人力資源管理手冊(cè)及制度匯編一、組織與人力資源規(guī)劃體系（一）適用情形公司戰(zhàn)略調(diào)整或業(yè)務(wù)擴(kuò)張/收縮時(shí)，需優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)與編制；新部門/崗位設(shè)立時(shí)，需明確崗位職責(zé)與人員配置標(biāo)準(zhǔn)；年度人力資源計(jì)劃編制，支撐公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成。（二）操作流程步驟1：人力資源需求分析輸入：公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門業(yè)務(wù)計(jì)劃、歷史人員數(shù)據(jù)（離職率、productivity等）、行業(yè)人力趨勢(shì)。動(dòng)作：各部門提交《年度人員需求計(jì)劃》（含崗位名稱、數(shù)量、任職要求、到崗時(shí)間）；人力資源部結(jié)合公司戰(zhàn)略與人力成本預(yù)算，對(duì)需求進(jìn)行合理性評(píng)估（如是否存在冗余或關(guān)鍵崗位缺口）。輸出：《人力資源需求評(píng)估報(bào)告》。步驟2：崗位梳理與職責(zé)明確輸入：組織架構(gòu)圖、部門職能說(shuō)明、現(xiàn)有崗位說(shuō)明書(shū)。動(dòng)作：人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門負(fù)責(zé)人對(duì)現(xiàn)有/新增崗位進(jìn)行梳理，明確崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）；更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理審批后發(fā)布。輸出：《崗位說(shuō)明書(shū)（最新版）》。步驟3：人力資源編制計(jì)劃制定輸入：《人力資源需求評(píng)估報(bào)告》《崗位說(shuō)明書(shū)》。動(dòng)作：人力資源部按部門/崗位類型（管理崗、技術(shù)崗、操作崗等）編制年度人員編制計(jì)劃；明確編制管控規(guī)則（如超編增補(bǔ)需提交專項(xiàng)申請(qǐng)）。輸出：《年度人力資源編制計(jì)劃》。步驟4：計(jì)劃審批與執(zhí)行監(jiān)控輸入：《年度人力資源編制計(jì)劃》。動(dòng)作：計(jì)劃提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批，通過(guò)后正式下發(fā)；人力資源部按月監(jiān)控各部門編制執(zhí)行情況，編制《人力編制月度監(jiān)控表》，對(duì)超編或空缺崗位預(yù)警并推動(dòng)解決。輸出：審批通過(guò)的《年度人力資源編制計(jì)劃》《人力編制月度監(jiān)控表》。（三）配套表單《年度人員需求計(jì)劃表》（模板）：部門崗位名稱招聘人數(shù)任職要求（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）到崗時(shí)間需求原因（業(yè)務(wù)擴(kuò)張/離職補(bǔ)充等）銷售部銷售代表3大專以上，1年以上銷售經(jīng)驗(yàn)2024-06-30業(yè)務(wù)擴(kuò)張新增區(qū)域研發(fā)部軟件工程師2本科以上，3年以上Java開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)2024-07-15項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建《崗位說(shuō)明書(shū)》（模板）：崗位名稱：人力資源專員所屬部門：人力資源部匯報(bào)對(duì)象：人力資源部*經(jīng)理崗位職責(zé)：協(xié)助執(zhí)行招聘流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、面試邀約、入職辦理；負(fù)責(zé)員工考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與社保公積金辦理；組織員工培訓(xùn)活動(dòng)，跟蹤培訓(xùn)效果。任職資格：人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)，本科及以上學(xué)歷；1年以上人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)；具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力與文字表達(dá)能力。（四）執(zhí)行要點(diǎn)人力資源規(guī)劃需與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密對(duì)齊，避免盲目擴(kuò)張或縮減編制；崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)定期更新（建議每年一次），保證職責(zé)與實(shí)際工作匹配；編制計(jì)劃執(zhí)行需兼顧業(yè)務(wù)需求與人力成本控制，超編增補(bǔ)需履行專項(xiàng)審批流程。二、人才招聘與入職管理流程（一）適用情形新崗位人員招聘（含內(nèi)部招聘與外部招聘）；員工入職手續(xù)辦理與試用期管理。