公允的企業(yè)薪酬管理的有關(guān)途徑剖析

摘要:在對(duì)薪酬差距現(xiàn)狀深人思索的基礎(chǔ)上，提出了公允的薪酬管理的有

關(guān)對(duì)策，并對(duì)其他相關(guān)的薪酬管理問題進(jìn)行了探討。公允的企業(yè)薪酬管理,

是企業(yè)與員工高度關(guān)注的問題，它涉及整個(gè)社會(huì)的和諧與發(fā)展。公允合理

的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿足度，促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬差距公允的薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設(shè)

計(jì)須要考慮的一個(gè)重要內(nèi)容，也是影響組織整體效率與效益的關(guān)鍵因素之

一。近年來薪酬差距問題成為很多企業(yè)甚至是媒體關(guān)注的重點(diǎn)。薪酬管理

公允性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)記，是影響組織人力資源

管理實(shí)效性的重要因素。因此，深人探討薪酬管理公允性成為組織或企業(yè)

人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的探討課題。如何以薪酬來激勵(lì)已有的

人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業(yè)管理者仔細(xì)思索。近年來，失

衡的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，成為不斷引發(fā)公眾爭(zhēng)議的熱點(diǎn)話題。

而縮小薪酬差距，實(shí)行公允的薪酬管理制度會(huì)增加員工的薪酬滿足度，激

勵(lì)員工對(duì)社會(huì)的責(zé)任感和榮譽(yù)感。

一、薪酬滿足度的重耍性及其主要確定因素

從績(jī)效理論看來，員工對(duì)薪酬管理的滿足程度是衡量薪酬管理水平凹凸的

最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿足，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬

管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿足程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越

明顯，員工就會(huì)更好地工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循

環(huán);假如員工對(duì)薪酬的滿足程度較低，則會(huì)陷人負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)

造成員工的流失。

員工對(duì)薪酬管理的滿足度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公允度。社會(huì)平

均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬進(jìn)行比

較，假如發(fā)覺自己的薪酬高于平均水平，則滿足度會(huì)提高，假如發(fā)覺自己

的薪酬低于平均水平，則滿足度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)

崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公允度是指員工把自己的薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的同

等程度。提高公允程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。事實(shí)上，人力資源部門不行

能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿足。很多公司之所以實(shí)行薪酬保密制度，就

是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公允度的認(rèn)

同。另外，假如沒有對(duì)公允度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的

聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)外部環(huán)境與員工素養(yǎng)等多

方面有關(guān)。就公允度而言，管理者在制定薪酬政策時(shí)，必需考慮處理好三

個(gè)公允即外部公允、內(nèi)部公允和個(gè)人公允的問題。外部公允是指企業(yè)員工

所獲得的勞動(dòng)酬勞與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當(dāng)。假如企業(yè)的薪酬水平低于

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生外

部不公允，企業(yè)可能面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部公允是指在企業(yè)內(nèi)部依照

員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來支付酬勞。與對(duì)外部公允的關(guān)注相比，員工

更關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公允；員工在關(guān)切自己收人的同時(shí)，也在和同事進(jìn)行

比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公允待遇時(shí)，其薪酬滿足度就會(huì)降低。

個(gè)人公允是指員工個(gè)人對(duì)自己的資格、實(shí)力和對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪

酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即依據(jù)員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大

小付酬。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公允，首先是要把員工支配到最適合的崗位，并為他

們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)建機(jī)會(huì)。

二、企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀及其滿足度影響因素

(1)企業(yè)員工薪酬的現(xiàn)狀一是企.業(yè)員工薪酬滿足度總體水平不高。據(jù)有關(guān)

機(jī)構(gòu)調(diào)查，要求員工對(duì)自己目前的薪酬水平做出評(píng)價(jià)，35.5%的企業(yè)員工

選擇了“一般”；40.2%的員工的薪酬滿足度處于平均水平以下，選擇了“不

太滿足”或“很不滿足”，僅有24.3%的員工表示對(duì)現(xiàn)有的薪酬“比較滿足”

