公司培訓體系建設方案

目錄

前言..............................................................................4

第一章培訓的目的...............................................................5

第一條培訓的目的..........................................................5

第二條培訓的定位..........................................................5

第二章培訓的基本原則..........................................................7

第一條培訓方向.............................................................7

第二條培訓計劃的制定.......................................................7

第三條培訓實施.............................................................8

第四條培訓考核.............................................................8

第三章培訓的架構..............................................................10

第一條培訓組織與職責分工.................................................10

第二條培訓資源...........................................................10

第三條培訓管理制度及流程................................................13

第一條培訓需求與培訓計劃.................................................15

第二條培訓需求分析.......................................................15

第三條培訓內(nèi)容確定.......................................................18

第四條培訓方式確定.......................................................19

第五條培訓計劃內(nèi)容.......................................................20

第六條培訓預算...........................................................22

第七條培訓支持...........................................................23

第五章培訓的實施.............................................................24

第一條培訓前期準備.......................................................24

第二條培訓實施...........................................................24

第三條培訓體系建立達到的效果.............................................26

第六章培訓的兩古..............................................................27

第一條i書古的目的.........................................................27

第二條評估的原則.........................................................27

第三條評估的內(nèi)容及方法...................................................28

第四條培訓效果評怙.......................................................29

第七章培訓的激勵...............................................................32

第一條登川員工激勵........................................................32

第二條培訓師激勵..........................................................32

第三條培訓組織者激勵.....................................................32

第八章培訓檔案管理............................................................33

第一條培訓檔案............................................................33

第二條員工培訓檔案........................................................33

第三條講師培訓檔案........................................................33

第四條組織培訓檔案........................................................33

第九章課程開發(fā)................................................................35

第一條課程開發(fā)的標準.....................................................35

第二條基層管理人員培訓課程..............................................35

第三條新進人員培訓課程...................................................35

第四條在職員工...........................................................37

第五條課程開發(fā)立項........................................................37

第六條課程開發(fā)成果.......................................................37

第七條課程開發(fā)激勵.......................................................38

第八條附則................................................................38

第十章講師管理................................................................39

第一條講師工作職責.......................................................39

第二條講師角色要求........................................................39

第三條講師資格評審.......................................................41

第四條講師考核...........................................................42

第五條講師的培訓.........................................................43

第六條講師的激勵.........................................................43

第七條外聘培訓師途經(jīng)及評估...............................................44

第十一章培訓結果使用..........................................................45

第十二章附件...................................................................46

■■?

刖三

培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個構成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)要在高度競爭

的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素養(yǎng)的人才，而員工培訓與開發(fā)是提高素養(yǎng)必不可少的一

環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視員工培訓與開發(fā)能夠預見其未來的競爭潛力。

我公司于2009年10月成立以來，通過2年多的努力進展，已建立了初步的企業(yè)及生產(chǎn)

組織架構，面向未來，公司進展勢必將迎來較大的挑戰(zhàn),在此背景下，我們力求建立一套與

企業(yè)進展階段相習慣的培訓體系，以提升公司的競爭能力。

第一章培訓的目的

第一條培訓的目的

從員工態(tài)度、知識、技能等方面培養(yǎng)公司進展所需要的各專業(yè)崗位人才，形成有競爭力的人

才團隊，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學習來吸引與留住人才，以實現(xiàn)員工個

人職業(yè)能力提升與自我更高價值的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)與員工共同學習，共同進步，共同進

展的雙贏效果。

第二條培訓的定位

員工培訓是為公司生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與進展有著至關重要的意

義，它是開發(fā)全員潛能與制造力，全面提升員工整體素養(yǎng)的必要條件。為有效開展這項活動，

使培訓工作同企業(yè)的企業(yè)文化、進展目標、管理方法、生產(chǎn)特點密切結合，培訓也務必結合

企業(yè)的戰(zhàn)略進展目標及行業(yè)的法規(guī)標準等。

1.近期目標與長遠戰(zhàn)略

公司員工培訓既要滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光，做到未雨綢繆，為公

司的未來進展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備。"近期"與"長遠"有的時候會發(fā)生人、財、

物等方面沖突，為長遠打算的培訓項目可能費時費力，又看不到立竿見影的效果，但我們務

必眼光放遠，只要人才預測方向準確，通過培訓的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出

他人不可替代的巨大效益。培訓體系的建設及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。

2.行業(yè)法律法規(guī)標準

同時，醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊產(chǎn)業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的培訓也必定有它的特殊性，比如除了常規(guī)的

