人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊(cè)

職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師、物流經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師采購經(jīng)理、IE工業(yè)工程師、醫(yī)院管理、行政某省市場(chǎng)總監(jiān)、工廠管理、服裝企業(yè)管理、六西格瑪管理師、車間主管、經(jīng)濟(jì)管理師、生產(chǎn)運(yùn)營管理師、精益管理師等MBA等認(rèn)證。頒發(fā)雙證：經(jīng)理資格證+MBA研修證+全套學(xué)籍檔案80元招生

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咨詢教頒證單位：中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)主辦單位：哈某著名企業(yè)

全國迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班第1章總論第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)第2節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心范疇第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握工業(yè)革命以來工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)?！裰攸c(diǎn)掌握雇傭關(guān)系存續(xù)期內(nèi)勞資雙方行為與心理契約發(fā)展過程及工作場(chǎng)所的核心利益相關(guān)者等內(nèi)容?！裾莆談趧?dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系治理模型，明確其層次劃分?！裾莆杖肆Y源與勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理三重境界的內(nèi)涵?！窳私夤芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范式。第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)一、工作場(chǎng)所的人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理用工關(guān)系起源于工業(yè)革命，工業(yè)革命通過自由的某省市場(chǎng)和具有數(shù)千工人的大規(guī)模工業(yè)組織創(chuàng)造出現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系。20世紀(jì)60年代之后，出現(xiàn)了兩個(gè)明顯的變化：第一個(gè)變化是人力資源和人力資源管理概念的興起及其對(duì)人事管理概念的逐步替代。另一個(gè)顯著變化是人們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理解逐步將其研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了工會(huì)、集體談判和勞工政策等。人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理就是對(duì)勞資雙方在工作場(chǎng)所形成的用工關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理，包含雇傭關(guān)系所有的研究方面和實(shí)踐領(lǐng)域，一切工作場(chǎng)所中形成的勞動(dòng)問題都應(yīng)納入人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究范疇。第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)二、工作場(chǎng)所用工管理的理論創(chuàng)新和思想演進(jìn)（一）以工作為核心的用工管理亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工理論是企業(yè)部門設(shè)置和崗位分工的理論基礎(chǔ)，亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)力思想是工作場(chǎng)所用工管理的理論淵源。弗雷德里克·泰勒提出必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)法則，即專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化和最優(yōu)化思想。這一階段，用工管理關(guān)注的核心問題是效率，即多即是好，追求更多的產(chǎn)量、某省市場(chǎng)。以工作、效率為核心的用工管理思想，本質(zhì)上體現(xiàn)的是最細(xì)化的分工，工人的工作不必關(guān)注整體就能實(shí)現(xiàn)效率最大化，否認(rèn)勞動(dòng)力的差異化。第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)二、工作場(chǎng)所用工管理的理論創(chuàng)新和思想演進(jìn)（二）以組織為核心的用工管理德國社會(huì)學(xué)家·韋伯提出，在新興的工業(yè)化社會(huì)里，組織的根本形式是科層制?？茖又平M織的核心特征是嚴(yán)格的等級(jí)性、非人格性、執(zhí)行既定的規(guī)則、工作成績決定升遷、專業(yè)化的勞動(dòng)分工和效率原則。切斯特·巴納德提出，社會(huì)中所有個(gè)人和組織的行為都直接或間接地相互聯(lián)系、相互依存。他將組織定義為“兩個(gè)或兩個(gè)以上人員自決協(xié)調(diào)行為力量的系統(tǒng)”，其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)單個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的一種方法。阿爾弗雷德·斯隆的成就主要有兩方面：第一，斯隆創(chuàng)造了一種新的高度職業(yè)化、不帶感情色彩的聰明經(jīng)理階層，他們?cè)谛畔⒌幕A(chǔ)上制定決策，而非依靠直覺。第二，斯隆創(chuàng)造了一種新的組織形式——事業(yè)部制，一種將分權(quán)與協(xié)調(diào)、集中控制相結(jié)合的組織模式。第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)二、工作場(chǎng)所用工管理的理論創(chuàng)新和思想演進(jìn)（三）以人為核心的用工管理霍桑試驗(yàn)之后，以人為核心的人際關(guān)系學(xué)派激勵(lì)理論迅速發(fā)展起來，其中有代表性的有亞伯拉罕·的需求層次理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論、道格拉斯·麥格雷戈的X-Y理論。以人為核心的用工管理理論在以彼得·德魯克為代表的人力資源管理理論和以西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾為代表的人力資本理論時(shí)期逐漸成熟。以人為核心的用工管理理論在戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)期發(fā)展到新階段。20世紀(jì)80年代以來工作場(chǎng)所用工管理中流行的戰(zhàn)略人力資源管理理論包括人力資源管理角色理論、人力資源產(chǎn)品線思想和人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析等幾大模塊。第1節(jié)工作場(chǎng)所用工管理的認(rèn)知演進(jìn)二、工作場(chǎng)所用工管理的理論創(chuàng)新和思想演進(jìn)（四）21世紀(jì)以來的用工管理進(jìn)入21世紀(jì)以來，人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理呈現(xiàn)出三種趨勢(shì)：趨勢(shì)一：同組織戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)的結(jié)合出現(xiàn)更加緊密的趨勢(shì)。趨勢(shì)二：工作本身的特征發(fā)生天翻地覆的變化，體現(xiàn)在O2O（onlinetooffline）模式下的云工作模式和P2P（peertopeer）共享經(jīng)濟(jì)下的新型工作模式。趨勢(shì)三：資本和勞動(dòng)的邊界模糊化，員工持股計(jì)劃和合伙人制應(yīng)運(yùn)而生。第2節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心范疇一、雇傭關(guān)系存續(xù)期內(nèi)勞資雙方行為與心理契約發(fā)展過程第2節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心范疇二、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心利益相關(guān)者：雇主與雇員（一）基于績效與報(bào)酬對(duì)等承諾和對(duì)等實(shí)現(xiàn)的雇主雇員關(guān)系（二）基于企業(yè)平臺(tái)發(fā)展的雇主雇員關(guān)系（三）基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理圖1-3利益相關(guān)者模型第2節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心范疇三、勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系治理模型（一）勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系治理模型的內(nèi)涵圖1-4勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系治理模型第2節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的核心范疇三、勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系治理模型（二）勞動(dòng)關(guān)系治理中政府的角色第一，政府的角色首先是一個(gè)規(guī)則制定者。第二，政府伸入企業(yè)的“有形的手”必須審慎權(quán)衡：一方面要平衡勞資雙方的力量，不能偏袒其中任意一方任其獨(dú)大；另一方面也不能插手太多，違背企業(yè)自主用工的靈活性原則和某省市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)的客觀規(guī)律，損害雇主與雇員雙方的利益。（三）勞動(dòng)關(guān)系治理中價(jià)值鏈相關(guān)方的角色多數(shù)公司的行為守則都以國際勞工組織的核心條款（包括禁止使用童工、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、職業(yè)無歧視、保護(hù)自由結(jié)社和集體談判等條款）為藍(lán)本，同時(shí)包括職業(yè)安全與健康、工資、工時(shí)和女工保護(hù)等方面的內(nèi)容。作為產(chǎn)業(yè)鏈的龍頭企業(yè)，其推行的行為守則實(shí)際上對(duì)下游廠商的人力資源與勞動(dòng)關(guān)系形成了直接的壓力機(jī)制。第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式一、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造：合理、合情、合法圖1-5人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理冰山模型第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式二、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的三重境界圖1-6人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的三重境界（一）人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的第一個(gè)層次：傳統(tǒng)意義上的人力資源管理（二）人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的第二個(gè)層次：人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理（三）人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的第三個(gè)層次：戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式三、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究框架圖1-7人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究框架新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人與組織的關(guān)系由雇傭關(guān)系變?yōu)楹献麝P(guān)系，其本質(zhì)應(yīng)當(dāng)是“共生”。人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究也經(jīng)歷了管理理念的變革，從單純的人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理發(fā)展到現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理。第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式四、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究范式（一）管理經(jīng)濟(jì)學(xué)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，采用數(shù)理分析的方法，研究企業(yè)決策的科學(xué)性，以尋求最佳經(jīng)濟(jì)效果的一門科學(xué)。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論有以下四個(gè)：（1）需求理論。（2）生產(chǎn)理論。（3）成本理論。某省市場(chǎng)理論。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有以下三個(gè)：（1）均衡分析方法。（2）邊際分析方法。（3）數(shù)學(xué)模型分析法。第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的價(jià)值塑造及研究范式四、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究范式（二）法經(jīng)濟(jì)學(xué)法經(jīng)濟(jì)學(xué)是運(yùn)用有關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論及方法來研究法學(xué)理論和分析各種法律現(xiàn)象的學(xué)說。法經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注以下幾個(gè)經(jīng)典問題：（1）行為預(yù)測(cè)。（2）效果評(píng)價(jià)。（3）歷史解釋。（4）技術(shù)支持。法經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)：理性行為、效用最大化、有限理性和機(jī)會(huì)主義假設(shè)。法經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要技術(shù)模式：新古典技術(shù)模式、科斯技術(shù)模式、談判理論、博弈論和行為法經(jīng)濟(jì)學(xué)。思考題1.請(qǐng)分析雇傭關(guān)系存續(xù)期內(nèi)勞資雙方行為與心理契約的發(fā)展過程。2.人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的三重境界是什么？3.人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的研究范式是什么？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第2章公司治理與戰(zhàn)略第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握公司治理的概念、基本理論、組成要素及基本模式。●熟悉基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。●重點(diǎn)掌握公司治理、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略及雇傭戰(zhàn)略之間的關(guān)系?！窳私夤局卫斫Y(jié)構(gòu)及組織結(jié)構(gòu)模式的創(chuàng)新及發(fā)展趨勢(shì)。第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)一、公司治理結(jié)構(gòu)概述（一）公司治理結(jié)構(gòu)的定義本書定義：公司治理結(jié)構(gòu)是一種聯(lián)系并規(guī)范股東、董事會(huì)、高層管理人員權(quán)利和義務(wù)分配，以及與此有關(guān)的聘選、監(jiān)督等問題的制度框架，簡單而言就是如何在公司劃分權(quán)力。公司治理的核心：所有者和經(jīng)營者的利益不一致而產(chǎn)生的委托-代理關(guān)系。公司治理的目標(biāo)：降低代理成本。（二）公司治理結(jié)構(gòu)的意義1.公司治理結(jié)構(gòu)是公司核心競(jìng)爭力的重要組成部分。2.公司治理結(jié)構(gòu)旨在解決涉及企業(yè)成敗的兩個(gè)基本問題：一是協(xié)調(diào)股東與企業(yè)的利益關(guān)系。二是協(xié)調(diào)企業(yè)各利益集團(tuán)的關(guān)系。第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)二、公司治理結(jié)構(gòu)理論（一）公司治理結(jié)構(gòu)理論的形成企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)相分離。企業(yè)所有者（股東）和經(jīng)營管理者（職業(yè)經(jīng)理人）之間的委托-代理關(guān)系。（二）公司治理結(jié)構(gòu)理論研究的三條主線第一條主線：基于信息的不對(duì)稱性和企業(yè)家能力的專有性，研究道德風(fēng)險(xiǎn)帶來的委托-代理問題。第二條主線：不完全契約思想認(rèn)為公司治理問題源于當(dāng)代企業(yè)具有契約不完全性的特點(diǎn)，公司治理旨在解決那些契約無法明確規(guī)定或者是遺留的問題。第三條主線：基于上述兩條主線發(fā)展起來的利益相關(guān)者理論。第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)三、公司治理結(jié)構(gòu)的組成要素（一）股東會(huì)

