知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響研究摘要:現(xiàn)代日趨扁平化的組織結(jié)構(gòu)造成了員工垂直發(fā)展的機(jī)會和空間變得更少，許多員工被迫長期停留在同一工作崗位，這一現(xiàn)象稱為職業(yè)高原，職業(yè)高原阻礙了員工個(gè)人的發(fā)展，降低了他們的工作滿意度，極易產(chǎn)生離職傾向。在這個(gè)不斷要求企業(yè)變革創(chuàng)新的知識型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工已然成為企業(yè)的核心競爭力，如何吸引并留住他們將是企業(yè)的焦點(diǎn)所在。本文以知識型員工這一特定群體為研究對象，職業(yè)高原為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，引入同事支持和非工作傾向兩個(gè)調(diào)節(jié)變量。通過實(shí)證研究分析知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響，以及同事支持與非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中所起到的調(diào)節(jié)作用，得出結(jié)論:職業(yè)高原對離職傾向有正向影響，同事支持和非工作傾向?qū)β殬I(yè)高原對離職傾向的影響有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。針對這一結(jié)論提出了相應(yīng)的管理建議，以求弱化知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的負(fù)面效應(yīng)，提高企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：知識型員工；職業(yè)高原；離職傾向；同事支持Study

on

the

influence

of

career

plateau

of

knowledge

workers

on

turnover

intentionAbstract：Theincreasinglyflatteningorganizationalstructurehasresultedinfeweropportunitiesandspaceforstafftodevelopvertically,andmanyemployeesareforcedtostayinthesamejobforalongtime.Thisphenomenoniscalledcareerplateau.Careerplateauimpedestheirpersonaldevelopment,reducestheirjobsatisfactionandtendstoquit.Knowledgeworkershavebecomethecorecompetitivenessofenterprises.Howtoattractandretainthemwillbethefocusofenterprises.Inthispaper,aspecificgroupofknowledge-basedemployeesistakenastheresearchobject.Careerplateauistheindependentvariableandturnoverintentionisdependentvariable.Twomoderatingvariablesareintroduced:colleaguesupportandnonjoborientation.AswellasthemoderatingeffectofpeersupportandnonworkorientationontheinfluencemechanismofCareerPlateauonturnoverintention,itisconcludedthatcareerplateauhasapositiveeffectonturnoverintention,andcolleaguesupportandnonworktendencyhaveanegativemoderatingeffectontheinfluenceofCareerPlateauonturnoverintention.Inordertoweakenthenegativeeffectsofknowledgeworkers'CareerPlateauonturnoverintentionandenhancetheircompetitiveness.Keywords:Knowledge-basedemployees;Careerplateau;propensitytoleave;Peersupport;non-worktendency引言（一）研究背景與意義現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，國內(nèi)外市場競爭愈加激烈，為了獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)不斷尋求各種提高生產(chǎn)和工作效率的方式，人員精減，機(jī)構(gòu)重組，對傳統(tǒng)的金字塔式層級組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。組織扁平化的情況下工作崗位和傳統(tǒng)晉升渠道減少，使得更多的員工在同一崗位長時(shí)間停滯的情況越來越多，這種現(xiàn)象現(xiàn)代管理理論稱之為職業(yè)高原。同時(shí)隨著我國高等教育的迅速發(fā)展，高素質(zhì)就業(yè)人員基數(shù)年年遞增，知識型勞動力不斷增加，而相關(guān)工作崗位卻在減少，更是加劇了職業(yè)高原現(xiàn)象。不僅如此，當(dāng)今時(shí)代，科技迅速發(fā)展，知識不斷更新，對于員工及時(shí)掌握新知識的要求越來越高，而現(xiàn)代員工不僅僅要注重工作，還需要關(guān)心家庭生活，他們很難及時(shí)全面地掌握工作崗位所需知識。