培訓課程：企業(yè)文化建設、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責等通識類

教育培訓課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排GMP、SOP等各類培訓以面對各類政府部

門的監(jiān)督及檢驗，公司的培訓工作任重而道遠。

3.打破傳統(tǒng)培訓觀念，樹立科學的培訓理念

A.重技能輕態(tài)度

每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但

對培訓學員的考勤、懂得能力推斷、重視程度推斷等缺少有機監(jiān)管手段。

B.缺乏意見征求（以實際需求為出發(fā)點制定培訓計劃）

各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置是否科學？學員是否滿意？導致

企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜歡，而員工需要的培訓課程培訓有關部門又難以給予滿足

的矛盾。

C.重培訓輕測量及結果

培訓的成果往往通過培訓君的結果使用表達出來的，沒有數(shù)據(jù)說明培訓效果是一種欠缺。由

于沒有培訓效果的量化數(shù)據(jù)分析，很難表達培訓成果。

D.重數(shù)量輕質(zhì)量

培訓只是一種手段，目的應以企業(yè)及員工的滿意度為前提，假如培訓作為一種固定福利投資，

不對培訓的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。

E.外部培訓優(yōu)于內(nèi)部培訓

考慮任何一種培訓方式，都應該考慮兩點：成本與效果。關于企業(yè)來說，結合分析自身企業(yè)

實力與員工進展情況來選擇合適的培訓方式來達到實際效果才是明智之舉。

F.員工培訓只是人力資源部的工作

缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓工作成了人力資源一個部門的事，使培訓與業(yè)務

相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。

G.期望值過高

培訓體系的建設是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。

第二章培訓的基本原則

第一條培訓方向

1.基本素養(yǎng)

培訓內(nèi)容：包含本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關工作崗位所需的技能。要

緊以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確

且強烈的動機，產(chǎn)生積極的持久的行為。

培訓對象：以新進企業(yè)員工為主。

2.專業(yè)素養(yǎng)

培訓內(nèi)容：包含與工作、有關崗位直接有關的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等

方面的內(nèi)容。要緊以提高個人專業(yè)知識技能為主。

培訓對象：以在職員工為主。

3.管理素養(yǎng)

培訓內(nèi)容：包含有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術的更新

與管理、技能方面的提高等。要緊以團隊建設為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提升團隊

戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。

培訓對象：以資深員工、管理崗員工為主。

第二條培訓計劃的制定

1.符合企業(yè)的培訓目的

培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，

從而提高企業(yè)組織的效益。

2.技能與素養(yǎng)培訓并重

在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關注人格素養(yǎng)培訓。知識技能的提高，能夠改善工

作績效，提高工作效率；人格素養(yǎng)的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織

績效的改進起到重要的作用。

3.培訓貫穿職業(yè)生涯

培訓應該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所

列出的各類企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術與進展性（培訓、教育）活動。

第三條培訓實施

1.全員培訓

全員培訓的理念;高層的重視+中層的認識+員工的配合

全員培訓不僅表達在企業(yè)的每一位員工都要同意培訓，而且表達在每一位員工也要努力

充當培訓者。

2.培訓效果最大化

在培訓時注重理論與實踐相結合。培訓方式要符合成年人的學習習慣，使培訓效果最大

化。

3.強調(diào)學員的參與與合作

培訓方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬、問

答等，讓學員在實踐中總結理論知識，并在實踐中加以應用。

4.重點突出，尊重個性

全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓I,這是提高

全員素養(yǎng)的必由之路。要在尊重與承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點與要求制定相

應的學習計劃，以達到促進每個人全面進展的目的。

第四條培訓考核

1.行為導向與結果導向的考核評估

評估的時間

由古內(nèi)容評估內(nèi)容說明評估的主體評估^法

培訓前培訓中培訓后

要緊是針關于受訓者同意培訓前后的工作表現(xiàn)由受訓者的直

V培訓結束一

進行評估，以確定培訓是否真正對受訓者的工接上級要緊負觀察報告、

V培訓前期段時期后進行

行為導向作起到了推動作用。這一評估要緊是為了檢查責、由培訓講業(yè)績評估報

進行（如1-3個

通過培訓，員工是否有行為的改變或者是否提師、人力資源部告、參照組

月）

高了工作績效.配合完成

要緊是衡量、評估培訓對某一單位的產(chǎn)出的奉V培訓結束一由財務部、受訓

獻，包含了量化指標與定性看標。這一評估要V培訓前期段時期后進者所在部門共業(yè)績評估報

結果導向緊關心的還是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營進展產(chǎn)生進行行，通常是3同完成告