股東會(huì)是公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，是股東實(shí)現(xiàn)想法、行使權(quán)力的必備機(jī)關(guān)。（二）董事會(huì)

董事會(huì)是由股東會(huì)所選舉的董事組成的代表所有股東利益的機(jī)構(gòu)，也是股東大會(huì)閉會(huì)期間的公司權(quán)力機(jī)構(gòu)。股東大會(huì)與董事會(huì)之間是一種信任托管關(guān)系。（三）高層管理人員

高層管理人員構(gòu)成了企業(yè)日常經(jīng)營管理事務(wù)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。區(qū)別于董事會(huì)的集體負(fù)責(zé)制，執(zhí)行機(jī)構(gòu)實(shí)行首長負(fù)責(zé)制，即總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。（四）監(jiān)事會(huì)

監(jiān)事會(huì)是針對(duì)公司董事會(huì)和高管行使監(jiān)督職能的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，旨在檢驗(yàn)董事會(huì)和高管層的決策和經(jīng)營管理活動(dòng)是否符合企業(yè)的利益。第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)四、公司治理結(jié)構(gòu)模式（一）基本模式圖2-1英美模式圖2-2日本公司治理結(jié)構(gòu)圖2-3德國公司治理結(jié)構(gòu)第1節(jié)公司治理結(jié)構(gòu)四、公司治理結(jié)構(gòu)模式（二）公司治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1.雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)

在雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)中，股份通常被劃分為高、低兩種投票權(quán)，高投票權(quán)的股票擁有更多的決策權(quán)。2.合伙人制度

目前公司的合伙人制度實(shí)踐可大致歸為兩類：股權(quán)型合伙人制和平臺(tái)型合伙人制。3.黨委參與公司治理

我國部分國有公司已經(jīng)構(gòu)建起由黨委會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層四個(gè)治理主體共同構(gòu)成的“四主體”公司治理新構(gòu)架。

其中，最具創(chuàng)新意義的是討論前置決策程序。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、企業(yè)戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略是指對(duì)于任何一個(gè)組織的具有全局性或決定性的謀劃，主要強(qiáng)調(diào)四個(gè)方面的內(nèi)容：定位、取舍、均衡和績效。（二）戰(zhàn)略的層次企業(yè)戰(zhàn)略一般根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為三個(gè)層次：公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。圖2-4組織戰(zhàn)略層次第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、企業(yè)戰(zhàn)略（三）戰(zhàn)略的規(guī)劃者1.董事會(huì)

董事會(huì)掌握著企業(yè)戰(zhàn)略的最終決策權(quán)。

董事會(huì)能夠從整體上對(duì)企業(yè)的未來進(jìn)行客觀的評(píng)估和把握，基于股東利益最大化對(duì)企業(yè)經(jīng)營層提出的戰(zhàn)略進(jìn)行測(cè)評(píng)和選擇。2.高層管理者

高層管理者熟悉企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況，是企業(yè)最為關(guān)鍵的信息交匯點(diǎn)，他們對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略最具有發(fā)言權(quán)，能夠較為全面地考慮和評(píng)估企業(yè)發(fā)展的問題。3.中低層管理者

中低層管理者主要負(fù)責(zé)企業(yè)的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、企業(yè)戰(zhàn)略（四）戰(zhàn)略管理的意義1.戰(zhàn)略管理有利于監(jiān)控企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略的執(zhí)行2.戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)資源的合理配置3.戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）基本定義組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在工作中進(jìn)行專業(yè)分工協(xié)作，在權(quán)力與責(zé)任方面形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃、構(gòu)建、創(chuàng)新或再造，旨在從組織結(jié)構(gòu)方面確保企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。圖2-5組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（二）組織結(jié)構(gòu)的基本類型1.直線制直線制是最簡單、最古老的一種組織結(jié)構(gòu)形式，又稱層級(jí)制或金字塔式。在這種組織結(jié)構(gòu)下，職權(quán)由上至下進(jìn)行傳遞和分解，企業(yè)所有者或管理者對(duì)下屬擁有直接控制權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)形式主要適用于小型企業(yè)或處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)。隨著企業(yè)和組織的發(fā)展，這種組織結(jié)構(gòu)形式不能長期維持。優(yōu)點(diǎn)是構(gòu)架簡單、責(zé)任明確、形式靈活、層級(jí)清晰、命令統(tǒng)一。缺點(diǎn)是：（1）層級(jí)過多，容橫向的溝通和協(xié)調(diào)；（2）不適用于發(fā)展、成長后的企業(yè)；（3）缺乏專業(yè)分工，不利于提高管理水平。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（二）組織結(jié)構(gòu)的基本類型2.職能制職能制設(shè)計(jì)是根據(jù)職能來實(shí)行部門化，從上至下對(duì)各部門進(jìn)行分工，然后將相似的業(yè)務(wù)或人員組合在一起的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，其高度專業(yè)化的分工主要適用于單一業(yè)務(wù)的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)是：（1）通過專業(yè)化生產(chǎn)容規(guī)模經(jīng)濟(jì)，減少人員和資源的重復(fù)配置；（2）組織內(nèi)各部門的職責(zé)界定十分明確，避免重復(fù)性任務(wù)；（3）管理權(quán)力高度集中，便于企業(yè)高層對(duì)各個(gè)部門監(jiān)控。缺點(diǎn)是：（1）過度細(xì)分導(dǎo)致部門間的溝通協(xié)調(diào)較為困難；（2）各部門間相互隔離、各自為政，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的整合與實(shí)現(xiàn)；（3）集權(quán)化的決策制定機(jī)制降低組織的靈活性。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（二）組織結(jié)構(gòu)的基本類型3.事業(yè)部制事業(yè)部制是一種高度（層）集權(quán)下的分權(quán)管理體制，主要適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的聯(lián)合型或集團(tuán)型企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)是：（1）采用獨(dú)立核算，能夠更好地調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營積極性；（2）有利于各事業(yè)部集中精力從全局考慮問題，提高企業(yè)快速應(yīng)對(duì)變化的能力。缺點(diǎn)是：（1）各事業(yè)部獨(dú)立核算，不利于部門間的協(xié)作；（2）各事業(yè)部內(nèi)各職能部門重疊，造成人員浪費(fèi)，增加企業(yè)成本。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（二）組織結(jié)構(gòu)的基本類型4.矩陣制矩陣制是職能制組織結(jié)構(gòu)與項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合的一種組織結(jié)構(gòu)類型，打破了統(tǒng)一指揮的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則，在具體形態(tài)上橫向與縱向相互交叉。優(yōu)點(diǎn)是：（1）將縱向職能管理與橫向項(xiàng)目管理相結(jié)合，便于組織協(xié)調(diào)和資源調(diào)配；（2）組織結(jié)構(gòu)較為靈活，能夠較快適應(yīng)環(huán)境的變化，提高決策制定效率。缺點(diǎn)是：（1）由于組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，容權(quán)力劃分不清晰；（2）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的權(quán)力和責(zé)任容等，缺乏有效的激勵(lì)和監(jiān)督。第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（三）組織結(jié)構(gòu)類型的創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理模式正在被劇烈的互聯(lián)網(wǎng)浪潮改變?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代急速傳遞的信息，風(fēng)起云涌的產(chǎn)品版本迭代，都要求企業(yè)有更加快速的信息傳導(dǎo)機(jī)制、更加靈活的管理模式。圖2-9谷歌的組織結(jié)構(gòu)圖2-10臉書的組織結(jié)構(gòu)第2節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（四）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素1.戰(zhàn)略的影響2.環(huán)境的影響3.技術(shù)的影響4.規(guī)模的影響5.生命影響6.員工的影響經(jīng)營戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)專業(yè)化普通職能制主、副業(yè)多元化具有單獨(dú)核算功能的職能制縱向一體化混合型無關(guān)多元化母子公司型非限制性多元化事業(yè)部制表2-1企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略一、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略概述（一）人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略的含義尋求效率、公平與發(fā)言權(quán)的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略的基點(diǎn)，也是人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略存在的必要條件。人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略的實(shí)施是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程。人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略要保障組織和個(gè)體都得到長期的利益，既要保障組織的利益得到實(shí)現(xiàn)，如企業(yè)績效、可持續(xù)發(fā)展等，又要保障個(gè)體利益，如個(gè)體的幸福感、工作-家庭平衡等。第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略一、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略概述（二）人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略的影響因素1.企業(yè)的外部環(huán)境和條件

