人力資源管理流程制度及規(guī)范文檔集一、總則（一）目的為規(guī)范公司人力資源管理活動，明確各流程職責分工，保障員工與公司的合法權益，提升組織管理效率，特制定本制度規(guī)范文檔集。（二）適用范圍本文檔集適用于公司全體員工，涵蓋招聘、入職、培訓、績效、薪酬、離職等全生命周期管理環(huán)節(jié)，各部門須嚴格遵照執(zhí)行。二、招聘管理流程規(guī)范（一）適用范圍與場景適用于公司因業(yè)務發(fā)展、崗位空缺或人員補充需要，開展外部招聘或內部競聘的全流程管理，包括新增崗位編制、臨時人員招聘、關鍵崗位人才引進等場景。（二）操作流程與步驟需求提出與審批用人部門根據業(yè)務需求，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學歷、經驗、技能等）、崗位職責、到崗時間及薪酬預算，經部門負責人簽字后，提交人力資源部審核。人力資源部對需求的合理性（如編制匹配度、市場人才供給情況）進行評估，必要時與用人部門溝通調整，最終報分管領導及總經理審批。招聘渠道選擇根據崗位特點選擇渠道：基層崗位優(yōu)先通過招聘網站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、校園招聘、內部推薦；中高層管理崗位或專業(yè)技術崗位可通過獵頭合作、行業(yè)論壇、人才引進計劃等渠道。內部競聘：公司發(fā)布內部競聘公告，符合條件的員工可提交《內部競聘申請表》，經原部門負責人同意后參與競聘。簡歷篩選與初試人力資源部根據任職資格篩選簡歷，篩選標準包括學歷、工作經驗、技能匹配度等，篩選比例不低于3:1（即3份簡歷選1人進入初試）。初試由人力資源部組織，采用結構化面試，重點考察候選人的基本素質、溝通能力、求職動機等，填寫《初試評估表》，評分達標者（≥60分）進入復試。復試與背景調查復試由用人部門負責人及分管領導組成面試小組，采用專業(yè)測試、情景模擬或無領導小組討論等方式，考察候選人的崗位技能、團隊協(xié)作能力及崗位適配度，填寫《復試評估表》。擬錄用人員需通過背景調查，核實身份信息、學歷學位、工作履歷、有無不良記錄等，關鍵崗位（如財務、管理崗）需延伸調查原工作單位同事或上級。錄用審批與入職準備人力資源部綜合初試、復試及背景調查結果，確定擬錄用人選，填寫《錄用審批表》，經分管領導及總經理審批后，發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、入職時間、需攜帶資料等）。人力資源部提前準備入職材料清單（勞動合同、員工手冊、保密協(xié)議等），協(xié)調辦公位、工牌、郵箱等入職事宜。（三）配套表單模板《招聘需求申請表》部門崗位名稱招聘人數(shù)任職資格（學歷/經驗/技能）崗位職責到崗時間薪酬預算（元/月）部門負責人簽字《面試評估表》（初試/復試通用）候選人姓名應聘崗位面試環(huán)節(jié)評分項目（權重：溝通能力20%、專業(yè)技能40%、崗位認知20%、價值觀20%）總分（100分）面試官簽字評價建議（錄用/不錄用/待定）《錄用通知書》致：*先生/女士經公司面試評估，您已通過崗位錄用審核，現(xiàn)將入職事宜通知崗位名稱：入職時間：年月日報到地點：公司樓層人力資源部需攜帶資料：證件號碼原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、離職證明、近期一寸照片2張請按時辦理入職手續(xù)，如有疑問請聯(lián)系人力資源部*（電話：-）。（四）關鍵注意事項與風險提示招聘過程中須遵守公平、公正、公開原則，嚴禁因性別、年齡、民族等設置歧視性條件。背景調查需保證信息真實合法，不得侵犯候選人隱私，調查結果僅作為錄用參考。錄用通知書發(fā)放前需完成所有審批流程，避免因流程遺漏導致勞動糾紛。三、入職管理流程規(guī)范（一）適用范圍與場景適用于新員工（含外部招聘及內部調動）辦理入職手續(xù)、簽訂勞動合同、辦理社保公積金等全流程管理，保證員工入職信息準確、合規(guī)。