2025年勞動糾紛預防試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.2025年3月，某科技公司以“業(yè)務外包”名義將原屬于核心研發(fā)部的30名程序員整體劃轉給第三方人力公司，并重新簽訂勞務派遣合同。下列哪一情形最能直接觸發(fā)“假外包真派遣”的違法風險？A.第三方人力公司注冊資本5000萬元B.30名程序員的工作場地、考勤、績效考核仍由科技公司主導C.第三方人力公司為程序員足額繳納五險一金D.派遣協(xié)議約定合同到期可無條件退回答案：B解析：依據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第27條，用工單位對派遣員工進行直接用工管理，構成“假外包真派遣”，勞動行政部門可責令整改并處以罰款。2.2025年5月1日起，某省將高溫津貼標準調(diào)整為每月400元。下列關于高溫津貼的說法正確的是：A.室內(nèi)安裝空調(diào)后，用人單位可全額取消高溫津貼B.高溫津貼納入經(jīng)濟補償金計算基數(shù)C.高溫津貼可以以實物形式折抵D.高溫津貼屬于最低工資組成部分答案：B解析：高溫津貼屬于工資范疇，應計入經(jīng)濟補償金、社保繳費基數(shù)，不得以實物折抵，亦不得計入最低工資。3.2025年4月，某電商平臺推行“996”彈性工時制，規(guī)定員工每月可自主申報36小時加班，但需在季度末統(tǒng)一調(diào)休完畢，逾期自動清零。該制度最易被認定違法的關鍵點是：A.未經(jīng)過民主程序B.調(diào)休清零規(guī)則剝奪勞動者休息權C.36小時超過法定加班上限D.未向工會備案答案：B解析：《勞動法》第44條及《工資支付暫行規(guī)定》明確，加班安排調(diào)休的，應在合理周期內(nèi)完成，逾期清零實質免除用人單位支付加班費義務，屬無效條款。4.2025年，某制造企業(yè)使用人臉識別系統(tǒng)記錄員工出勤，系統(tǒng)每日默認扣除12分鐘“工間休息”時間。下列判斷正確的是：A.12分鐘屬合理生理需求時間，可不予支付工資B.若12分鐘確系員工自由支配，可不計入工作時間C.企業(yè)單方默認扣除構成克扣工資D.只要寫入員工手冊即合法答案：C解析：工間休息如被系統(tǒng)強制扣除且員工無法自由離場，應計入工作時間；單方默認扣除屬克扣工資行為。5.2025年7月，某外賣平臺與騎手簽訂“合作經(jīng)營協(xié)議”，約定騎手自行購買保險，平臺抽取20%信息費。騎手送餐途中遇車禍，主張工傷。下列哪一證據(jù)最能直接推翻“合作經(jīng)營”定性？A.平臺每日晨會強制點名B.騎手自備電動車C.協(xié)議寫明“非勞動關系”D.騎手按單結算答案：A解析：平臺對騎手進行考勤、派單、獎懲等管理，符合《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》中“事實優(yōu)先”原則，可認定勞動關系。6.2025年，某公司擬在勞動合同中增加“競業(yè)限制期間，甲方有權單方縮短競業(yè)期且無需支付剩余補償”。該條款效力為：A.有效，屬用人單位經(jīng)營自主權B.無效，排除勞動者主要權利C.效力待定，需勞動行政部門批準D.可撤銷，需經(jīng)人民法院確認答案：B解析：競業(yè)限制補償是勞動者履行義務的對價，用人單位單方免除自身義務、排除勞動者權利的格式條款無效。7.2025年，某律所發(fā)布招聘啟事要求“男性未婚，能適應長期出差”。被舉報后，律所辯稱“出于客戶隱私及安全考慮”。下列說法正確的是：A.屬企業(yè)自主招聘權，不違法B.構成性別、婚姻歧視，可由人社部門責令改正C.僅性別歧視，與婚姻狀況無關D.需勞動者起訴才處理答案：B解析：《就業(yè)促進法》第27條明確禁止基于性別、婚姻狀況的歧視，人社部門可依法查處。8.2025年，某公司擬采用“末位淘汰”方式解除勞動合同，下列哪一條件滿足時，公司仍屬違法解除？