企業(yè)在員工試用期階段的管理，既關(guān)系到人才選拔的精準(zhǔn)性，也影響著勞資雙方的合法權(quán)益。為規(guī)范試用期員工的考評與解聘流程，確保管理行為合法合規(guī)、公平公正，結(jié)合《中華人民共和國勞動合同法》及企業(yè)實(shí)際運(yùn)營需求，特制定本規(guī)范，為人力資源管理實(shí)踐提供操作指引。一、試用期考評流程規(guī)范（一）考評前期準(zhǔn)備員工入職時，人力資源部需聯(lián)合用人部門向其明確崗位錄用條件，包括崗位核心職責(zé)、技能要求、業(yè)績指標(biāo)及企業(yè)文化適配標(biāo)準(zhǔn)（如團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新意識等），并以書面形式（如《崗位說明書》《試用期目標(biāo)責(zé)任書》）予以確認(rèn)，確保員工對考核要求無歧義。同時，用人部門需為試用期員工指定帶教導(dǎo)師，明確導(dǎo)師職責(zé)（如工作指導(dǎo)、進(jìn)度跟蹤、反饋溝通），并制定《試用期帶教計劃》，細(xì)化每周/月的學(xué)習(xí)與實(shí)踐目標(biāo)。（二）過程性跟蹤與反饋試用期內(nèi)，用人部門需建立動態(tài)跟蹤機(jī)制：直屬主管每周與員工進(jìn)行1次一對一溝通，記錄工作表現(xiàn)、問題及改進(jìn)建議；每月末開展階段性復(fù)盤，結(jié)合《試用期目標(biāo)責(zé)任書》評估進(jìn)度，形成《試用期月度考評表》，并同步反饋至人力資源部。若員工出現(xiàn)明顯不符合崗位要求的行為（如技能不達(dá)標(biāo)、態(tài)度消極），主管需在3個工作日內(nèi)與員工溝通，明確改進(jìn)方向與期限（一般不超過15個自然日），并留存溝通記錄（如郵件、會議紀(jì)要）。（三）期末考評實(shí)施試用期屆滿前5個工作日（或按勞動合同約定時間），啟動期末考評：1.資料收集：員工提交《試用期工作總結(jié)》，總結(jié)履職情況、成果及不足；主管整理過程性考評記錄、工作成果（如項(xiàng)目報告、客戶反饋）、改進(jìn)溝通記錄等；2.考評小組評審：由用人部門負(fù)責(zé)人、HR專員、跨部門代表（可選）組成考評小組，結(jié)合“崗位勝任力+工作態(tài)度+文化適配”三維度（詳見下文“考評內(nèi)容規(guī)范”）進(jìn)行綜合評分；3.結(jié)果反饋：考評結(jié)束后3個工作日內(nèi)，由主管向員工當(dāng)面反饋結(jié)果，明確是否通過試用期。若未通過，需同步告知后續(xù)解聘安排及理由。二、試用期考評內(nèi)容規(guī)范（一）崗位勝任力評估聚焦“能否勝任崗位核心工作”，從專業(yè)技能（如軟件操作熟練度、業(yè)務(wù)流程掌握度）、工作成果（如任務(wù)完成率、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率）、學(xué)習(xí)能力（如對新流程/工具的掌握速度）三方面評估。例如，市場專員崗位需評估“活動策劃方案的完整性”“客戶資源拓展效率”；技術(shù)崗位需評估“代碼錯誤率”“項(xiàng)目交付周期達(dá)標(biāo)情況”。（二）工作態(tài)度評估關(guān)注員工的職業(yè)素養(yǎng)，包括責(zé)任心（如是否主動跟進(jìn)問題、承擔(dān)額外任務(wù)）、協(xié)作意識（如跨部門溝通效率、團(tuán)隊貢獻(xiàn)度）、執(zhí)行力（如是否按時完成交辦任務(wù)、響應(yīng)速度）。可通過“緊急任務(wù)響應(yīng)情況”“團(tuán)隊項(xiàng)目中的角色表現(xiàn)”等實(shí)例佐證。（三）企業(yè)文化適配性評估考察員工對企業(yè)價值觀（如“客戶第一”“誠信務(wù)實(shí)”）的認(rèn)同與踐行，例如是否遵守考勤制度、是否在對外溝通中維護(hù)企業(yè)形象、是否積極參與團(tuán)隊文化活動。若員工出現(xiàn)與企業(yè)文化相悖的行為（如虛報業(yè)績、推諉責(zé)任），需重點(diǎn)記錄并作為考評依據(jù)。三、試用期解聘規(guī)范（一）解聘的合法依據(jù)依據(jù)《勞動合同法》第39條，試用期內(nèi)員工“被證明不符合錄用條件”的，企業(yè)可單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此處“錄用條件”需滿足明確性（書面約定且員工確認(rèn)）、關(guān)聯(lián)性（與崗位直接相關(guān)）、客觀性（可量化或有明確證據(jù)）三個原則，例如“試用期內(nèi)未完成月度業(yè)績目標(biāo)的80%”“因個人失誤導(dǎo)致客戶投訴超3次”。（二）解聘流程規(guī)范1.初步溝通：由直屬主管與員工溝通，說明解聘原因（需結(jié)合考評結(jié)果、錄用條件），聽取員工陳述（保留錄音或書面記錄）；若員工有異議，可在3個工作日內(nèi)向HR或更高層級提出申訴。2.HR介入與證據(jù)審核：人力資源部需審核“錄用條件文件”“考評記錄”“溝通記錄”等證據(jù)鏈，確認(rèn)解聘理由合法充分后，出具《試用期解聘通知書》，明確解聘日期（需在試用期屆滿前）、理由及離職手續(xù)要求。3.離職手續(xù)辦理：員工需在收到通知后3個工作日內(nèi)完成工作交接（由用人部門制定《交接清單》），HR同步辦理社保停繳、離職證明開具等手續(xù)。（三）解聘的人文關(guān)懷溝通解聘決定時，需注意語氣平和、理由客觀，避免情緒化表述（如“你能力不行”），應(yīng)聚焦“崗位要求與實(shí)際表現(xiàn)的差距”（如“崗位需要熟練使用Python處理數(shù)據(jù)，但你提交的報告仍存在大量人工計算錯誤”）。同時，可為員工提供職業(yè)發(fā)展建議（如推薦適配崗位、技能提升方向），并協(xié)助其辦理離職證明、社保轉(zhuǎn)移等手續(xù)，降低員工抵觸情緒。四、管理注意事項(xiàng)1.證據(jù)鏈完整性：所有考評、溝通、解聘環(huán)節(jié)需留存書面或可追溯的記錄（如郵件、系統(tǒng)日志、簽字文件），避免因證據(jù)不足引發(fā)勞動糾紛。2.溝通及時性：發(fā)現(xiàn)員工不符合要求時，需及時反饋（而非拖延至試用期結(jié)束），給予改進(jìn)機(jī)會；若決定解聘，需在試用期內(nèi)完成流程，避免超期后產(chǎn)生“事實(shí)轉(zhuǎn)正”風(fēng)險。3.法律合規(guī)性：嚴(yán)禁以“試用期”為由隨意解聘員工，不得將“懷孕”“患病”等法定禁止解除的情形作為解聘理由，需嚴(yán)格遵循《勞動合同法》及地方勞動法規(guī)。結(jié)語試用期考評與解聘規(guī)范的落地，需平衡“企業(yè)選才效率”與“員工權(quán)益保障”。通過清