第一章導(dǎo)論人力資源1人力資源管理2戰(zhàn)略性人力資源管理3CONTENTS目錄掌握和區(qū)分人力資源、人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理三個基本概念；掌握人力資源的性質(zhì)、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征；理解人力資源管理的功能、目標(biāo)，初步認(rèn)識人力資源管理的發(fā)展演變，及人力資源管理者與人力資源管理部門的職責(zé)和角色；掌握人力資源管理三支柱模式的基本含義，以及戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型的基本架構(gòu)。獨(dú)樹一幟的海底撈火鍋海底撈是一家以經(jīng)營川味火鍋為主的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。自1994年以來，公司獲得了巨大的成功。截至2024年6月，全國共有1343家海底撈餐廳，其中港澳臺地區(qū)23家，整個大中華區(qū)的海底撈餐廳共計(jì)服務(wù)顧客超過2億人次。海底撈的成就離不開其卓越的人力資源管理。海底撈付給員工同行業(yè)里中等偏上的工資，提供基礎(chǔ)設(shè)施齊全的員工宿舍，為員工孩子提供寄宿制學(xué)校，從公司內(nèi)部提拔管理者，通過內(nèi)部員工推薦進(jìn)行招聘，設(shè)立海底撈大學(xué)為員工提供培訓(xùn)，以及設(shè)立以顧客和員工為核心的績效考核制度，等等。這些促使海底撈成為一個知名火鍋品牌，成為中國餐飲界的一塊金字招牌。啟發(fā)思考：海底撈的人力資源管理為其成功作出了哪些貢獻(xiàn)？人力資源1資源的含義與分類《辭?！分薪忉尅百Y源”為資財(cái)?shù)膩碓?。?jīng)濟(jì)學(xué)上，資源指為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素，包括土地、資金、技術(shù)、信息、人力等。無疑，人是一種資源。資源具有稀缺性，因此便有了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科。資源物質(zhì)資源人力資源：“第一資源”，是生產(chǎn)活動中最重要的、最活躍的資源自然資源：一切未經(jīng)人們加工的原生狀態(tài)的自然物，如自然山川、空氣等等資本資源：一切經(jīng)過人們加工后的自然資源，如機(jī)器、廠房、資金等等信息資源：組織生產(chǎn)及管理過程中所涉及的一切文件、資料、圖表和數(shù)據(jù)等信息的總稱人力資源的提出“人力資源”這一概念最早于1919和1921年由約翰?康芒斯在其《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中提出。我國最早使用人力資源概念的文獻(xiàn)是毛澤東于1956年為《中國農(nóng)村社會主義高潮》所寫的按語?！爸袊膵D女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為建設(shè)一個社會主義中國而奮斗”?，F(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是著名的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、管理學(xué)大師彼得?德魯克于1954年在其名為《管理實(shí)踐》中正式提出并加以明確界定的。人力資源（HumanResource）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。人力資源的宏觀意義是以國家或地區(qū)來計(jì)量的；微觀意義是以部門和企、事業(yè)單位來計(jì)量和劃分的。人力資源的構(gòu)成未達(dá)到勞動年齡（<16）未成年就業(yè)人口經(jīng)濟(jì)活動人口就業(yè)人口（現(xiàn)實(shí)人力資源）已超過勞動年齡（>60或55）老年就業(yè)人口處于勞動年齡（16~60或55）適齡就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口非經(jīng)濟(jì)活動人口潛在人力資源從事家務(wù)人口服役人口其他人口人力資源的構(gòu)成人力資源人口資源人才資源人力資本人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體，主要是個數(shù)量的概念。人力資源是具有勞動能力，已投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口總稱，強(qiáng)調(diào)數(shù)量和質(zhì)量并重。人力資本是對人力資源進(jìn)行投資的結(jié)果，主要指能夠獲得經(jīng)濟(jì)收益或回報的體現(xiàn)在人身上的知識、技能與素質(zhì)等。人力資源突出的是質(zhì)量的概念，是人力資源中較優(yōu)秀的那部分人。一、人力資源與其他相關(guān)概念的比較人口資源、人力資源和人才資源的包含關(guān)系1．人力資本的概念西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天習(xí)得的，是由個人經(jīng)過努力學(xué)習(xí)而形成的。一般而言，人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的質(zhì)量，即勞動者的知識積累程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況等表示，是這些方面價值的總和。西奧多·舒爾茨（二）人力資源與人力資本的比較2．人力資源和人力資本的關(guān)系區(qū)別：從字面意思上講，兩者都是與人有關(guān)的概念，均是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。從本質(zhì)的層面來說，人力資源是資本性資源，是人力資本投資的結(jié)果。兩者的區(qū)別在于：第一，兩者研究問題的角度與重點(diǎn)不同。第二，兩者計(jì)量的形式不同。第三，兩者研究的內(nèi)容不同。在一項(xiàng)以銀行為對象的研究中，研究人員根據(jù)平均資產(chǎn)收益率以及資本收益率這兩個財(cái)務(wù)指標(biāo)對不同銀行的績效進(jìn)行評估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：不同銀行之間在人力資源管理實(shí)踐方面的差異與它們之間的較大財(cái)務(wù)績效差異（大約30%）相關(guān)。