積極影響個月、半年或

者一年

2.獎懲激勵

一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉化培訓

效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。

第三章培訓的架構

第一條培訓組織與職責分工

1.公司人力資源部

公司人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門，負責公司年度培訓計劃的匯總、審批申報

及實施跟蹤，負責新員工入職培訓及管理類有關培訓課程的組織實施。

2.質(zhì)量保證部

質(zhì)量保證部負責按照GMP對培訓工作的要求，組織開展與GMP認證、各項藥監(jiān)審計及生

產(chǎn)技術操作、質(zhì)量檢測、安全衛(wèi)生標準等方面的各項基礎知識、SOP操作規(guī)程等培訓計劃

的匯總與實時跟蹤；負責所有培訓記錄元件的收集匯總與保管工作；協(xié)助人力資源部開展新

員工培訓及其他培訓工作。

3.其他職能部門

負責提出本部門人員培訓I需求，制定部門內(nèi)部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講義、SOP

文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程；協(xié)助人力資源部與質(zhì)量保證部開展新員工培訓及其他

培訓工作。

第二條培訓資源

資源保障是企業(yè)展開培訓工作的前提條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順

利進行。一個良好的資源體系是由下列幾部分構成。

1.課程體系：按公司培訓資源利用方式的不一致培訓分為：

A.新進人員入職培訓

培訓對象及時機：人事部門每月針對新進人員安排入職培訓課程。

訓練課程：

a）公司簡介（公司組織架構、公司規(guī)章制度/福利制度等介紹1

b）公司產(chǎn)品知識培訓

c）GMP基礎知識培訓

d）EHS安全知識培訓

e）彳微生物與衛(wèi)生知識培訓

B.在職人員培訓

各崗位專業(yè)技能培訓：

1、SAM（崗位職責）

2、SOP（本部門/有關部門）

3、OJT（鹵位實際操作）

C.國家強制性培訓：

1、低壓操作證10、壓力容器操作證

2、電工進網(wǎng)作業(yè)許可證11、危險化學品安全作業(yè)證

3、鍋爐管理員證12、制冷與空調(diào)作業(yè)

4、鍋爐操作證13、電梯管理證

5、壓力管道操作證14、電梯作業(yè)證

6、壓力容器管理員證15、起重機械作業(yè)證

7、計量管理員16、叉車操作證

8、計量檢測員17、質(zhì)量檢測分析（微生物、理化）

9、會計上崗證

D.通用管理類課程

1、溝通技巧4、績效管理7、授權技巧

2、時間管理5、團隊建設8、執(zhí)行力

3、沖突管理6、激勵技巧

E.各職能管理類課程

1、人力資源管理5、市場營銷

2、財務管理6、管理學

3、物流管理7、行政管理

4、市場營銷

2.講師團隊

培訓講師分為內(nèi)部兼職培訓講師、與外部講師兩種。內(nèi)部講師由各部門推薦，經(jīng)部門經(jīng)

