠誠(chéng)的核心員工，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和渡過(guò)難關(guān)的一定是少數(shù)關(guān)鍵人才。企業(yè)“找人”的方法很多，如“挖”——挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻腳兒，精準(zhǔn)引才；“撿”——發(fā)掘其他企業(yè)流失的員工，其中有“廢”也有“寶”;“造”——自造人才，內(nèi)生式培養(yǎng)人才；“合”——吸納合伙人，建立資本合作關(guān)系紐帶；“引”—利用政府人才政策，通過(guò)特定渠道引進(jìn)人才。其中，“撿”是一個(gè)好辦法，在招聘時(shí)，很多企業(yè)喜歡問(wèn)求職者：為什么從原單位離職?意在根據(jù)求職者所答，按圖索驥判斷求職者的離職原因，判斷理由是否成立，并做出人才價(jià)值識(shí)別。筆者以為這樣做意義并不大，與其關(guān)注求職者的離職原因，不如關(guān)注其過(guò)去都做過(guò)什么,做砸了哪些事情，做成了哪些事情。被上一家單位炒了就不是人才嗎?絕不能這樣想，姑且將其視為人才，引進(jìn)企業(yè)并考察其是否堪當(dāng)大任。華為公司有一個(gè)“灰度哲學(xué)”原則，不強(qiáng)調(diào)“非黑即白”,而是“白黑融合”的和合思維。任正非曾說(shuō)：“在變革中，任何黑的、白的觀點(diǎn)都是容易鼓動(dòng)人心的，而我們恰恰不需要黑的或白的，需要的是灰色的觀點(diǎn)，在黑白之間尋求平衡?！眴T工價(jià)值是動(dòng)態(tài)化的，可能由人才轉(zhuǎn)變?yōu)橛共?，也可能由平凡走向成功企業(yè)眼中的庸才可能早已被競(jìng)爭(zhēng)鎖定。一個(gè)人在一家企業(yè)眼里可能是廢材，到了另一家企業(yè)可能就變成了棟梁之材。人才發(fā)熱發(fā)光是有條件的，正如種子萌發(fā)需要溫度、陽(yáng)光、水分、氧氣與養(yǎng)分。落寞者未必不是人才，或許只是缺乏合適的發(fā)展平臺(tái)與成長(zhǎng)空間，無(wú)法發(fā)芽、生葉、開(kāi)花并結(jié)果。另外，即便人才在一家企業(yè)里有所作為，若以靜態(tài)眼光與固化思維去用人，也會(huì)使人才的價(jià)值消失。員工價(jià)值是動(dòng)態(tài)化的，可能由人才轉(zhuǎn)變?yōu)橛共?，也可能由平凡走向成功。一些企業(yè)眼中的庸才可能早已被競(jìng)爭(zhēng)鎖定。一個(gè)人在一家企業(yè)可能是廢材，到了另一家企業(yè)可能就變成了棟梁之材。2022年7月，美團(tuán)優(yōu)選事業(yè)部由前阿里高管趙友澄接管。自2022年4月以來(lái)，美團(tuán)優(yōu)選被曝撤離北京和西北多個(gè)地區(qū)，亟待業(yè)務(wù)優(yōu)化與降本增效。為此，美團(tuán)鎖定前阿里高管趙友澄為候任職業(yè)經(jīng)理人，阿里系團(tuán)購(gòu)電商業(yè)務(wù)有所收縮給了美團(tuán)機(jī)會(huì)。趙友澄在社區(qū)團(tuán)購(gòu)領(lǐng)域業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，熟悉團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)，有效解決了美團(tuán)快速擴(kuò)張的后遺癥，并把團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)帶到正確的發(fā)展軌道上來(lái)。一家企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，在新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)規(guī)劃階段就應(yīng)思考組織架構(gòu)、崗位設(shè)置與人才配備，人才布局要先于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)。這是一個(gè)邏輯問(wèn)題，先有項(xiàng)目再找人才，還是先有人才再找項(xiàng)目。筆者認(rèn)為，先有項(xiàng)目或業(yè)務(wù)才是正道，因人拓展項(xiàng)目或業(yè)務(wù)并不可取。當(dāng)新項(xiàng)目或新業(yè)務(wù)畫(huà)像已經(jīng)清晰，就是攬收人才最關(guān)鍵的時(shí)刻。2021年被稱(chēng)為“元宇宙元年”,阿里巴巴、字節(jié)跳動(dòng)、騰訊、華為、英偉達(dá)等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛在布局元宇宙業(yè)務(wù)并掀起了人才大戰(zhàn)。2021年下半年以來(lái)，收縮裁員是互聯(lián)網(wǎng)大廠的關(guān)鍵詞，但與元宇宙相關(guān)的XR(MR不裁員，反倒招兵買(mǎi)馬，這為落寞者創(chuàng)造了發(fā)展機(jī)遇。一些企業(yè)左手裁員，右手招聘。