（二）操作流程步驟1：招聘需求確認(rèn)輸入：部門人員缺口、崗位編制情況。動(dòng)作：需求部門提交《招聘需求申請(qǐng)表》（含崗位名稱、人數(shù)、任職要求、到崗時(shí)間、預(yù)算薪資）；人力資源部審核需求合理性（如是否存在內(nèi)部調(diào)配可能），確認(rèn)招聘渠道。輸出：《招聘需求審批表》（經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、總經(jīng)理審批）。步驟2：招聘渠道選擇與信息發(fā)布輸入：《招聘需求審批表》。動(dòng)作：內(nèi)部招聘：通過(guò)公司內(nèi)部公告、郵件發(fā)布崗位信息，接受員工報(bào)名；外部招聘：根據(jù)崗位類型選擇渠道（如技術(shù)崗：專業(yè)招聘網(wǎng)站/獵頭；操作崗：勞務(wù)市場(chǎng)/校企合作）。輸出：招聘信息發(fā)布記錄（如招聘網(wǎng)站截圖、內(nèi)部公告郵件）。步驟3：簡(jiǎn)歷篩選與初試輸入：應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、崗位任職要求。動(dòng)作：人力資源部按任職要求篩選簡(jiǎn)歷，匹配度≥60%進(jìn)入初試；初試由人力資源部*專員主持，重點(diǎn)考察基本素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、薪資期望，填寫(xiě)《初試評(píng)估表》。輸出：《初試通過(guò)名單》《初試評(píng)估表》。步驟4：復(fù)試與背景調(diào)查輸入：《初試通過(guò)名單》。動(dòng)作：復(fù)試由需求部門負(fù)責(zé)人*主管主持，重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位匹配度，填寫(xiě)《復(fù)試評(píng)估表》；對(duì)擬錄用關(guān)鍵崗位人員（如管理崗、核心技術(shù)崗）開(kāi)展背景調(diào)查（核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因等），填寫(xiě)《背景調(diào)查表》。輸出：《復(fù)試評(píng)估表》《背景調(diào)查表》（通過(guò)者進(jìn)入錄用環(huán)節(jié)）。步驟5：錄用審批與入職辦理輸入：《復(fù)試評(píng)估表》《背景調(diào)查表》。動(dòng)作：人力資源部匯總評(píng)估結(jié)果，確定擬錄用人員，按權(quán)限審批（基層員工由人力資源部*經(jīng)理審批，中層及以上由總經(jīng)理審批）；發(fā)放《錄用通知書(shū)》（明確崗位、薪資、入職時(shí)間、需攜帶材料）；入職當(dāng)天：核對(duì)證件號(hào)碼、學(xué)歷證書(shū)等原件，收取復(fù)印件；簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議；辦理社保公積金、考勤系統(tǒng)、門禁等權(quán)限；組織入職引導(dǎo)（公司制度、團(tuán)隊(duì)介紹、辦公環(huán)境熟悉）。輸出：《錄用通知書(shū)》《入職材料清單》《勞動(dòng)合同簽訂登記表》。（三）配套表單《招聘需求申請(qǐng)表》（模板）：部門崗位名稱招聘人數(shù)任職要求到崗時(shí)間預(yù)算薪資需求部門負(fù)責(zé)人簽字市場(chǎng)部市場(chǎng)策劃1本科以上，2年以上市場(chǎng)活動(dòng)策劃經(jīng)驗(yàn)2024-08-018k-12k*主管《入職材料清單》（模板）：證件號(hào)碼復(fù)印件（正反面）；學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)復(fù)印件；近期體檢報(bào)告（半年內(nèi)）；一寸免冠照片2張；工資卡復(fù)印件（用于薪資發(fā)放）。（四）執(zhí)行要點(diǎn)招聘流程需堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”原則，避免歧視性條款；背景調(diào)查需征得應(yīng)聘者書(shū)面同意，僅核實(shí)與崗位相關(guān)信息，保護(hù)個(gè)人隱私；入職手續(xù)需在到崗當(dāng)日完成，保證勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間不超過(guò)入職后1個(gè)月。三、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)制（一）適用情形新員工入職培訓(xùn)；在崗員工技能提升培訓(xùn)；管理人員儲(chǔ)備培養(yǎng)；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升。（二）操作流程步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研輸入：公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門績(jī)效目標(biāo)、員工能力短板。動(dòng)作：人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷》（含培訓(xùn)主題、形式、時(shí)間建議）；面向各部門負(fù)責(zé)人、員工發(fā)放問(wèn)卷，結(jié)合年度績(jī)效結(jié)果分析關(guān)鍵能力差距。