理審核后最終由總經(jīng)理審批，方可具備內(nèi)部講師資格，外部講師是為具有權威機構中的

咨詢培訓講師。

A.內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理與考核仍在原

部門，培訓工作的管理與考核歸公司人力資源部負責。其職責包含：收集培訓需求、開

發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。

B.外部講師要緊是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術領域或者本公司人員不擅長但又務

必掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。

篩選原則

i.內(nèi)部講師篩選考核原則參見公司《內(nèi)部培訓師管理制度》。

ii.外部講師篩選遵循擇優(yōu)錄用原則。

3.資金支持

作為公司全年培訓運作計劃，年度培訓計劃務必回答公司做什么培訓項目、怎么做、需

要多少資源、會得到什么收益等基本問題。其中的預算工作是一個關鍵的環(huán)節(jié)，如何做

好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。年度培訓預算的基本任務包含確定

年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制與規(guī)定等。

第三條培訓管理制度及流程

1.公司《培訓管理制度總則》，包含公司培訓原見、職責、制度、流程、實施、評估

等。

2.公司《內(nèi)部培訓師管理制度》，包含對公司內(nèi)部培訓師的篩選、培訓、實施培訓、

考評、課件制作等。

3.外出培訓：各類外出培訓，須由有關當事人提出申請，并提交書面報告，由公司有

關領導審批，報人力資源部備案。（附件1:外出培訓申請審批表）

4.專項培訓管理流程：專項培訓特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責不存在直接關

系，但與職工個人職業(yè)生涯進展密切有關的，旨在拓展職工職業(yè)進展空間的各類教

育培訓活動。本流程適用于公司專項培訓管理工作（附件21

5.內(nèi)部培訓實施流程：為了達到公司進展對人員綜合素養(yǎng)與崗位技能的要求，在明確

員工崗位職責的前提下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓管理規(guī)范化，人力

資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓實施流程管理規(guī)范（附件3\

6.培訓教材準備流程：為了加強對培訓教材的準備與管理，規(guī)范培訓I教材的管理流程，

保護公司知識產(chǎn)權，特設立該管理流程（附件41

7.培訓效果評估流程：培訓評估流程旨在通過一定形式，把培訓的效果用定性或者者

定量的方式表達出來，繼而提高培訓效果，逐步提升績效。（附件5）

第四章培訓需求與計劃

第一條培訓需求與培訓it劃

1.培訓需求調(diào)研

公司人力資源部與每年10月份組織各部門開展培訓需求調(diào)研工作，并對各部門許配需

求進行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下一年度培訓計劃。

2.培訓計劃

A.年度培訓計劃：公司人力資源部于每年12月15日前完成下年度培訓計劃的匯總工

作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施"于每年12月31日前提交年度培訓

執(zhí)行情況表及年度培訓總結報告，報告公司總經(jīng)理審批。

B.月度培訓計劃：生產(chǎn)質(zhì)量體系各部門在年度培訓計劃基礎上將其按月分解，于每月

度15日前提出下一月度培訓實施計劃，由質(zhì)量保證部負責匯總并負責監(jiān)督實施、收集

培訓記錄等，并與每月25日前將下月度培訓計劃匯總表及當閱讀培訓執(zhí)行情況表報公

司人力資源部備案。

第二條培訓需求分析

培訓計劃制定始于對培訓需求的分析,根據(jù)培訓需求分析的結果擬訂培訓計劃與執(zhí)行培

訓計劃。培訓需求分析的目的是確定培訓需求，最終目標是幫助員工實現(xiàn)自我進展，達

到企業(yè)的要求，最終實現(xiàn)企業(yè)的進展與進步。通常說來，企業(yè)培訓需求分析務必包含下

列三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析

為企業(yè)培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提供了全面根據(jù)。

1）組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略與組織背景條件，分析評價組織的進展目標、

形式變化、業(yè)務進展'運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動

的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓I、培訓內(nèi)容、如何培訓等。組織分析

需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級與員工支持及可用培訓資源三方面的因素。

2）崗位分析。所謂崗位分析，就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能與能力。

崗位工作分析給出崗位職責、與其他工作關系、所需知識與技能及完成崗位工作需要的

工作條件。在做好崗位分析基礎上才能有效進行人力資源的合理配置，人力資源配置應

遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)進展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。

3）員工分析。每個員工可按照自身實際提出個人的培訓需求，公司能夠通過不一致調(diào)查

方法對各個部門與員工的培訓需求進行調(diào)查，一方面能夠收集到員工關于以往培訓內(nèi)