無(wú)論是企業(yè)冗員調(diào)整還是人才迭代，或者因業(yè)務(wù)衰退或失敗冗員減員，里面有沙子也有金子，至于是沙子還是金子，還要對(duì)照企業(yè)自身的實(shí)際需求來(lái)決定。當(dāng)下，人才離職率居高不下已經(jīng)成為常態(tài)，供需之間并不平衡。根據(jù)拉勾網(wǎng)《互聯(lián)網(wǎng)離職人才報(bào)告》的數(shù)據(jù)，2021年12月—2022年3月，平臺(tái)上處于離職狀態(tài)的用戶(hù)越來(lái)越多，離職人數(shù)超過(guò)276萬(wàn)人，相比2021年同期增長(zhǎng)2.1%。根據(jù)中國(guó)網(wǎng)信網(wǎng)對(duì)騰訊、阿里巴巴、美團(tuán)、京東等12家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)用工和業(yè)務(wù)發(fā)展情況的訪談數(shù)據(jù)，2021年7月—2022年3月中旬，騰訊、阿里巴巴、字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)等12家企業(yè)總離職人數(shù)21.68萬(wàn)人，總招聘人數(shù)29.59萬(wàn)人，凈增用工7.91萬(wàn)人，其中11家企業(yè)招聘人數(shù)多于離職人數(shù)。人才市場(chǎng)供大于求，企業(yè)不斷主動(dòng)“換血”或被動(dòng)裁員，為企業(yè)尋找那些有能力的落寞者創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，離職季、裁員季也是最佳招聘季。一些企業(yè)左手裁員，右手招聘。無(wú)論是企業(yè)冗員調(diào)整還是人才迭代，或者因業(yè)務(wù)衰退或失敗而減員，里面有沙子也有金子，至于是沙子還是金子，還要對(duì)照企業(yè)自身的實(shí)際需求來(lái)決定。在企業(yè)里，兩類(lèi)人才會(huì)率先流失，即能者與庸者，也就是員工隊(duì)伍中能力居前的20%與居后的20%。中基層員工如此，高管也如此。根據(jù)東方財(cái)富Choice數(shù)據(jù)，截至2022年3月，有511家上市公司高管辭職。上市公司高管辭職原因很多，除了業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、尋機(jī)另謀高就、對(duì)工作調(diào)整不滿(mǎn)外，還有并購(gòu)重組、股權(quán)減持等。顯然，人才總是存在流動(dòng)的客觀原因與主觀動(dòng)機(jī)，但對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，主動(dòng)離職者要遠(yuǎn)低于被動(dòng)離職者，而被動(dòng)離職者常常具有專(zhuān)業(yè)或管理特長(zhǎng)，需要額外關(guān)注。人才就是這樣，從左面看是精英，從右面看可能就是庸才。落寞者未必?zé)o價(jià)值或低價(jià)值，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到此類(lèi)人才的潛在價(jià)值：核心員工留存一直是企業(yè)最頭痛的問(wèn)題，即便在頂尖企業(yè)華為公司也是如此。2019年2月14日，華為心聲社區(qū)官網(wǎng)發(fā)布了由任正非簽發(fā)的華為內(nèi)部郵件，反思華為為什么留不住博士類(lèi)員工。過(guò)去的5年中，博士類(lèi)員工累計(jì)平均離職率為21.8%,入職時(shí)間越長(zhǎng)累計(jì)離職率越高。2014年入職的博士，在4年后只有57%留在公司。究其原因，“英雄無(wú)用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素，如崗位與個(gè)人技能不匹配、主管技術(shù)能力弱導(dǎo)致自身發(fā)揮受限、自身特有優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮等。尤其是入職2年內(nèi)的博士員工，激情很快被殘酷的現(xiàn)實(shí)稀釋而選擇離去。如此落寞者，一旦遇到伯樂(lè)，必然懷有感恩之心，更容易陪伴企業(yè)走過(guò)日后的風(fēng)風(fēng)雨雨，忠誠(chéng)度相對(duì)更高，更容易留存。沒(méi)有哪一家企業(yè)可以拍著胸脯說(shuō)“有能力留住所有員工”,總有很多員工喜歡“騎馬找馬”,但卻未必是新雇主歡迎的對(duì)象，因?yàn)樗麄兛偸亲非蟆案谩?會(huì)帶來(lái)高離職率。相比之下，那些在企業(yè)里曾遭受冷遇的落寞型員工，會(huì)倍加珍惜新雇主提供的新機(jī)會(huì)、新平臺(tái)與新崗位。企業(yè)人才管理成熟度越高，人才管理體系的敏捷化程度就越高，就容易從容應(yīng)對(duì)當(dāng)下的模糊性、易變性、不確定性與復(fù)雜性。人才作為企業(yè)發(fā)展的“第一資源”,從成長(zhǎng)到成熟需要一個(gè)過(guò)程。最大限度釋放人才紅利，需要任用具有成熟度的人才，并打造高成熟度組織。