5 5(二)心理契約理論 5(三)金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系的內(nèi)容框架 5 7 7 72.定期開展員工職業(yè)發(fā)展計劃咨詢 73.設(shè)計特殊的評估激勵計劃 8(二)中陽金屬制造公司維護(hù)員工關(guān)系的調(diào)查分析 8 82.員工勞資管理評價 9 2.公司在勞動爭議方面的問題 3.公司在員工情緒失控方面的問題 4.公司在員工離職管理方面的問題 5公司在員工終止合同方面的問題 (二)金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系不當(dāng)?shù)脑? 2.員工關(guān)系維護(hù)制度存在漏洞 3.員工關(guān)系維護(hù)流程缺陷 4.員工關(guān)系維護(hù)能力有限 5.員工關(guān)系維護(hù)現(xiàn)實條件限制 2.鼓勵全體員工參與 (二)促進(jìn)人際溝通管理 2.完善溝通管理細(xì)節(jié)問題 (三)完善人才培養(yǎng)晉升路徑 2.建立職業(yè)發(fā)展多通道 (四)加強員工援助計劃建設(shè) 2.強化主體責(zé)任分工制度 (五)建設(shè)員工中心式的企業(yè)文化 2.加強員工參與企業(yè)共建積極性 結(jié)語 1緒論(一)選題緣由(二)文獻(xiàn)綜述21.關(guān)于利益相關(guān)者理論的研究自20世紀(jì)90年代起，國內(nèi)外許多學(xué)者逐漸提出不同的分類方法，從不同的維度對利益相關(guān)者進(jìn)行分類劃分。Zeitoun等(2020)選取樣本企業(yè)對比選任和隨機抽調(diào)方式對企業(yè)績效和經(jīng)營管理效率調(diào)節(jié)和影響，研究發(fā)現(xiàn)，更為民主的利用相關(guān)者處理方式有利于企業(yè)提高企業(yè)價值和經(jīng)營效率1。SrikanthM,SivaP,SaravananP(2021)認(rèn)為小型金融銀行能夠通過多種方式為其利益相關(guān)者創(chuàng)造價值，例如促進(jìn)金融包容性、實現(xiàn)令人滿意的業(yè)績記錄以及在公認(rèn)的證券交易所上市2。陸興鳳、曹翠珍(2021)依托新時代智能財務(wù)盛行發(fā)展趨勢，結(jié)合利益相關(guān)者理論，側(cè)重數(shù)據(jù)的貢獻(xiàn)和利益方面，論證了財務(wù)數(shù)據(jù)收集、應(yīng)用的治理路徑3。王怡(2022)以零食企業(yè)為研究對象，基于利益相關(guān)者角度的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命周期成熟期零售企業(yè)若承擔(dān)社會責(zé)任，將有利于企業(yè)經(jīng)營管理績效的提2.關(guān)于企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)現(xiàn)狀的研究員工關(guān)系維護(hù)理論伴隨著對人性認(rèn)識的不斷深入而逐步豐富和完善，從20世紀(jì)初泰勒創(chuàng)立西方科學(xué)管理理論學(xué)派開始，到法約爾所代表的“古典的組織理論”、1929年哈佛大學(xué)梅奧學(xué)者所進(jìn)行的霍桑實驗以及二戰(zhàn)后政府與司法體系介入下，現(xiàn)代管理理論向經(jīng)濟(jì)全球化和科技發(fā)展所伴隨的新型關(guān)系的系列研究成果，闡釋了員工關(guān)系實質(zhì)上就是企業(yè)與員工之間的合作和沖突等復(fù)雜關(guān)系。不同學(xué)者從自身立場和思路出發(fā)，闡述其對員工關(guān)系的理解，通過研究，形成獨特的管理觀點，但是其共同之處在于均認(rèn)可企業(yè)和員工間存在歧義。