在這種種變化下，現(xiàn)代員工職業(yè)高原日益普遍，他們的工作和績效很難得到一個(gè)客觀的反饋和認(rèn)可，當(dāng)員工意識到自己的績效和能力不再被重視或認(rèn)可時(shí)，很容易就會發(fā)生心理失調(diào)，對自己未來的工作、生活等感到迷茫。知識型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即那些以創(chuàng)造、擴(kuò)展、利用知識來給企業(yè)帶來增值的員工。REF_Ref27996\r\h[1]知識型員工往往受到良好的教育，具有很高的素質(zhì)水平，有著豐富的理論和專業(yè)知識，他們喜歡從事具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的勞動，是企業(yè)改革創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，簡單重復(fù)的機(jī)械勞動很難發(fā)揮他們的價(jià)值。由于知識型員工具有很高的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，受我國傳統(tǒng)文化的影響，官本位的觀念根深蒂固，能否取得晉升成為了他們判斷自己是否得到認(rèn)可和尊重的重要條件。一旦他們發(fā)現(xiàn)自己處于停滯狀態(tài)，缺乏流動和晉升機(jī)會的時(shí)候，就會很容易產(chǎn)生心理落差，較高概率落入主觀職業(yè)高原，從而產(chǎn)生離職傾向。同時(shí)隨著科技與教育的迅速發(fā)展，催生了很多“新”知識型員工，他們的迅速涌入使得崗位競爭更加激烈，導(dǎo)致許多已在崗位的員工職業(yè)高原的提前到來。由于我國特殊的政治經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境，知識型員工往往更好面子，使得他們在面對職業(yè)高原時(shí)難以和企業(yè)進(jìn)行良好的溝通，突然辭職往往是他們的在面對職業(yè)高原時(shí)的選擇，既嚴(yán)重的損害了企業(yè)的效應(yīng)，也對他們自己造成了許多不良影響。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，一旦知識型員工面臨職業(yè)高原，帶來的工作效率、創(chuàng)新能力降低，企業(yè)的效益將會大大減少。因此有必要針對知識型員工這一特定群體通過引入同事支持和非工作傾向這些情景變量對知識型員工職業(yè)高原與離職傾向的關(guān)系探討分析，從而得出研究結(jié)論，為企業(yè)高效管理員工職業(yè)高原提出指導(dǎo)意見，從而更好地發(fā)揮知識型員工對于企業(yè)的戰(zhàn)略性作用。（二）研究狀況和評析上個(gè)世紀(jì)七十年代，西方資本主義國家出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加上當(dāng)時(shí)因二戰(zhàn)后生育潮出現(xiàn)的大量工作人口，扁平化組織受到企業(yè)青睞。工作崗位的裁減加上同一工作崗位出現(xiàn)更多的工作人口，正常的職位晉升發(fā)展受到嚴(yán)重影響，使得大量企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)入停滯期?；诖耍現(xiàn)erence在1977年提出著名的“職業(yè)高原理論”。Veiga（1981）拓展了Ference的“職業(yè)高原理論”，他認(rèn)為職業(yè)高原的定義不局限于員工垂直上的職位晉升停滯，還包括水平上的停滯方向。借此，Veiga將職業(yè)高原定義為由于員工長時(shí)間停留在同一個(gè)工作崗位上，從而使得自己的職業(yè)生涯發(fā)展向上移動或水平變化的可能性變得很小。Feldman和Weitz（1988）則從責(zé)任的角度繼續(xù)發(fā)展了職業(yè)高原理論，他們認(rèn)為在職業(yè)高原下，員工被賦予和將被賦予更大、更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)的可能性較小。REF_Ref28515\r\h[2]MircalTremblay（1993）綜合了以上三種觀點(diǎn)，將職業(yè)高原定義為個(gè)體期望升職、轉(zhuǎn)變甚至責(zé)任上的增長都處于停滯狀態(tài)。相較于國外，我國有關(guān)職業(yè)高原的研究起步較晚，但在借鑒國外大量優(yōu)秀成果的基礎(chǔ)上我國學(xué)者結(jié)合本國國情，對職業(yè)高原進(jìn)一步探究，逐漸形成了具有中國特色的職業(yè)高原理論。國內(nèi)學(xué)者馬遠(yuǎn)認(rèn)為職業(yè)高原是個(gè)體職業(yè)生涯的頂峰，是向上運(yùn)動的過程中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個(gè)體職業(yè)上的一個(gè)“滯緩期”，但不是每個(gè)人都必須經(jīng)歷職業(yè)高原。REF_Ref28923\r\h[3]白光林（2011）認(rèn)為職業(yè)高原是員工在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下獲得晉升機(jī)會減少，從而陷入職業(yè)生涯停滯期?？芏屯踔臆妱t從個(gè)體的主觀體驗(yàn)下出發(fā)，定義職業(yè)高原為個(gè)體對現(xiàn)有工作狀況、未來發(fā)展和評估陷入停滯狀態(tài)。可以發(fā)現(xiàn)，我國職業(yè)高原的理論研究一定程度上豐富了職業(yè)高原理論。研究職業(yè)高原對離職傾向的影響一直是職業(yè)高原效果變量研究的重點(diǎn)，學(xué)者們對于職業(yè)高原與離職傾向的關(guān)系尚未形成一致的觀點(diǎn)REF_Ref30958\r\h[4]，主要分為以下幾種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)職業(yè)高原與離職傾向正相關(guān)論，MichelTremblay（1998）TammyD.Allen（2009）等多位國外學(xué)者認(rèn)為職業(yè)高原給員工帶來的工作倦怠、工作滿意度降低等等的一系列負(fù)面效應(yīng)，將會導(dǎo)致員工忠誠度下降，感覺晉升無望，在這種消極狀態(tài)下更容易產(chǎn)生離職的想法。