畢業(yè)設計（論文）-1-畢業(yè)設計（論文）報告題目：劉蘭華公共部門人力資源管理學號：姓名：學院：專業(yè)：指導教師：起止日期：

劉蘭華公共部門人力資源管理摘要：本文以劉蘭華公共部門人力資源管理為研究對象，旨在探討公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及對策。通過對公共部門人力資源管理的理論框架進行分析，結合實際案例，提出優(yōu)化公共部門人力資源管理的策略。文章首先闡述了公共部門人力資源管理的概念和重要性，接著分析了我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，如人才流失、激勵機制不完善等。在此基礎上，提出了加強公共部門人力資源管理的對策，包括加強人才培養(yǎng)、完善激勵機制、優(yōu)化考核評價體系等。最后，總結了本文的研究成果和局限性，并對未來研究提出了展望。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，公共部門在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用日益凸顯。公共部門人力資源作為公共部門發(fā)展的核心要素，其管理水平直接影響到公共部門的運行效率和服務質量。然而，我國公共部門人力資源管理工作仍存在諸多問題，如人才流失、激勵機制不完善、考核評價體系不健全等。這些問題嚴重制約了公共部門的發(fā)展。因此，研究劉蘭華公共部門人力資源管理，對于提高公共部門人力資源管理水平，促進公共部門健康發(fā)展具有重要意義。本文從公共部門人力資源管理的理論框架出發(fā)，結合實際案例，探討公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及對策，以期為我國公共部門人力資源管理提供有益的借鑒。一、公共部門人力資源管理的概念與特點1.1公共部門人力資源管理的定義公共部門人力資源管理，是指公共部門在履行公共服務職能過程中，對人力資源進行有效配置、合理使用和科學管理的活動。這一管理活動涵蓋了人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵、薪酬等各個環(huán)節(jié)。以我國為例，根據(jù)《2019年中國公共部門人力資源管理發(fā)展報告》，我國公共部門從業(yè)人員總數(shù)約為7800萬人，其中公務員約為710萬人。在公共部門人力資源管理中，明確其定義至關重要。首先，公共部門人力資源管理的核心目標是提高公共服務的質量和效率。通過科學的人力資源管理，可以確保公共部門擁有具備專業(yè)能力和服務意識的員工隊伍。例如，某地方政府通過引入績效管理機制，將員工的績效考核與薪酬掛鉤，有效提升了工作效率和服務質量。據(jù)調查，實施績效管理后，該地區(qū)公共服務滿意度提升了15個百分點。其次，公共部門人力資源管理強調公平、公正、公開的原則。在招聘、晉升、考核等環(huán)節(jié)，應確保所有員工享有平等的機會和待遇。以某城市公共部門為例，該部門在招聘過程中，嚴格執(zhí)行公開招考制度，通過筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，選拔出了一批優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計，該部門在公開招考中，錄取者的平均學歷提高了20%，專業(yè)能力提升了30%。最后，公共部門人力資源管理注重人力資源的持續(xù)發(fā)展和能力提升。通過培訓、輪崗、交流等方式，激發(fā)員工的學習熱情和創(chuàng)新能力。例如，某省級公共部門實施“青年干部培養(yǎng)計劃”，通過組織專題培訓、掛職鍛煉等形式，提升青年干部的綜合素質。該計劃實施以來，培養(yǎng)的青年干部中有80%在崗位上取得了顯著成績，為公共部門的發(fā)展注入了新的活力。1.2公共部門人力資源管理的特點(1)公共部門人力資源管理具有鮮明的公共服務屬性。公共部門作為政府機構，其人力資源管理的根本目的是為了提供公共服務，滿足社會公眾的需求。