目錄TOC\o"1-3"\h\u22317摘要 III22594Abstract IV5317一、緒論 110916（一）研究背景 19922（二）研究目的和意義 1228891.研究目的 1276182.研究意義 15856（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 224551.國(guó)外研究現(xiàn)狀 2178042.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3183853.文獻(xiàn)評(píng)述 51866（四）研究?jī)?nèi)容與方法 6317321.研究?jī)?nèi)容 6130292.研究方法 71206（五）研究思路與框架 7192071.研究思路 796572.研究框架 710722二、相關(guān)概念及理論界定 918712（一）相關(guān)概念界定 9284341.培訓(xùn) 977482.培訓(xùn)體系 927002（二）相關(guān)理論基礎(chǔ) 922771.人力資本理論 9177132.馬斯洛需求層次理論 10101333.學(xué)習(xí)金字塔模型 10178544.四級(jí)評(píng)估理論 1114774三、X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 1222312（一）X公司概述 1293921.基本情況 12216802.組織架構(gòu) 127253（二）X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 1467001.員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)及實(shí)施流程 14202912.員工培訓(xùn)師資現(xiàn)狀 14238953.員工培訓(xùn)課程現(xiàn)狀 14162534.員工培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀 1530362（三）X公司員工培訓(xùn)調(diào)查分析 15288091.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施概況 15156352.員工培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)與結(jié)果分析 158160四、X公司員工培訓(xùn)的問題及成因分析 1930697（一）X公司員工培訓(xùn)存在的問題 1985581.培訓(xùn)需求分析不夠完善 19141272.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不夠合理 1924143.培訓(xùn)師管理不規(guī)范 20145584.培訓(xùn)效果評(píng)估體系不健全 2022004（二）X公司員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因 21252691.培訓(xùn)計(jì)劃制定前未進(jìn)行充分的需求評(píng)估 2176372.課程資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和技能儲(chǔ)備不足 22245743.缺乏科學(xué)的內(nèi)訓(xùn)師考核與激勵(lì)制度 22142934.培訓(xùn)效果評(píng)估工作未被充分關(guān)注 2310886五、針對(duì)X公司員工培訓(xùn)問題的改進(jìn)對(duì)策 249284（一）科學(xué)制定培訓(xùn)需求 24164571.開展公司層面的需求分析 2452262.深入剖析員工的培訓(xùn)需求 2450333.管理人員應(yīng)積極參與培訓(xùn)計(jì)劃制定 251653（二）合理設(shè)置培訓(xùn)課程 25292211.科學(xué)設(shè)計(jì)管理類培訓(xùn)課程 25250352.合理設(shè)置技術(shù)人員培訓(xùn)課程 25158443.精準(zhǔn)界定行政人員與新員工培訓(xùn)課程 257914（三）完善培訓(xùn)師考核激勵(lì)機(jī)制 26308731.根據(jù)課程級(jí)別劃分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 2679922.開展自我評(píng)估 2621129（四）建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系 26154791.反應(yīng)層面 27181072.學(xué)習(xí)層面 2753043.行為層面 27219074.結(jié)果層面 2732512六、結(jié)論與展望 2814700（一）結(jié)論 2813823（二）展望 283313參考文獻(xiàn) 2929060致謝 3022850附錄 31X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施研究摘要在企業(yè)發(fā)展中，人力資源因素的重要性日漸凸顯，員工培訓(xùn)工作成為提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。而能礦企業(yè)由于其自身的特殊性和復(fù)雜性，使得員工培訓(xùn)工作的重要性更為突出。本文以某能礦企業(yè)X公司為研究對(duì)象，其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在問題具有重要的研究?jī)r(jià)值，并針對(duì)其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)及形成原因進(jìn)行細(xì)致分析，探索解決問題的合理路徑。通過對(duì)該公司員工培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)研和統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在培訓(xùn)需求調(diào)查不完整，造成培訓(xùn)計(jì)劃與員工實(shí)際需求不符、公司培訓(xùn)部門課程內(nèi)容更新不及時(shí)，課程內(nèi)容陳舊，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)效果評(píng)估體系不完善等突出問題，這些問題的存在嚴(yán)重制約著員工提升和企業(yè)發(fā)展。