輸出：《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定與審批輸入：《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。動(dòng)作：人力資源部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、形式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上）、預(yù)算；計(jì)劃提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批，通過(guò)后下發(fā)各部門。輸出：《年度培訓(xùn)計(jì)劃》（審批版）。步驟3：培訓(xùn)實(shí)施與過(guò)程管理輸入：《年度培訓(xùn)計(jì)劃》。動(dòng)作：內(nèi)部培訓(xùn)：由內(nèi)部講師（部門負(fù)責(zé)人/業(yè)務(wù)骨干）準(zhǔn)備課件，人力資源部協(xié)調(diào)場(chǎng)地、設(shè)備；外部培訓(xùn)：選擇合規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用及服務(wù)要求；培訓(xùn)前簽到，培訓(xùn)中記錄（拍照/錄像），收集《培訓(xùn)簽到表》。輸出：《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)記錄》。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋輸入：培訓(xùn)過(guò)程記錄、員工反饋。動(dòng)作：反應(yīng)層評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放《培訓(xùn)滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，評(píng)估講師、內(nèi)容、組織效果；學(xué)習(xí)層評(píng)估：通過(guò)筆試、實(shí)操考核等方式檢驗(yàn)員工知識(shí)/技能掌握情況；行為層評(píng)估：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由部門負(fù)責(zé)人跟蹤員工工作行為改善情況，填寫(xiě)《培訓(xùn)效果跟蹤表》。輸出：《培訓(xùn)滿意度調(diào)查報(bào)告》《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》。步驟5：職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與晉升管理輸入：?jiǎn)T工能力評(píng)估結(jié)果、崗位空缺信息。動(dòng)作：建立管理序列、技術(shù)序列、操作序列等多通道職業(yè)發(fā)展體系，明確各序列晉升標(biāo)準(zhǔn)（如管理崗：需具備團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)、年度績(jī)效優(yōu)秀）；每年開(kāi)展一次員工職業(yè)發(fā)展面談，結(jié)合員工意愿與公司需求，制定《個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》；出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部競(jìng)聘，通過(guò)“申請(qǐng)-資格審核-競(jìng)聘演講-民主測(cè)評(píng)-任命”流程確定晉升人選。輸出：《員工職業(yè)發(fā)展通道說(shuō)明》《個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》《內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)果通知》。（三）配套表單《培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷》（模板）：您認(rèn)為當(dāng)前崗位最需要提升的技能是？（）A.溝通協(xié)調(diào)B.專業(yè)技術(shù)C.管理能力D.其他您偏好的培訓(xùn)形式是？（）A.內(nèi)部講師授課B.外部專家培訓(xùn)C.線上課程D.案例研討《個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》（模板）：?jiǎn)T工姓名：*某所在部門：研發(fā)部現(xiàn)任崗位：軟件工程師發(fā)展目標(biāo)：3年內(nèi)晉升為高級(jí)軟件工程師發(fā)展措施：參加Java高級(jí)開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)（2024年9月）；主動(dòng)承擔(dān)項(xiàng)目模塊負(fù)責(zé)人角色，提升項(xiàng)目管理能力；每季度向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作進(jìn)展與能力提升情況。（四）執(zhí)行要點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容需貼合崗位實(shí)際需求，避免形式化；效果評(píng)估需結(jié)合多維度數(shù)據(jù)，保證培訓(xùn)投入產(chǎn)出比；職業(yè)發(fā)展通道需定期更新，為員工提供清晰的成長(zhǎng)路徑。