點(diǎn)評：人力資本是企業(yè)擁有的，無形但卻蘊(yùn)含著巨大價值潛力的資本。人力資本的形成有賴于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。不同水平的人力資源管理實(shí)踐會對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響。二、人力資源的性質(zhì)1.生物性人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征、基因遺傳等緊密相連，人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。因此在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。2.能動性能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。在價值創(chuàng)造的過程中，人力資源總是處于主動的地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識、創(chuàng)造性地利用其他資源，運(yùn)用和發(fā)明生產(chǎn)工具進(jìn)行生產(chǎn)，推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，在人力資源管理過程中應(yīng)通過各種措施調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。3.時效性時效性是指人力資源的形成與作用效率受其生命周期的限制，不能進(jìn)行各階段和時期的“相互借用”。所以，人力資源的開發(fā)與管理必須講究時效，做到適時開發(fā)、及時利用。否則，人力資源就會荒廢、退化，不僅難以成為財(cái)富創(chuàng)造與社會發(fā)展的有生力量，還可能成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的障礙。4.增值性與物質(zhì)資源在使用過程中會產(chǎn)生效率和效益的遞減不同，人力資源在使用過程中不僅不會消失，反而會因經(jīng)受訓(xùn)練而更有價值，因此是一種高增值性資源。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾指出：“旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利?！痹谥R經(jīng)濟(jì)時代，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依賴于人類的智能與勞動創(chuàng)造，人力資源也將成為推動經(jīng)濟(jì)增長的“發(fā)動機(jī)”，其增值性也會體現(xiàn)得越來越明顯。因此，組織應(yīng)注重對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本投資力度。5.社會性之所以說人力資源具有社會性，是因?yàn)槿肆Y源的形成、配置、利用、開發(fā)是以社會關(guān)系的存在為前提，通過社會分工來完成的。人力資源作用的發(fā)揮取決于群體組織結(jié)構(gòu)，又受到社會環(huán)境的影響。因此，在人力資源管理過程中，要注重人與人、人與群體、人與社會的關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。6.可再生性人力資源的可再生性體現(xiàn)為人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過以下幾種方式實(shí)現(xiàn)：人口總體內(nèi)個體的不斷更替；不斷重復(fù)“勞動力耗費(fèi)——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費(fèi)——勞動力再次生產(chǎn)”的過程；通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段更新陳舊、老化的知識與技能。在人力資源管理實(shí)踐中，要幫助員工實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我提高與自我更新，對員工進(jìn)行二次開發(fā)乃至多次開發(fā)。7.時代性人力資源的時代性是指人力資源的認(rèn)知和思維方式，所擁有的知識、技能、能力具有鮮明的時代特征。俗話說，一代人做一代人的事情。故而，組織在進(jìn)行人力資源管理時，需要做好新老人員的傳承、更迭和保護(hù)工作，以使組織能夠與時俱進(jìn)，始終走在時代前列。發(fā)揮主觀能動性，充分開發(fā)與挖掘潛能。美國學(xué)者詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)：按時計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%～90%。威廉·詹姆士（WilliamJames）潛能：隱藏在人身上的一座金山人力資源管理2什么是人力資源管理幾個現(xiàn)實(shí)問題

——為何“1+1<1”、甚至“1+1=0”？

——為何“一個和尚有水吃，三個和尚沒水吃”？

——為何人多并不一定力量大？

——我國政府機(jī)構(gòu)改革的初衷？一、人力資源管理的含義與發(fā)展演變?nèi)肆Y源管理是組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，充分挖掘人力資源的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。每一個個體的主觀能動性，并不一定能形成群體功能的最佳效應(yīng)，因?yàn)榇嬖趦?nèi)耗。只有通過人力資源管理，使群體在思想上一致，感情上融洽，行動上協(xié)作，才能使群體功能等于或大于每一個體功能的總和。20世紀(jì)初