（1）企業(yè)某省市場(chǎng)的完善程度；

（2）政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度；

（3）工會(huì)組織的作用等。2.企業(yè)的環(huán)境和條件

（1）企業(yè)戰(zhàn)略；

（2）生產(chǎn)技術(shù)；

（3）治理結(jié)構(gòu)；

（4）組織結(jié)構(gòu)；

（5）企業(yè)文化等。第3節(jié)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理戰(zhàn)略二、雇傭戰(zhàn)略雇傭戰(zhàn)略是指依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略，并基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，從企業(yè)和員工長遠(yuǎn)利益出發(fā)，就企業(yè)人力資源用工規(guī)劃、雇傭管理等制定的中長期策略。雇傭戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)用工決策及雇傭模式的選擇有著直接的影響。（一）用工需求預(yù)測(cè)

企業(yè)在進(jìn)行用工需求預(yù)測(cè)時(shí)，要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指引，綜合考慮多方面因素，諸如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展、政策變化、消費(fèi)者心理、企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r等。（二）用工供給預(yù)測(cè)

企業(yè)在進(jìn)行外部用工供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)主要考慮如下因素：某省市場(chǎng)狀況、政府就業(yè)法規(guī)和人才政策、企業(yè)對(duì)人才的吸引力、當(dāng)?shù)嘏R時(shí)勞動(dòng)力的供給狀況、當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)的畢業(yè)生數(shù)量以及競(jìng)爭對(duì)手的情況等。思考題1.公司治理、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及雇傭戰(zhàn)略之間的關(guān)系是什么？2.如何看待新經(jīng)濟(jì)背景下公司治理結(jié)構(gòu)及組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新？3.組織結(jié)構(gòu)的主要類型有哪些？各有什么特點(diǎn)？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第3章工作研究與工作分析第1節(jié)工作研究第2節(jié)勞動(dòng)定額第3節(jié)勞動(dòng)定員第4節(jié)工作分析學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握工作研究的概念、研究內(nèi)容和操作方法?！袷煜趧?dòng)定額與勞動(dòng)定員的概念與分類、內(nèi)容與作用、水平與制定方法?！裰攸c(diǎn)掌握工作分析的概念、作用、實(shí)施辦法以及工作分析與工作研究的關(guān)系。第1節(jié)工作研究一、工作研究的概念與歷史沿革（一）工作研究的概念工作研究是采用科學(xué)的方法，以勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對(duì)象，從空間和時(shí)間上進(jìn)行分解剖析和研究探討，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)。工作研究是人力資源管理領(lǐng)域的概念。（二）工作研究的歷史工作研究的思想起源于社會(huì)分工思想。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學(xué)管理原理》，開創(chuàng)了“時(shí)間研究”的先河，通過實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間（或標(biāo)準(zhǔn)日工作量）形成了勞動(dòng)定額管理的理論和方法體系，使勞動(dòng)定額管理成為一門科學(xué)。吉爾布雷斯夫婦通過動(dòng)作研究，發(fā)明和應(yīng)用了技術(shù)來改善勞動(dòng)動(dòng)作，通過動(dòng)作分解剔除不必要的動(dòng)作因素，形成新的工作方法，提高工作效率。第1節(jié)工作研究二、工作研究的內(nèi)容工作研究分為方法研究和時(shí)間研究。工作研究定義研究對(duì)象目標(biāo)最終成果方法研究對(duì)工作程序和方法進(jìn)行全面深入的觀察、記錄和分析，運(yùn)用特定手段和技術(shù)，為尋求經(jīng)濟(jì)合理的最佳工作程序和操作方法而進(jìn)行的一系列科學(xué)活動(dòng)“怎么干”工作，屬于定性研究；包括干什么、怎么干和用什么人干等要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)場(chǎng)所與勞動(dòng)對(duì)象的最佳結(jié)合，以較少的人、財(cái)、物消耗，獲取較多較好的經(jīng)濟(jì)效果標(biāo)準(zhǔn)工作方法時(shí)間研究利用測(cè)時(shí)器或記錄裝置，在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，通過觀測(cè)、收集、整理和分析所得數(shù)據(jù)，確定為完成某項(xiàng)工作或操作所需時(shí)間量的一種研究方法工作“用多少時(shí)間”，屬于定量研究了解實(shí)際消耗時(shí)間的數(shù)量，確定必要時(shí)間消耗量，即制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間表3-1方法研究與時(shí)間研究第1節(jié)工作研究三、工作研究的操作方法（一）方法研究的一般方法和步驟（1）選擇研究對(duì)象（2）分解研究對(duì)象（3）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)記錄（4）研究并尋找新的方法（5）制定工作方法標(biāo)準(zhǔn)并寫出報(bào)告書（6）新工作方法標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和實(shí)施。（二）時(shí)間研究的一般方法和步驟（1）工作日寫實(shí)法（2）測(cè)時(shí)法（3）工時(shí)抽樣法。第2節(jié)勞動(dòng)定額一、勞動(dòng)定額概述與分類概述：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，運(yùn)用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定量工作，事先規(guī)定的必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額按照不同的分類方法有不同的類型。分類方式內(nèi)容按其表現(xiàn)形式時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額、銷售定額按其在管理中的作用現(xiàn)行定額、標(biāo)準(zhǔn)定額、計(jì)劃定額按其使用范圍國家定額、地區(qū)定額、行業(yè)定額、企業(yè)定額按其制定方法經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、技術(shù)測(cè)定、技術(shù)分析按其水平高低先進(jìn)的定額、平均先進(jìn)的定額、落后的定額表3-3勞動(dòng)定額的分類第2節(jié)勞動(dòng)定額二、時(shí)間定額（一）時(shí)間消耗分類時(shí)間消耗分類是指把工作班時(shí)間按照活動(dòng)的作用與時(shí)間消耗的規(guī)律、形成的原因與管理的需要?jiǎng)澐譃椴煌念愋?。圖3-2時(shí)間消耗分類體系第2節(jié)勞動(dòng)定額二、時(shí)間定額

第2節(jié)勞動(dòng)定額二、時(shí)間定額（三）休息與個(gè)人需要寬放時(shí)間的科學(xué)確定寬放時(shí)間包括作業(yè)寬放時(shí)間和休息與個(gè)人需要寬放時(shí)間。作業(yè)寬放時(shí)間分為組織性寬放時(shí)間和技術(shù)性寬放時(shí)間。休息與個(gè)人需要寬放時(shí)間，與作業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和作業(yè)環(huán)境有關(guān)。RMR=（作業(yè)時(shí)的能量消耗-安靜時(shí)的能量消耗）/基礎(chǔ)代謝能量消耗作業(yè)時(shí)的能量消耗（勞動(dòng)代謝）（5）純粹作業(yè)時(shí)的能量消耗這是勞動(dòng)能量消耗的主要部分，是為完成作業(yè)達(dá)到勞動(dòng)目的的能量消耗（4）進(jìn)行作業(yè)時(shí)伴隨身體運(yùn)動(dòng)的能量消耗，即空運(yùn)動(dòng)的能量消耗如搬運(yùn)貨物時(shí)，在沒有負(fù)荷的情況下，走向物品堆放處的能量消耗（3）為了保持作業(yè)姿勢(shì)、平衡身體的能量消耗各種作業(yè)時(shí)身體的姿勢(shì)是不同的，人體為了保持作業(yè)姿勢(shì)，需要消耗一定的能量安靜時(shí)的能量消耗（2）保持安靜姿勢(shì)（坐著或站著）的能量消耗這相當(dāng)于人體休息時(shí)，坐著或站著時(shí)的能量消耗（1）基礎(chǔ)代謝（由于身體大小、性別、年齡、體質(zhì)條件不同而異）的能量消耗這是維持人體正常新陳代謝必需的最低的能量消耗。測(cè)量時(shí)人體應(yīng)該停止體力和腦力勞動(dòng)，臥床并保持安靜表3-4作業(yè)時(shí)間的能量消耗第2節(jié)勞動(dòng)定額三、勞動(dòng)定額水平與制定方法（一）勞動(dòng)定額水平的概念勞動(dòng)定額水平是指對(duì)員工完成規(guī)定工作應(yīng)該消耗勞動(dòng)量要求的高低與松緊程度。勞動(dòng)定額水平是勞動(dòng)定額的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額水平的外延就是其種類，其中，工序勞動(dòng)定額水平是最基本的勞動(dòng)定額水平。（二）勞動(dòng)定額水平的影響因素與制定方法在制定勞動(dòng)定額時(shí)，必須分析各類主客觀因素，才能制定合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)因素包括設(shè)備工具、生產(chǎn)情況與生產(chǎn)過程、操作方法、勞動(dòng)力的配備與組織、工作場(chǎng)所、勞動(dòng)規(guī)章制度及其他有關(guān)的因素。在制定勞動(dòng)定額水平時(shí)，工時(shí)研究是保證其科學(xué)合理的重要依據(jù)。企業(yè)制定勞動(dòng)定額，主要有經(jīng)驗(yàn)估工法、統(tǒng)計(jì)分析法、類推比較法、技術(shù)定額法等。第2節(jié)勞動(dòng)定額四、勞動(dòng)定額管理