為解決這些問題，本研究提出制訂與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃、豐富培訓(xùn)的模式與方法、完善測(cè)評(píng)體系等對(duì)策，以此解決X公司員工素質(zhì)提升問題并且提供可以提升競(jìng)爭(zhēng)力的借鑒方法，還能夠推廣給其他相關(guān)企業(yè)用于員工素質(zhì)提升，有助于解決員工素質(zhì)提升問題。關(guān)鍵詞：X公司；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)措施ResearchontheCurrentSituationAnalysisandImprovementMeasuresofEmployeeTraininginCompanyXAbstractInthedevelopmentofenterprises,theimportanceofhumanresourcesfactorsisbecomingmoreandmoreprominent,andstafftraininghasbecomeanimportantlinktoimprovethequalityofemployeesandenhancethecompetitivenessofenterprises.Theenergyandminingenterprisesduetoitsownspecificityandcomplexity,makingtheimportanceofemployeetrainingworkmoreprominent.ThispapertakesaminingenterpriseXcompanyastheresearchobject,thecurrentsituationofitsstafftrainingandtheexistingproblemshaveimportantresearchvalue,andforitsstafftrainingstatusquo,thechallengesfacedbytheformationofthereasonsfordetailedanalysis,toexplorethesolutiontotheproblemofthereasonablepath.Throughtheresearchandstatisticsonthecompany'semployeetraining,itisfoundthatthereareoutstandingproblemssuchasincompleteinvestigationoftrainingneeds,resultingintheinconsistencybetweenthetrainingplanandtheactualneedsoftheemployees,untimelyupdatingofthecoursecontentofthecompany'strainingdepartment,obsoletecoursecontent,whichcan'tsatisfytheneedsofthemodernenterprisedevelopment,asingletrainingmethod,andanimperfecttrainingeffectevaluationsystem,etc.Theexistenceoftheseproblemsseriouslyrestrictstheimprovementofemployeesandthedevelopmentoftheenterprise.enterprisedevelopment.Inordertosolvetheseproblems,thisstudyproposestoformulateatrainingplanthatmatchesthestrategicobjectivesoftheenterprise,enrichthemodeandmethodoftraining,improvetheevaluationsystemandothercountermeasures,soastosolvetheproblemofimprovingthequalityoftheemployeesofXcompanyandprovideareferencemethodtoenhancecompetitiveness,andcanalsobepromotedtootherrelatedenterprisesforthepurposeofimprovingthequalityoftheemployees,whichwillhelptosolvetheproblemofimprovingthequalityoftheemployees.Keywords:Energyandmineralenterprises；Employeetraining；Analysisofthecurrentsituation；Improvementactions一、緒論（一）研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)資源的需求量越來越大，而能礦行業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到巨大的支撐作用，貴州擁有豐富的礦產(chǎn)資源，錳、磷、鋁等國(guó)家儲(chǔ)量位居全國(guó)前列。經(jīng)過幾年的能礦資源配置改革，貴州方面也取得了一些資源優(yōu)化配置的成果，比如建立了集中采購(gòu)供給平臺(tái)。在當(dāng)前背景下X公司員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。第一，因?yàn)槟艿V行業(yè)的特殊與復(fù)雜性，其要求員工具備極高的專業(yè)性及安全生產(chǎn)意識(shí)，所以摩天沖磷礦項(xiàng)目建設(shè)需要大量專業(yè)技術(shù)人員確保項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行。第二，隨著科技進(jìn)步和市場(chǎng)需求的變化，需要員工提升自身能力滿足新的工作需求。例如，貴州裕能新能源電池材料有限公司由傳統(tǒng)磷化工行業(yè)向新能源電池及材料方向轉(zhuǎn)型，工作技能需求也發(fā)生了變化。