容、形式、周期等的意見與建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓I工作，

提高了員工參與感，從而調(diào)動對培訓的積極性，提高培訓效果。

1.培訓需求對象

全體公司員工

2.參與培訓需求分析的對象及作用

培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。

培訓;舌動最高管理層質(zhì)量管理部門人力資源部其他職能部門

確定培訓目的參與參與負責參與

決定培訓標準參與負責嶼參與

選擇培訓師獨參與負責參與

確定培訓教材—負責

計劃培訓項目嶼負責—

實施培訓項目—偶爾負責要緊負責參與

評價培訓項目嶼參與負責參與

確定培訓預算負責參與觸—

3,培訓需求的途徑

a）績效分析

培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個人或者部門的業(yè)績進行考核能夠作為分析潛

在需求的一種方法。

b）重大事件分析

確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的進展產(chǎn)生重大影響的特定事件。

c）其他信息來源

現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包含：培訓滿意度、績

效評估、財務報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工的

現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。

H口

!\日異常

過去Q

企業(yè)戰(zhàn)略目標＞/\］職業(yè)規(guī)劃_____

現(xiàn)在Q培訓需求口緊急

崗位任職資格;績效評估,_____

將來。

,口1正常

口。

客戶反饋意見和建議品質(zhì)/安全/健康體系

4,確定tg訓需求的方法

使用方法：

在具體的員工培訓需求調(diào)杳中，我們能夠借助如下方式進行：

1.問卷調(diào)查

設計一些問卷，通過問卷調(diào)查找到企業(yè)進展中各個部門存在的問題，企業(yè)員工在什么方

面需要提高，企業(yè)需要什么方面的培訓等。

2.面談詢問

面談詢問是最直接的方法，培訓部門能夠與各職能部門經(jīng)理進行溝通交流，也能夠與基

層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求與辦法。

3.實際工作觀察

在實際工作中通過人力資源部的績效評估，推斷員工的素養(yǎng)高低，崗位的要求如何，從

而決定企業(yè)需要什么方面的培訓I。

4.自我診斷

各部門通過年度總結，對自己的工作進行評價，其中一部分就是分析自己存在什么不足

之處，需要什么方面的培訓。

第三條培訓內(nèi)容確定

1.新員工入職培訓

各部門每月針對新進人員一定時間的課程培訓。培訓課程包含：公司簡介、公司產(chǎn)品介

紹，GMP基礎知識培訓|、EHS安全知識培訓|、微生物質(zhì)培訓與無菌及衛(wèi)生知識培訓I。

2.崗位專業(yè)培訓

崗位必備專業(yè)知識、崗位有關GMP文件、崗位職責、崗位SOP、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實

