在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，“員工不勝任工作”是辭退員工的常見事由之一，但因流程不規(guī)范引發(fā)的勞動糾紛屢見不鮮。本文從法律依據(jù)、流程環(huán)節(jié)、風(fēng)險防控三個維度，結(jié)合實(shí)操經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)解讀辭退審批的合規(guī)路徑，助力企業(yè)平衡用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保護(hù)。一、法律框架與核心要件《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同。這一條款明確了“不勝任工作辭退”的法定要件：需有“不勝任工作”的客觀證據(jù)（如經(jīng)民主程序制定的考核制度、合法有效的績效評估結(jié)果）；必須履行“培訓(xùn)或調(diào)崗”的法定前置程序；二次評估仍不能勝任的，方可啟動辭退流程。企業(yè)若省略任一環(huán)節(jié)，都可能因“程序違法”面臨敗訴風(fēng)險。二、辭退審批流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1.績效評估與證據(jù)固化考核標(biāo)準(zhǔn)的合法性：考核制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，并向員工公示。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體、量化（如“月銷售額低于10萬元”“項(xiàng)目交付及時率＜80%”），避免主觀表述。評估過程的公正性：考核需由多主體參與（如直屬上級、HR、跨部門同事），過程需留痕（如考核面談記錄、員工簽字確認(rèn)的績效報(bào)告）。若員工拒絕簽字，可通過郵件、OA系統(tǒng)留痕，并邀請第三方見證。2.培訓(xùn)或調(diào)崗的實(shí)施培訓(xùn)的針對性：培訓(xùn)需圍繞“不勝任的能力短板”設(shè)計(jì)（如針對“數(shù)據(jù)分析能力不足”的員工，提供Excel高階技能培訓(xùn)）。培訓(xùn)需有書面計(jì)劃、考勤記錄、考核結(jié)果，證明“培訓(xùn)已實(shí)施且未改善”。調(diào)崗的合理性：調(diào)崗需與原崗位存在關(guān)聯(lián)性（如銷售轉(zhuǎn)客戶經(jīng)理），薪資福利不低于原崗位，且無侮辱性或懲罰性（如從管理崗調(diào)至保潔崗）。調(diào)崗?fù)ㄖ钑嫠瓦_(dá)，員工無正當(dāng)理由拒絕的，企業(yè)需留存溝通記錄。3.二次評估與結(jié)果確認(rèn)培訓(xùn)或調(diào)崗后，需在合理周期內(nèi)（如原考核周期的50%-100%）進(jìn)行二次考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)與首次評估一致，或根據(jù)培訓(xùn)/調(diào)崗內(nèi)容調(diào)整（需提前告知員工）。二次考核仍未達(dá)標(biāo)的，需由HR、用人部門、法務(wù)聯(lián)合出具“不勝任結(jié)論書”，明確事實(shí)依據(jù)與法律依據(jù)。4.辭退方案的擬定與內(nèi)部審批方案內(nèi)容：需包含辭退理由（附證據(jù)清單）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案（按N或N+1計(jì)算，N為工作年限）、離職手續(xù)辦理期限。審批層級：小型企業(yè)可由HR總監(jiān)、總經(jīng)理審批；中大型企業(yè)需經(jīng)法務(wù)部合規(guī)審查、工會（或職工代表）意見征詢，確保程序民主。5.辭退通知的送達(dá)與后續(xù)處理通知方式：優(yōu)先當(dāng)面送達(dá)，要求員工簽收《解除勞動合同通知書》；若員工拒簽，可通過EMS郵寄（封面注明“解除勞動合同通知書”），并保留郵寄憑證。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：按《勞動合同法》第四十七條計(jì)算，月工資為離職前12個月平均工資（含獎金、津貼）。若企業(yè)未提前30天通知，需額外支付一個月工資（代通知金）。離職手續(xù)：協(xié)助員工辦理社保轉(zhuǎn)移、檔案交接，出具《離職證明》（需注明“因不勝任工作解除”，避免后續(xù)就業(yè)歧視糾紛）。三、常見誤區(qū)與風(fēng)險防控誤區(qū)一：考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，證據(jù)鏈斷裂場景啟示：某企業(yè)以“工作效率低”辭退員工，但未明確“效率低”的量化標(biāo)準(zhǔn)（如“日處理訂單量低于50單”），仲裁時因證據(jù)不足敗訴。防控措施：建立崗位勝任力模型，將“勝任標(biāo)準(zhǔn)”分解為可觀測、可驗(yàn)證的指標(biāo)（如“客戶投訴率≤5%”“項(xiàng)目交付及時率≥90%”）。誤區(qū)二：跳過培訓(xùn)/調(diào)崗，直接辭退法律風(fēng)險：未履行法定前置程序，構(gòu)成違法解除，需支付2N賠償金（N為工作年限）。改進(jìn)建議：即使員工“明顯不勝任”（如新人入職一周未掌握基礎(chǔ)操作），也需先嘗試培訓(xùn)或調(diào)崗。若培訓(xùn)/調(diào)崗確實(shí)無必要（如崗位已撤銷），需證明“客觀情況發(fā)生重大變化”（需經(jīng)仲裁/法院認(rèn)定）。誤區(qū)三：補(bǔ)償計(jì)算錯誤或遲延支付合規(guī)要點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)包含“加班費(fèi)”嗎？根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》，月工資指“正常工作時間工資”，若勞動合同明確約定“加班費(fèi)不計(jì)入補(bǔ)償基數(shù)”，可按約定執(zhí)行；否則需納入計(jì)算。企業(yè)需在辭退后15日內(nèi)支付補(bǔ)償，逾期可能產(chǎn)生滯納金。四、實(shí)操優(yōu)化建議1.建立動態(tài)勝任力管理體系：定期更新崗位說明書，結(jié)合業(yè)務(wù)變化調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，通過“季度小考+年度大考”實(shí)現(xiàn)過程管控。2.強(qiáng)化溝通與心理疏導(dǎo)：在績效評估、培訓(xùn)/調(diào)崗階段，通過一對一溝通明確改進(jìn)方向，避免員工產(chǎn)生“被針對”的抵觸情緒。辭退面談時，可邀請心理咨詢師參與，降低勞動糾紛概率。3.借助專業(yè)力量：重大辭退決策前，咨詢勞動仲裁委、律師的意見，或參考當(dāng)?shù)厮痉ㄅ欣ㄈ纭吧钲诘貐^(qū)認(rèn)定調(diào)崗合理性的標(biāo)準(zhǔn)”），確保方案符合地域司法實(shí)踐。結(jié)語員工不勝任工作的辭退審批，是法律合規(guī)性與企業(yè)管理藝