北森人才管理研究院指出，“企業(yè)人才管理成熟度越高，人才管理體系的敏捷化程度就越高，就越容易從容應(yīng)對(duì)當(dāng)下的模糊性、易變性、不確定性與復(fù)雜性”。另?yè)?jù)《中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》,企業(yè)人才管理成熟度直接影響企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。從落寞者中尋找的核心人才常常是“成熟人才”,即思維成熟、專(zhuān)業(yè)成熟、能力成熟且富有責(zé)任擔(dān)當(dāng)精神，來(lái)到企業(yè)就能根據(jù)企業(yè)需要，快速搭建起工作起架構(gòu)，并有這樣一則故事：某公司部門(mén)副經(jīng)理在一個(gè)交易中因失誤損失了100萬(wàn)元。在董事會(huì)上，董事長(zhǎng)提議對(duì)他罰薪一個(gè)月，同時(shí)提升他補(bǔ)缺該部門(mén)經(jīng)理。一位董事提出了異議：“給公司造成這樣損失的人理當(dāng)辭退，怎么還能提升他呢?”董事長(zhǎng)回應(yīng)道：“我們剛剛為他交了100萬(wàn)元的學(xué)費(fèi)，辭退豈不是浪費(fèi)了嗎?”解剖這個(gè)案例前，必須關(guān)注一下生存者偏差理論：很多人只傾向于關(guān)注獲勝者并追隨他們的腳步，而忽略那些嘗試與獲勝者走相同的路但失敗了的人。與之相對(duì)，則是失敗者偏差理論，提示企業(yè)也應(yīng)關(guān)注那些過(guò)去的失敗者。不能因?yàn)橐粋€(gè)人過(guò)去的挫折或失敗，就去徹底否定一個(gè)人才。功的共性原因，那么唯一真正的答案就是運(yùn)氣。”這在一定程度上說(shuō)明，即便企業(yè)獲得了成功，也并非完全是一個(gè)人的才能所致，還有各種主客觀原因，如天時(shí)、地利與人和。實(shí)際上，失敗者的經(jīng)歷，可以幫助企業(yè)少走彎路獲得未來(lái)的成功。另外，即便擁有相似的經(jīng)歷，卻有人成功，有人失敗，這需要企業(yè)找到兩者之間的差異。在一些企業(yè)里確實(shí)遇到過(guò)這種情況，當(dāng)企業(yè)啟動(dòng)新項(xiàng)目或新業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)聘用曾工作過(guò)兩家不同企業(yè)的兩名離職員工：過(guò)去成功者幫助企業(yè)走“直線”,過(guò)去失敗者則根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022年春招市場(chǎng)行情周報(bào)(第四期)》,2022年春季人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一個(gè)特征：IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才轉(zhuǎn)行率提高了10%,但依然是其他行業(yè)人才轉(zhuǎn)行時(shí)的首選。如互聯(lián)網(wǎng)人才轉(zhuǎn)行最想去制造業(yè)，且所占比例有所提高。此時(shí)，跨界人才便已形成。跨界人才是指具有兩個(gè)或兩個(gè)以上行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)經(jīng)歷，具有某一領(lǐng)域?qū)ｉL(zhǎng)的跨界型復(fù)合職業(yè)人才。據(jù)全球人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)KellyServices與智聯(lián)招聘等機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在中國(guó)，許多職場(chǎng)人考慮“動(dòng)”一下已不再是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)工作，而是離開(kāi)熟悉的行業(yè)和崗位，轉(zhuǎn)投其他行業(yè)或領(lǐng)域，尋求全新發(fā)應(yīng)：創(chuàng)新靈感與交叉思維》一書(shū)中指出，“當(dāng)不同間產(chǎn)生相互碰撞、融會(huì)，往往能獲得1+1>2的效果”。只要用人得當(dāng)、才盡其用，跨界人才就能為企業(yè)帶來(lái)倍增價(jià)值。企業(yè)應(yīng)多關(guān)注一下“斜杠青年”,他們將以多重身份與多重職業(yè)的追求與向往，成為企業(yè)用人的新焦點(diǎn)。只要用人得當(dāng)、才盡其用，跨界人才就可以為企業(yè)帶來(lái)倍增價(jià)值。企業(yè)應(yīng)多關(guān)注一下“斜杠青年”,他們以多重身份與多重職業(yè)的追求與向往，將成為企業(yè)用人落寞者的信心在哪里?組織信任、興趣化平臺(tái)、有效授權(quán)與激勵(lì)、工作自由度與自主權(quán)……這就要求企業(yè)建立起價(jià)值化人才管理體系，準(zhǔn)確對(duì)接企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值，形成價(jià)值合力，如此才能讓落寞者在企業(yè)里落地生根并開(kāi)花結(jié)果?！