2024年山東企業(yè)人力資源管理師（二級）高頻核心題庫（含

答案詳解）

一、單選題

1.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括（）。

A、判斷能力

B、決策能力

C、溝通能力

D、目標(biāo)設(shè)定能力

答案：B

解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等

（見教材表370）。

2.（2019年11月）基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。

A、組織內(nèi)外的新知識

B、新法規(guī)

C、新政策

D、新規(guī)定

答案：D

解析：基層管理者通常需要不斷學(xué)習(xí)和掌握組織內(nèi)外的新知識、新法規(guī)、新政策

等，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和任務(wù)需求。因此，基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)

容通常包括組織內(nèi)外的新知識、新法規(guī)、新政策等。而新規(guī)定通常是由組織內(nèi)部

制定的具體工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，不屬于基層管理者需要掌握的內(nèi)容范疇。因此，正

確答案是D。

3.職業(yè)道德的最基本的要求是()。

A、愛崗敬業(yè)

B、誠實守信

C、服務(wù)群眾

D、辦事公道

答案:A

解析：本題考查職業(yè)道德的基本要求。選項A“愛崗敬業(yè)”是職業(yè)道德的基本要

求之一，指職業(yè)人員要對自己的工作充滿熱愛和責(zé)任感，認(rèn)真履行職責(zé)，不斷提

高自己的專業(yè)水平。選項B“誠實守信”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人

員要遵守職業(yè)道德規(guī)范，保持誠實守信的態(tài)度和行為。選項C“服務(wù)群眾”是職

業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要以服務(wù)群眾為宗旨，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)

的服務(wù)。選項D“辦事公道”是職業(yè)道德的基本要求之一，指職業(yè)人員要公正、

公平地處理事務(wù)，不偏袒任何一方。綜上所述，選項A“愛崗敬業(yè)”是職業(yè)道德

的最基本要求。因此，本題答案為A。

4.(2018年5月)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點，不包括。。

A、考評的內(nèi)容是否包含員工信息

B、考評的工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

C、指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性

D、考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間

答案：A

解析：答案解析：審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時，重點關(guān)注的是指標(biāo)與工作產(chǎn)出的相關(guān)性、

可操作性以及激勵性。B選項，考評的工作產(chǎn)出應(yīng)為最終產(chǎn)品，確保指標(biāo)能準(zhǔn)確

反映工作成果。C選項，具有可操作性的指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)才能有效實施。D選項，

預(yù)留超越空間能激勵員工不斷提升績效。而員工信息并非審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要

點。綜上，答案選A。

5.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列描述正確的是()。

A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1?2年

B、是長期規(guī)劃之外的計劃

C、可有可無

D、與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少

答案：D

解析：長期培訓(xùn)規(guī)劃時間跨度較長，中期培訓(xùn)規(guī)劃起到銜接作用。中期培訓(xùn)嫩U

的時間跨度一般為3-5年，A項錯誤；它是長期規(guī)劃的分解和細(xì)化，并非獨立于

長期規(guī)劃之外，B項錯誤；它對企業(yè)培訓(xùn)工作有重要意義，不是可有可無的，C

項錯誤；與長期規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)更具體，且經(jīng)過一定階段發(fā)展，不

確定因素相對減少，D項正確。所以答案選D。

6.將員工現(xiàn)實的工作能力與達到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是

否存在差距，這里描述的是()的定義.

A、任務(wù)分析

B、人員分析

C、組織分析

D、企業(yè)戰(zhàn)略分析

答案：B

解析：人員分析是通過對員工的實際工作能力和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需素質(zhì)要求進行比較,

以確定兩者之間是否存在差距。這種分析有助于企業(yè)了解員工的能力水平，發(fā)現(xiàn)

員工在知識、技能或其他方面的不足之處。通過人員分析，企業(yè)可以制定針對性

的培訓(xùn)計劃或采取具他措施，以提高員工的工作能力，使具更好地適應(yīng)工作要求,

從而提高整體績效。因此，選項B是正確的答案。

7.資源的有限性稱為()的稀缺性。

A、消費

B、物質(zhì)

C、需求

D、資源

答案：D

解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無

限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀

雌。

8.()是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員

特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。

A、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

B、肯普的教學(xué)設(shè)計程序

C、加涅和布里輛的教學(xué)設(shè)計程序

D、我國常用的教學(xué)實際程序

答案：B

解析：肯普的教學(xué)設(shè)計程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實際模型中最為簡潔明確的一種模式,

主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考

慮，統(tǒng)籌安排。它強調(diào)了三個主要問題：學(xué)習(xí)什么，達到怎樣的熟練程度；教學(xué)

程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價學(xué)

習(xí)結(jié)果。相比之下，迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序更注重系統(tǒng)方法和具體的設(shè)計步

驟；加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序則更強調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程和條件；我國常用

的教學(xué)實際程序可能會因具體情況而有所不同。因此，選項B是正確的答案。

9.（2019年11月）選拔性測評的主要特點為（）。

A、測評過程強調(diào)客觀性

B、測評過程有較強的系統(tǒng)性

C、結(jié)果不公開

I）、測評內(nèi)容十分精細(xì)

答案：A

解析：選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，為了保證公平公正和準(zhǔn)確性，

測評過程必須強調(diào)客觀性，減少人為因素的影響，這樣才能有效篩選出符合要求

的對象。B選項較強的系統(tǒng)性并非其主要特點；C選項結(jié)果不公開不是其必然特

征；D選項測評內(nèi)容精細(xì)也不是其最突出的特點。所以主要特點是測評過程強調(diào)

客觀性，答案選A。

10.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。

A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問

B、就某一問題充分發(fā)表自己意見

C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長

D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息

答案：B

解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對應(yīng)聘者進行評價，不應(yīng)該發(fā)

表個人意見或偏見。選項B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的

不恰當(dāng)行為，而其他選項都是面試過程中的恰當(dāng)行為。因此，正確答案是E

11.氣質(zhì)分為急躁型、活潑型、穩(wěn)重型和()四種類型。

A、膠滯型

B、黏液型

C、多血型

D、膽汁型

答案：A

解析：氣質(zhì)的分類有多種說法，常見的有四種類型，即急躁型、活潑型、穩(wěn)重型

和膠滯型。膽汁型、多血型等也是氣質(zhì)分類的一些類別，但在此題給定的選項中

并不準(zhǔn)確。急躁型表現(xiàn)為行動迅速、情緒急躁等；活潑型表現(xiàn)為活潑好動、反應(yīng)