際操作技能及崗位有關的管理制度等。

3.國家強制性培訓

應國家有關法律法規(guī)要求或者公司高危等原因要求實施的培訓。特種作業(yè)崗位包含：注

冊安全工程師、計量管理員、計量檢測員、高壓電二、低壓電工、鍋爐操作工、壓力容

器操作工等特種作業(yè)人員。由專業(yè)機構對其繼續(xù)從業(yè)相應崗位工作的資格進行培訓與進

行在認定。

4.管理技能培訓

中高層管理人員培訓,參訓學員以主管/經(jīng)理級及以上管理人員為主，培訓內(nèi)容側重于

管理技能方面的培訓，比如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、體制建設、人力

資源管理等。

5.專項培訓

培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓師

第四條培訓方式確定

1.培訓方法選擇

在選擇培訓方法的時惺，通常追求的不是最好的培訓方法，而是最合適的培訓方法，最

合適的才是最好的。培訓方法的選擇首先決定于培訓內(nèi)容，不一致的培訓I內(nèi)容要求選擇

與之相習慣的培訓方法。培訓I內(nèi)容分為知識性、技能性與態(tài)度性三大類，每一類都有對

應的培訓方法。

表4-1不同類型的培訓內(nèi)容與培訓方法對應表

如識性培訓「技能性培訓態(tài)度性培訓

一-

訓

培涵蓋的內(nèi)容多，結論直觀性強，可操作性強，道理性比較強，比較

點

特性的概念多，專業(yè)術強得熟練性和創(chuàng)造性虛無

語多

培訓體現(xiàn)邏策舊關性不僅要知道怎樣做，更要把意志轉變成白生行

要求知道如何做得更好動

培訓課堂講授，討論角色演練游戲訓練，拓及訓練

方法

舉例產(chǎn)M知識的培訓銷華技后的培訓國隊楊神的培訓

財務知識的培訓溝通技巧的培訓枳核心態(tài)的培訓

企業(yè)文化的培訓

第五條培訓計劃內(nèi)容

培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的TS分，這就意

味著培訓計劃務必服從與服務于人力資源計劃，而人力資源計劃務必服從與服務于組織

整體計劃。因此，培訓計劃制定的背景是組織的人力資源計劃與組織的整體計劃，這也

是培訓計劃制定的起點。

一個有效的培訓計劃首先要有四個根據(jù)：培訓進展的需求，企業(yè)的進展目標，各部門的

工作計劃，可掌握的資源。

通常來說，在制定培訓計劃的過程中，首先由高層下達指示，培訓管理層執(zhí)行，再通知

各部門具體實施計劃，也就是從上而下的一個流程?計劃實施后要由各部門把培訓的效

果與有關信息反饋到培訓管理部門，然后再報到高層進行審批，這個過程是自下而上的。

關于培訓計劃的內(nèi)容，我們也需要考慮：

1、達到何種目標

建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標。

2、參加人員情況如何

他們的特征是什么；他們所具備的知識與經(jīng)驗的程度，學習的動機、風格，他們同意培

訓的能力，他們工作環(huán)境的特點與狀況等。

3、培訓什么內(nèi)容

培訓的內(nèi)容，是以理論為主，還是以實踐經(jīng)驗為主，間或者以引進新思想、新技術為主？

4、誰來指導

選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐經(jīng)驗如何？他們是否有充當教師的愿

望？他們是否有指導的經(jīng)歷等。

5、組織是如何的

培訓活動是由培訓部門發(fā)起，還是由領導者親自動員，參加者只有員工，還是他們的上

級也要參與？培訓的考核結果是否與其晉升、加薪有關等。

6、使用什么輔助設備

培訓時要使用什么設備。比如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些特殊的培訓I,

需要一些特殊的設備,事前一定要準備好，不能遺漏。

7、培訓地點的選擇

培訓地點通常有下列幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室、

戶外拓展基地。

8、培訓時間的安排

旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。

9、培訓預算

根據(jù)培訓的種類、內(nèi)容等各方面因素，估計使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否已確定等。

第六條培訓預算

關于公司與各培訓部門來說,培訓經(jīng)費畢竟是有限的，特別是關于現(xiàn)公司正處于GMP

驗證檢驗與試生產(chǎn)階段，因此一定要將經(jīng)費使用在關鍵的地方。注意下列幾方面：

1、培訓預算申請

人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原先固定培訓支出及業(yè)務進展及預算規(guī)劃制訂培訓計

戈IJ；總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務進展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算；

由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實很重要，由人力資源部或者有關部

門提出申請，由領導進行審批。

2、建立健全培訓經(jīng)費管理制度

培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實

施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用與挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有

效使用。

3、履行培訓經(jīng)費預算決算制度

經(jīng)費預算是為了確保各培訓項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當

的機動經(jīng)費,報主管部門審批；按照財務管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)

費收支額的年度核算，檢查、總結度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預算提

供參考。

4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧

培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如

何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的情況來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的

使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

第七條培訓支持

人員培訓關系到各部門的進展，各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓

要求與培訓方案，才可能在人力資源部的工作中得到實施與表達。培訓單靠人力資源部

部很難完成，務必得到多方面的支持，特別是各個部門的配合與協(xié)助。

1、組織公司內(nèi)優(yōu)秀骨干充當培訓師，完成各項培訓計劃；

2、組織各部門與培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。培訓資料既要習慣公司的實

際，

又要關注外部的形勢變化，強調(diào)科學性、系統(tǒng)性；

3、建立圖書資料室，檢索收集國內(nèi)外有關企業(yè)管理與企業(yè)進展的圖書資料及教

材，編寫、翻譯與印制給有關部門參考使用，或者輸入企業(yè)數(shù)據(jù)庫，建立企業(yè)知識庫,

通過局

域網(wǎng)與企業(yè)內(nèi)部員工分享；

4、提供培訓用場地與培訓輔助設備（包含幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機

等，條件許可的能夠建立計算機多媒體教室），力口強對培訓設備硬件的投資與管理。

第五章培訓的實施

第一條培訓前期準備

前期工作：

1.公司領導做出指示，對培訓對象做需求調(diào)研，包含：對公司各部門領導及員工的訪

談及征詢、員工問卷調(diào)查，做培訓需求調(diào)研報告。

2.以調(diào)研報告為根據(jù)，制定并提交年度、月度培訓計劃，確定崗位培訓內(nèi)容，并由

QA部門進行GMP部分審核，報人力資源部與公司領導審核同意。

3.制定下年度培訓預算，并交由總經(jīng)理進行審核.

4.經(jīng)總經(jīng)理批準后，向有關部門發(fā)出培訓通知；

5.通知明確某期的培訓的主題、時間、內(nèi)容、參加人員、注意事項等；

6.有關部門及個人收到通知后應做好工作安排，因故未能參加者應及時向培訓中心與

人事部請假；

第二條培訓實施

中期工作：

1、培訓講師選擇

講師體系包含：

?外部培訓I機構篩選、評估、采購與管理

項目流程

搜集機構

外部培訓機構篩機構機構合作簽訂

機構0資質(zhì)4能力o業(yè)務0合作0信息

信息入庫

選審評評價洽談協(xié)議

?內(nèi)部講師篩選與管理

內(nèi)部講師采取自愿原則，以員工自發(fā)參與為主導，按《內(nèi)部講師管理制度》同意管理

與考核,決定其留任與晉級等變動。內(nèi)部講師考核結果用于對講師評級，分為一級講

師、二級講師與三級講師。不一致級別的講師表示授課技巧等資歷均有所差異，培訓

課程含量亦有區(qū)別。同時,講師的激勵措施也不等，管理流程如下：

項目流程

報名/lI仃丁一、-1級別

內(nèi)部講師篩選與管理推薦°初審°培訓'試講。合格°評定

2、培訓教材

教材是表達教學內(nèi)容與教學方法的載體，是進行教學的基本工具，是保障與提高教學質(zhì)

