2025年選人用人工作自查報告2025年，我單位嚴格貫徹落實新時代黨的組織路線和干部工作方針政策，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為根本遵循，圍繞“選準人、用對人、育好人”目標，系統(tǒng)推進選人用人工作規(guī)范化、科學化、精準化。現(xiàn)將全年工作開展情況、存在問題及整改方向報告如下：一、工作開展情況（一）堅持制度引領，構建全鏈條規(guī)范體系2025年，結合上級最新要求及單位實際，修訂完善《領導干部選拔任用工作實施細則》《年輕干部培養(yǎng)三年規(guī)劃（2024-2026）》《干部政治素質考察辦法（試行）》等5項制度，形成“選拔-培養(yǎng)-管理-監(jiān)督”閉環(huán)機制。其中，《實施細則》重點細化動議醞釀、民主推薦、考察談話等關鍵環(huán)節(jié)操作流程，明確“凡提四必”（檔案必審、個人有關事項必核、紀檢監(jiān)察意見必聽、線索具體的信訪舉報必查）執(zhí)行標準；《政治素質考察辦法》創(chuàng)新設置“政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律”5個一級指標、20個二級指標，配套制定《正向行為清單》和《負面問題清單》，將政治表現(xiàn)由“軟要求”轉化為“硬指標”。全年召開黨委會研究干部事項12次，審議干部任免、職級晉升等議題28項，所有決策均嚴格執(zhí)行“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”原則，未出現(xiàn)違反程序或臨時動議情況。（二）突出精準科學，嚴把選拔任用關鍵環(huán)節(jié)1.動議環(huán)節(jié)注重分析研判。建立“日常了解+專項調研+年度考核”三維分析機制，結合領導班子運行調研、年度綜合考核結果，對18個內設機構領導班子進行全覆蓋分析，形成《領導班子和干部隊伍建設分析報告》，精準掌握班子結構、干部特長及崗位需求。全年共啟動選拔任用程序11批次，涉及崗位23個，動議方案均經黨委主要領導與班子成員充分醞釀，確保人崗匹配度。2.民主推薦環(huán)節(jié)強化分類實施。區(qū)分領導班子換屆、崗位調整、職級晉升等不同情形，合理確定參與推薦范圍，采用“會議推薦+談話調研推薦”雙軌模式。如在某業(yè)務部門負責人選拔中，參會推薦范圍覆蓋部門全體人員及相關業(yè)務關聯(lián)單位代表，談話調研推薦重點聽取分管領導、服務對象意見，推薦結果與組織掌握情況一致率達92%，有效避免“唯票取人”。3.考察環(huán)節(jié)深化多維印證。實行“雙考察”機制，既組建由組織、紀檢、業(yè)務骨干組成的聯(lián)合考察組，通過個別談話、民主測評、實地走訪等方式全面了解干部德能勤績廉；又委托第三方機構開展“360度行為評估”，重點核查干部8小時外社交圈、生活圈表現(xiàn)。全年共考察干部41人次，談話280余人次，調閱檔案41卷，發(fā)現(xiàn)并核實3名干部檔案信息存疑問題，均按規(guī)定處理。4.任職環(huán)節(jié)嚴格任前監(jiān)督。堅持“凡提必審、凡提必核、凡提必聽、凡提必查”，全年共查核個人有關事項報告41份，對2名漏報房產信息的干部進行批評教育并暫緩任用；征求紀檢監(jiān)察部門意見41人次，對1名曾受黨紀處分且影響期未滿的干部取消任職資格；開展任前公示11批次，公示期內未收到有效舉報。同步落實任前談話制度，由黨委書記、紀委書記分別進行任職談話和廉政談話，全年談話41人次，簽訂《履職承諾書》《廉潔自律責任書》各41份。（三）聚焦能力提升，強化干部培養(yǎng)管理1.分層分類開展日常培養(yǎng)。針對“80后”處級干部、“90后”科級干部、新入職公務員三類群體，分別制定培養(yǎng)方案：對“80后”處級干部，重點通過“領辦重點課題”“參與重大決策”提升戰(zhàn)略思維；對“90后”科級干部，實施“導師制”培養(yǎng)，為每人配備1名分管領導和1名業(yè)務骨干作為導師；對新入職公務員，開展“崗前百日集訓”，系統(tǒng)學習政策法規(guī)、業(yè)務流程和公文寫作。全年組織專題培訓12期，覆蓋干部320人次，選派27名干部參加上級調訓，干部年度人均參訓時長達到90學時。2.多崗鍛煉促進實踐成長。