第2節(jié)勞動(dòng)定額五、勞動(dòng)定額管理在工作場(chǎng)所用工管理中的作用企業(yè)制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)勞資關(guān)系的改善和企業(yè)的發(fā)展都能起到積極的作用。第一，勞動(dòng)定額是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的重要依據(jù)。第二，勞動(dòng)定額是挖掘生產(chǎn)潛力、提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的重要手段。第三，勞動(dòng)定額是企業(yè)進(jìn)行計(jì)劃管理的基礎(chǔ)。第3節(jié)勞動(dòng)定員一、勞動(dòng)定員的概念勞動(dòng)定員是企業(yè)配備人員的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的勞動(dòng)力消耗標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額這兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）概念的內(nèi)涵（2）計(jì)量單位（3）實(shí)施和應(yīng)用范圍（4）制定方法勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額都是對(duì)企業(yè)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)量單位、應(yīng)用范圍等方面有所不同。第3節(jié)勞動(dòng)定員二、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（一）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概念與特征勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)勞動(dòng)定員制定、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析、考核和修訂各個(gè)環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所做的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)化是以制定和貫徹勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的全部活動(dòng)過程。（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的制定原則與具體方法1.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的制定原則（1）有利于保障勞動(dòng)者身體健康。（2）有利于人力資源的合理開發(fā)。（3）應(yīng)當(dāng)與其他定額標(biāo)準(zhǔn)之間相互協(xié)調(diào)、相互一致。（4）應(yīng)當(dāng)借鑒國外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，提高勞動(dòng)定員管理水平。第3節(jié)勞動(dòng)定員二、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的制定原則與具體方法2.不同崗位勞動(dòng)定員的方法

（1）生產(chǎn)人員：效率定員法、設(shè)備定員法、崗位定員法等。

（2）管理人員：管理幅度定員法、時(shí)間研究法、統(tǒng)計(jì)分析法、工作抽樣法等。

（3）工程技術(shù)人員：類推比較法、工作抽樣法、分析對(duì)比法等。

（4）服務(wù)人員：經(jīng)驗(yàn)估算法、比例定員法等。3.常用的勞動(dòng)定員方法

（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

（2）標(biāo)桿分析法。

（3）勞動(dòng)效率法。

（4）人力資源利潤法。

（5）模型法。

（6）財(cái)務(wù)預(yù)算法。第3節(jié)勞動(dòng)定員三、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)化在企業(yè)用工管理中的意義（1）有效節(jié)約勞動(dòng)消耗，合理開發(fā)和利用包括人力資源在內(nèi)的各種資源。（2）不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，推廣應(yīng)用科學(xué)合理的作業(yè)程序和操作方法，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。（3）有助于企業(yè)建立正常的工作秩序，確立共同遵守的勞動(dòng)規(guī)則，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。（4）為企業(yè)用工管理和組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理化奠定基礎(chǔ)。（5）有利于對(duì)勞動(dòng)者工作成果進(jìn)行考核，建立公平合理的工資分配機(jī)制。（6）有利于改善勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，保障勞動(dòng)者身心健康，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定。第4節(jié)工作分析一、工作研究與工作分析的關(guān)系工作研究的重點(diǎn)是車間工人的作業(yè)，主要為生產(chǎn)勞動(dòng)組織服務(wù)；工作研究更側(cè)重于生產(chǎn)過程的合理、工作方法的科學(xué)、勞動(dòng)時(shí)間的節(jié)約。工作分析的重點(diǎn)是車間工人以外工作的崗位，主要為人力資源管理服務(wù)；工作分析更側(cè)重于職務(wù)設(shè)置的合理，做到人適其事。從工作研究與工作分析的側(cè)重內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，工作分析借鑒了工作研究量化的思維方式，對(duì)職能部門的管理工作進(jìn)行量化分析。工作分析成為人力資源管理領(lǐng)域廣泛應(yīng)用的概念，其本質(zhì)是借鑒傳統(tǒng)工廠流水線工作研究的量化思維，來進(jìn)行非生產(chǎn)領(lǐng)域職能化研發(fā)部門準(zhǔn)量化的工作管理。工作研究對(duì)組織績效的改善是顯著的。第4節(jié)工作分析二、工作分析的概念與相關(guān)術(shù)語工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)是指工作活動(dòng)中為了達(dá)到某一明確目的的工作要素集合，它是對(duì)某人做某事的具體描述。職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的合集，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。權(quán)限指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位就是工作崗位，是勞動(dòng)定員的單位。它是承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，是組織的基本單位。職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的，有多少職位就應(yīng)該有多少員工。職務(wù)指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位（崗位）的總和。職級(jí)指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。職位簇指根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。它的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。第4節(jié)工作分析三、工作分析的實(shí)施辦法廣義的工作分析包括工作調(diào)查、工作分析和工作設(shè)計(jì)。（一）工作調(diào)查

工作調(diào)查是以工作職務(wù)為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與職務(wù)有關(guān)的信息和資料的過程。1.工作調(diào)查的目的對(duì)職務(wù)進(jìn)行描述；為工作職務(wù)評(píng)價(jià)和工作職務(wù)分類提供必要的依據(jù)。2.工作調(diào)查的內(nèi)容（1）擔(dān)任本職務(wù)工作員工的一般情況。（2）本職務(wù)工作的詳細(xì)情況。（3）本職務(wù)使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度。（4）本職務(wù)與其他職務(wù)之間的關(guān)系。（5）本職務(wù)的工作條件和勞動(dòng)環(huán)境等。第4節(jié)工作分析三、工作分析的實(shí)施辦法（二）工作分析1.工作分析的主要內(nèi)容（1）工作概述（2）工作任務(wù)分析（3）工作職責(zé)分析（4）工作關(guān)系分析（5）工作勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境（6）工作對(duì)員工的資格要求2.工作分析的方法（1）收集工作分析信息的方法。包括訪談法、觀察法、非定量問卷法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、工作實(shí)踐法等。（2）定量方法。包括職位分析問卷法、O*NET工作分析系統(tǒng)等。3.工作分析的結(jié)果（1）工作說明書（2）工作描述（3）任職資格第4節(jié)工作分析三、工作分析的實(shí)施辦法（三）工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是在工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，就某個(gè)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、職位等級(jí)、橫向職位轉(zhuǎn)換、縱向職位晉升、在組織中與其他崗位的關(guān)系，以及某省市場(chǎng)建設(shè)等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定或修改的過程。工作設(shè)計(jì)分為兩類：一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，也稱工作再設(shè)計(jì)。常用的工作設(shè)計(jì)方法有以下幾種：（1）科學(xué)管理和機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法

（2）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

（3）人體工程學(xué)工作設(shè)計(jì)方法

（4）心理能力工作設(shè)計(jì)方法第4節(jié)工作分析四、工作分析在工作場(chǎng)所用工管理中的作用（一）工作分析在人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)中的作用（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）工作分析為人員招募過程提供基礎(chǔ)參照標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析為客觀公正的績效評(píng)估體系提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（4）工作分析是確定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。（5）工作分析使得培訓(xùn)與開發(fā)工作更具針對(duì)性。（6）工作分析為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供幫助。（7）工作分析有助于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。第4節(jié)工作分析四、工作分析在工作場(chǎng)所用工管理中的作用（二）工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。（2）明確職位邊界。（3）提高流程效率。（4）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。（5）強(qiáng)化職業(yè)化管理。圖3-5工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用示意圖思考題1.工作研究與工作分析的關(guān)系是什么？2.如何進(jìn)行有效的工作分析？3.如何制定勞動(dòng)定額和勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第4章工作場(chǎng)所用工流程管理（上）第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)第2節(jié)用工招募流程第3節(jié)企業(yè)試用期用工管理第4節(jié)崗位管理學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握工作場(chǎng)所用工管理的基本流程，熟悉其中的關(guān)鍵步驟。●掌握確定雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)的方法。●了解企業(yè)用工管理規(guī)章制度的基本內(nèi)容、用工招聘的操作方法以及試用期的用工管理辦法。第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)一、雇傭模式（一）影響雇主用工決策的因素1.雇主勞動(dòng)力的動(dòng)態(tài)需求理論2.產(chǎn)品需求3.企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況圖4-1雇主勞動(dòng)力的動(dòng)態(tài)需求理論第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)一、雇傭模式

