戰(zhàn)略地圖是在平衡計分卡的基礎上發(fā)展而來的，是可視化的戰(zhàn)略表述，也是戰(zhàn)略溝通的有效方法。戰(zhàn)略地圖讓企業(yè)組織能夠闡明戰(zhàn)略并與全體員工溝通；確定驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關鍵內(nèi)部流程；使人力、技術和組織資本投資協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)最大價值；揭示戰(zhàn)略缺陷，盡早采取糾正措施；提供戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)可以自上而下由使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略分解到戰(zhàn)略地圖，然后分解成指標和重點工作，再分解行動方案，最后是各部門需要做的分解到個人，實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略的落地。本文以Y公司為例，從戰(zhàn)略地圖入手，詳細分解各個流程，通過各個線條的聯(lián)動協(xié)同發(fā)展，最終完成戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。Y公司當前有合同制和派遣制員工1600余人、合作關聯(lián)單位提供服務的員工23000余人，人才資源開發(fā)空間巨大。由于精細化管理和內(nèi)部分工進一步深化，Y公司各業(yè)務條線和各崗位職能的隔離帶越發(fā)分明，復合技能型人才和專業(yè)型技術人才的培養(yǎng)迫在眉睫?；诋斍按嬖诘娜瞬殴ぷ鞑蛔愕葐栴}，公司高層認識到問題存在的原因并不是某項機制滯后所帶來的影響，整體人才工作需要進行系統(tǒng)性變革。上，針對“人才強企”工程進行戰(zhàn)略分解，建設了“人才強企工程‘12346戰(zhàn)略地圖’”(如圖1所示),通過兩個子工程的案例對戰(zhàn)略地圖進行詳細分解。堅持黨管人才的大原則下，Y公司立足“人才強企戰(zhàn)略地圖”,于2022年分層分級完善了管內(nèi)大H通道的建設。通道分經(jīng)理人員和技術人才兩組齊頭并進，縱向三級進行架構搭建(如圖2所示)。1.實施4庫建設，人才識別渠道多維化滾動更新“推選人才庫”和“優(yōu)秀年輕干部庫”,新建“掛職人才庫”和“‘三強’人才庫”。按年全覆蓋跟蹤四級經(jīng)理、三級經(jīng)理工作紀實，人員在崗的成長和履職情況進行多維度評價。大力推動優(yōu)秀人才到一線鍛煉，通過公開競聘選拔人才到重要崗位掛職為抓手，選聘任用年輕管理人員。2.積蓄發(fā)展后勁，干部隊伍建設年輕化減少人才孵化周期，建立符合高質(zhì)量發(fā)展所需的崗位職級管理體系，明晰人才職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)新性提出競聘掛職。聚焦干部人才年輕化目標，以四級經(jīng)理年輕化助推三級經(jīng)理年輕化，以“三能”機制為抓手激發(fā)隊伍活力，年輕干部逐漸由生力軍成為干部人才梯隊的主力軍。圖112346戰(zhàn)略地圖3.強化政治引領，人才隊伍管培結(jié)構化全面健全干部管理基礎制度，把制度建設貫穿于干部管理工作的全過程。培訓賦能強化干部素質(zhì)能力建設，將干部教育常態(tài)化。完善干部監(jiān)督和履職考核評價，持續(xù)加強對下屬單位選人用人工作的民主監(jiān)督，激勵各層級干部擔當作為。1.