國內(nèi)學(xué)者白光林（2011）通過引入工作滿意度這一中介變量，開展職業(yè)高原對離職傾向的影響研究，最后得出結(jié)論：職業(yè)高原與離職傾向顯著正相關(guān)。REF_Ref5923\r\h[5]REF_Ref7245\r\h[6]朱一鳳（2013）通過對研發(fā)人員職業(yè)高原對離職傾向的研究證明了研發(fā)人員職業(yè)高原對離職傾向具有明顯的正向作用，也支持了職業(yè)高原與離職傾向正相關(guān)論。王國棟（2013）柏雪宇（2016）等多位國內(nèi)學(xué)者在后續(xù)的研究中都得出了相似的結(jié)論。第二種觀點(diǎn)是職業(yè)高原與離職傾向無相關(guān)論，Veiga（1981）Adnreas（2002）認(rèn)為職業(yè)高原并不會對離職傾向產(chǎn)生明顯的影響。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為職業(yè)高原與離職傾向負(fù)相關(guān)（Slocum、Cron，1985），他們提出處于非職業(yè)高原期的企業(yè)員工較那些處于職業(yè)高原的員工更容易產(chǎn)生離職想法。造成以上觀點(diǎn)差異的原因主要與選取的研究對象的差異，研究的角度不同，研究變量的缺乏。近年來，隨著有關(guān)研究的深入，通過對職業(yè)高原對離職傾向的影響研究引入越來越多的情景變量，越來越證實(shí)了職業(yè)高原與離職傾向正相關(guān)論。隨著現(xiàn)代社會知識型經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，研究知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，繼續(xù)引入同事支持和非工作傾向這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，也是對職業(yè)高原與離職傾向關(guān)系理論的豐富。REF_Ref7284\r\h[7]（三）研究方法1.文獻(xiàn)調(diào)研法。通過中國知網(wǎng)和其他資源圍繞職業(yè)高原、離職傾向、同事支持和非工作傾向四個(gè)關(guān)鍵詞檢索搜集相關(guān)文獻(xiàn)，梳理總結(jié)這四個(gè)變量的相關(guān)理論，從理論上分析職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制，以及同事支持和非工作傾向所起到的調(diào)節(jié)作用，得出研究假設(shè)，為研究奠定理論基礎(chǔ)。REF_Ref7284\r\h[7]2.問卷調(diào)查法。參考國內(nèi)外相關(guān)量表，根據(jù)本文特定研究對象知識型員工和新的現(xiàn)實(shí)背景，對量表進(jìn)行完善，從而設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷。最后發(fā)放并回收問卷，篩選問卷，匯總相關(guān)數(shù)據(jù)。3.實(shí)證分析研究法。對回收調(diào)查問卷所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析和回歸分析，驗(yàn)證研究假設(shè)，得出研究結(jié)論。（四）研究觀點(diǎn)和內(nèi)容本文將嘗試探究知識型員工職業(yè)高原和離職傾向的關(guān)系，從理論上分析影響機(jī)制，引入同事支持和非工作傾向兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，通過發(fā)放調(diào)查問卷實(shí)證分析兩者在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中所起到的調(diào)節(jié)作用，并提出對策建議。第一部分是引言，主要是介紹選題的背景、意義和研究方法，總結(jié)評析了國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)高原與離職傾向的相關(guān)研究，最后闡述了本文研究的觀點(diǎn)和主要內(nèi)容。第二部分是理論分析，界定了相關(guān)概念，描述知識型員工職業(yè)高原的特點(diǎn)，從理論上分析知識型員工職業(yè)而高原對離職傾向的影響機(jī)制。第三部分是研究設(shè)計(jì)和假設(shè)，根據(jù)理論研究的基礎(chǔ)，構(gòu)建理論研究模型，提出以下假設(shè)：知識型員工職業(yè)高原對離職傾向具有正向作用。同事支持和非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。接著是問卷設(shè)計(jì)，以研究假設(shè)為起點(diǎn)，在借鑒國外的相關(guān)量表的基礎(chǔ)上根據(jù)本文特定的研究對象（知識型員工）對問卷進(jìn)行完善，設(shè)計(jì)出能夠滿足本次研究所需的問卷。第四部分是實(shí)證分析，通過發(fā)放和回收調(diào)查問卷，搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，回歸分析和相關(guān)分析檢驗(yàn)假設(shè)。第五部分是結(jié)論與建議，通過實(shí)證分析的研究結(jié)果，最終驗(yàn)證了研究假設(shè)。并提出了加強(qiáng)員工培訓(xùn)，拓寬晉升渠道，建立融洽的工作氛圍，鼓勵(lì)同事支持，強(qiáng)化非工作傾向等管理措施，從而弱化職業(yè)高原對離職傾向的負(fù)面效應(yīng)?？傮w來看知識型員工職業(yè)高原對離職傾向具有很強(qiáng)的正向作用，而同事支持與非工作傾向能在一定程度上弱化這種影響。