（二）操作流程與步驟入職報到與資料提交新員工持《錄用通知書》及入職資料到人力資源部報到，人力資源部核對資料完整性，包括：證件號碼原件及復印件（正反面）；學歷學位證書原件及復印件（海外學歷需提供教育部認證）；離職證明（或解除勞動合同證明）；近期一寸免冠照片2張；其他：如體檢報告（入職1個月內提交）、銀行卡復印件（用于薪資發(fā)放）。資料齊全后，新員工填寫《員工入職登記表》（含基本信息、緊急聯(lián)系人、教育背景、工作經歷等），簽署《勞動合同書》（一式兩份）及《保密協(xié)議》《員工手冊確認書》等文件。入職引導與崗位安排人力資源部向新員工介紹公司文化、組織架構、規(guī)章制度、辦公環(huán)境等，發(fā)放工牌、辦公用品，引導其至用人部門。用人部門負責人安排導師或同事進行崗位帶教，明確崗位職責、工作目標、匯報關系及試用期考核標準，簽訂《試用期崗位目標責任書》。社保公積金辦理與信息錄入人力資源部在新員工入職30日內，向當?shù)厣绫＞?、公積金管理中心辦理社保（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）及公積金增員手續(xù)，保證繳費基數(shù)、比例符合當?shù)卣?。將新員工信息錄入人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），維護考勤、薪資、培訓等模塊數(shù)據，保證信息準確無誤。（三）配套表單模板《員工入職登記表》姓名性別民族出生年月政治面貌證件號碼號學歷畢業(yè)院校專業(yè)入職時間崗位所屬部門緊急聯(lián)系人關系電話現(xiàn)居住地址————————————《試用期崗位目標責任書》員工姓名部門崗位試用期期限試用期目標（可列3-5項關鍵任務）完成標準權重考核人——————————–———-————–（四）關鍵注意事項與風險提示新員工入職時需核實身份、學歷等信息的真實性，避免虛假入職導致用工風險。勞動合同須在入職1個月內簽訂，明確試用期、工作崗位、薪資、工作地點等必備條款，員工簽字確認后留存一份。社保公積金需及時辦理，逾期可能導致員工無法享受社保待遇，公司面臨行政處罰。四、培訓管理流程規(guī)范（一）適用范圍與場景適用于公司新員工入職培訓、在崗員工技能提升培訓、管理層培訓等全流程管理，旨在提升員工專業(yè)能力、促進組織發(fā)展。（二）操作流程與步驟培訓需求調研人力資源部每年12月組織下一年度培訓需求調研，通過部門訪談、員工問卷、績效分析等方式，收集各部門及員工的培訓需求。用人部門根據年度業(yè)務目標，提交《部門年度培訓需求表》，明確培訓主題、對象、時間、期望效果等。培訓計劃制定與審批人力資源部匯總需求，結合公司戰(zhàn)略目標及預算，制定《年度培訓計劃》，包括培訓課程、講師、時間、地點、費用預算等?！赌甓扰嘤栍媱潯方浄止茴I導及總經理審批后，各部門按計劃組織實施。培訓實施與過程管理新員工入職培訓：內容包括公司文化、規(guī)章制度、安全知識、崗位基礎技能等，培訓時長不少于8學時，考核合格后方可上崗。在崗培訓：采用內訓（內部講師授課、崗位帶教）或外訓（外部機構課程、行業(yè)研討會）形式，內訓需提前3個工作日發(fā)布培訓通知，明確時間、地點、要求；外訓需員工填寫《外訓申請表》，經部門負責人及人力資源部審批。培訓期間，人力資源部負責考勤、簽到、課程記錄，保證培訓效果。培訓效果評估與反饋培訓結束后，通過筆試、實操考核、問卷調研等方式評估培訓效果，填寫《培訓效果評估表》，收集員工對課程內容、講師、組織的意見建議。人力資源部整理評估結果，形成《培訓總結報告》，反饋至相關部門，作為后續(xù)培訓計劃調整及講師考核的依據。（三）配套表單模板《部門年度培訓需求表》部門培訓主題培訓對象培訓時間培訓形式（內訓/外訓）期望效果負責人簽字《培訓效果評估表》培訓課程講師培訓日期評估項目（課程內容實用性40%、講師表達30%、組織安排20%、收獲提升10%）總分（100分）建議與意見（四）關鍵注意事項與風險提示培訓計劃需結合業(yè)務實際，避免形式化，保證培訓內容與員工崗位需求匹配。外訓員工需簽訂《外訓服務協(xié)議》，明確服務期限（如培訓后需在公司服務滿2年），違約需承擔相應費用。