檔案管理階段-員工接收-人事檔案記錄-員工考勤-工資發(fā)放20世紀(jì)50年代以前20世紀(jì)80—90年代以后人事管理職能階段招聘培訓(xùn)激勵與懲罰二戰(zhàn)后人力資源管理階段HR規(guī)劃工作分析招聘與選拔薪酬與福利績效評估戰(zhàn)略性人力資源管理階段戰(zhàn)略制定的參與者行政管理的專家改革的催化劑員工的代言人人力資源管理理論與實(shí)踐的歷史沿革1．人事管理階段人事管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大工廠、大機(jī)器的生產(chǎn)方式，這使得員工數(shù)量急劇增加，勞動力專業(yè)化、技術(shù)化水平日漸提高，從而對生產(chǎn)中的員工管理提出了更高的要求，繼而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)活動進(jìn)行監(jiān)督、對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。2．人力資源管理階段第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，技術(shù)更新周期大大縮短，市場競爭更趨激烈，生產(chǎn)的社會化程度和經(jīng)濟(jì)活動的國際化程度日益提高，促使企業(yè)管理進(jìn)一步向現(xiàn)代管理階段發(fā)展。這一階段開始涌現(xiàn)出許多管理學(xué)派，其理論日益被應(yīng)用到人事管理方面，促使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。直到20世紀(jì)70年代中期，人力資源管理才真正成熟起來，在管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等各方面都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。3．戰(zhàn)略性人力資源管理階段20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)者們努力將其與戰(zhàn)略規(guī)劃整合在一起，進(jìn)而提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，這標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到了一個新階段。人力資源逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理也逐步上升到事關(guān)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位；同時，人力資源管理部門的角色開始向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，人力資源管理者的角色也在向戰(zhàn)略規(guī)劃者轉(zhuǎn)變。首先，要進(jìn)行認(rèn)知與思維革命，要有基于數(shù)字人的人智管理新技能。尤其是要學(xué)會善用智能工具，為人力資源管理賦能提效。其次，著重打造碳基人與硅基人的人才協(xié)同團(tuán)隊(duì)，學(xué)會組建、培養(yǎng)、考核、激勵、優(yōu)化“碳基+硅基”混成團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，人才管理要從所有權(quán)思維轉(zhuǎn)向使用權(quán)思維、人才共享思維。人才在數(shù)字化社會協(xié)同體系中流動加速、人機(jī)協(xié)同合作、需求匹配要求更加透明精準(zhǔn)。最后，要推進(jìn)數(shù)字化平臺建設(shè)，構(gòu)建新型數(shù)智共治共決的組織與人力資源治理系統(tǒng)。4.新一代人工智能對組織與人力資源管理的影響新一代人工智能對人力資源管理專業(yè)人士的素質(zhì)提出了新的要求圍繞人力資源所開展的管理活動的作用即為人力資源管理的功能

它必須通過人力資源管理的職能來實(shí)現(xiàn)，是履行人力資源管理職責(zé)的結(jié)果。我們認(rèn)為，人力資源管理的功能主要有五個方面：吸納（選人）、激勵（用人）、開發(fā)（育人）、維持（留人）以及整合。吸納開發(fā)維持激勵整合二、人力資源管理的功能人力資源管理的功能保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平合理保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效三、人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理具體目標(biāo)和價值鏈的關(guān)系隆格豐田公司建立了基于員工隊(duì)伍多元化的競爭戰(zhàn)略。該公司擁有一支能講20多種語言的60人銷售隊(duì)伍，這些員工為公司創(chuàng)造了適應(yīng)顧客日益多元化需求的強(qiáng)大競爭優(yōu)勢。該公司人力資源部因此為公司的成就作出了貢獻(xiàn)。點(diǎn)評：人力資源是價值創(chuàng)造不可或缺的資源。隆格豐田公司人力資源部的工作，保證了價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。在現(xiàn)代組織中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。誰負(fù)責(zé)人力資源工作人力資源管理的主體參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；成為學(xué)習(xí)型人才；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理；自我開發(fā)與管理。組織的高層管理者非人力資源部門管理人員人力資源部每一位管理者及員工組織的每一位員工負(fù)責(zé)人事管理政策的制定；領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（班子）的建設(shè)。政策執(zhí)行者；需求提出者；人力資源管理氛圍的營造者。政策制訂者、執(zhí)行情況監(jiān)控者；相應(yīng)服務(wù)提供者。參與人力資源管理的主體戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管理或服務(wù)性管理人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變四、人力資源管理者和人力資源管理部門人力資源管理者和人力資源管理部門既是人力資源管理職能和活動實(shí)現(xiàn)的載體，又直接決定人力資源管理作用的發(fā)揮，在某種程度上甚至?xí)绊懭肆Y源管理在企業(yè)中的地位。1．人力資源管理者和人力資源管理部門的出現(xiàn)雖然人力資源管理的實(shí)踐活動可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但專門的人力資源管理人員和人力資源管理部門出現(xiàn)得相對較晚。早期的人力資源管理活動大多與現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)。