Men(2018)等對企業(yè)組織中的情感文化因素的影響進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)積極的情感能夠滿足組織內(nèi)部員工之間相互尊重和關(guān)懷、關(guān)聯(lián)與相互依賴的心理需求，有利于構(gòu)建員工信任、滿意度、相互控制、組織承諾等?。1SalinasKJ,HuhC,ZeitounJH,etal.FunctionalDifferentiatDependsuponEarlyBinocularExperience[J].TheJournalofNeuroscience,2020,41(7):JN-RM-0548-20.2SrikanthM,SivaP,SaravPoliticalWeekly,2021,56(23):12-15.3陸興鳳，曹翠珍.利益相關(guān)者視角下的企業(yè)財務(wù)大數(shù)據(jù)治理[J].財會月刊，2022(1):9.4王怡，王雷，范文琪.智慧城市中的利益相關(guān)者協(xié)同合作機制[J].科技展望，2022,(07):3-4.5LiuC,MenX,ChenH,etal.AsystematicoptimizationofstyrenebiosyntheBL21(DE3)[J].BiotechnologyforBiofuels,2018,11(1):14.3吳永強在(2019)提出，溝通作為維系員工關(guān)系的核心工具越來越成為企業(yè)管理者們關(guān)注的重點。并從心理學(xué)視角出發(fā)，將心理咨詢技術(shù)和人力資源管理進(jìn)行整合，從而促進(jìn)員工關(guān)系維護(hù)過程中交流的有效進(jìn)行，從而達(dá)到對員工關(guān)系進(jìn)行有效管理的目的。3.關(guān)于企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)改進(jìn)建議的研究SumeshRaizada等(2019)認(rèn)為員工關(guān)系維護(hù)既是一種管理理念，也是一種戰(zhàn)略。在她看來，員工關(guān)系維護(hù)的內(nèi)涵對現(xiàn)今企業(yè)組織的成功非常重要，它與企業(yè)的人文關(guān)懷密不可分，同時也強調(diào)部門之間及部門內(nèi)部之有效配合，可以提升員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造力與生產(chǎn)力2。齊慧珍(2020)指出，企業(yè)需高度重視員工關(guān)系維護(hù)工作，并論述了一些行之有效的方法：要求企業(yè)營造一個公平、和諧的工作氛圍，經(jīng)常和員工進(jìn)行互動并解決他們的現(xiàn)實需要，可以確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定并為后續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)3。4.現(xiàn)有文獻(xiàn)的評價現(xiàn)有文獻(xiàn)已在多維度上為本研究打下了堅實基礎(chǔ)，許多觀點頗具啟迪意義?；诖?，本文選取了中陽金屬制造公司員工關(guān)系維護(hù)作為研究目標(biāo)，綜合運用員工關(guān)系維護(hù)理論與研究視角，對該公司相關(guān)工作中的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行了深入的調(diào)查與分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化對策和保障措施，并對員工關(guān)系維護(hù)理論在中陽金屬制造公司日常事務(wù)管理中的各個方面進(jìn)行了實際性的整合，以期為同類型企業(yè)的經(jīng)營管理給予一定的借鑒。