量的重要環(huán)節(jié)。培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包含培訓人員資料，培訓

部門及講師自行擬定的文件或者資料、訓練教程，有關的所有被引用文件或者資料，外

訓單位提供的教材等。

3、t韻瞰案

教案是課堂教學的基本文書，是實施課堂教學的基本根據(jù)，是教師對單元課程內(nèi)容的教

學目標、內(nèi)容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃與設

計。教案是教師備課的具體表達，是課堂教學前必要的準備工作。

4、培訓通知

培訓部在培訓前，應以口頭或者書面通知方式知會受訓部門或者人員。要確保每一個應

該來的人都收到通知，而且要使每個人都確知時間、地點與培訓基本內(nèi)容。

5、組織培UII

在計劃好的時間、地點，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，做好培訓記錄，

有待培訓過程結束后進行評價。

第三條培訓體系建立達到的效果：

>保障培訓工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行；

>有步驟有計劃的建立學習型組織，形成良性學習循環(huán)；

>傳遞公司文化與企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識與技能；

>有效地培養(yǎng)、留住人才，為公司儲備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力；

>實現(xiàn)員工職業(yè)進展規(guī)劃.

第六章培訓的評估

第一條評估的目的

通過評估，能夠對培訓效果進行正確合理的推斷，以便熟悉某一項目是否達到原定的目

標與要求，看看受訓人知識技術能力的提高或者行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本

身，能夠找出培訓的不足，歸納、總結出教訓I,以便改進今后的培訓，通過評估往往能

發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要根據(jù)。同時往往能提高受訓者對培訓

活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性與制造性。通過評估能夠較客觀地評價培

訓者的工作，培訓的效果反映了培訓者的水平與對待培訓的態(tài)度.也能夠正確地對培訓

者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進了對培訓積極投入

的熱情。

第二條評估的原則

為確保評估的有效性R其公正，評估人員務必要遵循下列原則：

1、方向性原則

2、相符性原則

3、可靠性原則

4、有用性原則

5、連續(xù)性原則

6、客觀性原則

第三條評估的內(nèi)容及方法

我們使用柯克帕特里克的培訓I效果評估四層次體系框架對培訓效果進行評估。

1）反應層評估：

于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包含：培訓內(nèi)容是否合理、培訓時間安排

是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識與對培訓講師進行評價等。

此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總與分析，及時對培訓I工作進

行有效調(diào)整。

2）學習層評估：

于培訓結束后對學員進行考試或者要求學員上交培訓心得,這一評估方式要緊為了檢查

學員通過培訓是否掌握了應會的知識與技能或者態(tài)度是否有改觀,關于沒有掌握或者無

改觀者應再進行培訓I.此項工作由公司各部門與公司人力資源部共同負責，培訓講師需

負責培訓考核的考評與閱卷工作?？己私Y果應匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結果報

集團人事部備案。

3）行為層評估：

這一評估要緊是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或者是否提高了工作績效。應

于培訓結束后開始的三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析）,及時總

結培訓的有效性，并結合結果做出相應調(diào)整。此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責，

質(zhì)量保證部輔助參與，培訓講師需參與。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備

案。

4）結果層評估：

通過對受訓者的工作績效進行評估,評估方法可能通過上級、下級、同事、客戶等有關

人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，要緊測定受訓I者在受訓后工作行為是否有改善，是

否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。接著，評估由個人上升

至組織層面，對受訓者所在的組織進行績效評估。評估方法能夠通過事故率、產(chǎn)品合格

率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標與顧客埋怨投訴的數(shù)目文件，借以確定培訓方案