知識型員工往往對和工作的氛圍和同事之間的人際關(guān)系是否和諧，企業(yè)是否關(guān)注員工工作與生活的平衡等相關(guān)的內(nèi)在文化因素更為敏感。因此本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于，突破了以往關(guān)于知識型員工職業(yè)高原和離職傾向的關(guān)系的調(diào)節(jié)變量研究。引入同事支持和非工作傾向這兩個(gè)更為敏感的調(diào)節(jié)變量，分析其在知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到的調(diào)節(jié)作用，能夠得到更有效的結(jié)論，提出更精確的管理建議。一、理論分析（一）知識型員工職業(yè)高原和離職傾向概念界定知識型員工。知識型員工這一概念最先是由彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，他將其定義為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人，即那些以創(chuàng)造、擴(kuò)展、利用知識來給企業(yè)帶來增值的員工。REF_Ref27996\r\h[1]知識型員工接受過良好的教育，具有很高的素質(zhì)水平，有著豐富的理論和專業(yè)知識，他們喜歡從事具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的勞動，是企業(yè)改革創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。職業(yè)高原。職業(yè)高原這一概念最先由Ference（1977）提出，后續(xù)經(jīng)多位國內(nèi)外學(xué)者的完善，最終認(rèn)定為由于組織和個(gè)人的原因，員工長時(shí)間停留在同一個(gè)工作崗位上，向上移動或水平變化的可能性較小的狀態(tài)被稱為職業(yè)高原，在這一狀態(tài)下員工被賦予更大、更多的的責(zé)任和挑戰(zhàn)的可能性也更小。謝寶國（2005）從職位晉升、能否學(xué)到新的知識技能、與權(quán)力和責(zé)任中心的距離的三個(gè)角度將職業(yè)高原分為層級高原、內(nèi)容高原、中心化高原。層級高原指的是員工獲得職位晉升的可能性較低，內(nèi)容高原指的是一個(gè)橫向停滯，其中個(gè)人在本工作崗位中缺乏學(xué)習(xí)知識和技能的機(jī)會，中心化高原指的是員工感受組織賦予自己的責(zé)任與權(quán)力減少。本文將選取這類職業(yè)高原結(jié)構(gòu)劃分來進(jìn)行知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響研究。REF_Ref3624\r\h[8]離職傾向。離職傾向指的是員工想與原有組織解除勞動關(guān)系的心理傾向，當(dāng)離職傾向發(fā)展到一定程度時(shí)，員工就會主動辭職。（二）知識型員工職業(yè)高原的特點(diǎn)更高的概率。知識型員工較一般員工，具有更高的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，能否獲得職位晉升是他們判斷自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)。當(dāng)他們感覺自己創(chuàng)造了相應(yīng)的工作價(jià)值是卻沒有得到晉升，會嚴(yán)重的打擊他們工作的積極性。REF_Ref3940\r\h[9]帶來的是工作效率的降低，同時(shí)也削減了組織的信任，影響到了他們下一階段的考核，甚至失去晉升的機(jī)會。知識型員工更好面子，在自己的一些工作需求得不到滿足或工作面臨困難時(shí)，很多時(shí)候他們不會輕易向上級表明。REF_Ref4146\r\h[10]但一個(gè)人的能力是有限的，許多工作需要團(tuán)隊(duì)合作共同解決，在這種情況下，知識型員工往往處于劣勢，不利于他們的職業(yè)發(fā)展。知識型員工的工作領(lǐng)域內(nèi)知識更新的速度十分迅速，同時(shí)他們從事的工作對他們掌握技能知識的要求往往也更高。知識型員工不僅時(shí)刻都需要學(xué)習(xí)，還要關(guān)心家庭，人的精力是有限的，他們很難及時(shí)、迅速地掌握工作所需的知識技能。這種種原因之下都使得知識型員工較一般員工具有更高的概率落入職業(yè)高原的困境。2.低齡化的趨勢。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和高等教育的普及，每年都有一大批的本科、研究生、博士生畢業(yè)進(jìn)入就業(yè)市場，成為了新一代的知識型員工。使得本就不多的職位晉升機(jī)會變得更為稀缺，競爭更為激烈。而這一類新員工由于初入職場，尚未掌握工作相關(guān)的知識與技能，難以有良好的工作績效，在初期晉升機(jī)會并不屬于他們并且在一個(gè)工作崗位待的時(shí)間要比以往更久。于是，越來越多的年輕知識型員工出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。3.更嚴(yán)重的危害。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，一旦知識型員工面臨職業(yè)高原，帶來的工作效率、創(chuàng)新能力降低，企業(yè)的效益將會大大減少。知識型員工的招聘、培養(yǎng)成本較一般員工更高，一旦知識型員工在面臨職業(yè)高原時(shí)選擇跳槽，對于企業(yè)的損失也是難以估計(jì)的。（三）知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制1.知識型員工具有更高的流動性。在知識型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工更容易得到企業(yè)的認(rèn)可與青睞，他們在勞動力市場的優(yōu)勢地位使得他們擁有了更多的選擇權(quán)。