四、績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)估體系（一）適用情形年度/季度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解；績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)與反饋；績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用（調(diào)薪、晉升、培訓(xùn)等）。（二）操作流程步驟1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定輸入：公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門KPI。動(dòng)作：采用“目標(biāo)管理法（MBO）”，由上級(jí)與下級(jí)共同制定SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制）的績(jī)效目標(biāo)；目標(biāo)類型包括結(jié)果目標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目交付率）與行為目標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新意識(shí)）。輸出：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（員工簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審核）。步驟2：績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)輸入：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》、員工工作進(jìn)展情況。動(dòng)作：上級(jí)通過(guò)定期溝通（如周例會(huì)、月度復(fù)盤(pán)）跟蹤目標(biāo)完成進(jìn)度，提供資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋，填寫(xiě)《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》。輸出：《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》。步驟3：績(jī)效評(píng)估與等級(jí)劃分輸入：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》。動(dòng)作：評(píng)估周期結(jié)束后，員工自評(píng)（填寫(xiě)《績(jī)效自評(píng)表》）；上級(jí)根據(jù)目標(biāo)完成情況與日常表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)估表》；人力資源部匯總評(píng)估結(jié)果，按“優(yōu)秀（10%）、良好（20%）、合格（60%）、待改進(jìn)（10%）”劃分等級(jí)（比例可根據(jù)公司實(shí)際調(diào)整）。輸出：《績(jī)效自評(píng)表》《績(jī)效評(píng)估表》《績(jī)效等級(jí)匯總表》。步驟4：績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用輸入：《績(jī)效評(píng)估表》《績(jī)效等級(jí)匯總表》。動(dòng)作：人力資源部組織績(jī)效面談，上級(jí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》；將績(jī)效結(jié)果與薪酬調(diào)整（優(yōu)秀者調(diào)薪幅度≥10%，合格者調(diào)薪5%，待改進(jìn)者不調(diào)薪）、晉升（連續(xù)2年優(yōu)秀者優(yōu)先晉升）、培訓(xùn)（待改進(jìn)者需參加針對(duì)性培訓(xùn)）掛鉤。輸出：《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰犊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《績(jī)效結(jié)果應(yīng)用通知》。（三）配套表單《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（模板）：崗位名稱：銷售代表責(zé)任人：*某考核周期：2024年Q2績(jī)效目標(biāo)：銷售額：50萬(wàn)元（權(quán)重60%）；新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量：5個(gè)（權(quán)重20%）；客戶滿意度評(píng)分：4.5分（滿分5分，權(quán)重20%）。