靈敏等；穩(wěn)重型表現(xiàn)為沉著冷靜等；膠滯型表現(xiàn)為行動遲緩、反應(yīng)較慢等。所以

答案選A。

12.0是組織報酬體系和實施的第一原則。

A、適當(dāng)激勵

B、公平公正

C、效率優(yōu)先

D、成本節(jié)約

答案：B

解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

13.間接薪酬不包括。。

A、社會保險

B、員工福利

C、紅包

D、股票期權(quán)

答案：C

解析：答案解析：間接薪酬又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企

業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供

的經(jīng)濟保障。社會保險、員工福利和股票期權(quán)都屬于間接薪酬的范疇。而紅包通

常是一種額外的、不固定的、具有臨時性和特殊性的獎勵，不屬于企業(yè)為員工提

供的常規(guī)性、保障性的間接薪酬。所以，選項C是正確答案。

14.管理者進行績效監(jiān)控承擔(dān)任務(wù)不包括()。

A、修正偏差

B、記錄關(guān)鍵事件

C、記錄績效數(shù)據(jù)

D、績效溝通

答案：I)

解析：績效監(jiān)控過程中，管理者需要通過記錄績效數(shù)據(jù)、記錄關(guān)鍵事件來跟蹤員

工績效表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實際績效與目標(biāo)績效有偏差時要及時修正偏差。而績效溝通

是績效管理過程中的另一個環(huán)節(jié)，并不是績效監(jiān)控中承擔(dān)的任務(wù)。所以答案選D。

15.()是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。

A、測評目標(biāo)

B、測評指標(biāo)

C、測評內(nèi)容

D、測評效度

答案：A

解析：測評內(nèi)容經(jīng)過篩選和綜合后形成測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是更為概括和集中的

表述，它明確了測評要達到的總體方向和要求。測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的進一

步細(xì)化和量化；測評內(nèi)容是基礎(chǔ)素材；測評效度是衡量測評有效性的指標(biāo)。所以

這里應(yīng)選A。

16.關(guān)于年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序，下列說法錯誤的是()。

A、前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動

B、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動

C、年度培訓(xùn)計劃的制訂階段采用自上而下方法

D、初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次

答案：C

解析：年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序1.前期準(zhǔn)備。2.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。3.年

度培訓(xùn)計劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計劃。4.年

度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。

17.不屬于新產(chǎn)品定價策略的是()。

A、高價定價策略

B、撇油定價策略

C、滲透定價策略

D、滿意定價策略

答案：A

解析：常用的新產(chǎn)品定價策略有三種：1)撇油定價策略2)滲透定價策略3)滿

意定價策略

18.()是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。

A、崗級

B、崗等

C、職組

D、職門

答案：D

解析：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級是同一職系中，工作

崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相

近的工作崗位的集合。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及

所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于

不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似

相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。綜上，正確答案是選項D。

19.企業(yè)各部門對員工的補充需求?主要包括()。

A、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員

C、由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員

D、由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟性裁員后所要增加的人員

答案：A

解析：答案解析：企業(yè)各部門對員工的補充需求量產(chǎn)生的原因主要有兩個方面。

一是由于企業(yè)實際發(fā)展，業(yè)務(wù)規(guī)模擴大或新業(yè)務(wù)開展等，需要增加新的人員。二

是由于員工的自然離職、退休、死亡等“自然減員”情況，導(dǎo)致崗位空缺，需要

補充人員。B選項中經(jīng)濟性裁員后需要增加人員的情況相對較少。C選項中經(jīng)濟

性裁員不是常見的導(dǎo)致補充需求的主要原因。D選項中勞動力價格下降所增加人

員并非補充需求量的主要構(gòu)成。所以，正確答案是A選項。

20.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()人以上，有共同爭議理由的。

A、10

B、12

C、15

D、19

答案：A

解析：答案解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞

動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟

活動。這表明集體爭議中職工一方當(dāng)事人人數(shù)需為10人以上。因此，選項A是

正確的答案。

21.()的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的

實際特征。

A、一次量化

B、二次量化

C、模糊量化

D、類別量化

答案：A

解析：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)

測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。二次量化即指

對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。

22.下列各項不屬于直接薪酬的是()。

A、基本工資

B、績效工資

C、股票期權(quán)

D、獎金

答案：C

解析：薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非

經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付：而間接

薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

23.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括()。

A、獲取口頭信息

B、獲取書面信息

C、專題性調(diào)研

D、方案性調(diào)研

答案：D

解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況。環(huán)

境因素調(diào)研的幾種主要方法簡要介紹如下：(1)獲取口頭信息。(2)獲取書面

信息。(3)專題性調(diào)研。

24.仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即()。

A、強制原則

B、一次裁決原則

C、合議原則

D、區(qū)分舉證責(zé)任原則

答案：C

解析：合議制度仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多

數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多

數(shù)意見時，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。

25.()主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是

學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。

A、教學(xué)模式

B、課程教材

C、教學(xué)策略

D、教學(xué)組織

答案：C

解析：教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相

關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。這個答案可以從題干中的描述中推斷出來。

26.“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”中“術(shù)業(yè)有專攻”是指()。

A、工作差異原理

B、性別差異原理

C、職位差異原理

D、權(quán)責(zé)差異原理

答案：A

解析：答案解析：“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”這句話的意思是，人們懂得道理

有先有后，學(xué)問和技藝各有各的研究方向。A選項“工作差異原理”強調(diào)的是不

同工作之間存在差異，這與“術(shù)業(yè)有專攻”中強調(diào)的不同學(xué)問和技藝有各自的專

長是相符的。B選項”性別差異原理”主要涉及性別方面的差異；C選項”職位

差異原理”側(cè)重于不同職位之間的差別；D選項“權(quán)責(zé)差異原理”則關(guān)注權(quán)力和

責(zé)任的不同。這三個選項都與“術(shù)業(yè)有專攻”的含義不太相關(guān)。因此，正確答案

是A。

27.(2015年5月)現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，依次為()

A、知識培訓(xùn),技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，心理培訓(xùn)

B、知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，思維培訓(xùn),觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)

C、知識培訓(xùn)，思維培訓(xùn)技能培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)

D、技能培訓(xùn)，知識培訓(xùn)思維培訓(xùn)，觀念培訓(xùn)，心理培訓(xùn)