一旦知識型員工面臨職業(yè)高原時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己長時(shí)間得不到晉升，會有更大的可能選擇尋求組織外的發(fā)展機(jī)會，有更高產(chǎn)生離職傾向的可能。2.知識型員工具有內(nèi)隱性的特征。受我國傳統(tǒng)文化的影響，知識型員工比一般員工更“好面子”，他們在面臨職業(yè)高原時(shí)，往往不會向同事和上級表達(dá)自己的困境，一旦組織沒有察覺到他們的困境采取有效的措施解決這一問題時(shí)，跳槽往往成為了他們最終的選擇。3.知識型員工的職業(yè)高原具有低齡化的趨勢。他們往往初入職場，對企業(yè)和組織并沒有什么忠誠度，年輕的知識型員工面臨職業(yè)高原，他們不想耗費(fèi)自己的時(shí)間和精力繼續(xù)待下去，也有了產(chǎn)生離職傾向的更大可能。研究設(shè)計(jì)和假設(shè)同事支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)同事支持這一名詞的定義學(xué)術(shù)界內(nèi)尚未形成統(tǒng)一的定論，戴春林，李茂平，張松三人在《同事支持研究的回顧與思考》一文中將同事支持定義為：工作在同一工作單位中，處于同等地位和同等水平的個(gè)體之間相互提供的情感、工具和信息方面的支持和援助，它是以同事間的合作共贏和同事間因競爭面產(chǎn)生的利益矛盾緩和、化解為基礎(chǔ)所產(chǎn)生的一種互利行為。REF_Ref5201\r\h[11]良好的同事支持有利于形成融洽的工作氛圍，舒緩員工的工作壓力，提高員工對組織的認(rèn)可，對員工的身心健康狀況起到積極的影響。一方面同事支持能夠有效降低員工對于職業(yè)高原的感知，這是因?yàn)橥麻g的互惠互助減少了工作的難度，提高了員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)解決問題的能力。不僅如此，員工間的互相學(xué)習(xí)和幫助豐富了自身的知識和技能，提高了他們對未來的信心。另一方面，同事支持能夠弱化職業(yè)高原的負(fù)面效應(yīng)，處于職業(yè)高原的員工，會產(chǎn)生工作倦怠、工作滿意度降低等負(fù)面情緒，積累到一定程度時(shí)就會產(chǎn)生離職傾向。同事支持能夠使員工感受到組織和同事的認(rèn)可，很好的緩解這些情緒，從而降低離職傾向。谷歌公司的低離職率為世界稱贊，這與其內(nèi)部良好的工作氛圍和同事支持環(huán)境是分不開的。（二）非工作傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)國內(nèi)外關(guān)于非工作傾向的研究十分之少，對于非工作傾向的概念界定也只是處于模糊階段。為了研究需要，在參考相關(guān)的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上本文將非工作傾向界定為追求生活與工作的平衡的行為傾向，具有非工作傾向的員工不僅僅注重工作本身，更加關(guān)心生活的質(zhì)量：家庭是否美滿；工作環(huán)境是否舒適；空閑時(shí)間是否充足等。職業(yè)高原下晉升機(jī)會減少的同時(shí)，工作責(zé)任和挑戰(zhàn)也隨之減少，對于非工作傾向的員工，職業(yè)高原對于他們更像是一個(gè)工作的穩(wěn)定和休息期，他們能夠有更多的時(shí)間和精力去滿足工作以外的社交、娛樂、家庭的需求，實(shí)現(xiàn)生活的平衡。因此，職業(yè)高原對非工作傾向的員工造成的負(fù)面影響更小，包括離職傾向，同處于職業(yè)高原下的員工，具有非工作傾向的員工，離職傾向也更低。（三）研究模型與研究假設(shè)自變量因變量職業(yè)高原職業(yè)高原離職傾向同事支持非工作傾向調(diào)節(jié)變量 圖3.2理論模型圖根據(jù)相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)，構(gòu)建了以職業(yè)高原為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，同事支持和非工作傾向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量的理論模型圖。借此，回顧相關(guān)概念，特針對本文核心問題提出以下假設(shè)：1.知識型員工職業(yè)高原對離職傾向具有正向作用。2.同事支持在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。3.非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。（四）問卷設(shè)計(jì)問卷第一部分是個(gè)人年齡、學(xué)歷、性別、家庭情況、從事行業(yè)類型、工作年限等基本個(gè)人信息以便篩選問卷，問卷后面的部分是職業(yè)高原、離職傾向、同事支持、非工作傾向四個(gè)變量的測量量表，采取李科特五點(diǎn)度量法，以從一到五的分值衡量相關(guān)變量，分值越大表示越明顯。職業(yè)高原采用的是謝寶國（2005）設(shè)計(jì)的職業(yè)高原測量量表；離職傾向采用的是學(xué)者Reilly（1991）的測量量表；同事支持和非工作傾向采用的是朱以鳳（2013）開發(fā)的測量量表。這些量表都具有良好的信效度，通過參考這些成熟的量表完成了調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。三、實(shí)證分析（一）數(shù)據(jù)選取與來源由于2020新冠疫情的影響，調(diào)查問卷主要通過電子版發(fā)放的方式。發(fā)放對象主要是杭州、深圳、上海、北京的知識型員工，以一些互聯(lián)網(wǎng)公司的員工為主。最后發(fā)放了150份問卷，回收120份問卷，回收率為80%，剔除無效問卷10份，最終有效問卷為100份，回收有效問卷占比66.7%。被試數(shù)據(jù)如表格4-1所示。