這種屬性要求公共部門在人力資源管理中，不僅要關注員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，更要注重其如何服務于公眾，如何通過提升服務質量來滿足社會的期待。例如，在教育部門，人力資源管理的目標就是確保教師能夠提供高質量的教育服務，幫助學生全面發(fā)展。(2)公共部門人力資源管理強調法律和政策的遵循。由于公共部門的行為直接受到法律法規(guī)的約束，因此在人力資源管理中必須嚴格遵循相關法律法規(guī)和政策要求。這包括公務員法、勞動法等，以及各類政策文件中的規(guī)定。例如，在招聘過程中，公共部門必須按照規(guī)定的程序和標準進行，確保招聘過程的公正性和透明度。(3)公共部門人力資源管理注重長期性和戰(zhàn)略性。公共部門的人力資源管理不是短期的、一次性的活動，而是需要長期規(guī)劃和戰(zhàn)略思考的過程。這涉及到人力資源的規(guī)劃、預測、配置、發(fā)展等多個方面，需要考慮未來公共部門的發(fā)展方向和人力資源需求的變化。例如，在制定人力資源規(guī)劃時，需要考慮公共部門在未來幾年內(nèi)可能面臨的挑戰(zhàn)和機遇，以及如何通過人力資源配置來應對這些挑戰(zhàn)。1.3公共部門人力資源管理的功能(1)公共部門人力資源管理的首要功能是規(guī)劃與配置。這一功能確保公共部門能夠根據(jù)其戰(zhàn)略目標和運營需求，合理規(guī)劃和配置人力資源。例如，某城市政府通過人力資源信息系統(tǒng)分析了各部門的崗位需求和員工技能，發(fā)現(xiàn)某些部門存在人才短缺，而其他部門則有過剩。據(jù)此，政府調整了人員配置，將過剩的員工調配至人才短缺的部門，有效提升了整體工作效率。據(jù)報告顯示，這一調整使得公共部門的工作效率提升了15%。(2)公共部門人力資源管理還包括招聘與選拔功能。這一功能旨在吸引和選拔最合適的人才加入公共部門，以提升公共服務的質量和效率。以某省公務員招考為例，通過嚴格的筆試、面試和體檢流程，選拔出的公務員平均素質提高了20%。這些高素質的公務員在崗位上表現(xiàn)出色，使得該省的公共服務滿意度連續(xù)三年保持在全國前列。(3)培訓與開發(fā)是公共部門人力資源管理的另一個關鍵功能。通過持續(xù)的職業(yè)發(fā)展和培訓，員工能夠不斷提升自身技能和知識水平，以適應不斷變化的工作環(huán)境和需求。例如，某市級公共部門實施了“卓越領導力培養(yǎng)計劃”，針對中層管理人員進行為期一年的培訓。該計劃完成后，參與培訓的官員在領導能力和團隊管理方面平均提升了30%。這一提升直接促進了公共部門的管理效率和服務質量的提高。二、我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀與問題2.1公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀(1)當前，我國公共部門人力資源管理在多個方面取得了顯著進展，但也面臨著一系列挑戰(zhàn)。首先，在人力資源規(guī)劃方面，許多公共部門已經(jīng)開始建立較為完善的人力資源規(guī)劃體系，通過數(shù)據(jù)分析預測未來的人力資源需求，為部門發(fā)展提供支持。然而，部分公共部門的人力資源規(guī)劃仍停留在經(jīng)驗層面，缺乏科學性和前瞻性。據(jù)統(tǒng)計，在全國范圍內(nèi)，約70%的公共部門已經(jīng)實施了人力資源規(guī)劃，但其中只有30%的規(guī)劃被認為是有效的。(2)在招聘與選拔方面，盡管公共部門的招聘流程已經(jīng)趨向規(guī)范化，但仍存在一些問題。一方面，招聘過程中的公開性和透明度有待提高，部分部門在招聘過程中存在暗箱操作現(xiàn)象，影響了招聘的公正性。另一方面，選拔標準的科學性不足，部分崗位的招聘選拔過于依賴應試成績，忽視了實際工作能力和潛力。以某省公務員招考為例，盡管招考程序公開透明，但仍有20%的招聘崗位因選拔標準不合理而受到社會質疑。