厘清角色定位，搭建平行序列下發(fā)《技術人才管理規(guī)定》,技術人才縱向?qū)嵭小八臋n三級”,與管理通道基本平行對應；橫向?qū)嵭袑I(yè)領域管理，包括聚焦數(shù)智生活服務和數(shù)智工程建設領域，嵌入“大拓展、大交付、大回款”三大體系，提取業(yè)務類四個條線/三大體系共10個專業(yè)/方向類別、支撐類共6個專業(yè)/方向類別，分別開展隊伍的建設。2.構建評判體系，引導人才流入制訂“十四五”技術人才素質(zhì)模型圖譜，對技術人才的基本素質(zhì)要求、達標/推選資格條件、素質(zhì)能力模型進行明確，注重人才的技術素質(zhì)、攻關能力、實戰(zhàn)經(jīng)驗、實際貢獻和引領作用，對人員的資格條件按照專業(yè)教育經(jīng)歷、專業(yè)持證/獲獎經(jīng)歷、專業(yè)任職經(jīng)歷、項目參與經(jīng)歷等4個維度進行綜合評判。3.明晰責任待遇，激勵價值提升各級技術人才非終身制，在任期間，公司對其在項目攻堅、指定/自選課題攻關、知識傳播等方面有量化的剛性要求，結(jié)合崗位工作績效和技術工作績效進行雙向評價。同時，公司也向人才提供富有競爭力和激勵性的經(jīng)濟待遇及政治待遇，增設3個級別的“技能績效”薪酬要素，積極打造良好的人才文化。4.明確發(fā)展目標，快速形成規(guī)模其中最基礎的“專業(yè)人才”采用達標入庫的方式，鼓勵員工積極進行多維技術發(fā)展和復合型技能儲備，在“十四五”期間，計劃達到合同制總員工數(shù)50%的建設規(guī)模。1.鎖定校企合作，精準推進三類員工招聘開展“校企合作”,甄選內(nèi)部講師，整合專用課程，進行包括學生就業(yè)、產(chǎn)學互動等多種模式的合作探索。同時優(yōu)化員工招聘機制，突出向數(shù)智工程板塊等主營業(yè)務領域傾斜，鎖定省內(nèi)專業(yè)對口院校定向開展招聘，提高引才的有效性和精準性。2.制訂評價標準，精準培育吸納優(yōu)秀人員將人才發(fā)展工作延伸至派遣員工和合作企業(yè)，指導合作企業(yè)加強核心人才管理。3.分析業(yè)務需求，精準開展專業(yè)人才引進由人力資源部和業(yè)務部門聯(lián)動，分析業(yè)務需求，搭建崗位素質(zhì)能力模型，為業(yè)務拓展甄選專業(yè)型人才，引進高技術高價值人才。Y公司按照“人才強企戰(zhàn)略地圖”的分解，著眼于人才隊伍的建設，同時著力打造與人才發(fā)展工作相配套的育、選、管、用機制，以及以此為抓手統(tǒng)領運行的6對于“人才強企工程”使命的分解有兩層，一層是“以支撐戰(zhàn)略落地為首任”,另一層是“以服務員工成長為己任”。1.強調(diào)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，防止空談誤企摒棄就人才論人才，就技術論技術的思想，“選”和“用”進行生態(tài)循環(huán)，選為用提供資源，用為選提供平臺?！坝焙汀肮堋蓖瞧髽I(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的助推器，同時作用。6組工作系統(tǒng)的主體是5組職能系統(tǒng)和1組保障系統(tǒng)，系統(tǒng)間相互關聯(lián)作用，日常的運行保證全部都立足于公司發(fā)展，以目標為指揮棒，向長遠看。2.強調(diào)員工的“三感”提升，防止地基失穩(wěn)從員工的獲得感來看。提出廣義的員工關愛，通過6組工作系統(tǒng)的科學運作，以薪酬激勵、福利保障等可見物質(zhì)為基礎，強化文化營造、賦能培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、級別晉升，評價評優(yōu)等輔助員工成長類的軟性激勵，并將其糅合成一個有機體。從員工的幸福感來看。關注風險防控，以確保制度公平公正地制訂和執(zhí)行每一項人力資源政策，力保員工的每一項獲得都能有效發(fā)揮正向激勵的作用。