深入實施“一線淬煉”計劃，全年選派58名干部到重點項目、信訪維穩(wěn)、鄉(xiāng)村振興等一線崗位鍛煉，其中23名干部參與省級重點工程協(xié)調，15名干部到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛任副職。建立“實踐鍛煉跟蹤臺賬”，每季度由接收單位反饋工作表現(xiàn)，年底結合考核結果評選“優(yōu)秀實踐干部”10名，其中3名直接提任部門副職。如某年輕干部在參與鄉(xiāng)村振興幫扶期間，推動引進特色種植項目，帶動村集體年增收50萬元，經考察后提任農業(yè)農村業(yè)務部門負責人。3.動態(tài)考核激勵擔當作為。構建“日?？己?年度考核+專項考核”三維度評價體系，日?？己送ㄟ^“工作紀實平臺”實時記錄干部任務完成情況；年度考核設置“德（20%）、能（25%）、勤（15%）、績（30%）、廉（10%）”量化指標，結合民主測評、領導評價綜合打分；專項考核針對重點任務、突發(fā)事件處置等設置“完成時效、群眾滿意度、創(chuàng)新貢獻”等個性指標。全年評定優(yōu)秀等次干部52名，其中38名在職務晉升或崗位調整中優(yōu)先使用；對2名年度考核基本稱職干部進行約談提醒，1名連續(xù)兩年考核末位的干部調整至非領導崗位。（四）強化監(jiān)督約束，筑牢選人用人防線1.全程紀實規(guī)范操作。建立《干部選拔任用工作紀實手冊》，對動議、推薦、考察、討論、任職各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、參與人員、決策依據(jù)等詳細記錄，形成“一人一檔、一步一記”的完整軌跡。全年歸檔紀實材料11卷，涉及干部41人，經上級專項檢查，未發(fā)現(xiàn)程序缺失或記錄不全問題。2.專項檢查嚴查問題。每季度開展選人用人工作自查，重點核查資格條件、程序步驟、紀律執(zhí)行情況；全年配合上級開展專項檢查2次，針對檢查組反饋的“個別干部考察談話范圍不夠全面”問題，立即修訂《考察工作操作指南》，明確談話對象需覆蓋分管領導、同級同事、下屬及服務對象“四層面”，確保談話覆蓋面不低于80%。3.暢通渠道強化監(jiān)督。設立“12380”舉報電話（僅內部使用）、電子郵箱和意見箱，明確專人負責線索受理，對反映選人用人問題的舉報優(yōu)先辦理、限時查核。全年受理相關舉報3件，其中2件為不實舉報，1件反映某干部“隱瞞配偶經商情況”問題，經核查屬實后取消其晉升資格，并給予黨內警告處分。二、存在的問題（一）政治素質考察深度有待加強。盡管制定了政治素質考察指標體系，但具體操作中仍存在“重表象、輕本質”問題。如個別干部在談話中對政治理論表述清晰，但在處理復雜問題時政治站位不高；部分考察組對“政治忠誠”的評判多依賴檔案和自述，缺乏對具體行為的深入印證，導致考察結果與實際表現(xiàn)存在一定偏差。（二）年輕干部儲備結構性不足。目前“90后”科級干部占比僅18%，且主要集中在綜合管理崗位，專業(yè)技術類崗位（如大數(shù)據(jù)、法律、財務等）年輕干部儲備明顯不足。部分業(yè)務部門反映，在推進數(shù)字化轉型等工作中，既懂業(yè)務又懂技術的復合型年輕干部“一將難求”。（三）考核評價精準度仍需提升。雖然構建了三維度考核體系，但部分指標設置較為籠統(tǒng)，如“績”的考核中，對不同崗位（如業(yè)務崗與綜合崗）的貢獻度缺乏差異化評價標準；基層干部反映，日常考核中“工作紀實平臺”存在“重留痕、輕實效”傾向，個別干部為完成記錄而刻意補錄材料，影響考核真實性。（四）激勵約束聯(lián)動性不夠緊密。近年來雖加大了對優(yōu)秀干部的獎勵力度，但“能上能下”機制落實不夠到位，對不適宜擔任現(xiàn)職干部的認定標準和調整程序需進一步細化。此外，容錯糾錯機制在實際操作中存在“不敢容、不會容”現(xiàn)象，部分干部因擔心出錯而選擇“保守作為”。三、原因分析（一）政治素質考察方法創(chuàng)新不足。對干部政治表現(xiàn)的考察更多依賴傳統(tǒng)談話、測評等方式，缺乏通過重大事件、關鍵節(jié)點的行為觀察和數(shù)據(jù)分析等有效手段；考察組成員對政治素質考察的專業(yè)性培訓不夠，個別人員存在“不會考、考不準”問題。（二）年輕干部培養(yǎng)系統(tǒng)性不夠。對專業(yè)技術類年輕干部的培養(yǎng)缺乏長遠規(guī)劃，未建立“需求調研-定向培養(yǎng)-跟蹤使用”的閉環(huán)機制；部門間協(xié)同聯(lián)動不足，跨領域、跨崗位的交流鍛煉渠道不夠暢通，導致部分干部成長路徑單一。