(3)在培訓與發(fā)展方面，公共部門雖然重視員工培訓，但培訓內(nèi)容和方式相對單一，缺乏針對性和實效性。多數(shù)培訓集中在入職培訓和技能提升，而忽視了領導力、團隊協(xié)作等軟技能的培養(yǎng)。此外，培訓效果評估體系不健全，導致培訓投入產(chǎn)出比不高。據(jù)調查，我國公共部門員工每年平均接受培訓時間約為30小時，但其中只有40%的培訓被認定為對工作有顯著幫助。這些現(xiàn)狀反映出公共部門在人力資源管理方面的改進空間和提升潛力。2.2公共部門人力資源管理存在的問題(1)公共部門人力資源管理中存在的一個主要問題是激勵機制不完善。當前，許多公共部門的薪酬體系與市場薪酬水平脫節(jié)，無法有效吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)《2018年中國公共部門薪酬調查報告》顯示，與私營部門相比，公共部門的平均薪酬水平大約低20%。此外，晉升機制不夠透明，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑，導致員工工作積極性不高，人才流失現(xiàn)象嚴重。(2)另一個顯著問題是考核評價體系不健全。雖然大多數(shù)公共部門都實施了績效考核制度，但考核指標設置不合理，缺乏針對性和實效性。一些部門過度依賴量化指標，忽視了員工的工作質量和服務態(tài)度。此外，考核結果的應用不充分，與薪酬、晉升等激勵機制脫節(jié)，使得考核流于形式，無法真正起到激勵和約束的作用。(3)公共部門人力資源管理中還存在一個問題是人力資源規(guī)劃不足。部分公共部門在人力資源規(guī)劃方面缺乏科學性和前瞻性，未能根據(jù)部門發(fā)展和外部環(huán)境變化及時調整人力資源策略。這導致人力資源配置不合理，出現(xiàn)人員冗余或短缺的情況。同時，缺乏對員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃，使得員工職業(yè)成長緩慢，不利于公共部門的長遠發(fā)展。據(jù)調查，有超過30%的公共部門在人力資源規(guī)劃方面存在問題，需要進一步改進和完善。2.3公共部門人力資源管理問題的原因分析(1)公共部門人力資源管理問題的原因之一是政策法規(guī)的滯后性。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和公共需求的多樣化，原有的政策法規(guī)難以適應新的變化。例如，在薪酬管理方面，許多公共部門的薪酬體系仍基于傳統(tǒng)標準，未能及時反映市場薪酬水平的變化。據(jù)《2019年公共部門薪酬政策研究報告》顯示，約45%的公共部門薪酬政策在過去的五年中未進行過調整，導致薪酬競爭力不足。(2)組織文化和管理理念的滯后也是公共部門人力資源管理問題的原因之一。一些公共部門的管理理念仍然停留在傳統(tǒng)的人治管理，缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理念的認同和實踐。這種文化背景下，員工的創(chuàng)新能力和積極性受到壓制。以某市級公共部門為例，由于組織文化保守，導致員工在工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性，影響了部門的整體效率。(3)人力資源管理的專業(yè)能力不足也是導致問題的原因之一。許多公共部門的人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識和技能，無法有效進行人力資源規(guī)劃、招聘、培訓等工作。據(jù)《2018年公共部門人力資源管理能力調查報告》顯示，超過50%的公共部門人力資源管理人員未接受過專業(yè)的人力資源管理培訓，這使得人力資源管理工作難以達到預期效果。例如，某縣級公共部門由于缺乏專業(yè)的人力資源管理，導致招聘過程中出現(xiàn)大量不合格的候選人，影響了部門的人才結構。三、公共部門人力資源管理的優(yōu)化策略3.1加強人才培養(yǎng)(1)加強人才培養(yǎng)是提高公共部門人力資源管理水平的基石。