A.員工績效考核得分排末位，但得分≥80分B.員工手冊經(jīng)民主程序制定且已公示C.提前30日書面通知員工D.額外支付一個月工資代通知金答案：A解析：最高人民法院第18號指導案例明確，勞動者考核結果居于末位不等于不能勝任工作，用人單位須證明勞動者經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任，方可解除。9.2025年，某企業(yè)搬遷至同城30公里外的新園區(qū)，提供早晚班車并增發(fā)600元/月交通補貼，但員工張某以“通勤時間增加2小時”拒絕隨遷，企業(yè)擬按“客觀情況重大變化”解除合同。下列判斷正確的是：A.同城搬遷一律不構成重大變化B.增發(fā)補貼后，員工必須接受C.需個案衡量通勤增幅、家庭負擔等因素D.企業(yè)可直接解除無需補償答案：C解析：司法實踐綜合考量搬遷距離、通勤時間、配套措施、個體特殊情形，增發(fā)補貼不當然排除重大變化認定，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償。10.2025年，某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“混合辦公”，要求員工周一、三、五到崗，其余居家。員工李某周五因暴雨無法到崗，企業(yè)按曠工處理。下列說法正確的是：A.自然災害屬不可抗力，企業(yè)不得記曠工B.員工未提前請假，可記曠工C.企業(yè)應提供彈性補班方案D.曠工處理需經(jīng)工會同意答案：B解析：混合辦公模式下，到崗日屬正常工作時間，員工因暴雨無法出勤應及時請假，企業(yè)可依據(jù)規(guī)章制度記請假或曠工，但應允許申訴補正。11.2025年，某工廠使用“共享員工”模式，將淡季閑置員工臨時借調(diào)至關聯(lián)公司工作3個月，工資由關聯(lián)公司直接支付。下列哪一做法最能避免“雙重勞動關系”爭議？A.原單位繼續(xù)繳納社保B.簽訂三方借調(diào)協(xié)議，明確權利義務C.員工與關聯(lián)公司重新簽合同D.借調(diào)期間暫停原合同答案：B解析：三方借調(diào)協(xié)議可明確借調(diào)期限、薪酬、管理主體、工傷責任等，避免勞動關系主體模糊。12.2025年，某公司將年終獎發(fā)放條件規(guī)定為“發(fā)放當日須在職，離職者一律不享受”。員工王某12月31日合同期滿終止，公司拒發(fā)年終獎。下列判斷正確的是：A.屬企業(yè)自主激勵范疇，合法B.若年終獎屬工資組成部分，應比例支付C.需看公司是否盈利D.僅當王某主動離職時才可拒發(fā)答案：B解析：年終獎如屬過去勞動對價（如績效獎金），則應按實際工作時間比例支付；如屬激勵福利，可約定離職不發(fā)放，但應明確具體規(guī)則。13.2025年，某企業(yè)以“經(jīng)濟效益下滑”為由啟動集體裁員，向工會提交裁員方案，工會書面回復“無意見”。下列哪一程序仍缺失？A.提前30日向工會說明情況B.向人社部門報告C.聽取職工個人意見D.向市場監(jiān)管部門備案答案：B解析：《勞動合同法》第41條要求經(jīng)濟性裁員須提前30日向工會或全體職工說明情況，并向人社部門報告，工會“無意見”不替代報告義務。14.2025年，某平臺主播與公司簽訂“獨家經(jīng)紀合約”，約定違約金100萬元。主播單方解約，公司索賠。下列哪一因素最能影響違約金數(shù)額調(diào)整？A.公司實際培養(yǎng)投入B.主播粉絲量C.合約履行期限D.公司上市計劃答案：A解析：法院通常以實際損失為基礎，綜合培訓、推廣、預期收益等因素，依據(jù)公平原則酌減畸高違約金。15.2025年，某企業(yè)規(guī)定“員工請病假須提交三級甲等醫(yī)院證明，否則按事假處理”。下列說法正確的是：A.企業(yè)有權設定請假標準B.