2025年人力資源管理師《二級》模擬測試考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題只有一個選項是正確的，請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題1分，共20分。）1.人力資源規(guī)劃的首要任務是（）。2.在招聘過程中，用于了解應聘者過去行為表現(xiàn)的有效方法是（）。3.企業(yè)制定員工培訓計劃的首要環(huán)節(jié)是（）。4.績效考核的基本目的是（）。5.薪酬管理的核心目標是（）。6.勞動合同期限分為（）。7.勞動爭議處理的基本原則不包括（）。8.以下不屬于人力資源成本的是（）。9.組織結構設計的首要考慮因素是（）。10.以下哪種方法不屬于工作分析的方法？（）11.培訓需求分析的主要層面不包括（）。12.目標管理績效評估方法的主要缺點是（）。13.下列哪種薪酬結構更能體現(xiàn)員工對企業(yè)的長期貢獻？（）14.企業(yè)文化建設的核心是（）。15.員工福利的主要作用是（）。16.社會保險的主要功能是（）。17.在績效改進過程中，主管首先需要做的是（）。18.以下哪種激勵理論更側重于外部獎勵？（）19.人力資源規(guī)劃中的“供給預測”是指（）。20.法律法規(guī)在勞動關系管理中扮演著（）的角色。二、多項選擇題（下列每題有多個選項是正確的，請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題2分，共10分。）21.人力資源規(guī)劃的內容主要包括（）。22.影響招聘效果的因素有（）。23.常用的培訓需求分析方法包括（）。24.績效考核的常用方法有（）。25.薪酬調查的主要目的包括（）。三、案例分析題（請根據(jù)案例要求，回答問題。共40分。）案例一（20分）某制造企業(yè)近年來業(yè)務發(fā)展迅速，但同時也面臨老員工流失率高、新員工技能不足、生產(chǎn)效率提升困難的問題。人力資源部經(jīng)理李明在分析原因后，認為主要問題在于：一是薪酬水平在市場上缺乏競爭力，二是缺乏系統(tǒng)的員工培訓體系，三是績效管理流于形式，未能有效激勵員工。李明計劃制定一系列改進措施，以穩(wěn)定員工隊伍，提升員工技能和生產(chǎn)效率。請你協(xié)助李明，就以下問題提出你的建議：（1）針對該企業(yè)薪酬水平缺乏競爭力的狀況，李明可以采取哪些具體的改進措施？（8分）（2）針對新員工技能不足的問題，李明應該如何設計員工培訓體系？（7分）（3）針對績效管理流于形式的問題，李明應該如何改進績效管理體系以有效激勵員工？（5分）案例二（20分）某公司員工張華在工作中經(jīng)常遲到早退，工作態(tài)度散漫，且不配合團隊協(xié)作。部門主管王經(jīng)理多次口頭批評，但張華的行為改善不大。王經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對張華進行績效改進。請你協(xié)助王經(jīng)理，就以下問題進行分析和建議：（1）在對張華進行績效改進之前，王經(jīng)理需要做哪些準備工作？（8分）（2）在與張華進行績效溝通時，王經(jīng)理應該注意哪些要點？（6分）（3）如果經(jīng)過一段時間的績效改進，張華的行為仍然沒有明顯改善，王經(jīng)理可以采取哪些進一步的措施？（6分）四、論述題（請根據(jù)題目要求，結合理論和實際，進行系統(tǒng)闡述。共30分。）試述有效的人力資源管理如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。試卷答案一、單項選擇題1.C2.B3.A4.B5.A6.C7.D8.B9.A10.D11.D12.C13.B14.C15.A16.B17.A18.C19.B20.B二、多項選擇題21.ABCE22.ABCDE23.ABCD24.ABCDE25.ABCD三、案例分析題案例一（20分）（1）針對薪酬水平缺乏競爭力的狀況，李明可以采取以下具體改進措施：*進行市場薪酬調研，了解同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的薪酬水平，確定本企業(yè)的薪酬定位。（3分）*根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營狀況和崗位價值評估結果，調整整體薪酬水平，確保在外部具有競爭力。（3分）*設計具有內部公平性和外部競爭性的薪酬結構，例如，可以采用基本工資+績效獎金+福利的方式。