2025管理學(xué)考研組織行為學(xué)專項訓(xùn)練及答案考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（每小題1分，共10分。下列每小題備選答案中，只有一個是符合題意的，請將正確選項的代表字母填在題后的括號內(nèi)。）1.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在滿足了生理需求和安全需求之后，個體最優(yōu)先追求的需求是（）。A.社交需求B.尊重需求C.自我實現(xiàn)需求D.求知需求2.小王在工作中表現(xiàn)出高成就動機，他喜歡接受挑戰(zhàn)，追求卓越，并渴望獲得成功的反饋。根據(jù)成就動機理論，小王更可能被哪種類型的任務(wù)所吸引？（）A.結(jié)果不確定性高、難度適中的任務(wù)B.結(jié)果確定性高、難度適中的任務(wù)C.結(jié)果不確定性高、難度較高的任務(wù)D.結(jié)果確定性高、難度較高的任務(wù)3.在一個團隊中，成員之間經(jīng)常發(fā)生沖突，但沖突的解決通常能促進團隊成員更深入地理解彼此，并最終增強團隊凝聚力。這種沖突類型屬于（）。A.建設(shè)性沖突B.破壞性沖突C.意外沖突D.結(jié)構(gòu)性沖突4.“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”的提出者是（）。A.赫茨伯格B.菲德勒C.勒溫D.麥格雷戈5.組織文化中，代表組織的基本假設(shè)和共享價值觀，是組織成員下意識接受的行為模式的是（）。A.顯性文化B.隱性文化C.規(guī)則文化D.物質(zhì)文化6.期望理論認為，個體做出努力并取得績效的動機強度取決于以下哪種因素的乘積？（）A.期望值和工具性B.工具性和效價C.期望值和效價D.期望值、工具性和效價7.某公司為了提升員工士氣和工作績效，采取了一系列措施，如改善工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機會、建立績效獎勵制度等。這些措施主要體現(xiàn)了哪種激勵理論的應(yīng)用？（）A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.X理論8.在群體決策過程中，往往能夠快速達成一致意見，但可能忽視少數(shù)人的意見或陷入群體思維的是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲法C.正式會議法D.群體思維9.“權(quán)力是影響他人以達成組織目標的能力”，這是對組織權(quán)力的哪種定義？（）A.個人權(quán)力B.職位權(quán)力C.非權(quán)力影響D.權(quán)力來源10.當(dāng)組織面臨重大環(huán)境變化，需要進行根本性的調(diào)整時，通常需要進行（）。A.漸進式變革B.激進式變革C.維持式變革D.適應(yīng)性變革二、簡答題（每小題5分，共20分。）1.簡述影響個體決策的主要因素。2.簡述領(lǐng)導(dǎo)者威信的構(gòu)成要素。3.簡述組織變革的主要阻力來源。4.簡述群體規(guī)范對群體行為的影響。三、論述題（每小題10分，共20分。）1.論述動機理論在管理實踐中的應(yīng)用價值。2.結(jié)合實際，論述如何構(gòu)建一個高效團隊。四、案例分析題（每小題15分，共30分。）1.案例背景：CS公司是一家成立十年的軟件開發(fā)企業(yè)，近年來市場環(huán)境變化迅速，客戶需求日益?zhèn)€性化。公司原有組織結(jié)構(gòu)較為扁平，強調(diào)內(nèi)部溝通與協(xié)作，但隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴大和產(chǎn)品線增多，部門間的協(xié)調(diào)成本不斷上升，新產(chǎn)品的上市速度明顯放緩。管理層意識到需要進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以適應(yīng)新的市場挑戰(zhàn)。然而，在宣布調(diào)整方案后，公司內(nèi)部引發(fā)了較大的爭議。部分老員工認為結(jié)構(gòu)調(diào)整會打破原有的工作模式，增加工作壓力，且對他們的職位可能構(gòu)成威脅；部分年輕員工則對變革持懷疑態(tài)度，擔(dān)心新體系下的績效考核更加嚴苛。一時間，員工士氣低落，工作積極性下降，項目進度受到影響。問題：(1)CS公司面臨的主要組織問題是什么？(2)分析CS公司員工對組織變革產(chǎn)生抵觸情緒的主要原因。(3)針對CS公司的情況，管理者可以采取哪些措施來有效管理組織變革，減少阻力？2.案例背景：LM是一位經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理，負責(zé)帶領(lǐng)一個由來自不同部門、不同背景成員組成的項目團隊。團隊成員包括程序設(shè)計員、界面設(shè)計師、測試工程師等。在項目初期，團隊成員之間溝通順暢，合作愉快，項目進展順利。