責(zé)任人簽字：_________上級(jí)簽字：_________《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（模板）：?jiǎn)T工姓名：*某待改進(jìn)項(xiàng)：客戶溝通技巧不足導(dǎo)致投訴率較高改進(jìn)措施：參加《高效溝通技巧》培訓(xùn)（2024年7月），向優(yōu)秀同事學(xué)習(xí)溝通案例完成時(shí)限：2024年9月上級(jí)簽字：_________（四）執(zhí)行要點(diǎn)績(jī)效目標(biāo)需層層分解，保證個(gè)人目標(biāo)支撐部門與公司目標(biāo)；過(guò)程輔導(dǎo)需及時(shí)，避免“重考核、輕輔導(dǎo)”；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用需公開(kāi)透明，避免“平均主義”或“主觀臆斷”。五、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬調(diào)整管理（一）適用情形新員工定薪；年度/半年度薪酬調(diào)整；崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整。（二）操作流程步驟1：薪酬體系設(shè)計(jì)輸入：公司所在地區(qū)行業(yè)薪酬水平、公司支付能力、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果。動(dòng)作：人力資源部開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)研，獲取同行業(yè)分崗位薪酬分位數(shù)據(jù)（如P50、P75）；結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估（采用“崗位排序法”或“因素計(jì)點(diǎn)法”），設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：管理崗/技術(shù)崗：基本工資（60%）+績(jī)效工資（30%）+年終獎(jiǎng)（10%）；操作崗：基本工資（70%）+績(jī)效工資（30%）。輸出：《薪酬管理制度》（明確薪酬構(gòu)成、定薪標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整規(guī)則）。步驟2：新員工定薪輸入：《錄用通知書(shū)》、候選人學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)、崗位薪酬范圍。動(dòng)作：人力資源部根據(jù)候選人資歷與崗位薪酬范圍，在薪酬帶寬內(nèi)確定具體薪資；特殊人才（如稀缺技術(shù)人才）需提交《特殊人才定薪申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理審批。輸出：《薪酬審批表》（員工簽字確認(rèn)，人力資源部備案）。步驟3：年度薪酬調(diào)整輸入：年度績(jī)效結(jié)果、市場(chǎng)薪酬變動(dòng)情況、公司經(jīng)營(yíng)效益。動(dòng)作：人力資源部根據(jù)年度績(jī)效等級(jí)與調(diào)薪規(guī)則（如優(yōu)秀者調(diào)薪8%-10%，良好者5%-7%，合格者0%-3%）擬定調(diào)薪方案；方案提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批，通過(guò)后發(fā)布《年度調(diào)薪通知》。輸出：《年度調(diào)薪方案》《年度調(diào)薪通知》。步驟4：崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整輸入：?jiǎn)T工崗位變動(dòng)通知（晉升/降職/調(diào)崗）。動(dòng)作：?jiǎn)T工晉升：按新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)定薪，原則上不低于原薪資的110%；員工調(diào)崗/降職：按新崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，試用期結(jié)束后根據(jù)績(jī)效結(jié)果重新評(píng)估。輸出：《崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整表》。（三）配套表單《薪酬審批表》（模板）：?jiǎn)T工姓名：*某崗位名稱：人力資源專員入職日期：2024-05-01薪酬構(gòu)成：基本工資6000元+績(jī)效工資2400元（按月考核）審批意見(jiàn)：人力資源部*經(jīng)理：_________總經(jīng)理：_________《年度調(diào)薪通知》（模板）：通知對(duì)象：全體員工調(diào)薪周期：2025年1月1日起調(diào)薪規(guī)則：績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”：調(diào)薪8%-10%；績(jī)效等級(jí)“良好”：調(diào)薪5%-7%；績(jī)效等級(jí)“合格”：調(diào)薪0%-3%。（四）執(zhí)行要點(diǎn)薪酬體系需保持外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性，定期（每年一次）更新薪酬數(shù)據(jù)；新員工定薪需參考市場(chǎng)水平與個(gè)人能力，避免“同崗不同薪”引發(fā)矛盾；薪酬調(diào)整需基于績(jī)效與崗位變動(dòng)，保證激勵(lì)性與導(dǎo)向性。六、勞動(dòng)合同與員工溝通機(jī)制（一）適用情形勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更；員工日常溝通與訴求處理；勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與初步處理。