答案：B

解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn),觀

念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)。這是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和復(fù)雜程度進行劃分的，其中知

識培訓(xùn)是基礎(chǔ)，技能培訓(xùn)是核心，觀念培訓(xùn)是關(guān)鍵，心理培訓(xùn)是目的。因此，選

項B是正確的答案。

28.()是根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件

單價支付的勞動報酬。

A、計件薪酬制

B、提成制

C、經(jīng)營者年薪制

D、傭金制

答案：A

解析：計件薪酬制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先

規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。因為計件薪酬的計算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動之后確定的,

較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所

以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大多采用計件薪酬。

29.品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)()、資歷及貢獻大小等資

格條件，將人員分成不同品級的人事制度。

A、人員的學(xué)歷

人員的資格

C、人員的技能

D、人員簡歷

答案：A

解析：品位分類是一種以人員的學(xué)歷、資歷及貢獻大小等資格條件為依據(jù)，將人

員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務(wù)員、事業(yè)單位等公共部

n,旨在建立科學(xué)、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作

效率。在品位分類中，學(xué)歷是一個重要的考量因素。不同的學(xué)歷水平通常對應(yīng)著

不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業(yè)能力。此外，資歷和貢獻大小

也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績。通過品

位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質(zhì)，為人員的晉升、薪酬調(diào)

整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。同時，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭搬IJ,

激勵人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。因此，答案是A。

30.以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是()。

A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分

B、人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益

C、人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)

D、人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)技術(shù)要求

答案:A

解析：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分。

31.()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

A、建立工作小組

B、工作豐富化

C、工作擴大化

D、崗位輪換

答案:C

解析：工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、

形式和手段發(fā)生變更。工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變

得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地

發(fā)展。

32.特征性效標(biāo)考量員工是怎樣一個人。其側(cè)重點是()。

A、員工如何工作

B、個人特質(zhì)

C、工作成效如何

D、員工如何完成工作

答案：B

解析：答案解析：特征性效標(biāo)主要關(guān)注的是員工自身的個人特質(zhì)，而非他們的工

作方式、工作成效或完成工作的過程。個人特質(zhì)包括性格、品質(zhì)、價值觀等內(nèi)在

的、相對穩(wěn)定的特點。通過考量這些個人特質(zhì)，可以對員工有更全面和深入的了

解。所以側(cè)重點是個人特質(zhì)，選項B正確。

33.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么這種面試的常見問題是0。

A、目的不明確

B、缺乏系統(tǒng)性

C、標(biāo)準(zhǔn)不具體

D、問題設(shè)計不合理

答案：B

解析：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系

起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善

的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取

什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。

34.(2016年5月)下列選項中，不屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。

A、智能素質(zhì)

B、文化素質(zhì)

C、體力狀況

D、性別年齡

答案：D

解析：員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括智能素質(zhì)、文化素質(zhì)和體力狀況等，

不包括性別年齡，因此選項D是正確答案。

35.勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社

會關(guān)系時必須遵循的。。

A、基本規(guī)范

B、指導(dǎo)思想

C、基本準(zhǔn)則

D、基本原則

答案：C

解析：勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些

社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。

36.（2015年11月）（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。

A、培訓(xùn)環(huán)境

B、培訓(xùn)需求

C、培訓(xùn)目標(biāo)

D、培訓(xùn)設(shè)計

答案：A

解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。它包括

物理環(huán)境（如場地、設(shè)施、設(shè)備等）、社會環(huán)境（如培訓(xùn)氛圍、人際關(guān)系、溝通

交流等）、文化環(huán)境（如價值觀、理念、精神面貌等）等因素。這些因素對培訓(xùn)

活動的開展、實施和效果具有重要影響。

37.具有“快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是0。

A、企業(yè)之間相互調(diào)查

B、問卷調(diào)查

C、采集社會公開信息

D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

答案：D

解析：委托中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查，中介機構(gòu)有專業(yè)的渠道和資源，能夠快速、

準(zhǔn)確地收集到全面的薪酬信息。企業(yè)之間相互調(diào)查可能存在信息不全面或不準(zhǔn)確

的情況，而且范圍較窄；問卷調(diào)查的回復(fù)率和準(zhǔn)確性可能受影響；采集社會公開

信息往往不夠全面和深入。而中介機構(gòu)憑借其專業(yè)性和廣泛的網(wǎng)絡(luò)，能更好地體

現(xiàn)“快、準(zhǔn)、全”的特點。所以答案選1）。

38.保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分是（）。

A、薪酬管理

R、績效考核

C、獎勵機制

D、薪酬調(diào)整

答案:D

解析：薪酬調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分，它可以確保員工的

工資水平與市場水平保持一致，同時也可以激勵員工提高工作績效。選項A薪酬

管理是一個廣泛的概念，包括薪酬設(shè)計、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等多個方面；選項

B績效考核是評估員工工作表現(xiàn)的一種方法，它與薪酬調(diào)整有一定的關(guān)聯(lián)，但并

不是直接保證工資正常運行和調(diào)整的重要組成部分；選項C獎勵機制是一種激勵

員工的方式，它可以提高員工的工作積極性和工作效率，但也不是直接保證工資

正常運行和調(diào)整的重要組成部分。因此，正確答案是選項D。

39.0,即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

A、獨家性分銷

B、廣泛性分銷

C、選擇性分銷

D、密集性分銷

答案：A

解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代

理其產(chǎn)品。

40.下列選項中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是()。

A、馬爾可夫分析法

B、描述法

C、人員比率法

D、生產(chǎn)模型法

答案：B

解析：答案解析：定性的人力資源需求預(yù)測方法主要依靠主觀判斷和經(jīng)驗分析。

描述法是通過對組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，來預(yù)測

人力資源需求。馬爾可夫分析法、人員比率法、生產(chǎn)模型法都屬于定量的預(yù)測方

法，需要依靠數(shù)據(jù)和數(shù)學(xué)模型進行計算和分析。所以，本題正確答案是B選項。

41.()是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。

A、基本工資

B、獎金

C、紅利

D、福利津貼

答案：A

解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪

酬項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定

的。

42.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標(biāo)應(yīng)為()。

A、工作成果

B、工作過程

C、工作方式

D、工作過程與工作成果

答案：D

解析：科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)

性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。

43.組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個層次，一個是一般企業(yè)。的網(wǎng)絡(luò)化，一個是多個企業(yè)