而能礦行業(yè)的資源集約化和市場(chǎng)化也對(duì)員工培訓(xùn)提出了新的要求，企業(yè)需要通過培訓(xùn)提高員工的市場(chǎng)意識(shí)和資源管理能力，使其能夠適應(yīng)資源集中采購(gòu)供給平臺(tái)的運(yùn)行模式。成黔集團(tuán)在鋁土礦資源建設(shè)集中采購(gòu)供給平臺(tái)時(shí)就需要員工具有數(shù)字化管理和供應(yīng)鏈優(yōu)化的能力?？傊?，能礦行業(yè)員工培訓(xùn)的必要性不言而喻，但X公司的培訓(xùn)體系存在明顯問題有待解決，同時(shí)員工培訓(xùn)也是提高X公司員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)X公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，也是促進(jìn)能礦行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要舉措。因此，對(duì)X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及解決對(duì)策展開研究，具有理論與實(shí)踐價(jià)值。（二）研究目的和意義1.研究目的在中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。此時(shí)企業(yè)如果要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，那就是通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)人才。本文通過對(duì)X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，探索其問題的原因和可采取的措施，并以X公司為藍(lán)本，在解決X公司在員工培訓(xùn)方面遇到的問題和困難后，為X公司構(gòu)建一套完整且有效的培訓(xùn)舉措，其完善之處不僅會(huì)給公司的內(nèi)部帶來有效的成長(zhǎng)與發(fā)展，同時(shí)也會(huì)給相關(guān)行業(yè)帶來成長(zhǎng)與發(fā)展。2.研究意義（1）理論意義人才是推動(dòng)科技發(fā)展和國(guó)家進(jìn)步的關(guān)鍵基石。在人力資源管理的領(lǐng)域中，如何精心培育人才，并最大化地發(fā)揮他們的能力，始終是研究的重中之重。所以培訓(xùn)員工是提升員工素質(zhì)水平的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，研究X公司員工培訓(xùn)的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要作用，而且對(duì)能礦的相關(guān)企業(yè)有著借鑒和參考的作用，對(duì)于相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的改進(jìn)措施也有著重要意義。（2）實(shí)踐意義在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，X公司如果想實(shí)現(xiàn)持續(xù)的進(jìn)步與發(fā)展，就要加強(qiáng)人才管理，不僅是做好招聘人才的工作，也要加強(qiáng)新員工與老員工的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)為公司培養(yǎng)高素質(zhì)人才，讓高素質(zhì)人才推動(dòng)公司持續(xù)進(jìn)步，并且通過解決員工培訓(xùn)問題，提高員工培訓(xùn)的效果。所以找出X公司培訓(xùn)存在問題的原因并加以解決，能夠?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案的優(yōu)化找到答案，使培訓(xùn)效果更加顯著，從而提高員工的工作質(zhì)量和效率。發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的問題并解決還可以提高公司內(nèi)部管理水平以及增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。X公司在提升員工專業(yè)技能和理論水平的同時(shí)，還能有效增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，進(jìn)而提升企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)能力。這一成果對(duì)于X公司及同行業(yè)的其他企業(yè)均具有重要的借鑒意義，有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）培訓(xùn)理論發(fā)展科學(xué)管理的奠基者泰勒在20世紀(jì)初所著《科學(xué)管理原理》一書中，提出了早期培訓(xùn)理論的發(fā)展。此后，更多的學(xué)者對(duì)培訓(xùn)理論進(jìn)行了研究。在泰勒的著作中，他指出因材施教和培訓(xùn)員工的核心目標(biāo)可以提升公司整體員工素質(zhì)，還能增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)公司業(yè)績(jī)大幅上升[[]TaylorFW.Non-LTEModellingoftheEarth'sAtmosphere[M].NewYork:Springer,2015.]。Demirkan(2022)指出企業(yè)提高培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定水平，以提高員工的參與度和積極性。他認(rèn)為提高培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定水平的策略不僅可以通過提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，使他們?cè)谌粘９ぷ髦懈玫乇憩F(xiàn)、為客戶提供更好的服務(wù)，而且還可以作為一種“無形”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高公司對(duì)人才的吸引力，并長(zhǎng)期提高員工的忠誠(chéng)度[[]DemirkanI,SrinivasanR,NandA.

