員工勞動(dòng)合同審核要點(diǎn)總結(jié)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的核心載體，其條款的嚴(yán)謹(jǐn)性、合規(guī)性直接關(guān)系到企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防控與勞動(dòng)者權(quán)益保障。實(shí)務(wù)中，因合同條款瑕疵引發(fā)的勞動(dòng)爭議屢見不鮮，因此，從締約主體資格到履行細(xì)節(jié)的全流程審核，是HR從業(yè)者、法務(wù)人員及勞動(dòng)者均需重視的核心工作。本文結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，從十個(gè)維度總結(jié)勞動(dòng)合同審核的關(guān)鍵要點(diǎn)，為相關(guān)主體提供實(shí)操指引。一、主體資格：締約雙方的合規(guī)性基礎(chǔ)（一）用人單位主體資格需核查企業(yè)是否具備合法用工主體資格：證照合規(guī)性：確認(rèn)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照、勞務(wù)派遣/人力資源服務(wù)許可證（如需）在有效期內(nèi)，經(jīng)營范圍包含用工相關(guān)業(yè)務(wù)（如勞務(wù)派遣需明確許可范圍）。分支機(jī)構(gòu)權(quán)限：分公司、辦事處等分支機(jī)構(gòu)簽約的，需核查其是否取得總公司授權(quán)（可要求提供授權(quán)書），避免因主體不適格導(dǎo)致合同無效。（二）勞動(dòng)者主體資格身份合法性：勞動(dòng)者需年滿16周歲（文藝、體育等特殊行業(yè)除外），無法律禁止就業(yè)的情形（如未解除競業(yè)限制協(xié)議、尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系等）。入職資格審查：要求勞動(dòng)者提供離職證明、社保停繳證明（或承諾書），避免因“雙重勞動(dòng)關(guān)系”引發(fā)的連帶賠償風(fēng)險(xiǎn)（如原單位主張損失）。二、合同條款合規(guī)性：以《勞動(dòng)合同法》為標(biāo)尺（一）必備條款完整性對照《勞動(dòng)合同法》第十七條，核查是否包含以下核心條款：用人單位信息（名稱、住所、法定代表人）、勞動(dòng)者信息（姓名、身份證號、住址）；勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)、工作時(shí)間與休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)與條件；法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)（如職業(yè)危害防護(hù)）。（二）試用期條款合法性期限限制：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以下無試用期；3個(gè)月-1年試用期≤1個(gè)月；1年-3年≤2個(gè)月；3年以上/無固定期限≤6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者僅約定一次試用期。工資標(biāo)準(zhǔn)：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資/勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（三）禁止性條款篩查警惕約定“違約金”（除服務(wù)期、競業(yè)限制外，其他違約金約定無效）、“單方調(diào)崗調(diào)薪”（需明確調(diào)崗調(diào)薪的合法條件，如客觀情況變化、勞動(dòng)者不勝任等）、“排除法定權(quán)利”（如約定“自愿放棄社保”“工傷自理”等無效條款）。三、薪酬福利：權(quán)益量化與合規(guī)支付（一）勞動(dòng)報(bào)酬約定結(jié)構(gòu)清晰化：明確工資構(gòu)成（基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼等）、支付周期（月薪制需約定每月X日發(fā)放，不得拖欠）、支付方式（銀行轉(zhuǎn)賬，避免現(xiàn)金支付引發(fā)糾紛）。加班費(fèi)基數(shù)：若勞動(dòng)合同未約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，實(shí)務(wù)中通常以“勞動(dòng)合同約定工資”或“實(shí)際工資剔除加班費(fèi)、福利補(bǔ)貼后的部分”為準(zhǔn)，建議明確約定基數(shù)（如“以基本工資+績效工資為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)”）。（二）福利與保障社保與公積金：明確“依法繳納五險(xiǎn)一金”，避免約定“以現(xiàn)金補(bǔ)貼代替社?！保ㄔ摷s定因違反強(qiáng)制性規(guī)定無效，企業(yè)仍需補(bǔ)繳社保并面臨處罰）。假期福利：約定年休假、病假、婚假、產(chǎn)假等假期的天數(shù)、申請流程及工資支付標(biāo)準(zhǔn)（需符合《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等）。四、工時(shí)與休假：平衡效率與權(quán)益（一）工時(shí)制度合法性標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)：每日≤8小時(shí)、每周≤40小時(shí)，每周至少休息1日。