規(guī)定無效，剝奪勞動者休假權C.對急癥員工應允許補交材料D.需經(jīng)衛(wèi)生部門批準答案：C解析：企業(yè)可合理設定請假證明要求，但對突發(fā)急癥、偏遠地區(qū)員工應允許事后補交，否則構成限制病假權。二、多項選擇題（每題3分，共30分）16.2025年，某公司擬采用AI算法自動生成排班表，下列哪些做法可有效預防工時爭議？A.算法邏輯向員工公開并可申訴B.設置連續(xù)工作上限11小時C.每月加班總量≤36小時D.夜班后強制間隔11小時休息E.允許員工私下轉讓班次答案：A,B,C,D解析：E項私下轉讓班次導致管理真空，易生安全及工資責任爭議；其余均符合法規(guī)及人性化原則。17.2025年，某外企關閉中國工廠，擬以“N+3”方案協(xié)商解除，下列哪些情形可認定為“脅迫”？A.管理層口頭暗示“不簽則后續(xù)補償更低”B.關閉當日即停水停電C.單獨約談時禁止員工攜帶手機D.提供一周考慮期E.以撤回已承諾的年度獎金為條件答案：A,B,C,E解析：D項提供合理考慮期屬正當協(xié)商；其余均構成最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第45條“脅迫”情形。18.2025年，某企業(yè)推行“無紙化辦公”，勞動合同僅保存加密PDF，下列哪些措施可確保電子合同證據(jù)效力？A.采用可靠電子簽名B.時間戳由可信第三方簽發(fā)C.合同文本可任意修改D.員工可隨時下載保存E.企業(yè)單方持有原件答案：A,B,D解析：C項允許任意修改破壞完整性；E項單方持有增加篡改風險；A、B、D符合《電子簽名法》第13條“可靠電子簽名”要求。19.2025年，某快遞公司規(guī)定“女性員工懷孕需提前3個月備案，否則不享受孕期調(diào)崗待遇”。下列哪些主體有權責令改正？A.婦聯(lián)B.人社部門C.工會D.衛(wèi)生健康部門E.市場監(jiān)管部門答案：B,C解析：人社部門依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》有權查處；工會有權提出整改意見；婦聯(lián)可監(jiān)督但無執(zhí)法權。20.2025年，某平臺將騎手“好評率”與派單量直接掛鉤，并實時公示排名。下列哪些情形最易觸發(fā)“算法歧視”風險？A.女性騎手因投訴性騷擾被差評B.殘疾騎手因配送超時得差評C.平臺未告知申訴通道D.差評率≥3%即封號E.平臺提供差評復核機制答案：A,B,C,D解析：E項提供復核可降低風險；其余均可能因算法設計不合理導致間接歧視。21.2025年，某公司擬對遠程辦公員工實施“鍵盤鼠標每5分鐘無操作即自動休眠并扣減工時”，下列哪些做法可降低法律風險？A.征得員工書面同意B.休眠時間不計薪C.對思考類崗位采用成果考核D.設置人性化豁免規(guī)則（如電話會議）E.將監(jiān)控數(shù)據(jù)用于年終評級答案：A,C,D解析：B項不計薪需證明員工未提供勞動；E項擴大使用目的需明示；A、C、D兼顧透明與合理。22.2025年，某企業(yè)裁員時優(yōu)先留用“已婚已育”員工，下列哪些群體可能主張歧視？A.未婚男性B.已婚未育女性C.育兒假中的男性D.殘疾員工E.臨近退休員工答案：A,B,D解析：優(yōu)先留用標準如與履職無關，可能構成婚姻、生育、殘疾歧視；C、E屬特殊保護對象，反可優(yōu)先。23.2025年，某工廠使用職業(yè)中介批量招用實習生，下列哪些費用不得向學生收?。緼.體檢費B.押金C.培訓費D.工作服費E.商業(yè)保險費答案：A,B,C,D解析：依據(jù)《職業(yè)學校學生實習管理規(guī)定》第20條，不得向學生收取任何形式的押金、培訓費、體檢費等；商業(yè)保險如屬雙方自愿且受益人為學生，可協(xié)商。24.2025年，某企業(yè)建立“內(nèi)部人才市場”，允許員工跨部門競聘，下列哪些措施可預防原部門領導“卡人”？A.