表4-1被試人員基本信息頻數(shù)分布名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)性別男4080女1020年齡25歲以下71425-30歲153030-35歲204035歲以上816學(xué)歷?？萍耙韵?10大學(xué)本科3060碩士研究生1224博士及以上36當(dāng)前單位工作的年限1年以下481-3年11224-6年16327-9年132610年以上612崗位或職位基層員工1122基層管理人員1734中層管理人員1632高層管理人員612當(dāng)前崗位工作的年限1年以下481-3年11224-6年19387-9年102010年以上612婚姻狀況未婚1530已婚，無小孩2550已婚，有小孩1020合計(jì)50100由上圖可知，填寫問卷人員中男性占比80%，女性占比20%，這與本次調(diào)查的對象主要是互聯(lián)網(wǎng)公司的員工有關(guān)。調(diào)查對象中有90%的人學(xué)歷在大學(xué)本科及以上，普遍具有較高的受教育水平，符合知識型員工的特點(diǎn)。調(diào)查對象年齡偏大，在同一崗位或同一單位停留時(shí)間較長（多為3-9年），這個(gè)時(shí)間段的員工更易感知職業(yè)高原，有利于我們更好的收集研究數(shù)據(jù)。（二）描述性統(tǒng)計(jì)利用SPSS軟件對100份的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，得出知識型員工職業(yè)高原、離職傾向、同事支持和非工作傾向四個(gè)變量的平均值、極大極小值、標(biāo)準(zhǔn)差的分布情況，為后續(xù)的樣本變量相關(guān)性與回歸分析奠定基礎(chǔ)。表4-2職業(yè)高原描述性統(tǒng)計(jì)變量樣本數(shù)極大值極小值均值標(biāo)準(zhǔn)差職業(yè)高原100523.0810.743由表4-2可知調(diào)查對象中，總體職業(yè)高原均值達(dá)到3.08，調(diào)查的知識型員工職業(yè)高原超過了中等水平。表4-3同事支持、非工作傾向、離職傾向描述性統(tǒng)計(jì)變量樣本總數(shù)極大值極小值均值標(biāo)準(zhǔn)差同事支持10051.253.6250.859非工作傾向10051.23.5841.039離職傾向10051.253.0610.929調(diào)查對象中同事支持、非工作傾向、離職傾向均值分別為3.625、3.584、3.061，三個(gè)變量指標(biāo)都超過了中等水平。同時(shí)支持和非工作傾向得分較高說明知識型員工更加注重團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)心生活與工作的平衡，驗(yàn)證了在知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響研究中引入調(diào)節(jié)變量同事支持和非工作傾向的必要性。（三）相關(guān)性分析通過相關(guān)性分析可以知道各變量之間的聯(lián)系及其緊密程度，對職業(yè)高原、離職傾向、同事支持和非工作傾向四個(gè)變量利用Pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行相關(guān)性分析，可以更加清楚的找到四者之間的聯(lián)系和差異，利于驗(yàn)證研究假設(shè)。表4-4職業(yè)高原、離職傾向、同事支持、非工作傾向相關(guān)性分析變量職業(yè)高原離職傾向同事支持非工作傾向職業(yè)高原1離職傾向0.681**1同事支持-0.289**-0.445**1非工作傾向0.056-0.369**0.228**1注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)相關(guān)分析結(jié)果表明職業(yè)高原與離職傾向在0.01水平上成明顯的正相關(guān)，同事支持與非工作傾向和離職傾向在0.01水平上成明顯的負(fù)相關(guān)。（四）職業(yè)高原與離職傾向之間的回歸分析回歸模型的建立，首先需要確定自變量與因變量，通過理論分析，確定了自變量為職業(yè)高原，離職傾則作為因變量，個(gè)體的性別、工作年限、任職年限、婚姻狀況、年齡也是影響回歸分析結(jié)果的因素，這里將這些因素作為控制變量加入回歸分析以得到更加準(zhǔn)確的分析結(jié)果。由此建立的回歸方程為：離職傾向=常量0+b1職業(yè)高原。從表格4-5可以看出，調(diào)整后的模型R2值為0.445，意味著職業(yè)高原可以解釋離職傾向的44.5%變化原因，同時(shí)職業(yè)高原的回歸系數(shù)值為0.769（t=8.581，p=0.000＜0.01），表明職業(yè)高原會對離職傾向產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。最終的模型表達(dá)式為：離職傾向=4.469+0.769*職業(yè)高原。表4-5職業(yè)高原對離職傾向的影響回歸分析模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t值顯著性R2Adj.R2F值B的估計(jì)值標(biāo)準(zhǔn)誤差Beta分配1常數(shù)4.7780.7896.125.000.223.20810.380***2常數(shù)4.4690.6787.121.000.468.44525.581***職業(yè)高原.769.089.5388.581.000因變量：離職傾向***表示P值＜0.001總結(jié)分析：假設(shè)1知識型員工職業(yè)高原對離職傾向具有正向作用成立。（五）同事支持與非工作傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量能夠影響因變量和自變量之間關(guān)系的方向（正或負(fù)）和強(qiáng)弱。