之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。

A、外部組織

B、系統(tǒng)組織

C、市場范圍

D、內(nèi)部組織

答案：D

解析：組織的網(wǎng)絡(luò)化是J旨企業(yè)或組織內(nèi)部以及企業(yè)之間通過信息技術(shù)和通信技術(shù)

實現(xiàn)的互聯(lián)互通和協(xié)同工作。一般來說，企業(yè)內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)化是實現(xiàn)企業(yè)信息

化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，它可以提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和協(xié)同能力，促進信息

共享和知識管理。而多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化則是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同和創(chuàng)新的重要

手段，它可以促進企業(yè)之間的合作和資源共享，提高整個產(chǎn)業(yè)鏈的競爭力。因此，

選項D是正確的答案。

44.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以0為主。

A、專家小組法

B、全方位評價法

C、問卷調(diào)查法

D，行為事件訪談法

答案：D

解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事

件訪談法一種。

45.《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，

“用人單位與勞動者在用工前訂立()的，勞動關(guān)系自用工之日起建立"。

A、用人協(xié)議

B、勞動協(xié)議

C、勞務(wù)協(xié)議

D、勞動合同

答案：D

解析：答案解析：《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動關(guān)系的建立是以用工之日為準(zhǔn)。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動

合同是規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的重要法律文件。而用人協(xié)議、勞動

協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議并非法律明確規(guī)定用于建立勞動關(guān)系的特定形式。所以，選項D

是正確的答案。

46.(2016年5月)可以通過受訓(xùn)者與有經(jīng)驗的管理人員共同工作和管理人員對受

訓(xùn)者的特別關(guān)注，從而拓展受訓(xùn)者的思維，增加他們的管理經(jīng)驗的方法是()。

A、職務(wù)輪換

B、臨時提升

C、短期培訓(xùn)

D、設(shè)立副職

答案：D

解析：設(shè)立副職可以讓受訓(xùn)者與有經(jīng)驗的管理人員共同工作和管理，這樣既能夠

提供實際的管理經(jīng)驗，又可以得到管理人員的特別關(guān)注，從而拓展思維，增加管

理經(jīng)驗。因此，選項D是正確的答案。

47.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有()。

A、全面責(zé)任

B、安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

C、直接責(zé)任

D、安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任

答案：A

解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各

自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從

企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生

責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生

負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程

師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工

作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程

的義務(wù)。

48.以下不是面試發(fā)展趨勢的是()。

A、面試考官專業(yè)化

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流

C、面試形式豐富多樣

D、提問的彈性化

答案：B

解析：面試的發(fā)展趨勢為：1.面試形式豐富多樣。2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主

流。3.提問的彈性化。4.面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5.面試考官的專業(yè)化。6.面

試的理論和方法不斷發(fā)展。

49.在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是()。

A^人一機程序圖

B、多作業(yè)程序圖

C、操作人程序圖

D、動作分析

答案：D

解析：人-機程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重

復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那

些服務(wù)性、行政性或管理學(xué)崗位，如餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書、人事部的薪

酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也是一組十分有效的分析工具。

50.以下說法不正確的是0。

A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式

B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系

C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系

D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實際勞動關(guān)系

答案：B

解析：勞務(wù)派遣中存在勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者以及接受單位三方主體。勞

務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同，建立形式勞動關(guān)系；接受單位與

被派遣勞動者之間是實際使用勞動力的關(guān)系，屬于實際勞動關(guān)系。B選項說勞務(wù)

派遣單位與被派遣勞動者之間是完整的勞動關(guān)系是不正確的，實際上是一種特殊

的勞動關(guān)系形式，并非完整意義上的勞動關(guān)系。所以答案選B。

51.下列說法中，屬于道德范疇的是（）

A、畸形與正常

B、偏私與公正

C、羸弱與強壯

D、丑陋與漂亮

答案：B

解析：道德范疇是指涉及道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、道德行為等方面的范疇。選項中，

只有偏私與公正屬于道德范疇，因為偏私與公正是涉及到人們的道德行為和道德

標(biāo)準(zhǔn)的問題，而其他選項則是涉及到人們的身體特征或外貌等方面的問題，與道

德范疇無關(guān)。因此，本題的正確答案是B。

52.（2017年11月）管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從（）中獲得。

A、人員與績效分析

B、崗位與薪酬分析

C、工作與任務(wù)分析

D、戰(zhàn)略與環(huán)境分析

答案：B

解析：答案解析：管理人員培訓(xùn)需求的分析通?；趯θ藛T能力與績效的評估（A

選項），以確定其能力差距和培訓(xùn)需求；工作與任務(wù)分析（C選項）能明確工作

要求和職責(zé)，進而找出培訓(xùn)要點；戰(zhàn)略與環(huán)境分析①選項）可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和

外部環(huán)境變化，確定管理人員所需的新技能和知識。而崗位與薪酬分析主要涉及

崗位設(shè)置和薪酬待遇，與培訓(xùn)需求的直接關(guān)聯(lián)較小。所以無法從B選項中獲得管

理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，答案選B。

53.（2016年11月）編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，應(yīng)堅持以（）為中心。

A、服務(wù)培訓(xùn)對象

B、培訓(xùn)需求分析

C、確定培訓(xùn)目標(biāo)

D、培訓(xùn)實施和效果評估

答案：A

解析：編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，需要堅持以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心。這是因為

培訓(xùn)計劃的目的是為了提高培訓(xùn)對象的能力和素質(zhì)，從而更好地完成工作任務(wù)。

因此，在計劃編制過程中，需要充分考慮培訓(xùn)對象的需求、特點和實際情況，制

定符合他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。其他選項如進行培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目

標(biāo)和評估培訓(xùn)效果等，都是為了更好地實現(xiàn)以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心的目標(biāo)，但并

不是編制計劃的核心或中心。

54.半結(jié)構(gòu)化面試是介于（）與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

A、標(biāo)準(zhǔn)化

B、固定化

C、程序化

D、結(jié)構(gòu)化

答案：D

解析：半結(jié)構(gòu)化面試是面試形式中的一種，其特點在于其靈活性和標(biāo)準(zhǔn)化之間的

平衡。在面試過程中，半結(jié)構(gòu)化面試既包含一定的預(yù)設(shè)問題和標(biāo)準(zhǔn)，又允許面試

官根據(jù)應(yīng)聘者的回答進行深入的追問和探討。結(jié)構(gòu)化面試是完全按照預(yù)設(shè)的問題

和評價標(biāo)準(zhǔn)進行的，具有很高的標(biāo)準(zhǔn)化程度；而非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面試