InnovationinSMEs:theroleofemployeetraininginGermanSMEs[J].

JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment,2022,(3):29.]。EIkhdr(2022)通過研究分析管理者在員工培訓(xùn)中的重要地位和作用，認(rèn)為管理者的認(rèn)知和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工培訓(xùn)的重要變量。如果管理者身體力行，高度重視員工教育，并積極支持和參與培訓(xùn)，將顯著改進(jìn)和創(chuàng)新培訓(xùn)計(jì)劃，使員工更積極[]TaylorFW.Non-LTEModellingoftheEarth'sAtmosphere[M].NewYork:Springer,2015.[]DemirkanI,SrinivasanR,NandA.

InnovationinSMEs:theroleofemployeetraininginGermanSMEs[J].

JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment,2022,(3):29.[]ElkhdrHRH,KanburA.

EvaluatingtheLinkageBetweenEmployeeTrainingProgrammesandProsocialOrganizationalBehavior[J].BusinessandEconomicsResearchJournal,2022,13.在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，對(duì)培訓(xùn)理論的研究呈現(xiàn)出多樣化、精細(xì)化的趨勢(shì)。眾多學(xué)者從多維度、多層次對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)、內(nèi)容、效果評(píng)估等方面進(jìn)行了深度且多元的探討，極大地豐富了培訓(xùn)理論的研究?jī)?nèi)容。Konstantinidou（2023）認(rèn)為員工個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)以及培訓(xùn)需求的多樣化對(duì)培訓(xùn)模式的制定和實(shí)施提出了更大挑戰(zhàn)，提出技能更新、技能提升、能力強(qiáng)化等不同培訓(xùn)模式可以滿足員工在不同職業(yè)生涯階段的知識(shí)和技能更新需求、培訓(xùn)效果和綜合能力提升需求[[]KonstantinidouI,DillenburgerK,RameyD.Positivebehavioursupport:asystematicliteraturereviewoftheeffectofstafftrainingandorganisationalbehaviourmanagement[J].

InternationalJournalofDevelopmentalDisabilities,2023,69(1).]。Cox等人（2022）更加關(guān)注培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施，認(rèn)為有效培訓(xùn)必須考慮組織戰(zhàn)略、崗位特征、員工個(gè)人發(fā)展需求，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式要與組織目標(biāo)相匹配。對(duì)此，他們認(rèn)為應(yīng)采取混合式學(xué)習(xí)、微學(xué)習(xí)、情景式學(xué)習(xí)等新型培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性、更好地調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與性、更好地提升培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)更好地服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)成才需求[]KonstantinidouI,DillenburgerK,RameyD.Positivebehavioursupport:asystematicliteraturereviewoftheeffectofstafftrainingandorganisationalbehaviourmanagement[J].

InternationalJournalofDevelopmentalDisabilities,2023,69(1).[]CoxB,MondD.

TraininginTeachingfornewstaffinMathematics,StatisticsandOperationsResearch[J].2022.（2）研究制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。VanAssen（2021）指出需要在公司培訓(xùn)計(jì)劃階段就確定下來適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施機(jī)制，并考慮培訓(xùn)員工在培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中的反饋、培訓(xùn)效果和最終收益，同時(shí)還需要考慮整個(gè)培訓(xùn)工作的各個(gè)階段，考慮培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評(píng)估的監(jiān)管，以確保每一個(gè)階段都能夠得到適當(dāng)?shù)目紤]和實(shí)施[[]VanAssenMF.

Training,EmployeeInvolvementandContinuousImprovement-TheModeratingEffectofAcommonImprovementMethod[J].

ProductionPlanning&Control,2021,32[]VanAssenMF.

Training,EmployeeInvolvementandContinuousImprovement-TheModeratingEffectofAcommonImprovementMethod[J].

ProductionPlanning&Control,2021,32(1/4):132-144.MOHR（2021）認(rèn)為，為了評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施效果，應(yīng)該先建立一個(gè)量化的評(píng)估衡量系統(tǒng)，特別是在評(píng)估公司員工的培訓(xùn)成果方面。該學(xué)者提出，構(gòu)建一個(gè)有效的量化指標(biāo)體系，需要綜合考慮學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)、學(xué)員通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)、學(xué)員行為在培訓(xùn)后是否發(fā)生變化、以及這些行為變化對(duì)組織產(chǎn)生的正面影響這一系列評(píng)估。這些評(píng)估涵蓋了從學(xué)員的反應(yīng)到學(xué)習(xí)成果的全過程[[]MohrCD,HammerLB,BradyJM,etal.

CanSupervisorSupportImproveDailyEmployeewell-being?EvidenceofSupervisorTrainingEffectivenessInaStudyofVeteranEmployeeEmotions[J].

JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2021,94[]MohrCD,HammerLB,BradyJM,etal.

CanSupervisorSupportImproveDailyEmployeewell-being?EvidenceofSupervisorTrainingEffectivenessInaStudyofVeteranEmployeeEmotions[J].

JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2021,94(Pt.2):400-426.（3）員工培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化AshishDhyani（2020）通過對(duì)幾家同類美國(guó)公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行全面分析，并希望推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展，提出了企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度關(guān)注學(xué)習(xí)，設(shè)計(jì)個(gè)性化的學(xué)習(xí)計(jì)劃，并促進(jìn)多元化人才的發(fā)展的建議[[]DhyaniA,DimriR,GairolaV.