培訓資料需歸檔保存（包括課件、簽到表、評估表），作為員工職業(yè)發(fā)展檔案的一部分。五、績效管理流程規(guī)范（一）適用范圍與場景適用于公司全體員工（包括試用期員工、正式員工、管理層）的績效目標設定、過程輔導、考核評估、結果應用等全流程管理，旨在激勵員工提升績效、促進組織目標達成。（二）操作流程與步驟績效目標設定（季度/年度）每季度首月，人力資源部組織各部門開展績效目標設定，采用SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時限性），將部門目標分解至員工。員工與直接上級共同填寫《績效目標計劃表》，明確關鍵績效指標（KPI）及權重（如業(yè)績指標70%、行為指標30%），經部門負責人審核后提交人力資源部備案?？冃н^程輔導與跟蹤直接上級通過定期溝通（如月度例會）、工作反饋等方式，對員工績效進行輔導，幫助解決工作中遇到的問題，保證目標按計劃推進。員工需及時記錄《績效過程記錄表》，重大事項（如項目完成、突出貢獻、失誤）需雙方簽字確認?？冃гu估與等級劃分考核周期結束前5個工作日，員工自評填寫《績效評估表》，總結目標完成情況、工作成果及改進方向。直接上級根據員工自評、過程記錄及實際表現(xiàn)進行評分，確定績效等級（優(yōu)秀S、良好A、合格B、待改進C、不合格D，比例分布：S≤10%、A≤20%、B≥60%、C≤8%、D≤2%）。部門負責人審核評估結果，人力資源部匯總平衡，保證各部門等級分布合理?？冃Х答伵c結果應用人力資源部組織績效面談，直接上級與員工溝通評估結果，肯定成績、指出不足，共同制定《績效改進計劃》（針對C、D級員工）?？冃ЫY果應用：薪酬調整：S級員工當季績效獎金系數(shù)1.2，D級系數(shù)0.8；晉升提拔：連續(xù)2個季度S級者優(yōu)先考慮晉升；培訓發(fā)展：C級員工需參加針對性培訓，培訓后仍不達標者可調崗或解除勞動合同。（三）配套表單模板《績效目標計劃表》員工姓名部門崗位考核周期關鍵績效指標（KPI）目標值權重完成標準—————————–—————-《績效評估表》員工姓名直接上級考核周期自評得分上級評分最終得分績效等級主要工作成果與不足：（四）關鍵注意事項與風險提示績效指標需量化、可考核，避免主觀臆斷，保證評估公平公正?？冃嬲勑枰允聦崬橐罁?，避免批評指責，重點幫助員工改進提升?？冃ЫY果需與員工充分溝通，員工對結果有異議可提交申訴，人力資源部需在5個工作日復核并反饋。六、離職管理流程規(guī)范（一）適用范圍與場景適用于員工主動辭職、公司解除勞動合同、勞動合同到期終止等離職場景，規(guī)范離職申請、工作交接、薪資結算等流程，保障公司及員工合法權益。（二）操作流程與步驟離職申請與審批主動辭職：員工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因，經部門負責人審批后，人力資源部備案。公司解除：符合《勞動合同法》規(guī)定的解除情形（如試用期不合格、嚴重違規(guī)等），由用人部門提交《解除勞動合同審批表》，經人力資源部審核、分管領導審批后，通知員工辦理離職。工作交接與資料歸還員工離職前，與接手人辦理工作交接，填寫《工作交接清單》，內容包括：工作內容、待辦事項、文件資料、辦公用品、客戶信息等，交接雙方及監(jiān)交人（部門負責人）簽字確認。歸還公司財物：工牌、電腦、門禁卡、鑰匙等，人力資源部確認無誤后，在《離職交接表》簽字。薪資結算與社保公積金停繳人力資源部核算員工薪資（包括基本工資、績效獎金、未休年假工資等），確認無未結清款項后，填寫《離職薪資結算表》，經財務部審核，于離職當日或次月工資發(fā)放日支付。員工離職15日內，人力資源部辦理社保公積金停繳手續(xù)，如有需要，可協(xié)助辦理社保轉移手續(xù)。離職證明與檔案管理人力資源部為員工開具《離職證明》（注明入職時間、離職時間、崗位、離職原因，不得涉及負面評價），加蓋公章后交予員工。員工離職手續(xù)辦理完畢后，人力資源部將離職資料（離職申請、交接清單、薪資結算表等）歸入員工檔案，保存期限不少于2年。（三）配套表單模板《離職申請表》員工姓名部門崗位入職時間離職日期離職原因部門負責人審批意見：簽字