設置30日內(nèi)必須放行條款B.原部門可無條件拒絕C.員工可申訴至HR委員會D.競聘成功即自動調(diào)崗E.原部門需提供書面說明答案：A,C,E解析：B、D過于絕對，忽視業(yè)務連續(xù)性；A、C、E兼顧效率與公平。25.2025年，某公司擬在員工手冊中增加“社交媒體言論負面清單”，下列哪些內(nèi)容需經(jīng)民主程序？A.禁止泄露商業(yè)秘密B.禁止發(fā)布不實薪酬信息C.禁止穿著工服拍短視頻D.下班后言論一律不受限E.違規(guī)可記大過直至開除答案：B,C,E解析：A屬法定義務；D表述絕對且與履職無關；B、C、E涉及勞動者切身利益，需經(jīng)職代會討論。三、判斷題（每題1分，共10分）26.2025年起，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，勞動者提出續(xù)訂即必須簽訂無固定期限合同，但實習生除外。答案：對解析：依據(jù)《勞動合同法》第14條，連續(xù)兩次且勞動者無《勞動合同法》第39條、第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，勞動者提出續(xù)訂應訂立無固定期限合同，實習生身份不受該條約束。27.2025年，某企業(yè)規(guī)定“員工自愿放棄年休假需書面申請并經(jīng)總經(jīng)理批準”，該規(guī)定有效。答案：對解析：《職工帶薪年休假條例》第5條允許員工書面提出不休年假，但企業(yè)仍需支付正常工資；如員工自愿且程序合規(guī)，可認定有效。28.2025年，某平臺用工協(xié)議寫明“雙方為合作關系，不適用勞動法”，法院將一律不認定勞動關系。答案：錯解析：法院依據(jù)事實優(yōu)先原則審查人身依附性、經(jīng)濟從屬性，協(xié)議名稱不具決定性。29.2025年，某企業(yè)以“嚴重失職”解除勞動合同，但內(nèi)部規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，法院可因程序瑕疵認定解除違法。答案：對解析：規(guī)章制度未經(jīng)《勞動合同法》第4條民主程序，不得作為處理依據(jù)。30.2025年，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同且無需支付經(jīng)濟補償。答案：對解析：需舉證具體錄用條件及考核結果，符合《勞動合同法》第39條第1項，無需補償。31.2025年，企業(yè)安排員工參加周末團建并計入績效考核，員工拒絕參加被記曠工，該處理合法。答案：錯解析：團建如實質具有強制性、與考核掛鉤，應視為工作時間，員工有權拒絕超時安排。32.2025年，某公司將績效獎金與部門利潤掛鉤，部門虧損則全員無獎金，該做法合法。答案：對解析：獎金屬企業(yè)自主分配范疇，與利潤掛鉤不違法，但需事先明確規(guī)則。33.2025年，勞動者因個人原因辭職，但事后以“單位未繳社?！敝鲝埥?jīng)濟補償，法院一律不支持。答案：錯解析：若勞動者能證明辭職真實原因系用人單位違法，且在職期間曾要求補繳未果，可依據(jù)《勞動合同法》第38條主張補償。34.2025年，企業(yè)單方調(diào)整勞動者工作地點，同城內(nèi)變動無需征得同意。答案：錯解析：同城變動亦需考量合理性，顯著增加通勤成本或降低勞動條件，勞動者可拒絕并要求補償。35.2025年，勞動者在微信群辱罵同事，企業(yè)依據(jù)“文明辦公”規(guī)定解除勞動合同，無需提前通知。答案：對解析：如規(guī)章制度經(jīng)民主程序且將“公然侮辱同事”列為嚴重違紀，可即時解除。四、簡答題（每題10分，共30分）36.2025年，某新能源公司計劃引入“靈活用工平臺”，將部分生產(chǎn)線操作工轉為“個體工商戶”模式，由工人注冊個體戶后與公司簽訂“服務協(xié)議”。