SoftSkill-BasedTrainingModelforEmployeeRetention[J].

InternationalJournalofStrategicDecisionSciences,2020,11[]DhyaniA,DimriR,GairolaV.

SoftSkill-BasedTrainingModelforEmployeeRetention[J].

InternationalJournalofStrategicDecisionSciences,2020,11(4):37-48.2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）員工培訓(xùn)需求分析研究張昕怡（2023）指出培訓(xùn)需求分析是國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，并認(rèn)為完整的培訓(xùn)體系首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)中往往不能準(zhǔn)確到位地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳[[]張昕怡.淺析國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023，[]張昕怡.淺析國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023，(07):93-95.郭培（2023）根據(jù)員工的具體培訓(xùn)需求，從公司自身發(fā)展的目標(biāo)、員工的崗位職責(zé)、績(jī)效考評(píng)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等角度出發(fā)，以真實(shí)的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，從而提升公司培訓(xùn)管理水平[[]郭培.供電公司員工培訓(xùn)需求分析方法探討[J].中國(guó)電力教育,2023,[]郭培.供電公司員工培訓(xùn)需求分析方法探討[J].中國(guó)電力教育,2023,(11):49.黃珮蓉(2022)提出隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及2019年新冠疫情的影響，企業(yè)的發(fā)展面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，人力資源是組成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，因此員工培訓(xùn)也越來越重要。在企業(yè)員工培訓(xùn)中，員工的培訓(xùn)需求分析有基礎(chǔ)性、指導(dǎo)性作用，決定了整個(gè)培訓(xùn)的效果，在培訓(xùn)需求分析上進(jìn)行優(yōu)化，可以提高公司的培訓(xùn)管理能力[[]黃珮蓉.X公司培訓(xùn)需求分析的問題及對(duì)策研究[D].南京理工大學(xué)，2022.[]黃珮蓉.X公司培訓(xùn)需求分析的問題及對(duì)策研究[D].南京理工大學(xué)，2022.廖書長(zhǎng)（2021）認(rèn)為培訓(xùn)需求分析是企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié),也是保證取得預(yù)期培訓(xùn)效果的前提。他為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),提出了涵蓋法律法規(guī)、制度標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求分析“四步法”,使其在應(yīng)用實(shí)踐中取得了良好的效果[[]廖書長(zhǎng).基于安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的電力企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].中國(guó)電力教育,2021,[]廖書長(zhǎng).基于安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的電力企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析[J].中國(guó)電力教育,2021,(03):22-24.（2）員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)研究張宇（2023）結(jié)合ADDIE模型分析某公司員工培訓(xùn)方案及公司人力資源管理現(xiàn)狀，認(rèn)為要確保員工具備必要的技能和知識(shí)來適應(yīng)市場(chǎng)和公司的變化，必須讓員工以“主人翁”的姿態(tài)完成在企業(yè)的自我發(fā)展，才能為公司提供人才資源的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮舉足輕重的作用[[]張宇.基于ADDIE模型的M公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究[D].江西科技師范大學(xué)，2023.[]張宇.基于ADDIE模型的M公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究[D].江西科技師范大學(xué)，2023.劉天洪（2021）認(rèn)為員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，在對(duì)比多種培訓(xùn)需求分析方法后，選擇采取適用于該企業(yè)基于中基層管理人員勝任力建模的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，構(gòu)建了企業(yè)中基層管理人員勝任力模型，并且結(jié)合企業(yè)中基層管理員工的特點(diǎn)，通過豐富靈活的培訓(xùn)方式和有效的培訓(xùn)保障，提升企業(yè)中基層管理者的勝任力，保證企業(yè)人力資源的活力，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具備可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力[[]劉天洪.基于勝任力模型的TS公司中基層管理者培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].電子科技大學(xué)，2021.[]劉天洪.基于勝任力模型的TS公司中基層管理者培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].電子科技大學(xué)，2021.