第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)一、雇傭模式（三）企業(yè)用工模式選擇圖4-3用工模式分類第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)二、雇傭標(biāo)準(zhǔn)（一）雇傭標(biāo)準(zhǔn)的確定1.雇傭標(biāo)準(zhǔn)的制定原則：合法、合情、合理

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略3.工作分析與崗位價(jià)值評(píng)估

4.技能變量的選擇5.雇傭標(biāo)準(zhǔn)確定過程中需注意的問題

在招聘過程中，企業(yè)要注意避免造成就業(yè)歧視（性別歧視、民族歧視、身體殘障歧視、傳染病歧視、城鄉(xiāng)戶籍歧視等）。

同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該避免發(fā)布虛假用工信息。第1節(jié)雇傭模式與雇傭標(biāo)準(zhǔn)二、雇傭標(biāo)準(zhǔn)（二）企業(yè)用工管理規(guī)章制度1.科學(xué)、合理的制度設(shè)計(jì)

企業(yè)用工管理規(guī)章制度的設(shè)計(jì)要遵循合法、合情、合理的原則。

其一，規(guī)章制度的內(nèi)容不能違法，這是對(duì)規(guī)章制度設(shè)計(jì)的最基本的要求。

其二，規(guī)章制度的制定程序要公平、合情、合理。2.公開、公正的制度執(zhí)行

企業(yè)用工管理規(guī)章制度要本著公開、公正的精神執(zhí)行。

公開包括規(guī)章制度內(nèi)容、方式和程序的公開。

公示是公開的正式程序和方式，在規(guī)章制度經(jīng)過會(huì)議討論通過后，必須采取公示的方式向全體勞動(dòng)者正式發(fā)布。第2節(jié)用工招募流程一、招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘需要遵循的原則是不能招來最差的員工。工作場(chǎng)所用工管理的目的之一是提高組織績效。招聘最基本的要求就是個(gè)體素質(zhì)高于平均水平，從而提高企業(yè)整體的人力資本存量。招聘并不能一定招來最優(yōu)秀的員工，最優(yōu)秀的人才往往需要通過職位的縱向管理和晉升來進(jìn)行培養(yǎng)和選拔。為了更好地保障企業(yè)和勞動(dòng)者雙方利益的共同實(shí)現(xiàn)，減少日后勞動(dòng)關(guān)系管理中的爭議與糾紛，需要采取科學(xué)、規(guī)范的招聘行為和招聘流程。第2節(jié)用工招募流程二、招聘流程（一）人力資源規(guī)劃

（二）制定職位說明書（三）制定招聘計(jì)劃（四）招募與選拔

（五）錄用

（六）評(píng)估

第3節(jié)企業(yè)試用期用工管理一、試用期適用條件試用期一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位和工種的職工。在企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原有職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不再約定試用期。勞動(dòng)合同本身的期限必須達(dá)到一定長度才能約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，最長不得超過六個(gè)月。二、試用期與勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限試用期三個(gè)月以上不滿一年不得超過一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過二個(gè)月三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同不得超過六個(gè)月（即試用期的最長期限）勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限表4-2不同合同期限下的試用期長度第3節(jié)企業(yè)試用期用工管理三、試用期內(nèi)員工待遇試用期工資首先不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，其次不能低于同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。雙方約定的試用期工資高于或與試用期期滿后的工資相等的，法律并不干涉。工時(shí)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等方面不能因試用期而有差別，具體福利待遇差距可另行約定。四、試用期內(nèi)考核與評(píng)估首先，試用期考核只能針對(duì)試用期內(nèi)的表現(xiàn)；其次，試用期考核的時(shí)間應(yīng)該是在試用期結(jié)束之前；再次，試用期考核結(jié)果的應(yīng)用是決定企業(yè)是否錄用該人員，而不是作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除可以分為用人單位主和勞動(dòng)者主兩種。對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；但若超過試用期，則企業(yè)不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。五、試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除第4節(jié)崗位管理一、崗位管理的目標(biāo)1.協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃2.促成員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展第4節(jié)崗位管理二、職位發(fā)展的縱向通道設(shè)計(jì)與管理：晉升管理（一）晉升激勵(lì)的薪酬設(shè)計(jì)考慮到兩方面的內(nèi)容：薪酬水平和薪酬差距。（二）縱向通道設(shè)計(jì)與管理職位發(fā)展的縱向通道設(shè)計(jì)，指在劃分員工所從事工作類別的職種、職類的基礎(chǔ)上，以設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展的雙重通道為主，并設(shè)計(jì)晉升的類別、標(biāo)準(zhǔn)、之匹配。縱向通道管理是在完成縱向通道設(shè)計(jì)之后，綜合考慮員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工晉升標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況與縱向通道設(shè)計(jì)，對(duì)員工職位晉升進(jìn)行評(píng)定、控制和調(diào)整的一系列管理活動(dòng)。第4節(jié)崗位管理三、職位發(fā)展的橫向通道設(shè)計(jì)與管理：轉(zhuǎn)崗（一）轉(zhuǎn)崗的設(shè)計(jì)實(shí)施轉(zhuǎn)崗管理是組織進(jìn)行人崗匹配的調(diào)整，是解決組織人崗不匹配問題的方法。轉(zhuǎn)崗是橫向通道管理中的重要內(nèi)容，與晉升的縱向通道管理一起構(gòu)成了企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理。（二）橫向通道管理組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展實(shí)施橫向通道管理，即是對(duì)員工輪崗過程的管理。第一，對(duì)可輪換崗位與可輪換對(duì)象進(jìn)行調(diào)研與論證；第二，具體實(shí)施員工輪崗；第三，輪崗過程進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估與反饋；第四，調(diào)整并完善與之相匹配的考核體系、職位管理與培訓(xùn)體系等。思考題1.影響企業(yè)用工決策和雇傭標(biāo)準(zhǔn)的主要因素有哪些？2.請(qǐng)分析我國當(dāng)前用工模式的基本類型及各模式的主要特點(diǎn)。3.請(qǐng)闡述雇傭決策與招聘的基本流程。Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第5章工作場(chǎng)所用工流程管理（下）第1節(jié)培訓(xùn)管理第2節(jié)員工支持計(jì)劃第3節(jié)企業(yè)裁員管理技術(shù)學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解培訓(xùn)管理的概念及其在工作場(chǎng)所用工流程管理中的地位和作用?！裾莆张嘤?xùn)的主要流程和技術(shù)方法?！窳私鈫T工支持計(jì)劃的內(nèi)涵及基本形式。●重點(diǎn)掌握企業(yè)裁員行為的管理方法和評(píng)估手段。第1節(jié)培訓(xùn)管理一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的培訓(xùn)管理（一）培訓(xùn)的定義本書關(guān)于培訓(xùn)的定義，主要是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的培訓(xùn)。培訓(xùn)的分類包括培訓(xùn)和外部培訓(xùn)、入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)、轉(zhuǎn)移工作崗位以后的培訓(xùn)及其他的專業(yè)技能培訓(xùn)等。（二）培訓(xùn)管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)培訓(xùn)管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)在于員工自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)以技能為基礎(chǔ)，一般是以內(nèi)容和教師為導(dǎo)向的為。在當(dāng)今社會(huì)，員工對(duì)知識(shí)與技能的自主學(xué)習(xí)在幫助企業(yè)和員工的共同發(fā)展方面更為有效，更能穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。第1節(jié)培訓(xùn)管理二、培訓(xùn)管理的實(shí)踐（一）基于組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)基于組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)有兩方面含義：第一，以組織戰(zhàn)略為內(nèi)容進(jìn)行的培訓(xùn)；第二，以組織戰(zhàn)略來定位培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）基于企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)（1）學(xué)習(xí)優(yōu)秀的企業(yè)文化。（2）抓住企業(yè)變革與文化塑造的契機(jī)。（3）推動(dòng)企業(yè)文化的共享、傳播與弘揚(yáng)。（4）明確管理者在塑造與弘揚(yáng)企業(yè)文化中的職責(zé)。（三）基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與接班人計(jì)劃的培訓(xùn)1.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。2.接班人計(jì)劃。（四）基于職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績效的培訓(xùn)第1節(jié)培訓(xùn)管理三、培訓(xùn)管理的有效評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估的意義科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所取得的成績非常重要。（二）培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐 1.培訓(xùn)需求與目的分析 2.選定評(píng)估對(duì)象和評(píng)估內(nèi)容 3.完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 4.選擇評(píng)估衡量方法 5.統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料 6.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 7.溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果 8.調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目第1節(jié)培訓(xùn)管理四、培訓(xùn)管理與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理（一）培訓(xùn)管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響培訓(xùn)管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響主要是通過員工接受培訓(xùn)，適應(yīng)新技術(shù)、新設(shè)備，學(xué)習(xí)新技能來實(shí)現(xiàn)的。（二）培訓(xùn)管理對(duì)員工可雇傭性的影響提高與工作相關(guān)的知識(shí)和技能、專業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)員工的不可替代性與就業(yè)能力。增強(qiáng)員工的可雇傭性。（三）培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)關(guān)系和企業(yè)文化的影響員工參與培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的過程，不僅是提高員工技術(shù)與能力的過程，也是增進(jìn)員工與員工之間、員工與管理者之間溝通和交流的過程，還是向員工推薦企業(yè)價(jià)值觀和文化的過程。第2節(jié)員工支持計(jì)劃一、員工支持計(jì)劃的定義及其內(nèi)涵（一）員工支持計(jì)劃的定義員工支持計(jì)劃（employeeassistanceprograms，EAP）通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢等多種方式，幫助解決組織成員及其家屬的身心和行為問題，以維護(hù)員工的身心健康，提高員工工作生活質(zhì)量，從而提升組織效率，達(dá)到勞資雙贏的目的。（二）EAP的服務(wù)內(nèi)容EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，全面幫助員工解決工作問題和個(gè)人問題。（三）EAP的主要作用（1）員工層面（2）管理者層面（3）組織層面第2節(jié)員工支持計(jì)劃二、EAP的發(fā)展歷程與本土化（一）EAP的發(fā)展歷程1.職業(yè)戒酒計(jì)劃（1917—1962年）2.員工支持計(jì)劃（1962—1980年）3.職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃（1980—1988年）4.員工增強(qiáng)計(jì)劃（1988—2004年）5.人性化的雇傭（2004年至今）（二）EAP的本土化與國外的EAP相比，我國還處于起步階段，心理健康在中國仍是一個(gè)較新的概念，更多的管理者還沒有充分認(rèn)識(shí)到關(guān)注企業(yè)員工的心理問題的重要性。EAP還需要更多專家和相關(guān)人士的努力探索和開拓。第2節(jié)員工支持計(jì)劃三、EAP的實(shí)務(wù)應(yīng)用（一）EAP的主要模式EAP常見的四種模式：以管理為基礎(chǔ)的EAP模式、以契約為基礎(chǔ)的外部EAP模式、以資源共享為基礎(chǔ)的聯(lián)合EAP模式、專業(yè)化和靈活性相結(jié)合的內(nèi)外結(jié)合EAP模式。（二）EAP干預(yù)模型圖5-1