鞍l(fā)掘”不只是發(fā)現(xiàn)人才的含義，還有針對(duì)員工興趣愛(ài)好與專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)培養(yǎng)人才，以及最大化激發(fā)、釋放與利用人才潛力的含義。企業(yè)的責(zé)任不僅是創(chuàng)造利潤(rùn)，還有生產(chǎn)人才與履行社會(huì)責(zé)任，三者缺一不可。如今，人才盤(pán)點(diǎn)成為人力資源管理的高頻詞，是通用電氣、寶潔、華為、阿里巴巴等優(yōu)秀企業(yè)實(shí)施人才管理的重要抓手。人才盤(pán)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)全面分析員工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值與未來(lái)價(jià)值，包括當(dāng)前知識(shí)、資源與能力、缺陷與不足，以及人格特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)興趣與未來(lái)發(fā)展意愿，并就此有針對(duì)性地制定人才任用與培養(yǎng)計(jì)劃。面對(duì)落寞者，應(yīng)正確面對(duì)其過(guò)去的失敗經(jīng)歷，失敗經(jīng)歷可被視為“加分項(xiàng)”,缺陷與不足也可以通過(guò)學(xué)習(xí)鍛煉加以改進(jìn)與提升。并且，新崗位若能與其專(zhuān)業(yè)能力、技能特長(zhǎng)、失敗經(jīng)歷等結(jié)合起來(lái)，很可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一份意想不到的驚喜與收獲。面對(duì)落寞者，應(yīng)正確面對(duì)其過(guò)去的失敗經(jīng)歷，失敗經(jīng)歷可被視為“加分項(xiàng)”,缺陷與不足也可以通過(guò)學(xué)習(xí)鍛煉加以改進(jìn)與提升。人才是最重要的市場(chǎng)要素。但是，如果按照落寞者過(guò)去的定位來(lái)用人，注定還要失敗。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，針對(duì)落寞者既往工作單位用人缺點(diǎn)與不足進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出既往用人單位的不足，找出員工失敗的原因，并就此對(duì)員工進(jìn)行平臺(tái)賦能、合理定崗及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。比如，上市公司萊紳通靈珠寶股份有限公司通過(guò)“五力模型”來(lái)培養(yǎng)人才的關(guān)鍵能力，五力即使命力、破局力、人才裂變力、模型力與行動(dòng)力。管理人員的能力按上述“五力”來(lái)評(píng)估，而普通員工因?yàn)椴簧婕肮芾硐聦?，“人才裂變力”改為“學(xué)習(xí)力/復(fù)盤(pán)力”。這個(gè)“五力模型”,作為管理人員評(píng)估員工的工具，用于招聘、員工晉升、人才盤(pán)點(diǎn)等多個(gè)方面。同時(shí)，這個(gè)模型也是員工成長(zhǎng)的自我檢核工具。管理人員每個(gè)月都會(huì)根據(jù)員工表現(xiàn)，對(duì)每名員工進(jìn)行“五力評(píng)估體檢”,上級(jí)會(huì)和每名下級(jí)就員工的自評(píng)和上級(jí)的評(píng)估分差進(jìn)行討論，討論員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)點(diǎn)，給員工建議，持續(xù)發(fā)掘員工價(jià)值并幫助員工持續(xù)成長(zhǎng)?，F(xiàn)實(shí)中能做到“先育人再用人”的企業(yè)并不多，企業(yè)最常見(jiàn)的做法是對(duì)人才“拿來(lái)就用”,上崗就能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)越來(lái)越多地傾向于短期的、績(jī)效導(dǎo)向的、快速獲利的發(fā)展理念，急功近利驅(qū)使企業(yè)不愿意長(zhǎng)遠(yuǎn)且深度捆綁那些潛質(zhì)型員工，而是迫切渴望那些現(xiàn)實(shí)的高績(jī)效人才。如今員工最關(guān)心兩件事：一是工作是個(gè)人職業(yè)發(fā)展。如果這兩件事都沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，又何談幸福感，更不會(huì)有忠誠(chéng)度一家真正吸引人才的企業(yè)，應(yīng)該是一個(gè)不斷挑戰(zhàn)自我并持續(xù)追求成功的公司。當(dāng)企業(yè)能夠超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，更容易吸引并激發(fā)優(yōu)秀人才的斗志，并贏得人才的長(zhǎng)期信任。優(yōu)秀的人才無(wú)不喜愛(ài)迎接挑戰(zhàn)，無(wú)不期盼能與企業(yè)