或“特別滿足”。二是企業(yè)員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義二

目前，我國(guó)企業(yè)員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資格工資制度和職務(wù)

工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的耍求也沒有考慮個(gè)人的績(jī)效。三

是缺乏薪酬的公允機(jī)制，薪酬差距過大?！捌桨哺吖俚母邇r(jià)年薪”一時(shí)間

成為網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點(diǎn)話題，吸引了市場(chǎng)諸多眼球，使民眾對(duì)中國(guó)企業(yè)的薪

酬制度的公允性產(chǎn)生了懷疑。還有一些壟斷行業(yè)不光是工資高、獎(jiǎng)金高，

職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金一個(gè)月就可以達(dá)到幾千元，而

有的國(guó)有企業(yè)職工可能沒有任何職業(yè)福利……還有些國(guó)企，管理者和職工

年薪差距太大，大者高達(dá)數(shù)百倍。像保險(xiǎn)、銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及電力、

石油等壟斷國(guó)企，管理者上千萬年薪，而一般職工年薪只有幾萬，如此的

差距，使得企業(yè)員工感到薪酬不公允。

(2)影響企業(yè)員工薪酬滿足度的因素一是薪酬內(nèi)部不具評(píng)價(jià)客觀性。依據(jù)

亞當(dāng)斯的公允理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公允的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公允，員工

不僅關(guān)切自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)切與他人薪酬的比較，來推斷薪酬

是否公允合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公允常，他的滿足度就會(huì)下降。但

是，薪酬與滿足度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公允的感覺。

員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響

員工做出理性的推斷。因此，是否公允是員工的一種主觀感受。二是薪酬

外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平

與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，假如薪酬水平低于外部

市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿心情就會(huì)汨然而生。三是個(gè)人公允性體

現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作實(shí)力、為公司創(chuàng)建

的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干

多干少都一樣，干好干壞都一樣"，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。當(dāng)然，

引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的緣由，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的效

益同步增加，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資提高的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益提高幅度時(shí)，

就會(huì)引起員工的普遍不滿；還有薪酬的安排程序、方式，都會(huì)降低員工的

薪酬滿足度。

三、提高薪酬滿足度的主要對(duì)策

薪酬是一種特別有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)當(dāng)是對(duì)外具有

競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公允，

能充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，

實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)

薪酬的滿足度。公允是薪酬滿足度的核心，提高薪酬滿足度，最終要解決

的就是公允問題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)潔的事情，它須要運(yùn)用多種手段，須要

企業(yè)其他制度的協(xié)作。

⑴通過薪酬滿足度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望企業(yè)可以常常進(jìn)行薪酬

滿足度的調(diào)查，以了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的確定因

素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及

期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的

放矢。

(2)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外

部不公允的有效手段。通過外部調(diào)查，企業(yè)可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài),

尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平

的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，企業(yè)薪酬水平

要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水

平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所須耍的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，企業(yè)在確定薪酬水平常,，還要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段,

是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策咯，上高下低(高層高于市場(chǎng)

平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上低下高，詳細(xì)狀況詳細(xì)分析，

分別對(duì)待不同層次和類型的員工。另外，確定企業(yè)的薪酬水平常，還須要

對(duì)企業(yè)的支付實(shí)力進(jìn)行深人分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益

的增加是否大于成本支出，找尋企業(yè)利潤(rùn)與薪酬安排之間的最佳契合點(diǎn)。

這是企業(yè)必需考慮的實(shí)際問題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本確定

值的增加，但假如其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成

本下降，還是特別值得的。

⑶通過崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)

所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗

位的相對(duì)價(jià)值，并依據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí),

確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系精確地反映各

崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)