EAP干預(yù)模型第2節(jié)員工支持計(jì)劃三、EAP的實(shí)務(wù)應(yīng)用（三）EAP實(shí)施的基本要素1.來自管理層的支持2.來自工會(huì)等組織或職能部門的支持3.明確的政策與程序說明4.良好的措施5.完善的教育促進(jìn)與培訓(xùn)6.財(cái)務(wù)支持和勞工保險(xiǎn)7.專業(yè)的EAP從業(yè)人員8.廣泛的服務(wù)項(xiàng)目9.確實(shí)的記錄、追蹤和評(píng)估第2節(jié)員工支持計(jì)劃三、EAP的實(shí)務(wù)應(yīng)用（四）EAP的實(shí)施步驟1.明確EAP職能部門2.成立EAP工作小組3.EAP需求分析4.確立EAP目標(biāo)及編制預(yù)算5.設(shè)置專職人員或指定專業(yè)機(jī)構(gòu)6.建立員工支持系統(tǒng)7.EAP效果評(píng)估第2節(jié)員工支持計(jì)劃三、EAP的實(shí)務(wù)應(yīng)用（五）EAP效果評(píng)估EAP的評(píng)估就是指通過科學(xué)的方法對(duì)EAP能為企業(yè)和員工帶來的效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，或者說是在多大程度上實(shí)現(xiàn)了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。1.員工對(duì)EAP滿意度的評(píng)估2.員工個(gè)人改變的評(píng)估3.組織層面改變的評(píng)估第3節(jié)企業(yè)裁員管理技術(shù)一、企業(yè)裁員對(duì)象的選擇一般來說，企業(yè)偏好解雇年紀(jì)大的員工和最年輕的員工，因?yàn)檫@樣往往可以使企業(yè)的損失降到最低。從合理的角度來看，企業(yè)解雇老員工和年輕員工確實(shí)有利于降低企業(yè)損失。但從合情的角度來看，老員工往往再就業(yè)很困難，解雇對(duì)他們而言可能會(huì)造成較大的損失。而從合法的角度來看，在實(shí)際情況中，老員工往往是受到的。因此，企業(yè)不能簡單地以年齡為由解雇老員工。這時(shí)候在實(shí)際操作中企業(yè)很有可能會(huì)采取買斷工齡的措施。第3節(jié)企業(yè)裁員管理技術(shù)按現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)履行下列程序：（1）做出裁員決定。（2）擬定裁員方案。（3）上報(bào)方案。（4）確定方案。（5）后續(xù)程序。二、企業(yè)裁員的程序第3節(jié)企業(yè)裁員管理技術(shù)三、企業(yè)裁員幸存者管理（一）裁員幸存者的心理特征裁員引發(fā)的幸存者與工作相關(guān)的心理癥狀主要表現(xiàn)為工作不安全感增強(qiáng)、工作滿意度下降以及組織信任度下降，這些心理特征都會(huì)對(duì)其工作績效產(chǎn)生影響。圖5-2幸存者反應(yīng)模型（二）裁員幸存者的行為反應(yīng)裁員幸存者的行為反應(yīng)主要有建設(shè)性/破壞性和積極/消極兩個(gè)維度。（三）裁員幸存者管理1.程序公正2.重塑企業(yè)文化3.加強(qiáng)溝通4.培訓(xùn)5.人力資源拓展

（1）修正工作業(yè)務(wù)流程。

（2）修正崗位職責(zé)。第3節(jié)企業(yè)裁員管理技術(shù)四、企業(yè)裁員的效果評(píng)價(jià)（一）財(cái)務(wù)績效企業(yè)裁員的財(cái)務(wù)績效主要表現(xiàn)為裁員行動(dòng)所引致的財(cái)務(wù)指標(biāo)變化。（二）行為績效企業(yè)裁員的行為績效主要表現(xiàn)為由裁員聲明或整個(gè)裁員行動(dòng)所引起的員工個(gè)體或群體的行為變化。依照主體不同，裁員的行為績效可以劃分為兩種類別：一類是被裁減人員的行為變化，另一類是裁員幸存者的行為變化。（三）能力績效（1）企業(yè)生存能力的變化。（2）組織效率的變化。（3）企業(yè)競(jìng)爭力的變化。思考題1.如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系？2.如何確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用？3.如何在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮EAP的重要作用？4.如何對(duì)企業(yè)裁員的有效性進(jìn)行評(píng)估？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第6章績效認(rèn)可與績效管理第1節(jié)績效考核和績效管理第2節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則與目的第3節(jié)績效管理的程序和技術(shù)第4節(jié)績效考核結(jié)果的運(yùn)用第5節(jié)績效管理理念和方法的創(chuàng)新學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握績效管理的相關(guān)概念?！袷煜た冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計(jì)的原則及目的?！裰攸c(diǎn)掌握績效管理的程序和技術(shù)以及績效考核結(jié)果的運(yùn)用?！窳私馄髽I(yè)績效管理理念和方法的創(chuàng)新及發(fā)展趨勢(shì)。第1節(jié)績效考核和績效管理一、績效考核（一）基本概念1.績效2.績效考核（二）績效考核的意義和目的從員工的角度來看，績效考核是獲得更正確的自我認(rèn)知的手段。從整個(gè)組織的角度來看，績效考核是確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具。（三）績效考核的內(nèi)容績效考核主要包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績、能力素質(zhì)和行為態(tài)度。第1節(jié)績效考核和績效管理二、績效管理（一）績效管理的概念績效管理就是對(duì)組織績效與員工報(bào)酬的對(duì)等承諾與對(duì)等實(shí)現(xiàn)過程的管理，企業(yè)績效管理包括三個(gè)方面：

第一，績效管理是對(duì)目標(biāo)建立共同理解的過程；

第二，績效管理是管理和開發(fā)員工能力的過程；

第三，績效管理是增加實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)和長期目標(biāo)可能性的過程。第1節(jié)績效考核和績效管理二、績效管理（二）績效管理的環(huán)節(jié)1.預(yù)先控制（前饋控制）

預(yù)先控制首先是對(duì)目標(biāo)的確認(rèn)，主要包括以下四個(gè)部分：（1）目標(biāo)與計(jì)劃控制。（2）職責(zé)與權(quán)限控制。（3）制度控制。（4）人員控制。2.過程控制

過程控制主要是通過對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行控制，決定項(xiàng)目是否該繼續(xù)進(jìn)行下去。過程控制主要包括以下兩個(gè)部分：（1）常規(guī)性控制。（2）非常規(guī)性控制。3.事后控制（反饋控制）

事后控制是建立在結(jié)果及其評(píng)估基礎(chǔ)之上的。第2節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則與目的一、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則

（1）通過績效管理，員工能準(zhǔn)確地自我定位。

（2）通過績效管理，員工對(duì)公司和工作有了認(rèn)同感、價(jià)值感。

（3）通過績效管理，員工的技能及行為能得到充分反饋。

（4）通過績效管理，員工能感受到激勵(lì)的公平與公正。

（5）通過績效管理，員工行為有了導(dǎo)向，明確了下一步的工作方向。

（6）通過績效管理，員工有了參與工作目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)。

（7）通過績效管理，員工有了闡述自己觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)。

（8）通過績效管理，員工有了討論自身發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)。

（9）通過績效管理，員工得以理解其工作的重要性及其衡量指標(biāo)。第2節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則與目的二、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的