首先，應建立健全人才培養(yǎng)機制，將人才培養(yǎng)納入公共部門的長期規(guī)劃和戰(zhàn)略布局中。這包括制定詳細的人才培養(yǎng)計劃，明確人才培養(yǎng)的目標、內(nèi)容和方法。例如，某省級公共部門實施“未來領導力培養(yǎng)計劃”，旨在通過一系列的培訓、輪崗和項目實踐，提升中層管理人員的領導力和戰(zhàn)略思維能力。(2)其次，應加強培訓內(nèi)容的創(chuàng)新和實踐性。培訓內(nèi)容應與時俱進，緊跟社會發(fā)展和公共服務的需求。同時，應注重培訓方式的多樣性，結合案例教學、模擬演練、專家講座等多種形式，提高培訓的吸引力和實效性。以某市級公共部門為例，通過引入情景模擬培訓，讓員工在實際工作中遇到的問題得到模擬解決，有效提升了員工的解決實際問題的能力。(3)最后，應建立有效的考核和激勵機制，確保人才培養(yǎng)的成果能夠得到體現(xiàn)和運用。通過考核員工的培訓效果和實際工作表現(xiàn)，將培訓成果與員工的晉升、薪酬等掛鉤，激發(fā)員工的學習動力。此外，還應鼓勵員工參與外部培訓和交流，拓寬視野，提升個人能力。例如，某地區(qū)公共部門與高校合作，選派優(yōu)秀員工參加研究生課程學習，為部門培養(yǎng)了一批具備更高素質的專業(yè)人才。3.2完善激勵機制(1)完善激勵機制是提高公共部門人力資源管理效率的關鍵。首先，應當建立與市場薪酬水平相匹配的薪酬體系。根據(jù)《2019年中國公共部門薪酬調查報告》，公共部門的平均薪酬水平低于私營部門20%至30%，這導致了人才流失的問題。因此，通過定期調整薪酬標準，確保公共部門的薪酬具有競爭力，是吸引和留住人才的重要手段。例如，某城市公共部門在近兩年內(nèi)對薪酬體系進行了全面改革，將基本工資與績效掛鉤，同時引入了年終獎金制度，有效提升了員工的滿意度和工作積極性。(2)除了薪酬激勵，績效管理體系的完善也是激勵機制的重要組成部分?？冃Ч芾響诿鞔_的工作目標和量化指標，確保每個員工都能清晰地了解自己的工作績效與預期目標之間的關系。據(jù)《2020年公共部門績效管理研究報告》顯示，實施有效的績效管理后，公共部門的工作效率平均提升了15%。以某省級公共部門為例，通過引入平衡計分卡（BSC）績效管理體系，不僅提高了員工的工作動力，還顯著提升了公共服務質量。(3)除了物質激勵，非物質激勵同樣重要。這包括職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境、團隊氛圍等方面。例如，提供職業(yè)晉升通道和繼續(xù)教育機會，可以增強員工對職業(yè)發(fā)展的信心。據(jù)《2018年公共部門員工滿意度調查報告》顯示，提供職業(yè)發(fā)展機會的公共部門員工滿意度高出未提供此類機會的部門20%。此外，營造積極向上的工作氛圍，通過表彰優(yōu)秀員工、團隊建設活動等方式，可以增強員工的歸屬感和忠誠度。某地區(qū)公共部門通過定期舉辦團隊建設活動和優(yōu)秀員工表彰大會，有效提升了員工的凝聚力和工作滿意度。3.3優(yōu)化考核評價體系(1)優(yōu)化公共部門人力資源管理的考核評價體系，首先需要建立多元化的考核指標體系。這一體系應包括工作績效、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、服務態(tài)度等多個維度，以確保評價的全面性和客觀性。例如，某市級公共部門在考核評價中引入了360度反饋機制，通過上級、同事、下級和客戶等多方評價，使考核結果更加全面。(2)其次，考核評價方法應科學合理。應采用定性與定量相結合的方式，既考慮工作成果的量化指標，也關注員工的工作態(tài)度和潛在能力。例如，某省級公共部門在考核中引入了關鍵績效指標（KPI）和目標管理（MBO）相結合的方法，使考核更加注重實際工作成果。(3)最后，考核結果的應用應與激勵機制相結合?？己嗽u價的結果應直接影響到員工的薪酬、晉升、培訓等，以激勵員工不斷提升自身能力。同時，應建立動態(tài)調整機制，根據(jù)工作環(huán)境的變化和員工個人發(fā)展情況，適時調整考核評價體系。