程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，面試官可以自由地提問和評估。因此，半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)

構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式，選項D“結(jié)構(gòu)化”是正確的答案。選項A“標(biāo)

準(zhǔn)化”雖然與結(jié)構(gòu)化面試的某些方面相似，但它更多強調(diào)的是面試的流程和標(biāo)準(zhǔn)

的統(tǒng)一，而不是面試的結(jié)構(gòu)化程度；選項B“固定化”和選項C“程序化”也不

是描述面試形式結(jié)構(gòu)化程度的準(zhǔn)確詞匯。所以，根據(jù)這些分析，選擇D作為正確

答案是最合適的。

55.()是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進

行比對。

A、對比效應(yīng)

B、光環(huán)效應(yīng)

C、投射效應(yīng)

D、刻板印象

答案：A

解析：對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他

們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。

56.SMART的具體含義：①”績效指標(biāo)必須是可以達到的可實現(xiàn)的”；②“績效

指標(biāo)必須是可以衡量的”；③“績效指標(biāo)必須是具體的”；④“績效指標(biāo)要與目

標(biāo)具有較高的相關(guān)性”；⑤“績效指標(biāo)必須是有時限的"。排序正確的是()

A、?@@@(3)

B、

D、

答案：B

解析：SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，用于確保目標(biāo)的明確性、可衡量性、

可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時限性。其具體含義如下：-③”績效指標(biāo)必須是具體的”,

這意味著目標(biāo)應(yīng)該明確、清晰，不應(yīng)該模糊或抽象。-②“績效指標(biāo)必須是可以

衡量的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠評估目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

-①“績效指標(biāo)必須是可以達到的可實現(xiàn)的”，這意味著目標(biāo)應(yīng)該是合理的、可

行的，不應(yīng)該過于困難或不切實際。-④“績效指標(biāo)要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性”，

這意味著目標(biāo)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以便能夠為組織帶來價

值。-⑤”績效指標(biāo)必須是有時限的"，這意味著目標(biāo)應(yīng)該有明確的截止日期或

時間限制，以便能夠及時評估目標(biāo)的實現(xiàn)情況。因此，正確的排序應(yīng)該是③②①

④⑤，選項B是正確的答案。

57.下列不屬于制定培訓(xùn)總體目標(biāo)主要依據(jù)的是()。

A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)

B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃

C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

D、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：D

解析：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)

則，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

58.(2018年5月)。是一種實用、方便、高效的品德測評方法。

A、FRC測評法

B、問卷法

C、投射技術(shù)

D、量表法

答案：B

解析：問卷法是一種實用、方便、高效的品德測評方法，通過問卷調(diào)查可以了解

被測評者的品德狀況和特點，從而進行有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)。相比其他方法，

問卷法具有簡單易行、成本低廉、便于大規(guī)模應(yīng)用等優(yōu)點。因此，答案是B。

59.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢

產(chǎn)生的影響，又稱。準(zhǔn)則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當(dāng)斯

D、中庸

答案：B

解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準(zhǔn)則。

60.（2019年11月）（）亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。

A、模擬分權(quán)組織

B、模擬多維組織

C、模擬矩陣組織

D、模擬事業(yè)部組織

答案：A

解析：答案解析：模擬分權(quán)組織是一種介于直線職能制與事業(yè)部制之間的組織形

式。在這種組織中，企業(yè)會按照生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)在邏輯，將一些相對獨立的單位劃

分為“模擬”的利潤中心或成本中心等，以改善經(jīng)營管理。其特點和運作方式使

其被稱為模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。所以選項A是正確的答案。

61.在課程設(shè)計文件中，以下不屬于教學(xué)內(nèi)容部分的是()。

A、教學(xué)資料

B、交付時間

C、課程結(jié)構(gòu)

D、課程評估

答案：D

解析：答案解析：教學(xué)內(nèi)容通常指的是在教學(xué)過程中所涉及的知識、技能、材料

等具體的學(xué)習(xí)要素。教學(xué)資料用于輔助教學(xué)，課程結(jié)構(gòu)展示了教學(xué)內(nèi)容的組織和

安排，交付時間與教學(xué)內(nèi)容的傳遞相關(guān)。而課程評估主要是對教學(xué)效果和質(zhì)量進

行評價和衡量，不屬于教學(xué)內(nèi)容本身。所以，選項D是正確答案。

62.報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在()分鐘以內(nèi)。

A、1

B、5

C、10

D、15

答案：B

解析：報告測評指導(dǎo)語的時間不宜過長，以免影響被測評者的注意力和耐心。通

常來說，5分鐘以內(nèi)的時間足夠傳達測評的目的、流程和注意事項等關(guān)鍵信息。

如果時間過長，被測評者可能會感到疲勞或失去興趣，從而影響測評的效果。因

此，選項B是正確的答案。

63.()是勞動關(guān)系的法律形式。

A、勞動關(guān)系

B、勞務(wù)關(guān)系

C、勞動法律關(guān)系

D、彩勞動煉

答案：C

解析：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法

律形式。

64.0強調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠，調(diào)業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

65.實行()時，必須將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。

A、崗位薪酬SU

B、技能薪酬制

C、績效薪酬制

D、年薪制

答案：B

解析：實行技能薪酬制時，必須將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。

66.（）是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具

體產(chǎn)品。

A、產(chǎn)品組合

B、產(chǎn)品大類

C、產(chǎn)品項目

D、產(chǎn)品線

答案：C

解析：所謂產(chǎn)品組合是指某一企業(yè)所生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品項目的組

合。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一名且產(chǎn)品，又稱產(chǎn)品線；產(chǎn)品項目是

指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。

67.（2017年11月）績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：⑴理論驗證；（2）工作

分析；（3）修改調(diào)整；（4）指標(biāo)調(diào)查。正確排序是0

A、⑴⑶⑵⑷

B、⑴⑵⑶⑷

C、⑵⑴（4）⑶

D、⑴（4）⑵⑶

答案：C

解析：首先進行工作分析，明確工作的內(nèi)容和職責(zé)，這是設(shè)計指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，

所以⑵抖庭首位；然后進行理論驗證，確保設(shè)計的合理性，接著進行指標(biāo)調(diào)查，

根據(jù)實際情況進一步完善和調(diào)整，最后進行修改調(diào)整，故正確排序為⑵(1)(4)