（1）戰(zhàn)略目的：幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)。

（2）管理目的：為組織獲得各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息。

（3）開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)一步開發(fā)，確保他們能夠勝任本職工作。第3節(jié)績效管理的程序和技術(shù)圖6-1績效管理程序第3節(jié)績效管理的程序和技術(shù)一、確定績效評(píng)價(jià)目的

二、建立工作期望與考核指標(biāo)

（一）建立工作期望

（二）建立考核指標(biāo)

（三）確定績效指標(biāo)中的有效溝通三、設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)體系

（一）選定評(píng)價(jià)者

（二）選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法 1.比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法。 2.特性法：圖評(píng)價(jià)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。 3.行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定法、行為量表法、組織行為修正法。 4.結(jié)果法：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)四、績效形成過程督導(dǎo)第3節(jié)績效管理的程序和技術(shù)五、績效評(píng)價(jià)實(shí)施

（一）評(píng)價(jià)實(shí)施

（二）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)

（三）考核結(jié)果的修正六、績效評(píng)價(jià)面談

（一）績效反饋

（二）績效面談七、制定績效改進(jìn)計(jì)劃第一，確定績效改進(jìn)目標(biāo)。第二，擬定具體的行動(dòng)方案。第三，明確改進(jìn)績效資源方面的保障，確定外部資源和資源。第四，明確評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成的方法。八、績效改進(jìn)指導(dǎo)

（一）績效改進(jìn)指導(dǎo)的步驟

（二）績效改進(jìn)表第4節(jié)績效考核結(jié)果的運(yùn)用圖6-4績效管理是人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理的基石第4節(jié)績效考核結(jié)果的運(yùn)用一、崗位技能評(píng)估與員工發(fā)展規(guī)劃

（一）技能的分類

（二）技能評(píng)估

（三）員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃二、勞動(dòng)工資與報(bào)酬績效考核的結(jié)果最直接的應(yīng)用就是決定獎(jiǎng)金的發(fā)放與工資的調(diào)整。三、崗位調(diào)動(dòng)與晉升績效考核還是崗位調(diào)動(dòng)與晉升的重要依據(jù)。四、人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理專題研究可運(yùn)用于績效考核結(jié)果是制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)；績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘錄用；績效考核結(jié)果用于檢驗(yàn)人力資源政策的效用；績效考核結(jié)果用于制定人力資源規(guī)劃；績效考核結(jié)果用于編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃。第5節(jié)績效管理理念和方法的創(chuàng)新一、績效管理理念的演變績效管理的理念與方法需要和組織的形態(tài)與功能契合。彼得·德魯克將過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命：在工業(yè)革命時(shí)代，機(jī)器取代了體力；在生產(chǎn)力革命時(shí)代，科學(xué)管理普及，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和量化；在管理革命時(shí)代，知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，需要重新思考未來組織的形態(tài)與功能。未來組織最重要的功能將是賦能，而不再是管理或激勵(lì)。伴隨著組織形態(tài)和功能的變化，績效管理的理念也需要重新定義。如何通過適當(dāng)?shù)目冃Ч芾矸椒ù龠M(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要重新思考。第5節(jié)績效管理理念和方法的創(chuàng)新二、績效管理方法的創(chuàng)新傳統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)遭遇挑戰(zhàn)，目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果（objectivesandkeyresults，OKR）管理方式被熱捧。自上而下有利于執(zhí)行，自下而上有利于創(chuàng)造。關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，二者各有所長，并無優(yōu)劣之分，重要的是與企業(yè)的業(yè)務(wù)本身相匹配，根據(jù)自身企業(yè)特性找到最適合的績效管理方法，才能有效激發(fā)員工為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)而共同努力。第5節(jié)績效管理理念和方法的創(chuàng)新三、回歸績效管理的本質(zhì)績效管理本質(zhì)上是一個(gè)認(rèn)可系統(tǒng)，而不僅僅是問責(zé)系統(tǒng)。績效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，僅將績效管理視為問責(zé)系統(tǒng)，出發(fā)點(diǎn)不是正向激勵(lì)，反而會(huì)帶來負(fù)向激勵(lì)。“員工的支持與認(rèn)可”是績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的底線原則?？冃Ч芾硎前l(fā)展導(dǎo)向，而不僅是分配導(dǎo)向?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程?！翱冃Ч芾硎墙M織送給員工的禮物”是績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最高境界。思考題1.績效管理包括哪些環(huán)節(jié)？各個(gè)環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容有哪些？2.績效考核結(jié)果應(yīng)用在哪些方面？3.如何看待互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代績效管理理念和方法的創(chuàng)新？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第7章總報(bào)酬模型與薪酬管理第1節(jié)總報(bào)酬模型第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理第3節(jié)企業(yè)高管的薪酬管理第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式學(xué)習(xí)目標(biāo)●掌握總報(bào)酬模型的內(nèi)涵。●熟悉總報(bào)酬模型設(shè)計(jì)的技術(shù)?！裰攸c(diǎn)掌握普通員工和高管的總報(bào)酬管理。●了解基于勞資雙贏的薪酬管理模式。第1節(jié)總報(bào)酬模型一、總報(bào)酬模型的內(nèi)涵本書將總報(bào)酬定義為員工由于為企業(yè)工作而獲得的一切成果。總報(bào)酬模型描述了雇主和雇員之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，包括薪酬、福利、工作-生活有效性、認(rèn)可、績效管理和人才發(fā)展六大要素，它們共同定義了一個(gè)組織的戰(zhàn)略如何吸引員工、激勵(lì)員工、保留員工和促進(jìn)員工參與。第1節(jié)總報(bào)酬模型二、總報(bào)酬模型是對(duì)傳統(tǒng)用工管理范式的突破1.總報(bào)酬模型明確了將“員工第一”作為總報(bào)酬的構(gòu)成理念2.總報(bào)酬模型從人力資源與勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略管理的高度，系統(tǒng)梳理了總報(bào)酬的邏輯框架3.總報(bào)酬模型更加強(qiáng)調(diào)將勞資雙贏戰(zhàn)略與企業(yè)具體的薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合第1節(jié)總報(bào)酬模型三、總報(bào)酬模型的有效性（一）總報(bào)酬方法為何有效企業(yè)通過薪酬換績效。（二）總報(bào)酬的五大優(yōu)勢(shì)1.提高組織彈性2.提高招聘和保留人才的效率3.降低員工流動(dòng)成本 4.增強(qiáng)公司在某省市場(chǎng)中的吸引力 5.提高盈利能力

第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理一、職位薪酬體系設(shè)計(jì)（一）職位薪酬體系的含義與特點(diǎn)建立職位薪酬體系，首先要對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這一評(píng)價(jià)結(jié)果，賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：有利于按照職位系列進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理，操作過程簡單且管理成本較低。職位薪酬體系的缺點(diǎn)：使員工的工作積極性受挫；不利于企業(yè)對(duì)變化的外部環(huán)境迅速做出反應(yīng)，也不利于企業(yè)及時(shí)、恰當(dāng)?shù)丶?lì)員工。第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理一、職位薪酬體系設(shè)計(jì)（二）職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理一、職位薪酬體系設(shè)計(jì)（三）職位評(píng)價(jià)技術(shù)1.職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)并系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。2.職位評(píng)價(jià)的流程

（1）挑選典型職位。

（2）確定職位評(píng)價(jià)方法。

（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。

（4）培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)人員。

（5）職位評(píng)價(jià)。

（6）與員工交流，建立申訴機(jī)制。3.職位評(píng)價(jià)的方法

（1）排序法。

（2）職位分類法。

（3）要素計(jì)點(diǎn)法。

（4）要素比較法。第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理二、能力薪酬體系設(shè)計(jì)（一）能力的基本概念能力是指勝任力，即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力，它是一系列技能、知識(shí)、能力、行為特征及其他個(gè)人特性的總稱。（二）能力薪酬體系能力薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的能力（勝任力）支付基本薪酬的一種薪酬制度。企業(yè)常常采取多種不同形式將能力與薪酬掛鉤，其中主要的模式有五種：職位評(píng)價(jià)法、直接能力分類法、傳統(tǒng)職位能力定薪法、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法、能力水平變化加薪法。第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)（一）技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點(diǎn)技能薪酬體系，是指組織根據(jù)員工個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能以及知識(shí)的廣度和深度，支付基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（二）技能薪酬體系的實(shí)施前提技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終取決于管理層對(duì)員工的看法，這種看法會(huì)影響組織和員工之間心理契約的性質(zhì)乃至薪酬的形式。第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理四、福利（一）福利的意義對(duì)于員工來說，福利是員工獲得人文關(guān)懷、共同分享企業(yè)發(fā)展成果的手段。對(duì)于企業(yè)來說，福利既可以提高員工的凝聚力、向心力與忠誠度，又可以提高企業(yè)對(duì)外的競(jìng)爭力，從而創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面。（二）福利管理1.制定福利規(guī)劃