是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。

確定培訓結果的方法：測試法、問卷調(diào)查法、觀察法、訪談法等。

第四條培訓效果評估

為保證培訓實施后達到預定的目標，同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓方案，培訓結束后，

人力資源部將視需要對培訓課程進行效果評估。評估對象分為學員、講師與組織者。

教學質(zhì)量評估由人力資源部門組織實拖。

1.學員評價：對學員的出勤、現(xiàn)場反映（問卷調(diào)查I訓后測試、訓后操作與業(yè)績

等進行評估。

培訓及結業(yè)資格認證

包含兩方面內(nèi)容：選叫I資格認證、培訓結業(yè)資格認證。

1.選訓資格認證：

指的是培訓對象按照一定的資格標準選拔。總的原則是培訓中心擬定選訓人員資格標

準，由部門領導把關，公司領導審核批準。

2.培訓結業(yè)資格認證：

學員通過系統(tǒng)化全程的培訓，經(jīng)考試與有關考核通過后，授予結業(yè)資格證書，并記錄在

案，以作為績效考核、職務變動及崗位晉升的根據(jù)之一。

2.講師評價：對講師的下列方面進行評估：

1、講義內(nèi)容及設計

2、講授風格

3、形象與感染力

4、與學員的互動效果

5、對學員的考核方式

3.培訓妲織者評價：制定培訓組織者質(zhì)量評價表，包含：計劃執(zhí)行力、培訓準備工

作、協(xié)調(diào)能力、培訓記錄等、

4.培訓計劃與體系的評估（PDCA）:

對公司年、月度培訓計劃及整體培訓體系、流程進行評估，要緊使用PDCA循環(huán)。

在培訓體系內(nèi)的PDCA循環(huán)，P(plan)即培訓規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員

與直線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào)

整計劃;D(do)即培訓的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃與企業(yè)的突

發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、有關輔助材料

及開課等組織工作；C(check)即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件

的評估，與評估之后的反饋；A(action)即培訓工作的改進，也就是根據(jù)反饋的信

息修正下一次的教育培訓行動，或者是對整個培訓體系的改進方案實施。通過PDCA

循環(huán)對公司培訓I的計劃及體系進行評估以衡量培訓工作開展的有效性以便來年進行

完善及提高。

第七章培訓的激勵

培訓激勵，是公司激勵體系的重要構成部分；培訓評估結果是作為員工績效評價的重要根

據(jù)之一0

第一條受訓員工激勵

1、根據(jù)受訓員工的學習質(zhì)量考核，公司每年評選（），并給予專題表彰，同時，

優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，優(yōu)先晉升崗位技能星級；

2、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要根據(jù)；

3、關于在培訓中，違反培訓紀律的，根據(jù)有關規(guī)定給予處罰；

4、受訓員工的學習質(zhì)量考核結果，作為當期績效考核的重要評分指標。

第二條培訓師激勵

1、根據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓質(zhì)量考核，公司每年評選若干名"優(yōu)秀培訓師’，并給予專

題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；

2、根據(jù)授課內(nèi)容與授課質(zhì)量等情況，公司建立內(nèi)部培訓師等級制度；

3、培訓師培訓質(zhì)量考核不合格或者不及格的,給予降低培訓師級別、取消培訓師資格

等處理，有關規(guī)定詳見第十一章《講師管理》。

第三條培訓組織者激勵

根據(jù)培訓組織者工作質(zhì)量考核結果，公司每年能夠（);

第八章培訓檔案管理

第一條培訓檔案

培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案與講師培訓檔案；

1、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要構成部分;

2、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件與資料。

3、組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件與資料；

第二條員工培訓檔案

人力資源部建立員工個人培訓檔案，要緊內(nèi)容為員工個人歷次參加培訓項目、學習質(zhì)量

考核結果、培訓激勵等情況記載.

第三條講師培訓檔案

人力資源部建立講師培訓檔案，要緊內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質(zhì)量評估

結果、歷史授課記錄等。

第四條組織培訓檔案

人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，要緊內(nèi)容有：

1、需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析報告、年度培訓工作計

劃、月培訓工作L劃、年度培訓績效分析報告;

2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等有關資料；

3、培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義\習題與試卷等；

4、培訓機構與師資：培訓服務機構、內(nèi)外部培訓師的背景與歷史記錄等資料；

5、培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調(diào)杳問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各

部門與員工個人培訓激勵記載等文件資料。

第九章課程開發(fā)

第一條課程開發(fā)的標準

總體標準為是否有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識與提高能力；是否有利于企業(yè)組

織目標的實現(xiàn),有利于競爭能力、獲得能力及獲利水平的提高。

第二條基層管理人員培訓課程

1.管理知識

a.監(jiān)督管理的任務、責任與權限；

b.工作標準化；

c.人際關系與工作方法；

d.會議組織與操縱；

e.員工考核與激勵；

f.企業(yè)規(guī)章制度等。

2、管理工作的實施

a.產(chǎn)業(yè)同行的信息；

b.如何進行人員調(diào)配；

c.如何進行進度管理；

d.如何對部下進行評價與