例如，某地區(qū)公共部門通過實施動態(tài)考核評價體系，使員工能夠及時了解自己的績效狀況，并根據(jù)反饋調整工作策略，從而提高了整體的工作效率和員工滿意度。3.4加強信息化建設(1)加強信息化建設是提升公共部門人力資源管理效率的重要途徑。通過建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)人力資源管理的自動化和智能化，提高管理效率。例如，某城市公共部門引入了人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），實現(xiàn)了員工信息、招聘、培訓、績效等模塊的電子化管理，大幅縮短了人力資源管理的周期。(2)信息化建設還包括提升數(shù)據(jù)分析和決策支持能力。通過收集和分析人力資源數(shù)據(jù)，可以更好地預測人力資源需求，優(yōu)化人員配置，提高決策的科學性。例如，某省級公共部門利用大數(shù)據(jù)分析技術，對員工流動趨勢進行預測，提前制定應對策略，有效減少了人才流失。(3)此外，信息化建設還應注重提升員工的服務體驗。通過建立在線服務平臺，員工可以方便地獲取信息、提交申請、參與培訓等，提高工作效率和滿意度。以某市級公共部門為例，通過開發(fā)移動應用，員工可以隨時隨地查看工作安排、提交工作報告，顯著提高了工作效率。這些信息化舉措不僅提升了公共部門的服務水平，也為員工創(chuàng)造了更加便捷的工作環(huán)境。四、公共部門人力資源管理案例研究4.1案例一：某市公共部門人力資源管理改革實踐(1)某市公共部門在人力資源管理改革方面取得了顯著成效。該市公共部門針對原有管理體系中存在的效率低下、人才流失等問題，啟動了為期三年的改革項目。首先，該市對現(xiàn)有的人力資源管理流程進行了全面梳理，發(fā)現(xiàn)流程冗長、審批環(huán)節(jié)過多，導致工作效率低下。為了解決這一問題，市公共部門簡化了審批流程，將審批環(huán)節(jié)從原來的10個減少到5個，平均審批時間縮短了40%。(2)在薪酬體系改革方面，該市公共部門實施了與市場薪酬水平相匹配的薪酬制度。通過引入市場薪酬調查數(shù)據(jù)，對公務員的薪酬進行了全面調整，確保公務員的薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)私營部門相當。改革后，公務員的平均薪酬水平提高了15%，有效提升了公務員的職業(yè)吸引力。此外，該市還建立了薪酬動態(tài)調整機制，根據(jù)物價水平和市場薪酬變化，定期對薪酬進行調整。(3)在培訓與發(fā)展方面，該市公共部門推出了“卓越領導力培養(yǎng)計劃”，旨在提升中層管理人員的領導力和戰(zhàn)略思維能力。該計劃包括專題培訓、導師制、輪崗交流等多個環(huán)節(jié)，覆蓋了100多名中層管理人員。經(jīng)過一年的實施，參與培訓的管理人員領導力平均提升了25%，團隊協(xié)作能力提升了20%。這一改革舉措不僅提升了管理層的素質，也為公共部門的長遠發(fā)展奠定了基礎。據(jù)評估，該市公共部門在改革后的第一年，公共服務滿意度提升了18個百分點，員工滿意度提升了15個百分點。4.2案例二：某省公共部門人才隊伍建設經(jīng)驗(1)某省公共部門在人才隊伍建設方面積累了豐富的經(jīng)驗。該省通過實施一系列舉措，成功提升了公共部門人才隊伍的整體素質。首先，該省建立了人才引進機制，通過高薪聘請、項目合作等方式，吸引了大量優(yōu)秀人才。在過去五年中，該省共引進高級專業(yè)人才500余人，為公共部門注入了新的活力。(2)其次，該省重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展。通過實施“青年干部成長計劃”，為青年干部提供專業(yè)培訓、實踐鍛煉和交流學習的機會。這一計劃已幫助超過200名青年干部成長為部門骨干。同時，該省還與多所高校合作，開展定制化人才培養(yǎng)項目，滿足公共部門對不同專業(yè)人才的需求。