（2分）*建立與績效掛鉤的薪酬調整機制，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。（2分）*完善福利體系，增加具有吸引力的非貨幣化福利，如補充醫(yī)療保險、帶薪休假、培訓機會等。（2分）（2）針對新員工技能不足的問題，李明應該設計如下員工培訓體系：*進行培訓需求分析，明確新員工需要掌握的知識、技能和態(tài)度。（2分）*設計針對性的新員工入職培訓計劃，包括公司文化、規(guī)章制度、崗位職責、基本技能等內容的培訓。（3分）*安排導師制度，指定經(jīng)驗豐富的員工作為新員工的導師，進行一對一的指導和幫助。（3分）*建立培訓效果評估機制，通過考試、實操、反饋等方式，檢驗培訓效果，并根據(jù)評估結果不斷改進培訓內容和方法。（2分）（3）針對績效管理流于形式的問題，李明應該這樣改進績效管理體系以有效激勵員工：*明確績效考核的目的和原則，確?？己说墓叫?、客觀性和透明度。（2分）*設定清晰、可衡量、可達成、相關性強、有時限的績效目標（SMART原則）。（3分）*加強績效溝通，在績效計劃制定、績效實施過程中、績效評估時以及績效結果應用時，進行持續(xù)的溝通和反饋。（2分）*將績效考核結果與薪酬調整、晉升發(fā)展、培訓機會等緊密掛鉤，體現(xiàn)績效的差異化管理。（2分）案例二（20分）（1）在對張華進行績效改進之前，王經(jīng)理需要做以下準備工作：*收集張華的績效數(shù)據(jù)，包括考勤記錄、工作完成情況、同事評價等，客觀地記錄其績效問題。（3分）*分析張華績效問題的原因，是能力問題、態(tài)度問題還是環(huán)境問題？（3分）*與張華進行初步溝通，了解他的想法和困難，并告知公司關于績效改進的決定。（2分）*根據(jù)分析結果，制定個性化的績效改進計劃，明確改進目標、措施和時間表。（2分）（2）在與張華進行績效溝通時，王經(jīng)理應該注意以下要點：*選擇合適的時間和地點，確保溝通環(huán)境是私密和輕松的。（2分）*以事實為依據(jù)，客觀地指出張華的績效問題，避免情緒化和指責。（2分）*傾聽張華的解釋和想法，理解他的立場和困難，并給予必要的支持和幫助。（2分）*與張華共同制定績效改進計劃，明確雙方的責任和期望。（1分）（3）如果經(jīng)過一段時間的績效改進，張華的行為仍然沒有明顯改善，王經(jīng)理可以采取以下進一步的措施：*重新評估張華的績效問題，并檢查績效改進計劃是否合適，是否需要調整。（2分）*加強與張華的溝通和輔導，提供更多的指導和幫助。（2分）*考慮調崗或調職，如果張華確實不適合當前崗位。（2分）*按照公司規(guī)章制度，考慮解除與張華的勞動合同。（2分）四、論述題有效的人力資源管理通過以下幾個方面的作用支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)：首先，人力資源規(guī)劃能夠確保企業(yè)擁有實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的人才結構和數(shù)量。通過預測企業(yè)未來的人力資源需求，制定招聘、培訓、晉升等計劃，確保在關鍵崗位上擁有合適的人才，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供人才保障。（4分）其次，招聘與配置能夠為企業(yè)選拔和錄用符合戰(zhàn)略需求的優(yōu)秀人才。通過科學的招聘流程和選拔方法，吸引和選擇與企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標相匹配的員工，為企業(yè)戰(zhàn)略的推進提供智力支持。（3分）再次，培訓與開發(fā)能夠提升員工的能力和素質，使其更好地適應戰(zhàn)略目標的要求。通過系統(tǒng)的培訓體系，幫助員工掌握新知識、新技能，提高其工作績效，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（3分）績效管理能夠激勵員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力工作。通過設定與戰(zhàn)略目標相一致的績效指標，對員工進行公平、客觀的績效評估，并將績效結果與薪酬、晉升等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。（4分）薪酬管理能夠吸引和留住人才，激勵員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目