通過對引入調(diào)節(jié)變量的回歸分析，有利于驗(yàn)證同事支持和非工作傾向在知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中所起到的調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)步驟如下：第一步，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚湃胨锌刂谱兞浚ㄐ詣e、工作、任職年限、年齡、婚姻狀況），形成M0；第二步，引入自變量職業(yè)高原，形成M1；第三步，加入調(diào)節(jié)變量同事支持和非工作傾向，形成M2；第四步在模型M1和M2的基礎(chǔ)上，放入交互項(xiàng)，即職業(yè)高原*同事支持與職業(yè)高原*非工作傾向，形成M3。觀察交互項(xiàng)的系數(shù)是否顯著，如果顯著則說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4-6同事支持與非工作傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)層次回歸分析變量因變量：離職傾向M0M1M2M3控制變量性別-.048-.053*-.052*-.036工作年限-.145**-.086-.030-.021任職年限.229**.032.048.087年齡-.043-.049-.049-.034婚姻狀況-.143-.085-.031-.113自變量職業(yè)高原.769***.553**.469**調(diào)節(jié)變量同事支持-.223**-.168**非工作傾向-.312**-.296**交互項(xiàng)交互項(xiàng)職業(yè)高原*同事支持-.231**職業(yè)高原*非工作傾向-.240**統(tǒng)計(jì)參數(shù)R2.234.483.651.738Adj.R2.188.451.637.709ΔR2.234.263.183.093F值10.380***19.153***30.151***27.157******表示P值＜0.001，**表示P值＜0.01，*表示P值＜0.05從上表可以看出，同事支持對離職傾向的回歸系數(shù)值為-0.223且P值＜0.01，非工作傾向?qū)﹄x職傾向的回歸系數(shù)值為-0.312且P值＜0.01，F(xiàn)值為30.151，且P小于0.001。由此可以知道這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量對于離職傾向都具有顯著的負(fù)向解釋能力。M2中當(dāng)引入調(diào)節(jié)變量同事支持與非工作傾向后，職業(yè)高原對于離職傾向的解釋能力出現(xiàn)降低（0.769降低為0.553），說明同事支持和非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。M3中交互項(xiàng)，職業(yè)高原*同事支持的回歸系數(shù)值為-0.231且P值＜0.01，職業(yè)高原*非工作傾向的回歸系數(shù)值為-0.240且P值＜0.01說明職業(yè)高原與同事支持和非工作傾向在0.01水平上顯著，且同事支持與非工作傾向越高，職業(yè)高原對于離職傾向的影響越弱。通過層級分析的結(jié)果可以證實(shí)假設(shè)2，3成立：同事支持和非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。四、結(jié)論與建議（一）基本結(jié)論通過使用SPSS實(shí)證分析，得出本文的研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果如下。表5—1研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果假設(shè)1：知識型員工職業(yè)高原對離職傾向具有正向作用成立假設(shè)2：同事支持在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用成立假設(shè)3：非工作傾向在職業(yè)高原對離職傾向的影響機(jī)制中起到一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用成立1、從本文研究可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)知識型員工處于職業(yè)高原時(shí)，他們具有更高的離職傾向，主要體現(xiàn)在知識型員工強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望與得不到職位晉升的相悖，同時(shí)因?yàn)樗麄兙哂袕?qiáng)烈的求知欲，缺乏學(xué)習(xí)新的知識和技能的機(jī)會、枯燥單一的工作內(nèi)容會讓他們產(chǎn)生工作倦怠、對工作滿意度降低，從而產(chǎn)生離職傾向。2、同時(shí)，知識型員工更加注重團(tuán)隊(duì)合作，良好的同事支持形成的融洽的工作氛圍能夠舒緩員工的工作壓力，建立信任，提高對組織的認(rèn)可，從而弱化離職傾向。3、知識型員工具有更高的非工作傾向，他們不僅僅注重工作本身，更加關(guān)心生活的質(zhì)量：家庭是否美滿；工作環(huán)境是否舒適；空閑時(shí)間是否充足。而企業(yè)在不能滿足這類員工的晉升愿望時(shí)，可以通過補(bǔ)償他們的非工作傾向要求減少其離職傾向。（二）管理建議根據(jù)上述的實(shí)證分析結(jié)果與理論知識，對于利用加強(qiáng)員工同事支持和非工作傾向這一方法弱化知識型員工職業(yè)高原對離職傾向的影響，提出以下幾點(diǎn)建議：設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展，完善員工晉升機(jī)制建設(shè)。知識型員工較一般員工，具有更高的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，能否獲得職位晉升是他們判斷自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)。在這種情況下，職位晉升成為了他們工作追逐的目標(biāo)。