徐永恒（2020）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的沖擊下，員工培訓(xùn)是提高人力資本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，研究其員工培訓(xùn)體系建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，通過對(duì)公司員工培訓(xùn)流程、培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，找出公司在員工培訓(xùn)方面存在的問題，并解決問題，然后對(duì)公司員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)歸納，基于不同層級(jí)、不同類別員工差異化的培訓(xùn)需求建立公司員工培訓(xùn)體系。最后，通過組織及制度、資源及激勵(lì)、環(huán)境及文化等方面的保障為培訓(xùn)體系建設(shè)提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，其研究成果是建立在公司內(nèi)部調(diào)研和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上的，對(duì)于提升公司員工能力，滿足公司快速發(fā)展對(duì)人才的需求，具有積極的促進(jìn)作用[[]徐永恒.AT公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].華中科技大學(xué)，2020.[]徐永恒.AT公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].華中科技大學(xué)，2020.王媛（2020）指出，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)必須從兩個(gè)核心角度進(jìn)行考量的必要性。第一，適應(yīng)外部的發(fā)展環(huán)境變化。第二，與內(nèi)部的公司發(fā)展戰(zhàn)略相契合。該學(xué)者圍繞戰(zhàn)略性、計(jì)劃性、持續(xù)性、有效性和實(shí)用性五個(gè)原則進(jìn)行公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，明晰員工培訓(xùn)工作流程設(shè)計(jì)。所以培訓(xùn)工作流程由三層次培訓(xùn)需求分析、周期性培訓(xùn)計(jì)劃制定、全過程培訓(xùn)組織實(shí)施、四層面培訓(xùn)效果評(píng)估四部分組成。員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)員工類別進(jìn)行設(shè)計(jì)，培訓(xùn)方式選取也要恰當(dāng)，并且員工培訓(xùn)相關(guān)制度設(shè)計(jì)包含培訓(xùn)管理類制度和培訓(xùn)效果評(píng)估類制度。最后，從相關(guān)配套制度、人力資源、組織文化、財(cái)務(wù)資金四個(gè)維度提出員工培訓(xùn)在組織實(shí)施過程中的保障措施，確保員工培訓(xùn)工作順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)預(yù)期成效[[]王媛.A信息安全科技公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].河北工業(yè)大學(xué)，2020.[]王媛.A信息安全科技公司員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].河北工業(yè)大學(xué)，2020.（3）員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究劉寶華（2024）提出通過高質(zhì)量人力促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，在對(duì)員工培訓(xùn)重視不足的現(xiàn)狀下，強(qiáng)化培訓(xùn)效果評(píng)估工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。要確立清晰具體的培訓(xùn)目標(biāo)、分階段實(shí)施評(píng)估目標(biāo)、建立培訓(xùn)遷移平臺(tái)、挑選適合的培訓(xùn)評(píng)估層次和評(píng)估方法。這一系列措施目的是充分展現(xiàn)培訓(xùn)效果，從而激發(fā)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)[[]劉寶華.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估和改進(jìn)途徑[J].中國(guó)就業(yè)，2024，[]劉寶華.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估和改進(jìn)途徑[J].中國(guó)就業(yè)，2024，(05):113-114.以柯克帕特里克評(píng)估模型為基石，薛雨婷(2023)在充分考慮企業(yè)具體狀況的前提下，構(gòu)建了一整套詳盡的企業(yè)培訓(xùn)成效評(píng)估體系，該體系運(yùn)用問卷調(diào)查法、訪談法等多種手段，分別對(duì)反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)價(jià)與分析，最后就保證J公司培訓(xùn)效果評(píng)估提出了有針對(duì)性的實(shí)施措施和建議[[]薛雨婷.J公司員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系研究[D].西安石油大學(xué)，2023.[]薛雨婷.J公司員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系研究[D].西安石油大學(xué)，2023.李飛（2023）揭示了T集團(tuán)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估工作中存在的四大問題：評(píng)估方法單一、評(píng)估內(nèi)容不全、結(jié)果反饋不力、管理松散。并以此構(gòu)建針對(duì)T集團(tuán)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系，該體系的使用結(jié)果為提升技術(shù)人員培訓(xùn)效果提供了四個(gè)對(duì)策，分別為優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)，拓寬培訓(xùn)方式，以及優(yōu)化評(píng)估團(tuán)隊(duì)。為了提升對(duì)策的實(shí)施效果，還制定了四項(xiàng)保障措施：增強(qiáng)頂層戰(zhàn)略的支持，加大培訓(xùn)資源的投入，構(gòu)建以結(jié)果為導(dǎo)向的培訓(xùn)效果評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，以及營(yíng)造優(yōu)良的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍[[]李飛.TZ集團(tuán)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2023.[]李飛.TZ集團(tuán)技術(shù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2023.