然而，隨著項目進入關(guān)鍵階段，技術(shù)難題增多，項目時間壓力增大，團隊內(nèi)部開始出現(xiàn)矛盾。程序設(shè)計員認為界面設(shè)計師的設(shè)計方案過于理想化，難以實現(xiàn)，且開發(fā)周期過長；界面設(shè)計師則抱怨程序設(shè)計員實現(xiàn)的速度太慢，且不配合調(diào)整；測試工程師則覺得需求不明確，導(dǎo)致反復(fù)修改，工作量巨大。LM嘗試組織會議協(xié)調(diào)，但效果不佳，團隊氛圍變得緊張，項目進度受到影響。問題：(1)分析LM團隊面臨的主要群體沖突類型及其原因。(2)從領(lǐng)導(dǎo)力的角度，LM可以采取哪些措施來改善團隊沖突，提升團隊績效？---試卷答案一、單項選擇題1.A2.A3.A4.B5.B6.D7.A8.D9.D10.B二、簡答題1.影響個體決策的主要因素包括：*個人因素：如價值觀、性格、風(fēng)險偏好、經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、生理狀態(tài)等。*決策情境因素：如決策的重要性、時間壓力、信息質(zhì)量、決策者可依賴的資源、組織文化等。*決策目標因素：目標的清晰度、具體性、沖突程度等。*群體影響：如群體規(guī)范、從眾壓力、群體意見領(lǐng)袖等。2.領(lǐng)導(dǎo)者威信的構(gòu)成要素主要包括：*法定權(quán)：來自職位賦予的正式權(quán)力。*獎懲權(quán)：利用獎勵和懲罰手段影響他人的能力。*專長權(quán)：來自個人知識、技能和經(jīng)驗的權(quán)力。*參照權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)，如品格、魅力、正直等，使下屬愿意追隨的權(quán)力。3.組織變革的主要阻力來源包括：*個體層面：對未知的不安、害怕失去地位或收入、習(xí)慣于現(xiàn)有模式、缺乏對變革的認同感、感知到不公等。*群體層面：擔(dān)心小團體利益受損、群體規(guī)范阻礙變革、信息溝通不暢導(dǎo)致的誤解和謠言等。*組織層面：結(jié)構(gòu)慣性、資源約束、缺乏有效的變革管理計劃、高層支持不足或不一致等。4.群體規(guī)范對群體行為的影響包括：*行為導(dǎo)向：使成員的行為趨于一致，遵循群體期望的方式行事。*標準設(shè)定：為成員的行為設(shè)定標準，影響成員的努力程度和績效水平。*信息篩選：影響成員如何感知和解釋信息，使其符合群體觀點。*群體凝聚力：強化群體成員的歸屬感，提升群體的穩(wěn)定性和凝聚力。*排斥outsiders：增強群體對外的壁壘，排斥外部成員。三、論述題1.動機理論在管理實踐中的應(yīng)用價值：*幫助識別員工需求：不同理論（如馬斯洛、赫茨伯格、期望理論等）揭示了員工不同層次的需求和激勵因素，管理者可通過分析員工需求，制定更具針對性的激勵措施。*設(shè)計有效的激勵機制：運用公平理論，確保薪酬、晉升等機制的公平性；運用期望理論，設(shè)計清晰的努力-績效-獎勵聯(lián)系，提高員工對獎勵的價值感知和獲得期望；運用雙因素理論，改善工作條件、消除不滿意因素，同時關(guān)注成就感、認可等滿意因素的增長。*提升員工工作滿意度和績效：通過滿足員工的需求，激發(fā)其內(nèi)在動機，不僅能提高工作績效，還能增強員工對組織的認同感和歸屬感，降低離職率，營造積極向上的工作氛圍。*促進組織目標實現(xiàn)：將個體動機引導(dǎo)至組織目標，通過有效的激勵手段，使員工個人目標與組織目標保持一致，從而推動整個組織目標的順利實現(xiàn)。*指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)者可以通過理解動機理論，調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如從X理論轉(zhuǎn)向Y理論），更好地激勵下屬，提升團隊效能。2.結(jié)合實際，論述如何構(gòu)建一個高效團隊：*明確且共同的目標：設(shè)定清晰、具體、可衡量、可達成、相關(guān)性強且有時限（SMART）的團隊目標，確保所有成員對團隊使命和方向有共同的理解和承諾。*合理的成員構(gòu)成與角色分工：根據(jù)任務(wù)需求，選擇具備互補技能、經(jīng)驗、知識和個性的成員。明確每個成員的角色、職責(zé)和期望，確保任務(wù)分配合理，避免角色重疊或缺失。*建立有效的溝通機制：鼓勵開放、誠實、及時的溝通，建立多種溝通渠道（如定期會議、即時通訊工具、項目管理系統(tǒng)等），確保信息在團隊內(nèi)部順暢流動，減少誤解和沖突。*促進團隊協(xié)作與信任：通過團隊建設(shè)活動、共同解決問題、分享成功與失敗經(jīng)驗等方式，增進成員間的了解和信任。營造心理安全的環(huán)境，讓成員敢于表達觀點、提出疑問、承認錯誤。*有效的領(lǐng)導(dǎo)與支持：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提供清晰的方向指導(dǎo)，協(xié)調(diào)資源，解決障礙，并對團隊成員的付出給予及時的認可和反饋。