（1）確定員工福利的目標(biāo)。

（2）確定提供福利的類型。2.做好福利預(yù)算3.強(qiáng)調(diào)福利的溝通4.注重福利的評(píng)價(jià)與反饋

一套好的福利計(jì)劃本身應(yīng)該具有以下幾個(gè)特征：一是親和性；二是靈活性；三是競(jìng)爭性；四是成本效能；五是可操作性；六是特色性。第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理五、工作-生活有效性（一）工作-生活有效性概述工作-生活有效性指一整套積極支持員工在工作和家庭方面都獲得成功的組織實(shí)踐活動(dòng)、政策、項(xiàng)目和理念。在工作場(chǎng)所，組織對(duì)于工作-生活有效性的主要支持措施可以分為七個(gè)類別，分別是工作場(chǎng)所彈性、帶薪假期和非帶薪假期、健康和情緒狀態(tài)、子女關(guān)懷、財(cái)務(wù)援助、社區(qū)參與和管理參與/文化改變參與。（二）工作-生活有效性計(jì)劃的設(shè)計(jì)1.對(duì)組織提供的工作-生活有效性福利進(jìn)行評(píng)估2.管理層和員工之間的溝通3.評(píng)估組織提供的工作-生活有效性福利產(chǎn)生的投資回報(bào)率（三）工作-生活有效性計(jì)劃的內(nèi)容1.彈性工作制度2.人性化的請(qǐng)假制度3.巧妙設(shè)計(jì)家庭照顧福利4.幫助員工尋求家人的支持第2節(jié)普通員工的總報(bào)酬管理六、人才發(fā)展（一）發(fā)展的含義發(fā)展是指提高員工技能和勝任力的一系列學(xué)習(xí)體驗(yàn)。（二）發(fā)展的作用發(fā)展使得員工表現(xiàn)更好，使得領(lǐng)導(dǎo)者不斷完善組織的人員戰(zhàn)略。（三）發(fā)展的途徑措施學(xué)費(fèi)資助繼任計(jì)劃學(xué)徒制培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)第3節(jié)企業(yè)高管的薪酬管理一、高管薪酬激勵(lì)概述（一）相關(guān)概念界定1.企業(yè)高管2.高管薪酬（二）企業(yè)高管薪酬相關(guān)理論分析1.委托-代理理論2.錦標(biāo)賽理論3.社會(huì)比較理論第3節(jié)企業(yè)高管的薪酬管理二、高管薪酬設(shè)計(jì)（一）高管薪酬構(gòu)成

高管的總報(bào)酬與普通員工的總報(bào)酬有一個(gè)顯著差異，那就是高管的總報(bào)酬強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)。高管薪酬的主要部分包括年度現(xiàn)金薪酬、長期激勵(lì)、間接報(bào)酬。1.年度現(xiàn)金薪酬

高管的現(xiàn)付總核心報(bào)酬包括年度基本工資、津貼、福利、年度獎(jiǎng)金。2.長期激勵(lì)

目前高管的長期激勵(lì)主要有以下多種形式：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、遞延獎(jiǎng)金和員工持股計(jì)劃等。其中股票期權(quán)是最主要的形式。3.間接報(bào)酬

高管的間接報(bào)酬主要包括非現(xiàn)金形式的公司福利、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、表彰、工作-生活有效性等。第3節(jié)企業(yè)高管的薪酬管理二、高管薪酬設(shè)計(jì)（二）高管薪酬確立的標(biāo)準(zhǔn)某省市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)3.風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)4.其他標(biāo)準(zhǔn)第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式一、績效與報(bào)酬的對(duì)等承諾與對(duì)等實(shí)現(xiàn)第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式二、薪酬管理的法律環(huán)境——合法（一）最低工資最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（二）工作時(shí)間和休息休假工作時(shí)間是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在一晝夜或一事工作的時(shí)間。休息休假是指勞動(dòng)者在法律和行政法規(guī)規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。（三）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中享有的最基本、最核心的權(quán)利。（四）加班工資支付勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資。（五）勞務(wù)派遣工的薪酬支付被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。（六）非全日制用工的薪酬支付需要注意：（1）注意用工時(shí)限。（2）慎重選擇合同形式。（3）履行法律義務(wù)，按時(shí)付酬。（4）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納。第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式三、實(shí)現(xiàn)薪酬管理的高效率——合理（一）薪酬管理的效率薪酬管理的效率包括員工個(gè)體和組織整體兩個(gè)層面。從員工個(gè)體層面來看，薪酬管理的效率要求體現(xiàn)在對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)、工作行為以及個(gè)體績效等方面的促進(jìn)。組織層面的有效性主要是指薪酬體系對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。因此，薪酬管理的效率要求應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所提供支持的程度。具體來說，薪酬設(shè)計(jì)是通過以下三個(gè)方面對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持的：（1）吸引關(guān)鍵人才。（2）獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵技能。（3）激勵(lì)關(guān)鍵行為。第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式三、實(shí)現(xiàn)薪酬管理的高效率——合理（二）績效薪酬體系的激勵(lì)性績效薪酬體系是指將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬體系?？冃匠暧?jì)劃大體上可以分為基于員工個(gè)人的和基于團(tuán)隊(duì)的。1.基于員工個(gè)人的績效薪酬計(jì)劃

基于員工個(gè)人的績效薪酬計(jì)劃包括計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、績效加薪、績效獎(jiǎng)金等。2.基于團(tuán)隊(duì)的績效薪酬計(jì)劃

基于團(tuán)隊(duì)的績效薪酬計(jì)劃關(guān)注薪酬與團(tuán)隊(duì)以及薪酬與組織績效之間的關(guān)系。員工與組織風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益分享的方式主要包括收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等。第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式四、基于公平的薪酬分配——合情（一）薪酬管理與公平分配薪酬管理包括薪酬體制、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定、薪酬形式、不同群體薪酬和薪酬管理事務(wù)等各個(gè)方面，薪酬分配的公平性需要體現(xiàn)在薪酬管理的各個(gè)方面?；緝?nèi)容主要任務(wù)公平分配關(guān)鍵決策薪酬體制確定組織基本薪酬以什么為基礎(chǔ)，薪酬體系以什么機(jī)制構(gòu)建價(jià)值公平——體現(xiàn)合理的計(jì)酬要素和勞資雙方價(jià)值平衡，勞動(dòng)力使用與經(jīng)濟(jì)利益回報(bào)的價(jià)值交換公平薪酬水平確定組織、部門、職位的平均薪酬水平外部公平——組織薪酬的外部競(jìng)爭性薪酬結(jié)構(gòu)確定組織不同職位、人員薪酬之間的相互關(guān)系公平——組織薪酬的一致性薪酬核定確定具體員工的薪酬待遇（薪等、薪級(jí)、薪額）員工公平——體現(xiàn)具體員工的工作價(jià)值與工作貢獻(xiàn)程度薪酬形式確定和管理員工所得薪酬的組成形式、成分及比例關(guān)系功能公平——恰當(dāng)運(yùn)用公平分配定律進(jìn)行薪酬構(gòu)成形式及組合的確定，達(dá)到薪酬功能平衡不同群體薪酬確定和管理不同工作性質(zhì)員工群體的有針對(duì)性薪酬群體公平——體現(xiàn)不同群體員工的工作價(jià)值與貢獻(xiàn)，區(qū)別設(shè)計(jì)和管理不同類型員工的薪酬薪酬管理事務(wù)薪酬規(guī)劃、預(yù)算、執(zhí)行、控制、溝通、評(píng)價(jià)等組織公平——薪酬管理系統(tǒng)滿足員工在組織中的分配公平性感受，有助于組織和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式四、基于公平的薪酬分配——合情（二）薪酬水平與外部公平薪酬的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，這是一個(gè)交。薪酬必須具有競(jìng)爭力，或者說必某省市場(chǎng)公平性。企業(yè)的薪酬水平需要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等具體確定。薪酬水平策略主要包括處于薪酬水平領(lǐng)導(dǎo)某省市場(chǎng)領(lǐng)先型策略、跟隨行業(yè)總體薪酬某省市場(chǎng)跟隨型策略、成本優(yōu)先的成本導(dǎo)向型策略和混合型策略。第4節(jié)基于勞資雙贏的薪酬管理模式四、基于公平的薪酬分配——合情（三）薪酬結(jié)構(gòu)與公平 1.公平薪酬的公平是員工對(duì)自身工作在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。薪酬的公平強(qiáng)調(diào)的是組織薪酬關(guān)系的一致性，薪酬結(jié)構(gòu)的一致性強(qiáng)調(diào)的是組織薪酬結(jié)構(gòu)背后的邏輯關(guān)系和政策關(guān)系的一致性。 2.同工同酬同工同酬是指在同一企業(yè)中，處于相同崗位并且技術(shù)熟練程度相同的勞動(dòng)者，不分性別、本地外地、年齡和民族等，只要從事同樣的工作，付出相同的勞動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭粯拥膱?bào)酬。同工同酬的理念表明，每個(gè)勞動(dòng)者在同樣的勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)處于同等的地位、獲得同等的勞動(dòng)收益，即應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等。思考題1.總報(bào)酬模型的內(nèi)容是什么？2.普通員工和高管的薪酬管理各有哪些側(cè)重？3.基于勞資雙贏的薪酬管理模式應(yīng)該把握哪些關(guān)鍵點(diǎn)？Thanks.

教師姓名部門班級(jí)年級(jí)人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理主編唐鑛嵇月婷某著名企業(yè)出版社·北京·第8章組織人才職業(yè)發(fā)展管理第1節(jié)組織人才職業(yè)發(fā)展相關(guān)理論第2節(jié)組織人才鑒別第3節(jié)組織人才培養(yǎng)第4節(jié)組織人才激勵(lì)第5節(jié)組織人才關(guān)懷學(xué)習(xí)目標(biāo)●了解職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論。●掌握鑒