后來，隨著資本主義社會的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)需要協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系、需要處理的相應(yīng)事務(wù)越來越多。特別是在科學(xué)管理思想出現(xiàn)后，進(jìn)行工作分析并按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)工人的工作日益加重，因此就出現(xiàn)了人事專職人員。2．人力資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的職能和職責(zé)根據(jù)諾伊等學(xué)者對人力資源管理者和人力資源管理部門應(yīng)承擔(dān)的職能與職責(zé)所進(jìn)行的總結(jié)，人力資源管理者和人力資源管理部門所從事的活動可以劃分為三大類：第一類是戰(zhàn)略性和變革性活動，第二類是業(yè)務(wù)性職能活動，第三類是行政性事務(wù)活動。人力資源管理部門承擔(dān)的職能和職責(zé)職能職責(zé)工作設(shè)計(jì)與工作分析工作分析，工作設(shè)計(jì)，編制工作說明書招募與甄選招聘，職位設(shè)置，面試，測試，協(xié)調(diào)臨時工的使用職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)需求定位，技能培訓(xùn)績效管理績效衡量，績效評估的準(zhǔn)備和管理，獎勵與懲戒薪酬管理工資和薪金管理，獎勵津貼，保險，休假管理，退休計(jì)劃，紅利分享，持股計(jì)劃員工關(guān)系管理態(tài)度調(diào)查，勞動者關(guān)系管理，遵守勞動法規(guī)，重新安置和新職位介紹服務(wù)人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理專家。長期戰(zhàn)略性關(guān)注點(diǎn)短期/運(yùn)營性關(guān)注點(diǎn)流程人員HR效率專家（基礎(chǔ)事務(wù)流程管理）戰(zhàn)略合作伙伴（戰(zhàn)略性人力資源管理）變革推動者（轉(zhuǎn)型與變革管理）員工支持者（員工貢獻(xiàn)管理）3．人力資源管理者和人力資源管理部門的角色4.人力資源管理三支柱模型：共享服務(wù)中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴與專家中心。人才領(lǐng)導(dǎo)力組織文化績效能力關(guān)注：運(yùn)營有效關(guān)注：客戶管理客戶親密關(guān)注：方案卓越至上發(fā)現(xiàn)Discover設(shè)計(jì)Design交付Deliver共享服務(wù)中心SharedServiceCenter人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBusinessPartner更多時間進(jìn)行內(nèi)部咨詢專家中心CenterofExpertise更多時間進(jìn)行方案設(shè)計(jì)從：處理常規(guī)問題到：處理HR交易薪酬調(diào)整員工查詢福利問題其他戰(zhàn)略性人力資源管理3戰(zhàn)略性人力資源管理的提出1981年戴瓦納等人的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》（OrganizationalDynamics，1981：51—67）一文是戰(zhàn)略型人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的標(biāo)志；1996年管理協(xié)會雜志（AcademyofManagementJounal）與產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志（IndustrialResourceManagement）均出版了以人力資源管理實(shí)踐與公司績效為主題的專刊，1997年人力資源管理國際雜志（lnternationalJournalofHumanResourceManagement）也出版了同類主題的?？?。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichumanresourcesmanagement，SHRM）就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)性系統(tǒng)內(nèi)各組成要素之間相互協(xié)調(diào)與配合，以追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配動態(tài)性組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程一般環(huán)境具體環(huán)境績效管理職業(yè)生涯管理招募與甄選工作設(shè)計(jì)與工作分析勝任素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)員工流動管理員工關(guān)系管理薪酬管理核心價值觀愿景戰(zhàn)略使命核心價值觀愿景戰(zhàn)略三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)使命：企業(yè)存在的根本理由。核心價值觀：指引組織的永恒原則，反映了組織深層的信仰，并在全體員工日復(fù)一日的行動中表現(xiàn)出來。愿景：三個關(guān)鍵要素：“大膽包天”的目標(biāo)、市場定位（競爭領(lǐng)域）和期限。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的外部環(huán)境戰(zhàn)略性人力資源管理環(huán)境是指能夠影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的特征，并對人力資源管理活動的成效產(chǎn)生影響的各種因素的總和。企業(yè)的外部環(huán)境分為一般環(huán)境與具體環(huán)境。一般環(huán)境是指企業(yè)當(dāng)前所處的整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境；具體環(huán)境是指與企業(yè)關(guān)系密切的、對企業(yè)影響較大的局部環(huán)境，如企業(yè)主要產(chǎn)品市場、原材料供應(yīng)商的情況等。政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境文化環(huán)境法律環(huán)境一般環(huán)境技術(shù)環(huán)境顧客競爭者壓力集團(tuán)1232.具體環(huán)境企業(yè)文化業(yè)