請從事實勞動關系認定角度，列出公司應重點規(guī)避的四大風險點，并給出對應預防措施。答案：風險點1：人身管理性強預防：取消固定上下班打卡，改為產(chǎn)量承包，允許自主安排工作時段，僅對產(chǎn)出質量進行結果驗收。風險點2：生產(chǎn)工具由公司提供預防：以合理租金將設備租賃給個體戶，由其自行承擔維修費用，或允許自帶設備。風險點3：報酬固定月結無波動預防：服務費與合格產(chǎn)量直接掛鉤，設置價格階梯，鼓勵個體戶自行優(yōu)化效率以增加收入。風險點4：合同條款單方解除權不對等預防：賦予個體戶同等提前解除權，取消排他條款，允許其同時服務第三方，降低經(jīng)濟從屬性。37.2025年，某互聯(lián)網(wǎng)大廠擬推行“AI監(jiān)控+實時績效”系統(tǒng)，系統(tǒng)每15分鐘截屏并分析員工面部情緒，情緒負面即扣減績效分。請從個人信息保護及勞動權益角度，提出三條合規(guī)整改建議，并說明依據(jù)。答案：建議1：重新進行個人信息保護影響評估，將面部生物特征數(shù)據(jù)降為“非必要不收集”，改為語音或文字情緒自愿反饋。依據(jù)：《個人信息保護法》第6條最小必要原則。建議2：就監(jiān)控目的、范圍、存儲期限、員工權利等制定專項規(guī)章制度，經(jīng)職代會表決并向員工明示。依據(jù)：《勞動合同法》第4條、第8條。建議3：建立人工復核與申訴通道，負面情緒扣分前需由直屬主管與員工溝通確認非系統(tǒng)誤判，保存溝通記錄不少于24個月。依據(jù)：《個人信息保護法》第24條自動化決策透明度要求。38.2025年，某外資企業(yè)決定關閉在華工廠，擬協(xié)商解除500名員工，補償方案為“法定N+1再加2個月額外補貼”。請設計一套溝通流程，確保協(xié)商過程合法、平穩(wěn)、高效，并列出關鍵文書清單。答案：流程：①提前45日成立跨部門關閉小組，含HR、法務、財務、生產(chǎn)、工會代表。②制定三套可選方案（N+3、N+2+再就業(yè)培訓、N+1+提前退休），經(jīng)工會初審。③分批次召開員工大會，現(xiàn)場提供中英雙語方案手冊，設置匿名二維碼提問。④開設7×24小時熱線，由第三方律所獨立接聽，記錄咨詢內(nèi)容。⑤每50名員工配一名協(xié)商專員，采用“1對1+1”模式（員工可帶一名顧問），全程錄音錄像并同步封存。⑥達成意向后，現(xiàn)場打印《協(xié)商解除協(xié)議書》，員工離場前完成電子簽與紙質簽雙軌。⑦協(xié)議生效后3個工作日內(nèi)支付50%補償金，剩余部分在員工辦結離職當日結清。關鍵文書：1.關閉通知及可行性報告2.工會協(xié)商會議紀要3.員工大會簽到表及Q&A匯總4.協(xié)商解除協(xié)議書（含保密、競業(yè)、補貼稅率說明）5.補償金支付憑證及個稅清算表6.離職證明及社保轉移單7.溝通全程錄音錄像封存記錄五、案例分析題（每題20分，共40分）39.案例：2025年6月，某直播公司主播小艾（女）入職一年，月基本工資8000元，另享禮物分成。7月，小艾確診懷孕，公司以其“無法勝任高強度直播”為由，單方將其調(diào)至后臺客服崗位，月薪降至5000元，并取消分成。小艾拒絕調(diào)崗，公司發(fā)出《限期返崗通知書》，逾期按曠工處理。小艾遂申請仲裁，要求恢復原崗原薪，并補發(fā)差額9000元。公司辯稱：1.直播需連續(xù)熬夜，孕期健康風險高；2.調(diào)崗后工資仍高于合同約定最低標準；3.公司有權行使用工自主權。問題：（1）公司調(diào)崗降薪是否合法？（2）小艾能否主張差額工資？（3）仲裁庭應如何裁決？答案：（1）不合法。依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條，用人單位不得因女職工懷孕降低其工資或單方調(diào)整其工作崗位，確需調(diào)崗的應協(xié)商一致并不得降低原待遇。公司未證明“醫(yī)學