（三）考核指標設計與實際結合不緊。在制定考核指標時，對不同崗位的職責特點、工作難度調研不夠深入，導致指標“一刀切”；對“工作紀實平臺”的功能定位存在偏差，過度強調過程記錄而忽視結果導向，未能充分發(fā)揮考核“指揮棒”作用。（四）激勵約束配套政策不完善?！澳苌夏芟隆钡木唧w操作細則未完全覆蓋所有情形，對“下”的干部后續(xù)管理缺乏有效措施；容錯糾錯機制的宣傳解讀不夠到位，干部對“容什么、怎么容”理解不深，導致政策執(zhí)行存在顧慮。四、整改措施（一）深化政治素質考察，提升識人辨人精度1.優(yōu)化考察方式。建立“日常觀察+專項測試+綜合研判”機制，日常觀察通過列席民主生活會、參與主題黨日等方式記錄干部政治表現(xiàn)；專項測試結合黨內法規(guī)知識競賽、突發(fā)事件處置等場景，檢驗干部政治判斷力、政治領悟力、政治執(zhí)行力；綜合研判運用“大數(shù)據(jù)分析”，整合信訪、審計、考核等多維度信息，形成政治素質“全息畫像”。2.強化隊伍建設。選拔政治過硬、經驗豐富的干部組建專職考察組，每季度開展“政治素質考察實務”專題培訓，邀請上級組織部門專家、紀檢干部授課，提升考察組成員的政治敏銳性和分析能力。3.嚴格結果運用。將政治素質考察結果與干部任用、評優(yōu)評先直接掛鉤，對政治上不合格的“一票否決”；對存在苗頭性問題的干部，及時開展談心談話，限期整改并跟蹤問效。（二）優(yōu)化年輕干部培養(yǎng)，夯實隊伍梯隊基礎1.實施“專項儲備”計劃。針對專業(yè)技術類崗位需求，開展“緊缺人才摸底調研”，建立大數(shù)據(jù)、法律、財務等6個領域的“青年骨干庫”，庫內人員由分管領導直接聯(lián)系，每年至少安排1次跨部門輪崗或外出進修。2026年計劃選拔30名左右專業(yè)類年輕干部納入重點培養(yǎng)。2.拓寬實踐鍛煉渠道。與高校、科研機構、重點企業(yè)建立合作機制，選派年輕干部參與聯(lián)合攻關項目；在鄉(xiāng)村振興、基層治理等一線設立“實踐實訓基地”，每年組織20名以上年輕干部開展“蹲點式”鍛煉，明確“解決1個實際問題、形成1篇調研報告”的任務要求。3.完善跟蹤培養(yǎng)機制。為每名重點培養(yǎng)對象建立“成長檔案”，記錄學習培訓、實踐鍛煉、考核評價等情況，每半年進行1次綜合評估，根據(jù)評估結果動態(tài)調整培養(yǎng)方向；對表現(xiàn)突出的，打破“隱形臺階”優(yōu)先使用，2026年計劃提任10名左右“90后”科級干部。（三）完善考核評價體系，激發(fā)干部擔當活力1.細化分類考核指標。區(qū)分業(yè)務崗、綜合崗、技術崗等不同類型，制定《崗位考核指標庫》，明確量化標準和評分細則。如業(yè)務崗重點考核任務完成率、創(chuàng)新成果；綜合崗重點考核協(xié)調效率、服務滿意度；技術崗重點考核項目攻關進度、成果轉化率。2.優(yōu)化日?？己朔绞?。調整“工作紀實平臺”功能，由“記錄過程”轉向“聚焦結果”，重點記錄干部解決的實際問題、取得的工作成效，減少對會議記錄、學習筆記等材料的硬性要求；引入“群眾評價”機制，每季度組織服務對象對干部進行匿名評分，評分結果占日常考核權重的30%。3.強化考核結果反饋。建立“考核結果-問題整改-能力提升”閉環(huán)，對考核排名靠后的干部，由分管領導進行“一對一”反饋，幫助分析問題、制定改進計劃；對連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的干部，在職務晉升、培訓機會等方面優(yōu)先考慮，2026年計劃將考核優(yōu)秀人員的晉升比例由15%提高至20%。（四）強化激勵約束聯(lián)動，營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍1.細化“能上能下”操作規(guī)則。制定《不適宜擔任現(xiàn)職干部認定與調整辦法》，明確“政治表現(xiàn)不佳、工作成效滯后、群眾反映強烈”等10類具體情形，規(guī)范“認定-談話-調整-管理”流程；對調整下來的干部，安排針對性培訓并跟蹤考察，表現(xiàn)突出的可重新任用，形成“下有依據(jù)、上有通道”的良性循環(huán)。2.落細落實容錯糾錯機制。修訂《容錯糾錯實施細則》，明確“三個區(qū)分開來”的具體適用場景，編制《容錯典型案例匯編》，通過案例指導提升政策操作性；建立“容錯備案”制度，對符合容錯條件的干部，在考核、評優(yōu)、晉升中不作負面評價，消除干部“怕出