特殊工時(shí)：綜合計(jì)算工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)需經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，且需在合同中明確標(biāo)注（如“經(jīng)審批實(shí)行以X個(gè)月為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制”）。（二）加班與休假管理加班審批：約定“加班需經(jīng)用人單位書面審批”，避免勞動(dòng)者單方主張加班（無審批則需舉證證明加班事實(shí)）。休假銜接：明確年休假、病假與事假的優(yōu)先級（如“年休假優(yōu)先于病假、事假使用”），避免假期沖突引發(fā)糾紛。五、合同期限與續(xù)訂：用工模式的靈活選擇（一）期限類型適配固定期限：適用于短期項(xiàng)目、試用期考察等場景，期限需明確（如“2023年1月1日至2025年12月31日”）。無固定期限：符合法定情形（如連續(xù)工作滿10年、連續(xù)訂立兩次固定期限合同后續(xù)訂等）的，需主動(dòng)簽訂無固定期限合同，否則面臨“二倍工資”賠償風(fēng)險(xiǎn)。（二）續(xù)訂條件約定明確續(xù)訂流程（如“勞動(dòng)合同期滿前30日，雙方協(xié)商一致可續(xù)訂”），避免因“默認(rèn)續(xù)訂”引發(fā)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)（期滿后繼續(xù)用工超過1個(gè)月未簽合同，需支付二倍工資）。六、解除與終止：風(fēng)險(xiǎn)防控的核心環(huán)節(jié)（一）解除條件合規(guī)性法定解除：區(qū)分勞動(dòng)者單方解除（如提前30日書面通知、試用期提前3日）、用人單位單方解除（如勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任工作經(jīng)調(diào)崗/培訓(xùn)后仍不勝任等，需嚴(yán)格履行舉證、通知工會等程序）。約定解除：可約定“因客觀情況變化（如項(xiàng)目終止、組織架構(gòu)調(diào)整），雙方協(xié)商一致可解除合同”，但不得排除法定解除權(quán)。（二）終止情形與補(bǔ)償法定終止：包括合同期滿、勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、死亡/宣告死亡等，其中“合同期滿終止”需區(qū)分是否續(xù)簽（用人單位不續(xù)簽的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算：按勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資（月工資為解除/終止前12個(gè)月平均工資，高于社平工資3倍的按3倍計(jì)算，年限最高不超過12年）。七、違約責(zé)任：邊界清晰與風(fēng)險(xiǎn)可控（一）服務(wù)期違約金僅因“用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”可約定服務(wù)期，違約金總額不得超過培訓(xùn)費(fèi)用，且需按未履行服務(wù)期比例分?jǐn)偂＃ǘ└倶I(yè)限制條款范圍：限于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”；期限：≤2年；補(bǔ)償：離職后按月支付，標(biāo)準(zhǔn)不低于勞動(dòng)合同解除/終止前12個(gè)月平均工資的30%（或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），否則勞動(dòng)者可主張競業(yè)限制協(xié)議無效。（三）其他違約責(zé)任除服務(wù)期、競業(yè)限制外，約定“勞動(dòng)者辭職需支付違約金”“用人單位提前解除需支付高額賠償”等條款均屬無效，審核時(shí)需重點(diǎn)篩查。八、特殊條款：關(guān)聯(lián)協(xié)議的協(xié)同性（一）保密與競業(yè)限制協(xié)議若勞動(dòng)合同包含保密條款，需與單獨(dú)簽訂的《保密協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》內(nèi)容一致（如保密范圍、競業(yè)限制期限等），避免條款沖突。（二）培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議需明確培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用金額、服務(wù)期期限，與勞動(dòng)合同中的服務(wù)期條款相互呼應(yīng)（如“本合同服務(wù)期與《培訓(xùn)協(xié)議》服務(wù)期不一致的，以期限較長者為準(zhǔn)”）。九、形式與附件：細(xì)節(jié)決定效力（一）合同形式合規(guī)勞動(dòng)合同需雙方簽字（用人單位加蓋公章/合同專用章，勞動(dòng)者簽字/按手?。掌谔顚懲暾ū苊狻暗购灐币l(fā)的時(shí)效爭議）。（二）附件審查核查崗位說明書、規(guī)章制度、薪酬確認(rèn)單等附件是否作為合同組成部分，且勞動(dòng)者已簽字確認(rèn)（如“乙方確認(rèn)已知悉并遵守甲方《員工手冊》（2023版）”）。十、簽署與備案：流程合規(guī)的最后一公里（一）簽訂時(shí)效用人單位需在勞動(dòng)者入職后1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，否則從第2個(gè)月起至第12個(gè)月，需每月支付二倍工資（滿1年仍未簽的，視為已訂立無固定期限合同）。（二）備案與存檔勞動(dòng)合同簽訂后，需在當(dāng)?shù)厣绫２块T、勞動(dòng)行政部門備案（部分地區(qū)為強(qiáng)制性要求），企業(yè)需留存至少2份合同（勞動(dòng)者、用人單位各執(zhí)1份，HR部門存檔1份），保存期限≥2年（離職后）。