(3),答案選C。

68.在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬的()。

A、穩(wěn)定性

B、持續(xù)性

C、高低

D、發(fā)展性

答案：C

解析：在職業(yè)生涯早期，員工通常更關(guān)注薪酬的高低。這是因為在這個階段，他

們可能需要滿足基本的生活需求，并且希望通過工作獲得足夠的收入來支持自己

的生活。此外，較高的薪酬也可以作為對他們工作能力和貢獻的認(rèn)可，有助于提

高他們的工作積極性和滿意度。相比之下，穩(wěn)定性、持續(xù)性和發(fā)展性等因素可能

在職業(yè)生涯的后期變得更加重要，因為員工可能更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展和長期的職業(yè)

規(guī)劃。因此，選項C是正確的答案。

69.(2016年11月)某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用()的方式進行薪酬調(diào)查。

A、調(diào)查問卷

B、企業(yè)之間相互他

C、委托中介機構(gòu)

D、采集社會公開信息

答案：C

解析：答案解析：由于新興行業(yè)的企業(yè)在市場上的地位和薪酬水平尚未明確，因

此采用企業(yè)之間相互調(diào)查的方式可能難以獲得準(zhǔn)確的信息。采集社會公開信息的

方式可能存在信息不全面或不準(zhǔn)確的問題。而委后中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查可以利

用專業(yè)機構(gòu)的資源和經(jīng)驗，獲得更全面、準(zhǔn)確的薪酬信息，同時也可以避免企業(yè)

之間的直接競爭和信息泄露。因此，選項C是正確的答案。

70.(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時0

A、上報

B、治療

C、W

D、轉(zhuǎn)崗

答案：B

解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和相關(guān)法規(guī)，企業(yè)有責(zé)任保障員工的身體

健康和安全。定期體檢是企業(yè)對員工健康負(fù)責(zé)的一種方式，可以及時發(fā)現(xiàn)潛在的

健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)疾病，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時安排員工進行治療，以確保員工的健康

得到妥善處理。因此，正確答案是選項《

71.為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用()。

A、名稱?表

B、等級量表

C、等距量表

D、比率■表

答案：C

解析：等距量表(IntervalScale)除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求

一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，只能

做加減的運算，不好做乘除的運算。

72.(2018年5月)關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是()。

A、要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)

B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)

C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力

D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動效率

答案:C

解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原

則和責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標(biāo)的原則要求崗位的存在是為了實

現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)

工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，在設(shè)計工作崗位時，需要先明確所屬單位的總目標(biāo)，

B選項正確。合理分工協(xié)作的原則要求在設(shè)計工作崗位時，要以科學(xué)的勞動分工

為基礎(chǔ)，將工作任務(wù)分解為不同的崗位，并確保各個崗位之間建立緊密的協(xié)作關(guān)

系，以提高工作效率和質(zhì)量，A、D選項正確。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則要求在設(shè)計

工作崗位時，要明確各個崗位的責(zé)任、權(quán)利和利益，使崗位責(zé)任成為驅(qū)使在崗職

工更好完成工作的動力，C選項錯誤。因此，不正確的是C選項。

73.()容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

A、計件薪酬制

B、提成制

C、技能薪酬制

D、崗位薪酬制

答案：B

解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。傭金制的缺點

也不容忽視：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。營銷人員與企業(yè)的關(guān)

系十分4鏘：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商。

74.。在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A、

B、生產(chǎn)者

C、工人

D、勞動者

答案：C

解析：工人是從事具體生產(chǎn)勞動的人員的統(tǒng)稱。在生產(chǎn)過程中，工AS接參與操

作，與勞動安全技術(shù)規(guī)程的執(zhí)行密切相關(guān)。而員工、生產(chǎn)者、勞動者的范圍相對

較寬泛，不能明確突出在具體崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程這一特定指向。

所以從具體崗位操作及指向性來說，選擇C更準(zhǔn)確。

75.如果公司要你外出進修半年，但進修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會0

A、進修，并尋找增加收入的機會

B、不去進修

C、搦，不考慮口的事情

D、進蟀習(xí)，不想其他

答案:D

解析：這道題考察的是個人對于進修和收入之間的權(quán)衡取舍。選項A表示選擇進

修，但同時也要尋找增加收入的機會，這是一種比較理性的選擇，但也需要付出

更多的努力。選項B表示不去進修，這是一種保守的選擇，但可能會錯失一些學(xué)

習(xí)和成長的機會。選項C表示選擇進修，但不考慮收入的事情，這是一種比較理

想化的選擇，但在現(xiàn)實中，收入是一個重要的考慮因素。選項D表示選擇進修學(xué)

習(xí)，不想其他，這是一種比較專注和堅定的選擇，表示個人對于學(xué)習(xí)的重視和追

求。綜上所述，選項D是最符合題意的答案。

76.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。

AN目標(biāo)

B、控制

C、蝴

D、嬲

答案：B

解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別是：從績效考評的目

的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；

而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效

地控制員工個人的行為。

77.在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以0方法為主。

A、課堂授課

B、示范模擬

C、角色扮演

D、情景模擬

答案：A

解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課

堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)

度培訓(xùn)則以情景模擬、測■工具和個人及小組成長等方法為主。

78.(2019年5月)勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。

A、一次

B、多次

C、無限

D、兩次

答案：A

解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。這意味著，勞動爭議案件經(jīng)過

仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決結(jié)果不服的，不能再向上一級仲裁機構(gòu)申請再次仲裁，

而只能向人民法院提起訴訟。這樣規(guī)定的目的是為了保證勞動爭議仲裁的權(quán)威性

和公正性，及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，選項A是正確的

答案。

79.雙方當(dāng)事人收到()后有15天的起訴期。

A、仲裁調(diào)解書

B、調(diào)解協(xié)議書

C、仲裁裁決書

D、調(diào)解意見書

答案：C

解析：當(dāng)事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收

到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生

法律效力。

80.企業(yè)員工工資總額管理不包括()。

A、工資水平的調(diào)整

B、工資總額的計劃

C、工資總額的調(diào)整

D、工資總額的控制

答案:A

解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計

劃與控制。

81.0的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

A、平衡記分卡法

B、合成考評法

C、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

D、經(jīng)驗總結(jié)法

答案：C

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法就是要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，轉(zhuǎn)化為可操作的工

作目標(biāo)，其重點就是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。平衡記分卡法是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流