（二）操作流程步驟1：勞動(dòng)合同簽訂輸入：?jiǎn)T工入職信息、《錄用通知書(shū)》。動(dòng)作：?jiǎn)T工入職30日內(nèi)，人力資源部與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同（一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份）；合同內(nèi)容需包含合同期限、工作內(nèi)容與地點(diǎn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等法定條款。輸出：《勞動(dòng)合同簽訂登記表》《勞動(dòng)合同文本》。步驟2：勞動(dòng)合同續(xù)簽與變更輸入：勞動(dòng)合同到期信息、員工崗位/薪資變動(dòng)情況。動(dòng)作：合同期滿前30日，人力資源部評(píng)估員工績(jī)效與崗位需求，確定是否續(xù)簽；續(xù)簽需提前15日與員工協(xié)商，簽訂《勞動(dòng)合同續(xù)簽書(shū)》；崗位/薪資等重大變更需簽訂《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》，雙方簽字確認(rèn)。輸出：《勞動(dòng)合同續(xù)簽書(shū)》《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》。步驟3：?jiǎn)T工溝通渠道建設(shè)輸入：?jiǎn)T工訴求、意見(jiàn)建議。動(dòng)作：常規(guī)溝通：設(shè)立“員工意見(jiàn)箱”（線上+線下）、部門周例會(huì)溝通、人力資源部定期員工訪談；專項(xiàng)溝通：針對(duì)員工關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題（如考勤制度調(diào)整）召開(kāi)員工座談會(huì)，收集反饋。輸出：《員工意見(jiàn)收集表》《座談會(huì)會(huì)議紀(jì)要》。步驟4：?jiǎn)T工訴求處理與反饋輸入：《員工意見(jiàn)收集表》《座談會(huì)會(huì)議紀(jì)要》。動(dòng)作：人力資源部對(duì)員工訴求分類整理（如薪資、福利、工作環(huán)境等），3個(gè)工作日內(nèi)給予初步回應(yīng)；對(duì)復(fù)雜問(wèn)題（如政策調(diào)整），協(xié)調(diào)相關(guān)部門研究解決方案，5個(gè)工作日內(nèi)反饋進(jìn)展，10個(gè)工作日內(nèi)明確處理結(jié)果。輸出：《員工訴求處理跟蹤表》。（三）配套表單《勞動(dòng)合同簽訂登記表》（模板）：?jiǎn)T工姓名證件號(hào)碼號(hào)崗位名稱合同期限起始日期終止日期勞動(dòng)合同編號(hào)員工簽字*某110*軟件工程師3年2024-05-012027-04-30LD2024005_________《員工意見(jiàn)收集表》（模板）：意見(jiàn)類型：（）考勤管理（）薪酬福利（）工作環(huán)境（）其他具體內(nèi)容：建議增加彈性考勤制度，方便員工通勤員工姓名：*某（可匿名）聯(lián)系方式：（可選）（四）執(zhí)行要點(diǎn)勞動(dòng)合同簽訂需嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》，避免“未簽合同”“合同條款違法”等風(fēng)險(xiǎn)；員工溝通需保持真誠(chéng)透明，及時(shí)回應(yīng)訴求，避免矛盾積累；訴求處理需有記錄、有反饋，形成閉環(huán)管理。七、員工離職與交接管理流程（一）適用情形員工主動(dòng)離職；公司因業(yè)務(wù)調(diào)整等原因被動(dòng)離職；員工離職工作交接。（二）操作流程步驟1：離職申請(qǐng)與審批輸入：?jiǎn)T工離職意愿（主動(dòng)離職）或公司離職通知（被動(dòng)離職）。動(dòng)作：主動(dòng)離職：?jiǎn)T工提前30日（試用期內(nèi)提前3日）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因；部門負(fù)責(zé)人審核，人力資源部*經(jīng)理審批；被動(dòng)離職：公司出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，說(shuō)明解除原因（如業(yè)務(wù)關(guān)停、不勝任工作），按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。輸出：《離職申請(qǐng)表》（審批通過(guò)）/《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。步驟2：工作交接與離職面談?shì)斎耄骸峨x職申請(qǐng)表》/《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。動(dòng)作：人力資源部通知員工所在部門負(fù)責(zé)人，安排交接人（一般為崗位繼任者或同部門員工）；員工填寫(xiě)《工作交接清單》（含工作內(nèi)容、資料、物品、待辦事項(xiàng)等），交接人與接收人簽字確認(rèn)；離職前，人力資源部組織離職面談，知曉離職真實(shí)原因，收集改進(jìn)建議，填寫(xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼贰］敵觯骸豆ぷ?/p>