(三)研究方法本文通過對國內(nèi)外員工關(guān)系維護(hù)方面文獻(xiàn)的收集、識別和整理，利用文獻(xiàn)的理論根據(jù)對中陽金屬制造公司存在的問題做了全面而深刻的剖析。通過流失客戶不同的特性設(shè)置提問，進(jìn)行微信及電話溝通，同時做好溝通的記錄，便于針對性了解員工關(guān)系維護(hù)的具體情況，認(rèn)識到中陽金屬制造公司在這一階段所面臨的問題以及改進(jìn)方向。1吳永強.員工關(guān)系管理中的溝通設(shè)計與溝通有效性的提升[J].中國人事科學(xué)，2019(1):8.2RaizadaS.EmployeeRelationshipManagemeStrategy,2019,10(1):167.3齊慧珍.加強企業(yè)員工關(guān)系管理的有效途徑[J].人力資源，2020(6):1.4一、相關(guān)概念闡述(一)員工關(guān)系的含義員工關(guān)系也叫雇員關(guān)系，接近于勞動關(guān)系和勞資關(guān)系，其特殊現(xiàn)象是對雇傭行為管理的相關(guān)問題進(jìn)行研究，是一種特定的人際關(guān)系。員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及群體之間形成的，因雙方利益而表現(xiàn)出合作矛盾的企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系，它受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等各方面因素的影響，此外還會受到法律制度和社會文化背景這些宏觀要素的影響。(二)員工關(guān)系的構(gòu)成企業(yè)股東就是有限責(zé)任公司以其公司資產(chǎn)為限承擔(dān)責(zé)任，有限責(zé)任的根本意思就是，股東以出資為限，用出資來承擔(dān)公司的經(jīng)營和分紅以及債務(wù)。通俗說，就是虧了，讓出資打了水漂，除此不承擔(dān)任何債務(wù)或經(jīng)濟(jì)責(zé)任管理者在管理行為過程中處于主體地位，管理者通常是指那些有相應(yīng)權(quán)力與職責(zé)，具備一定管理能力進(jìn)行實際管理活動的人員或群體。管理者和他們的管理技能對組織的管理活動具有決定性的影響。管理者在組織活動時，通過對他人工作的協(xié)調(diào)與監(jiān)控，以達(dá)到組織活動的目的。員工就是在企業(yè)內(nèi)部從事工作的人，主要包含了固定工、合同工、臨時工，還有代訓(xùn)工、實習(xí)生等，現(xiàn)代企業(yè)員工與過去相比差別較大，其素質(zhì)較高、知識性較強。(三)金屬制造企業(yè)員工關(guān)系的特性員工是鮮活的人，管理員工不應(yīng)該只停留在冰冷的道理上，而應(yīng)該用心靈來尊重、關(guān)愛、關(guān)懷員工。人性化管理是一種獨特的，具有神奇效果的管理方式?！捌ぶ淮婷珜⒀筛健?企業(yè)和員工其實是一種雙贏的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展要依企業(yè)繁榮則員工興旺，企業(yè)落后則員工沒落。超過半數(shù)(4名)均表示了以上強烈不滿，1名辭職員工在辭職原因方面比較有明、急流勇退”,在言語間流露出一種對企業(yè)的復(fù)雜情緒，經(jīng)過了解后辭職主要一是企業(yè)紀(jì)律管理普及水平較低。依據(jù)調(diào)查得知，絕大多數(shù)(91%)被訪員工不太清楚企業(yè)工資待遇，并指出企業(yè)未有明確的獎罰制度。依據(jù)表3.2得知，有將近一半(45.9%)的被訪員工對工作考核組成認(rèn)為不太清楚，通常存在擔(dān)心情緒。一些(55%)被訪員工還指出該標(biāo)準(zhǔn)存在著“因人而異”等不合理的情況。除此之外，17%被訪員工滿意企業(yè)工資待遇，83%被訪員工覺得工資待遇還需要二是企業(yè)獎罰制度客觀公平性欠缺。