從員工的歸屬感來看。注重合作企業(yè)員工的歸屬感，將選、育、管、用的機制同步延伸到合作企業(yè)，密切關注合作員工的成長，努力使合作企業(yè)的核心人才流失率降低至0。提出人才工作的“三得”價值體系，即“找得準、用得好、行得遠”,分別對應人力資源價值產(chǎn)生的前、中、后期，其中最為重要的是“行得遠”。1.將人才的培養(yǎng)與使用緊密結(jié)合，在實戰(zhàn)中培養(yǎng)，用培養(yǎng)促實戰(zhàn)，確保“找得準”目前公司的人才缺口主要在項目管理、解決方案提供、中高端維護、線上渠道運營、精細化管理方面?；谝陨戏治鼋Y(jié)果，2023年，公司有針對性地提出了“把培訓轉(zhuǎn)型升級為開發(fā)，把開發(fā)放到梯隊建設中去”,及10大專業(yè)隊伍的建設及開發(fā)計劃，基于崗位勝任素質(zhì)模型開發(fā)培訓資源，加強多崗位鍛煉、技能認證，輸送人才參與重要技術/課題攻關、項目實施、管理創(chuàng)新、培訓研發(fā)等。2.將成績的獲得與激勵緊密聯(lián)系，用激勵促貢獻，用貢獻贏激勵，確?！坝玫煤谩背掷m(xù)體現(xiàn)薪酬與績效的緊密聯(lián)掛，工資固變比從5:5調(diào)整為3:7,試水職位工資+崗級工資+崗位績效+技能績效+年度績效+單項激勵的薪酬要素組合方式，推出多種業(yè)務競賽類特別激勵，突出業(yè)績導向。3.使工作的氛圍與文化緊密契合，用文化帶建設，用建設造文化，確?！靶械眠h”大力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新、尊重奉獻”的氛圍。鼓勵各條線各層級對優(yōu)秀人才進行業(yè)務表彰，對優(yōu)秀人員的突出事跡及優(yōu)秀經(jīng)驗進行宣傳推廣，樹立先進典型，打造品牌效應。對于重要的會議或活動，邀請優(yōu)秀的人才代表參加，聽言獻策。同時將創(chuàng)新成果的收益與員工進行共享。多措并舉，聚集人才與企業(yè)同自2021年起，連續(xù)實施“固本強基”“人本管理”“能力躍遷”年度提升行動，以保障人才工作的運行效能不斷提升。1.抓好條線風險防控，推動工作健康開展全面梳理人力條線28個廉潔風險點，指導、監(jiān)督所屬單位完成條線《防控分冊》的編制工作，并良好運行公司“嵌入式風險防控系統(tǒng)”,實施日常防控，提升人力管理水平和抗風險能力。2.推行效能評價體系，推動工作有序開展建設“人力資源管理效能評價體系”,涵蓋“人才發(fā)展、勞組管理、薪酬績效、培訓開發(fā)”4個模塊提出工作結(jié)果評價標準，分為“效能評價、專項檢查、貢獻度評價、支撐度評價”4個層級對所屬單位人才工作重點領域所達成的結(jié)果進行評價。3.提出核心能力建設，推動工作準確開展對人才工作的執(zhí)行團隊提出“精于專業(yè)、善用政策、明晰戰(zhàn)略、深植共情”的核心能力建設要求，在人力工作條線率先推行“內(nèi)部認證”和“持證上崗”,推動“年度人力條線課題攻關”,提高從業(yè)人員的從業(yè)能力。4.推動信息手段建設，推動工作高效開展從基于工作環(huán)節(jié)，支撐流程、支撐統(tǒng)計、支撐分析的角度出發(fā)，對人才工作所需的信息化手段進行全面建設，不止于信息管理、薪酬管理、培訓管理等，提高工作效率。通過人才強企工程“12346戰(zhàn)略地圖”的統(tǒng)領謀劃，以上一系列行之有效的人才發(fā)展舉措的有序推行和實施，Y公司人才工作取得了階段性成效。人才工作永遠在路上，三類員工雖勞動關系主體不同，管理形式不同，但對于公司的發(fā)展都發(fā)揮著重要的作用。從招聘到退出全流程閉環(huán)管理，工作強調(diào)整體性，從內(nèi)部輻射到