估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得

到公允體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公允問題。

(4)合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公允企業(yè)中的各類員工之間的

橫向公允可以通過采納多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員

工采納不同的工資體系，如高管層可以采納年薪制；管理人員可以采納崗

位工資制；技術(shù)人員可以采納技能工資制度一依據(jù)員工駕馭了多少技能以

及能做多少種工作來確定工資等級(jí)。各工資體系的薪酬水平可以重桎，這

樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，

還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有確定的重疊，這樣的薪酬體

系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

⑸建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部會(huì)平崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗

位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人;而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)

崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估,

并將考核業(yè)績(jī)與收人掛鉤，使績(jī)效高的員工收人增加，得到確定和激勵(lì);

績(jī)效差的收人降低，受到懲罰和鞭策。這樣就有利于改善和提高員工對(duì)薪

酬的公正感與滿足感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公允和個(gè)人公允的問題?？?jī)效考核

是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公允的考核體系無疑會(huì)大

大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙刃劍，假如運(yùn)用不好，

反而適得其反，會(huì)降低員工的滿足度。所以考核確定要用事實(shí)說話，雙向

溝通，剛好反饋困。

四、相關(guān)的其他薪酬管理問題

(1)企業(yè)文化與薪酬任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什

么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、崗位測(cè)評(píng)等制度上都會(huì)體現(xiàn)，薪酬制度

也不例外。假如企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差

距就不會(huì)大;假如企業(yè)文化提倡績(jī)效、創(chuàng)新、激進(jìn)，薪酬就側(cè)重激勵(lì)，充

分拉開差距。

同樣，薪酬公允的問題不是僅僅靠著制度化管理、管理者的公正性和各種

評(píng)估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必需

通過宣揚(yáng)誠(chéng)信公允的企業(yè)文化，明確企業(yè)的公允標(biāo)準(zhǔn)，告知員工什么是企

業(yè)提倡和激勵(lì)的，什么是企業(yè)不允許的，告知員工企業(yè)薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)

崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達(dá)給員工:薪酬是通過自己的努力工作

爭(zhēng)取的，薪酬的凹凸取決于自己為企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值的多少，從而減弱員工主

觀上不公允的感覺。另外，開放的企業(yè)文化有助于管理者和員工建立通暢

的溝通渠道，讓員工參加企業(yè)建設(shè)和管理，促進(jìn)他們之間的相互信任。溝

通、參加、信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理

的滿足度。

(2)薪酬滿足度的相對(duì)性員工總希望工資多多益善，但企業(yè)是以利潤(rùn)為目

的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就很難降下來，作為領(lǐng)導(dǎo)層，自然

不希望人工成本上漲，這是恒久的沖突。因此，確定一個(gè)讓全體員工都特

別滿足的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不行能做到讓

員工確定滿足，而只能降低員工的相對(duì)不滿足。所以企業(yè)在確定薪酬水平

常，要合理核算，保持合理的度。當(dāng)然雙方折中最好的結(jié)果就是員工獲得

較高的薪資水平，企業(yè)獲得更高的效益，也就是人工成本的確定值上升，

而人工成本的相對(duì)值下降。從某種意義上來說，企業(yè)恒久解決不了員工的

確定滿足，那么首先要保證那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)高的員工滿足，因此要善用金

錢，將有限的錢用得更合理，關(guān)鍵的崗位薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)水平高一些,

而一般崗位薪酬水平可以低一些，這樣做就可以留住和激勵(lì)那些企業(yè)特別

須要的優(yōu)秀人才。

（3）薪酬的公開與保密薪酬公開還是保密始終是見仁見智。薪酬公開，管

理透亮，表明白企業(yè)公允的意愿以及對(duì)員工的信任，并且可以通過員工的

反饋不斷優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理，但是員工往往會(huì)在相互比較中感受不公允;

薪酬保密可以有效阻擋員工之間相互比較，削減內(nèi)部不公允的感覺，但并

不能消退員工相互猜疑，也不能讓員工感到公允和滿足。不論是公開還是

保密，焦點(diǎn)還是薪酰安排的公允與公正。薪酬公允可以分為結(jié)果公允（即

收人數(shù)量的公允）和過程公允（即確定每位員工收人數(shù)量過程