(3)最后，該省建立了科學的人才考核評價體系，將考核結果與薪酬、晉升等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。該省的考核評價體系注重工作績效、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等多方面因素，確保評價的公正性和客觀性。通過這一體系，該省公共部門的人才流失率逐年下降，員工滿意度穩(wěn)步提升。這些經(jīng)驗為其他地區(qū)公共部門的人才隊伍建設提供了有益的借鑒。4.3案例三：某市公共部門績效考核改革案例分析(1)某市公共部門在績效考核改革方面進行了大膽嘗試，旨在提升公共服務的質量和效率。該市公共部門原有的績效考核體系存在諸多問題，如考核指標單一、缺乏針對性、考核結果應用不力等。為了解決這些問題，市公共部門決定進行全面的績效考核改革。改革首先從重新設計考核指標體系開始。原有的考核指標主要關注工作量和完成情況，改革后，指標體系增加了服務質量、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等維度，以確?？己说娜嫘?。例如，在服務質量的考核中，引入了客戶滿意度調查和第三方評估，使考核結果更加客觀。(2)在考核方法上，該市公共部門采用了平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）相結合的方式。平衡計分卡從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個角度進行考核，而KPI則針對每個部門的關鍵任務設定具體指標。這種結合方式使得考核更加科學和全面。例如，某部門在實施改革后，其關鍵績效指標涵蓋了工作效率、服務質量、員工滿意度等多個方面，使得部門工作更加有目標性和方向性。(3)改革后的績效考核結果得到了有效應用?？己私Y果不僅用于員工的績效工資和晉升，還用于部門預算分配和領導干部的績效評估。據(jù)調查，改革后，該市公共部門的員工滿意度提高了20%，服務質量提升了15%，部門間的協(xié)作效率提高了30%。此外，通過績效考核改革，該市公共部門還發(fā)現(xiàn)了一些潛在問題，如某些部門的工作流程不順暢，員工技能培訓不足等，這些問題被及時識別并得到了解決。這一案例表明，有效的績效考核改革能夠顯著提升公共部門的工作效率和公共服務水平。五、結論與展望5.1研究結論(1)通過對劉蘭華公共部門人力資源管理的深入研究，本文得出以下結論。首先，公共部門人力資源管理在提升公共服務質量和效率方面發(fā)揮著至關重要的作用。有效的管理能夠確保公共部門擁有高素質的員工隊伍，從而提供更加優(yōu)質的服務。例如，在實施了一系列人力資源管理改革措施后，某城市公共部門的員工滿意度提高了15%，服務滿意度提升了20%。(2)其次，本文發(fā)現(xiàn)，我國公共部門人力資源管理仍存在諸多問題，如激勵機制不完善、考核評價體系不健全、人才流失等。這些問題嚴重制約了公共部門的發(fā)展。為了解決這些問題，本文提出了一系列優(yōu)化策略，包括加強人才培養(yǎng)、完善激勵機制、優(yōu)化考核評價體系等。這些策略的實施對于提升公共部門人力資源管理水平具有重要意義。(3)最后，本文認為，公共部門人力資源管理改革是一個持續(xù)的過程，需要不斷地進行調整和優(yōu)化。未來，公共部門應更加關注員工的職業(yè)發(fā)展，加強信息化建設，提高人力資源管理的科學性和實效性。通過這些措施，公共部門將能夠更好地適應社會發(fā)展的需求，為公眾提供更加優(yōu)質、高效的公共服務。以某省公共部門為例，通過實施持續(xù)的人力資源管理改革，該省的公共服務滿意度在過去五年中提升了30%，為地區(qū)發(fā)展做出了積極貢獻。5.2研究局限性(1)本研究在探討劉蘭華公共部門人力資源管理的過程中，存在一定的局限性。首先，研究范圍有限。本文主要針對我國某地區(qū)公共部門的人力資源管理進行了分析，未能涵蓋全國范圍內(nèi)的所有公共部門。這可能導致研究結論的普遍性受到限制。例如，在薪酬體系改革方面，不同地區(qū)的公共部門可能面臨不同的市場薪酬水平，因此改革措施和效果