依據(jù)調(diào)查，如表3.2得知，有一半以上 (54.9%)的被訪員工認(rèn)為存在著不一樣的制度，有主觀性的情節(jié)。在這當(dāng)中，有20.5%的被訪員工覺得考核指標(biāo)需要改進(jìn)，有一半以上(79.5%)的被訪員工四、金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系存在的問題與歸因(一)金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系存在的問題事情經(jīng)過：某生產(chǎn)車間465生產(chǎn)線夜班全體人員對多能工及線長提出投訴，袁某今年4月份被線長楊某力薦升級為多能工，他對本職工作認(rèn)識不足，且工們說了幾個典型的例子下面：(1)轉(zhuǎn)子繞線員工換漆皮線時，由于穿線困難向袁某求助，其順手穿過后讓員工繞線，后來發(fā)現(xiàn)了大量的轉(zhuǎn)子線花。經(jīng)分析后，主要是漆皮線穿錯了沒有通過線輪所致。因此，袁某向繞線員工發(fā)出書(2)袁某常常把翻新過的次品拿來直接放在線上，不經(jīng)過品管檢測就直接往下拉，當(dāng)品管或者下道工序員工發(fā)現(xiàn)這是次品時，袁某隨即直接向員工發(fā)出書面警告，對員工反問“不就是你給我下拉的么?”還說“你們就這樣信任我嗎?”類似的事情時有發(fā)生。除了上述問題外，員工們還反映現(xiàn)生產(chǎn)線上員工離職率居高不下，投訴的主要目的是希望管理人員轉(zhuǎn)變態(tài)度、轉(zhuǎn)變管理方式，期望基層管理人員不濫用權(quán)力，責(zé)任劃分與責(zé)任應(yīng)清晰明了，不能把問題全部推給員工身上。此案例中的主要問題是：基層管理人員濫用權(quán)力；基層管理人員個人素質(zhì)不高，沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗；管理人員利己主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不能公平、公正、有效的處理好員工間的各種關(guān)系。2.公司在勞動爭議方面的問題事情經(jīng)過：員工何某1995年10月生，2017年5月4日進(jìn)入中陽金屬制造公司IPG生產(chǎn)部工作，在試用期內(nèi)，工作能力達(dá)不到崗位需求，隨后接連更換了多個工作崗位均不能適應(yīng)，因此部門主管把他安排在生產(chǎn)線外側(cè)的開膠工位上，但是仍不能滿足工作的需求，并決定在觀察一周之后，如果還沒能達(dá)到崗位要求就以試用期不合格進(jìn)行辭退，在觀察過程中，這位員工不僅沒把事情處理好，還常常傻傻的站在線上不去處理工作事項。2017年8月23日份上班開膠未按規(guī)定時間向線員提供，導(dǎo)致生產(chǎn)運作受阻。該部門以試用期不合格為由辭退了他。面談中該名員工情緒高漲，表示要去勞動局、市政府去投訴該公司。24日早晨，線長將何某帶到HR辦公室，并告知相關(guān)工作人員何某試用期未通過，已決定將何某進(jìn)行辭退處理，已得到高層批準(zhǔn)。再與該名員工交流后，其情緒非常失控。25日晨9:00許，試圖進(jìn)入宿舍區(qū)刷門時報警，被保安人員發(fā)現(xiàn)，幾分鐘后離開了。下午5:10許又到了公司大門口，經(jīng)過反復(fù)交流，該名員工的心情有所好轉(zhuǎn)，但是他要求公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。事情經(jīng)過：員工彭某于1992年6月出生，與男友鬧得不愉快致使她不能正2017年9月21日晚上班快零點了，和線長請了假就離開了，夜班保安沒有便派出兩位同事陪同。其中一位看護(hù)員工注意到她手里拿著半把鋒利的U形剪刀和手腕上的傷疤，可能是9月21日晚自己劃的?？醋o(hù)員工表示彭某情緒非常事情經(jīng)過：員工楊某出生于1993年12月，曾進(jìn)過3次公司，每進(jìn)一次公司換工作崗位后仍達(dá)不到崗位要求，便消極地怠工了，很快就自行辭職了。