前面的一些研究成果和相關(guān)理論知識已經(jīng)表明更大的晉升愿望將會增強(qiáng)層級高原對離職傾向的負(fù)面影響，為知識型員工提供更多的職位晉升機(jī)會尤為必要?，F(xiàn)代日趨扁平化的組織結(jié)構(gòu)造成了員工垂直發(fā)展的機(jī)會和空間變得更少，許多員工被迫長期停留在同一工作崗位，阻礙了他們職業(yè)生涯的發(fā)展。面對這種情況，企業(yè)可以采取工作輪換，對員工進(jìn)行人格、勝任力測評，分析員工職位匹配度，將員工分配到更適合他們發(fā)展的崗位上，從而發(fā)掘員工潛力，減少職業(yè)瓶頸期。同時(shí)，完善員工晉升機(jī)制建設(shè)，賦予員工晉升更多標(biāo)準(zhǔn)，包括薪資等級晉升標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級晉升標(biāo)準(zhǔn)、組織能級晉升標(biāo)準(zhǔn)等，晉升等級細(xì)化、分化，縮短晉升周期，減少員工對層級高原的感知。豐富工作內(nèi)容，進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，提供更多的工作挑戰(zhàn)。知識型員工更喜歡從事具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的勞動，而不是一成不變的工作。通過工作設(shè)計(jì)，將原先造成員工工作滿意度下降、積極性降低的工作內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)，不斷豐富工作內(nèi)容。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的同時(shí)，還需要對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，確保他們能夠適應(yīng)新的工作內(nèi)容。企業(yè)定期開展研討會，鼓勵(lì)員工針對自己工作時(shí)所遇到的疑難問題進(jìn)行交流討論，構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)系統(tǒng)，發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢，不斷為其提供學(xué)習(xí)新的知識和技能的機(jī)會，從而有效避免內(nèi)容高原。建立良好的同事支持，營造融洽的工作氛圍。良好的同事支持形成的融洽的工作氛圍能夠舒緩員工的工作壓力，建立信任，提高對組織的認(rèn)可。企業(yè)可以建立同事支持的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工之間互幫互助，針對員工之間的矛盾及時(shí)調(diào)解，構(gòu)建和諧的同事關(guān)系。鼓勵(lì)員工幫助工作上具有困難的同事，并對這類樂于助人的員工予以嘉獎(jiǎng)，宣傳同事支持文化，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，建立同事關(guān)系紐帶，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與員工的組織認(rèn)同感，從而更有效的留住員工。了解員工需求，合理配置組織資源，培養(yǎng)員工的非工作傾向。知識型員工具有更高的非工作傾向，他們不僅僅注重工作本身，更加關(guān)心工作與生活的平衡。企業(yè)在分配組織資源之前應(yīng)該了解每個(gè)員工的實(shí)際需求，對于一些工作傾向的員工提供更多的職位晉升和知識技能學(xué)習(xí)機(jī)會，而對于具有高水平非工作傾向的員工可以為其提供帶薪休假、舒適的工作環(huán)境、家庭福利等予以補(bǔ)償，幫助他們實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。另外，職業(yè)高原對于非工作傾向的員工具有更大的積極效果，職業(yè)高原對于他們而言也是一個(gè)工作的穩(wěn)定期，能夠有更多的時(shí)間和精力發(fā)展自己的興趣與愛好，提升自身的幸福感。在工作壓力越來越大的今天，提倡培養(yǎng)員工的非工作傾向能夠有效弱化職業(yè)高原的負(fù)面效應(yīng)，降低員工離職率。參考文獻(xiàn)：耿寶民.企業(yè)知識型員工績效考核研究芻議[J].現(xiàn)代企業(yè)教育:卓越管理,2007,000(006):P.86-87.張曉,馬顏平.認(rèn)識與跨越:高校檔案人員職業(yè)高原研究[J].北京檔案,2009,000(008):25-27.馬遠(yuǎn).走下職業(yè)高原有沒有路[J].經(jīng)營管理者,2004(05):59-60.柏雪宇.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的職業(yè)高原對離職傾向的影響[D].南京師范大學(xué),2016.白光林,凌文輇,李國昊.職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向關(guān)系研究[J].軟科學(xué),2011(02):112-115.白光林.企業(yè)管理者職業(yè)高原對工作滿意度與離職傾向的影響[J].暨南學(xué)報(bào):哲學(xué)社會科學(xué)版,2015(05):101-108+168.朱以鳳.研發(fā)人員職業(yè)高原對離職傾向的影響研究[D].南京師范大學(xué),2013.謝寶國,龍立榮.職業(yè)生涯高原研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2005,13(3):348-355.張達(dá)君.長春市高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵(lì)問題研究[D].東北師范大學(xué),2014.趙卓嘉.面子作用于知識型員工任務(wù)沖突選擇的內(nèi)在機(jī)理——基于期望理論的實(shí)證研究[J].財(cái)經(jīng)論叢,2013(0