根據(jù)團隊發(fā)展階段，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從指導(dǎo)型到教練型再到支持型。*建立績效評估與激勵機制：設(shè)立公平的團隊和個體績效評估標準，將團隊目標達成與成員回報（如獎金、晉升、表揚等）掛鉤，激發(fā)成員的積極性和責(zé)任感。*授權(quán)與賦能：在明確目標和規(guī)則的前提下，給予團隊成員一定的決策權(quán)和自主空間，鼓勵他們主動承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮創(chuàng)造力。*持續(xù)學(xué)習(xí)與適應(yīng)：鼓勵團隊成員不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，適應(yīng)環(huán)境變化。定期進行團隊反思，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，持續(xù)改進團隊運作方式。四、案例分析題1.(1)CS公司面臨的主要組織問題是：適應(yīng)性不足。隨著市場環(huán)境變化，公司原有的組織結(jié)構(gòu)（可能較為扁平）已無法有效支撐日益增長的復(fù)雜性，導(dǎo)致部門協(xié)調(diào)困難、創(chuàng)新響應(yīng)遲緩。同時，組織變革過程中出現(xiàn)的員工抵觸情緒和士氣低落也是亟待解決的問題。(2)員工對組織變革產(chǎn)生抵觸情緒的主要原因：*對未知的不安：員工擔(dān)心變革會帶來工作內(nèi)容、流程、甚至職位的不確定性。*經(jīng)濟利益擔(dān)憂：擔(dān)心績效考核更嚴、獎金減少或職位被取代。*習(xí)慣慣性：習(xí)慣于原有的工作模式和人際關(guān)系，變革打破了熟悉感。*溝通不足：可能未能充分了解變革的必要性、具體內(nèi)容和預(yù)期收益，導(dǎo)致誤解和猜疑。*缺乏參與感：變革方案可能未經(jīng)員工充分討論，感覺自己是被動接受者。*不公平感：擔(dān)心變革帶來的影響分配不公。(3)針對CS公司的情況，管理者可以采取以下措施來有效管理組織變革，減少阻力：*加強溝通與宣傳：清晰、透明地傳達變革的原因、目標、過程和預(yù)期影響，解釋變革的必要性和緊迫性。*讓員工參與變革過程：邀請員工參與變革方案的討論和設(shè)計，聽取他們的意見和建議，增強其主人翁意識和認同感。*提供支持與培訓(xùn)：為員工提供必要的技能培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)新的工作要求。建立支持系統(tǒng)，如設(shè)立咨詢渠道，幫助員工應(yīng)對變革帶來的壓力和困惑。*管理者以身作則：高層管理者應(yīng)率先垂范，展現(xiàn)對變革的支持和承諾，營造積極的變革氛圍。*公平對待員工：在變革過程中，確保決策和資源分配的公平性，關(guān)注員工的切身利益，對受影響的員工提供必要的補償或轉(zhuǎn)崗機會。*分階段實施：將變革分解為若干個可管理的階段，逐步推進，每完成一個階段都及時評估效果，并進行調(diào)整。*慶祝階段性成果：對變革過程中取得的進展和成功給予認可和慶祝，提振士氣，增強信心。2.(1)LM團隊面臨的主要群體沖突類型及其原因：*沖突類型：主要表現(xiàn)為任務(wù)沖突（或稱認知沖突/意見沖突）。團隊成員在技術(shù)實現(xiàn)方案、開發(fā)周期、界面設(shè)計要求等方面存在不同意見和認知差異。同時也可能伴隨一些關(guān)系沖突（如成員間的指責(zé)、不信任）。*原因分析：*目標模糊或差異：項目初期可能需求定義不夠清晰，導(dǎo)致成員對目標理解不一。*角色定位不清：不同專業(yè)背景的成員可能更關(guān)注自身領(lǐng)域的專業(yè)性要求，而忽略其他成員的立場。*溝通不暢：缺乏有效的溝通機制，導(dǎo)致信息不對稱，誤解積累。*資源有限：時間壓力大，資源（如人力、工具）分配緊張，加劇了競爭和摩擦。*個體差異：成員在性格、工作風(fēng)格、價值觀等方面存在差異，在壓力下更容易暴露和激化矛盾。*缺乏共同目標認同：雖然有項目目標，但成員可能更關(guān)注本部門的任務(wù)完成，而非團隊整體目標。(2)從領(lǐng)導(dǎo)力的角度，LM可以采取以下措施來改善團隊沖突，提升團隊績效：*促進開放溝通：組織專門會議，創(chuàng)造安全的環(huán)境，讓各方能夠坦誠地表達自己的觀點、擔(dān)憂和理由。積極傾聽各方意見，確保信息充分交流和理解。*明確共同目標和標準：再次強調(diào)項目的整體目標和成功標準，確保所有成員對優(yōu)先級有共同認識。就關(guān)鍵的技術(shù)方案、開發(fā)流程和驗收標準達成共識。*扮演中立的協(xié)調(diào)者角色：避免偏袒任何一方，客觀分析沖突的根源，引導(dǎo)成員關(guān)注共同目標，尋找雙贏的解決方案。必要時可以引入第三方（如資深工程師）提供專業(yè)意見。*運用沖突管理技巧：區(qū)分任務(wù)沖突和關(guān)系沖突，對于建設(shè)性的任務(wù)沖突