第2次上崗后，安排一個送料員的崗位，負(fù)責(zé)5條生產(chǎn)線物料輸送，并按生產(chǎn)線要求在物料倉領(lǐng)走物料后，再送至生產(chǎn)線，正常情況下員工給5條生產(chǎn)線送料根本不成最后發(fā)現(xiàn)這位員工以前在企業(yè)里的紀(jì)錄并不是很好。存在問題：這類員工辭職或者辭退單中沒有備注，離職組就正常錄入了系統(tǒng)。盡管員工離職需要經(jīng)過線長、主管、生產(chǎn)經(jīng)理和人力資源部等各方面的層層批準(zhǔn)才能進(jìn)入離職組輸入系統(tǒng)，但如果直線管理人員對員工離職這一問題沒有加以注意，同樣的事情也將會繼續(xù)重演。5公司在員工終止合同方面的問題事情經(jīng)過：員工龍某自2016年12月份至2017年6月份共曠工8余次，每曠工一次部門就向員工發(fā)出書面警告，部門并沒有向HR提交書面警告。員工每曠工一次經(jīng)過部門談話都能很好地工作1~2周，工作表現(xiàn)也很好。然而，一到兩個星期之后沒有休假就會再曠工兩天。直到達(dá)到5份書面警告之后，這個部門才覺得自己再也管控不了這名員工的曠工情況。這才找HR反映，將此前壓在部門的5份書面警告一次性提交給人力資源部.期望企業(yè)辭退這名員工。經(jīng)查人事系統(tǒng)顯示龍某無不良記錄。再次驗證考勤系統(tǒng)確實存在頻繁逃工現(xiàn)象。按照公司規(guī)章制度及員工手冊的相關(guān)規(guī)定，員工在一年之內(nèi)書面警告累計達(dá)到3次的，就會被開除。經(jīng)過和員工交談，每一次曠工不過是鉆了員工手冊上的空子，而部門每一次都給了他可乘之機。于是曠工便一發(fā)而不可收，以致于部門再也給不了“機會”了。存在的問題：員工投機取巧，對公司組織紀(jì)律于不顧，到頭來還因自身行為而失業(yè)。部門管理人員將員工違紀(jì)行為與為員工提供機會混為一談，自以為能很好的解決這名員工曠工問題，并最終使其管理陷入被動。(二)金屬制造企業(yè)維護(hù)員工關(guān)系不當(dāng)?shù)脑?.維護(hù)員工關(guān)系理念偏差中陽金屬制造公司沒有單獨的人力資源部，人力資源管理納入綜合部職能職責(zé)，綜合部只明確1人從事人力資源工作，本科專業(yè)為金融類專業(yè)。人力資源工作涉及法律、人力資源管理等相關(guān)問題，缺乏擁有專業(yè)知識的人員很難將員工關(guān)系管理做好，會因為專業(yè)知識缺乏，對員工關(guān)系管理執(zhí)行不到位，導(dǎo)致員工的不滿。然而，中陽金屬制造公司從事組織人事的工作人員，更多地是處理員工事務(wù)性的工作，如員工入職離職、薪資核算、社會保險辦理等，員工管理的專業(yè)知識五、金屬制造企業(yè)加強員工關(guān)系維護(hù)的思路(一)樹立員工關(guān)系維護(hù)理念1.提升人力資源管理者專業(yè)素養(yǎng)人力資源管理的具體工作任務(wù)通常由人力資源部來完成。中陽金屬制造公司自組建以來人力資源管理都是綜合部的工作職責(zé)，沒有獨立的人力資源部門。綜合部負(fù)責(zé)公司組織人事的工作人員幾經(jīng)變換，他們所學(xué)習(xí)的專業(yè)都是非人力資源管理方面的有關(guān)專業(yè)，沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，雖然經(jīng)過崗位上的學(xué)習(xí)能夠適應(yīng)目前的工作，很難在工作中有所創(chuàng)新。為此，中陽金屬制造公司面臨的首要任務(wù)，應(yīng)該是成立人力法務(wù)部，梳理公司目前的人力資源工作，分析每一項工作所要求的人員素質(zhì)和職業(yè)能力，配備人資管理專業(yè)的、技能型人才，做好任務(wù)分工，明確職能職責(zé)。