程、學(xué)習(xí)與成長四個角度衡量績效；合成考評法是綜合多種考評方法；經(jīng)驗總結(jié)

法是通過總結(jié)經(jīng)驗來考評。而關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心正是從眾多指標(biāo)中提取重要

性和關(guān)鍵性指標(biāo)，所以答案選C。

82.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在()。

A、戰(zhàn)略策略

B、資產(chǎn)互換

C、戰(zhàn)略互換

D、戰(zhàn)略發(fā)展

答案：B

解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價值；而一些

通過“借殼““買殼”方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將“殼公司”的不良資產(chǎn)

置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。

83.(2017年5月)企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時，下列資料中，()最具參考

價值。

A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率

B、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況

C、2016年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況

D、2016年度競爭對手的平均工資水平

答案：B

解析：針對人員需求預(yù)測，可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表：企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、

稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；預(yù)測期企加產(chǎn)量、產(chǎn)值、

銷售收入、利小潤潤調(diào)查表；企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；企業(yè)投資情況調(diào)查表;

新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表；企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表，等等。

84.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是()。

A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用

C、指導(dǎo)勞動法的實施

D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是：第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)織勞

動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

85.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是()。

A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例

答案：A

解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的部門或人員的數(shù)額。管理

層次是指從最高管理者到具體執(zhí)行人員之間的不同管理層次。管理層次和管理幅

度的關(guān)系密切，在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度越大，管理層次越少；

管理幅度越小，管理層次越多c二者成反比關(guān)系，故A項IF確c管理幅度與管理

事務(wù)的難易程度沒有直接關(guān)系，故B項錯誤。管理層次越多，信息傳遞的時間越

長，可能導(dǎo)致信息失真，從而影響組織效率，故管理層次和組織效率成反比，C

項錯誤。管理層次和管理幅度之間存在一定的關(guān)系，但具體的數(shù)額和比例會因組

織的規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)等因素而有所不同，故D項錯誤。因此，正確答案是A。

86.（2019年11月）面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。

A、場地環(huán)境

B、面試環(huán)境

C、面試考官

D、應(yīng)聘者

答案：A

解析：面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了

提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對面試的每個部分進行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整

的面試，對整個面試過程提供詳細(xì)說明。

87.（2016年11月）作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有

共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。

A、2人

B、5人

C、10人

D、20人

售C

解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10

人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。因此，

正確答案是選項C

88.情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程

度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、（）等精神層面的培訓(xùn)。

A、Sblk心理

B、職業(yè)心態(tài)

C、職業(yè)行為

D、職業(yè)態(tài)度

答案：B

解析：情感結(jié)果評估是培訓(xùn)效果評估的一個重要方面，它主要關(guān)注受訓(xùn)者在心理

上對培訓(xùn)內(nèi)容的接受和認(rèn)可程度。企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)I,其目

的是改變或強化受訓(xùn)者的態(tài)度、價值觀和行為準(zhǔn)則，進而影響他們的工作表現(xiàn)和

職業(yè)發(fā)展。在這些精神層面的培訓(xùn)中，受訓(xùn)者的情感反應(yīng)和態(tài)度變化對于培訓(xùn)的

成功至關(guān)重要。通過評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的情感認(rèn)可程度，可以了解培訓(xùn)是否

有效地傳達了預(yù)期的信息，是否引發(fā)了受訓(xùn)者的共鳴和積極的情感體驗。選項A

“職業(yè)心理”過于寬泛，不夠具體；選項C“職業(yè)行為”更多地涉及到實際的行

為表現(xiàn)，而情感結(jié)果評估主要關(guān)注的是心理層面的認(rèn)可程度；選項D“職業(yè)態(tài)度”

雖然與情感結(jié)果評估相關(guān)，但“職業(yè)心態(tài)”更能準(zhǔn)確地表達培訓(xùn)對受訓(xùn)者心理狀

態(tài)的影響。因此，正確答案是B。

89.在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

A、衰退期

B、發(fā)展期

C、成熟期

D、創(chuàng)業(yè)初期

答案：C

解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，

企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目

標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力?建設(shè)企業(yè)文

化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員

工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。

90.()表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)?/p>

標(biāo)準(zhǔn)進行評價因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

A、

B、自我中，訥(應(yīng)

C、個人偏見

D、暈輪誤差

答案：B

解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照

自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進彳元平價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進彳方平價，因而偏離了

評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相似偏差。

91.從規(guī)劃的0上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可以分為長期、中期和短期計劃。

A、內(nèi)容

B、對象

C目的

D、期限

答案：D

解析：本題考查的是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培

訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類

型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和

短期計劃。

92.(2019年11月)美國佛羅里達州立大學(xué)的迪克卻凱里教授提出的偏重于行為

模式的教學(xué)設(shè)計程序是以。為中心。

A、教學(xué)目標(biāo)

B、學(xué)員

C、教材

D、任務(wù)

答案：B

解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計程序模式，以學(xué)習(xí)者為中心，而不是以教

學(xué)目標(biāo)、教材或任務(wù)為中心。這個模式關(guān)注如何根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點，如他們的學(xué)

習(xí)風(fēng)格、背景知識和技能等，來設(shè)計有效的教學(xué)活動。因此，正確答案是B,即

學(xué)員。

93.()不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。

A、教室設(shè)備的租賃費用

B、培訓(xùn)教師的課酬

C、培訓(xùn)項目的管理費用

D、教材印發(fā)購置費用

答案：C

解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程中直接發(fā)生的費用。A選項教室設(shè)

備租賃費用是為培訓(xùn)提供場地的直接支出；B選項培訓(xùn)教師課酬是直接支付給培

訓(xùn)教師的費用；D選項教材印發(fā)購置費用是培訓(xùn)教材方面的直接花費。而C選項

培訓(xùn)項目的管理費用，它并非直接用于培訓(xùn)的具體實施環(huán)節(jié)，如授課等，而是用

于培訓(xùn)項目的管理工作，不屬于直接培訓(xùn)成本。所以答案選C。

94.（2016年11月）在進行管理人員培訓(xùn)需求分析時，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是0。