可考慮人才引進(jìn)，引入人力資源專業(yè)和法律專業(yè)高級人才指導(dǎo)人力資源管理工作，彌補公司人力資源管理不足。2.鼓勵全體員工參與員工參加企業(yè)的日常工作管理，參加公司的決策，為公司發(fā)展給予合理建議，監(jiān)察公司的發(fā)展，給出可以促進(jìn)公司管理的合理建議，可使公司關(guān)系管理的過程更為規(guī)范化，因此企業(yè)需要十分重視員工關(guān)系管理過程中員工對管理工作的積極(二)促進(jìn)人際溝通管理1.建立全方位溝通機制全方位溝通機制，是中陽金屬制造公司需要清晰認(rèn)識的一項工作。就目前的管理而言，中陽金屬制造公司應(yīng)構(gòu)建一個科學(xué)、綜合的溝通機制來維護(hù)溝通渠道的通暢，使基層員工清楚地認(rèn)識到公司領(lǐng)導(dǎo)層希望并樂于傾聽自己的意見，還能接納他們心中的要求，讓員工認(rèn)識到他們的某些思想可能起著決定性的作用。員工主動參與企業(yè)的發(fā)展，不僅加強了企業(yè)上下層級和部門間的溝通感情，而且更加有利于企業(yè)長久利益的實現(xiàn)。2.完善溝通管理細(xì)節(jié)問題針對不同階段、不同員工的狀況，當(dāng)決定交流時間的長短以及交流的頻率時，還應(yīng)該以有關(guān)研究為導(dǎo)向進(jìn)行全面考慮。比如，對在試用期的員工來說，要運用正式溝通的方式來和他們溝通，最好的頻率是3次，超出或沒有3次都可能使員工產(chǎn)生誤會，而且，應(yīng)公平相待、一視同仁，以免職(三)完善人才培養(yǎng)晉升路徑(四)加強員工援助計劃建設(shè)那一部分工作。其次，要保證監(jiān)督體系與業(yè)績水平考核最后，要有一套健全的體系，在執(zhí)行彈性工作的同時(五)建設(shè)員工中心式的企業(yè)文化盡量體貼入微地理解員工做好一切事情的原意。比如，要對基層員工進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)、服務(wù)和扶持等內(nèi)容寫進(jìn)企業(yè)員工管理制度或展示到企業(yè)官方網(wǎng)站等現(xiàn)實載體上，并借此說明企業(yè)對員工的關(guān)懷和厚愛，以及關(guān)注員工個人成長與發(fā)展的態(tài)度與決心。2.加強員工參與企業(yè)共建積極性中陽金屬制造公司可以邀請當(dāng)?shù)蒯t(yī)療資源，對部分員工進(jìn)行有關(guān)生育的建議和診斷；對一些員工子女讀書，可請專業(yè)師資力量舉辦相關(guān)的教育活動。企業(yè)文化要透過這些富有意義的小事來真正貫徹，不能只停留在口號宣傳、流于形式上，要使員工體會到企業(yè)對自己的關(guān)懷，感受著企業(yè)為員工提供的各方面柔性服務(wù)以及企業(yè)所創(chuàng)造的公平、公正文化氛圍。(六)創(chuàng)建特色員工關(guān)系文化1.開展員工個性化興趣愛好班中陽金屬制造公司應(yīng)根據(jù)員工不同的需求與愛好，成立員工俱樂部，并開設(shè)各種興趣愛好班。引進(jìn)平面設(shè)計、商務(wù)英語、美容美發(fā)、烹飪、化妝等培訓(xùn)項目，并面向社會聘請專業(yè)培訓(xùn)教師，在工作之余安排上課，收取少量培訓(xùn)費，以支付教師課時費為主。2.打造系列員工關(guān)愛活動中陽金屬制造公司可加裝“員工之聲”的建議箱，宿舍區(qū)新增液晶電視房，新增帶有按摩椅的休閑吧，宿舍區(qū)有露天舞臺，并不斷更新娛樂設(shè)施來改善員工居住環(huán)境。并在過去體育活動及文藝活動中，加入跑步、騎行、爬山等項目，具有較強的趣味性，參加者眾多。在新春佳節(jié)的時候，很多員工要呆在公司里過春節(jié)，人力資源部可安排員工在大年三十吃餃子，在除夕夜時安排員工看春節(jié)晚會、發(fā)放新年禮物。結(jié)語對任何企業(yè)而言，高層管理和基層管理者都要對員工關(guān)系和員工關(guān)系管理給予極高的重