A、要求做到什么

B、實際做到什么

C、不應(yīng)該做什么

D、應(yīng)該做到什么

答案：D

解析：工作任務(wù)分析是指對管理人員在工作中的實際行為表現(xiàn)進行詳細(xì)的分析，

從而明確應(yīng)該達到的目標(biāo)和需要培訓(xùn)的內(nèi)容。因此，選項D是正確的答案。

95.當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，

不影響仲裁程序的進行。當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起

訴或者。。

A、申請撤銷

B、自行處理

C、中級法院

D、高級法院

答案：A

解析：當(dāng)事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進行，但如果對仲裁裁決不服，

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項B自行

處理不符合法律規(guī)定；選項C中級法院和選項D高級法院只是法院的級別，不是

處理方式。所以正確答案是A。

96.(2016年5月)面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突

然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種

面試的類型屬于0。

A、經(jīng)驗性面試

B、投射性面試

C、描述性面試

D、情境性面試

答案D

解析：情境性面試主要是給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。

在本題中，面試考官給定了“公司派你出差時，家里發(fā)生突發(fā)事件需要處理，處

理則會影響出差”的情境，觀察應(yīng)聘者如何應(yīng)對，屬于情境性面試。A選項經(jīng)驗

性面試主要是詢問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗；B選項投射性面試主要是通過應(yīng)聘者

的反應(yīng)來推斷其人格、態(tài)度等；C選項描述性面試主要是讓應(yīng)聘者描述過去的工

作經(jīng)歷、技能等。因此，正確答案是De

97.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是()。

A、人力資源的需求預(yù)測

B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計

C、人力資源的供給預(yù)測

D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

答案：A

解析：人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公

司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年底預(yù)算。

98.編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。

A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)

B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)

C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量二計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)十

計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

99.（2017年5月）在員工素質(zhì)測評中，（）是先定性描述再定量刻畫的量化形式。

A、次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：B

解析：在員工素質(zhì)測評中，二次量化是一種量化形式，它是對測評指標(biāo)進行初次

量化后的再次量化，即對初次量化后的數(shù)據(jù)進行再分解、再整理，將其數(shù)據(jù)化層

次由低到高或由高到低有序排列，以數(shù)字量化的形式表現(xiàn)出來。因此，答案為B。

100（2018年5月）（）不是生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點內(nèi)容。

A、企業(yè)概況

B、人際關(guān)系

C、創(chuàng)新能力

D、技術(shù)能力

答案：A

解析：根據(jù)題目描述，生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程的重點內(nèi)容應(yīng)該包括人際關(guān)系的處理、

技術(shù)能力的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等。而企業(yè)概況屬于一般性介紹，不屬于生產(chǎn)

人員培訓(xùn)課程的重點內(nèi)容。因此，正確答案是A。

101.以下不屬于筆試局限性的有()。

A、無法考察實際操作能力

B、容易猜題

C、不能追問

D、題量較大

答案：D

解析：筆試是一種常用的考試形式，通常用于測試應(yīng)試者的知識掌握情況。然而，

它也有其局限性。A選項提到筆試無法考察實際操作能力，這是正確的。筆試主

要是基于紙筆的測試，無法模擬真實的操作環(huán)境，因此無法直接評估應(yīng)試者的實

際操作技能。B選項提到筆試容易猜題，這也是一個合理的觀點。由于筆試的題

目通常提前確定，應(yīng)試者有可能通過猜測或提前準(zhǔn)備來應(yīng)對，這降低了考試的信

度和效度。C選項指出筆試不能追問，這也是筆試的一個局限。在筆試中，一旦

應(yīng)試者完成作答，就無法再對其進行進一步的詢問或澄清，這可能導(dǎo)致一些誤解

或信息缺失.而D選項“題量較大”并不屬于筆試的局限性°事實上，題量的大

小取決于考試的目的和設(shè)計，而并非筆試本身的特點。題量的大小可以根據(jù)需要

進彳亍調(diào)整，因此不能作為筆試的局限性。綜上所述，不屬于筆試局限性的選項是

D,即題量較大。

102.作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是()

A、早出晚歸，加班加點

B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)

C、不懼安危，自我勉勵

D、以勤補拙，笨鳥先飛

答案：B

解析：本題考查的是職業(yè)活動中的道德準(zhǔn)則，其中“勤勉”是其中的一項。根據(jù)

常識和常見的職業(yè)道德要求，勤勉的本質(zhì)要求應(yīng)該是自覺自愿、忠誠敬業(yè)，而不

是簡單的加班加點或者不懼安危。因此，選項B“自覺自愿，忠誠敬業(yè)”是上確

的答案。選項A“早出晚歸，加班加點”雖然也是勤勉的表現(xiàn)，但不是其本質(zhì)要

求。選項C“不懼安危，自我勉勵”雖然也是職業(yè)道德要求之一，但不是勤勉的

本質(zhì)要求。選項D“以勤補拙，笨鳥先飛”雖然也是一種勵志格言，但不是勤勉

的本質(zhì)要求。因此，本題的正確答案是及

103.先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試

的（）。

A、確認(rèn)階段

B、核心階段

C、關(guān)系建立階段

I）、導(dǎo)入階段

答案：B

解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階

段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。在核心階段，

面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些

事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決

策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題

配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題

將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追

問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適

的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運用各種類

型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某

一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？

104.（2019年5月）360度考評的優(yōu)點不包括

A、效度高、誤差小

B、考評信息較為全面

C、考評結(jié)果較為客觀

D、成本低、耗時短

答案：D

解析：360度考評的優(yōu)點包括：-**考評信息較為全面**:通過多個考評者的評

估，可以獲得更全面、多角度的員工表現(xiàn)信息。-科考評結(jié)果較為客觀**:多個

考評者的參與可以減少單一考評者的主觀偏見，提高考評結(jié)果的客觀性。一**效

度高、誤差小**:多角度的評估可以更準(zhǔn)確地反映員工的實際工作表現(xiàn)，提高考

評的效度和準(zhǔn)確性。然而，360度考評也存在一些缺點，其中之一就是成本較高、

耗時較長。因為需要多個考評者參與評估，并且需要收集、整理和分析大量的考

評數(shù)據(jù)，所以成本和時間投入相對較大。因此，選項D成本低、耗時短不是360

度考評的優(yōu)點，正確答案是D。

105.（2019年11月）測評者的觀察要點不包括（）o

A、發(fā)言內(nèi)容

B、發(fā)言的形式和特點

C、發(fā)言的影響

D、發(fā)言目標(biāo)明確

答案：D

解析：發(fā)言的目標(biāo)明確不屬于測評者的觀察要點，因此D選項是正確的。而發(fā)言

的內(nèi)容、形式和特點以及發(fā)言對他人產(chǎn)生的影