[20]陳蘇卉.RY公司員工培訓(xùn)問題與對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué),2024.[21]張寶元.A公司新員工培訓(xùn)問題與對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2023.[22]宓婷婷.T公司骨干員工培訓(xùn)問題及對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2023.[23]朱琴.D公司員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[D].西南大學(xué),2023.[24]管云.富礦精開：走好能礦資源配置改革之路[N].貴州日?qǐng)?bào),2024-07-01(001).3.文獻(xiàn)評(píng)述對(duì)于國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)理論的分析，這方面的研究材料很豐富，給我們提供了不同的研究視角。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)在企業(yè)管理運(yùn)作中越來越重要，一個(gè)高效的培訓(xùn)計(jì)劃作為高效培訓(xùn)的基礎(chǔ)，對(duì)于指導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)的開展具有重要作用。一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況、外部的社會(huì)環(huán)境、相關(guān)政策和員工的具體需求，從而制定出既合理又有效的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)結(jié)束后，還需對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行全面評(píng)估，并據(jù)此對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，以期形成一個(gè)良性循環(huán)，不斷提升企業(yè)的培訓(xùn)水平。有效的培訓(xùn)計(jì)劃可以提升員工技能水平，改善員工的整體素質(zhì)，積累人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)具備良好的形象和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。目前X公司員工培訓(xùn)方面的研究主要集中在培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、調(diào)動(dòng)員工積極性等方面。本文從員工培訓(xùn)的角度出發(fā)，開展X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施的研究，彌補(bǔ)其在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)評(píng)估體系的不足。（四）研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容本研究以X公司為案例，結(jié)合了國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的理論，通過問卷調(diào)查法，對(duì)X公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，并進(jìn)一步提出解決措施。研究共分六章：第一章緒論，闡述研究的背景、目標(biāo)及其重要性，同時(shí)介紹研究方法和當(dāng)前的研究進(jìn)展，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。第二章聚焦于培訓(xùn)理論基礎(chǔ)的剖析，對(duì)員工培訓(xùn)的概念進(jìn)行明確界定，并且文章對(duì)人力資本理論、需求層次理論、學(xué)習(xí)金字塔理論以及四級(jí)評(píng)估理論進(jìn)行了深入和詳盡的講解。第三章闡述了X公司的基本架構(gòu)與員工培訓(xùn)策略。通過實(shí)施問卷調(diào)查，本文探討了X公司員工在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)架構(gòu)、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等方面的具體狀況，為后續(xù)的深入研究與分析提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。第四章集中分析X公司員工培訓(xùn)的問題與原因，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，揭示培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)形式單調(diào)、培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)薄弱、評(píng)估體系不完善等關(guān)鍵問題，并深挖其根源。第五章提出具體對(duì)策，通過科學(xué)的需求分析、課程優(yōu)化、講師團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化和評(píng)估體系完善，提升X公司培訓(xùn)工作的整體效能。末章為結(jié)論，總結(jié)研究發(fā)現(xiàn)，展望未來研究方向，并反思研究的不足。2.研究方法（1）文獻(xiàn)資料分析法本研究采用文獻(xiàn)研究法，主要是在網(wǎng)上尋找文獻(xiàn)資料，查找別人成功的培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)習(xí)其精華，還對(duì)培訓(xùn)工具進(jìn)行學(xué)習(xí)，針對(duì)X公司員工的實(shí)際情況，對(duì)培訓(xùn)工具進(jìn)行靈活運(yùn)用，其中文獻(xiàn)研究法也為培訓(xùn)提供理論依據(jù)。（2）問卷調(diào)查法當(dāng)調(diào)查對(duì)象人數(shù)較多時(shí)，采用問卷調(diào)查法更加高效，并針對(duì)調(diào)研目的，設(shè)計(jì)問卷問卷。調(diào)查內(nèi)容包括員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度、培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、培訓(xùn)方式是否有效等內(nèi)容。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)后，就可全面了解X公司員工培訓(xùn)工作的情況。整理出不同崗位、職級(jí)員工的感想，并對(duì)培訓(xùn)過程中存在的問題進(jìn)行分析，為改善問題提出更合理的對(duì)策。（五）研究思路與框架1.研究思路（1）概述研究背景、目的及相關(guān)意義：闡述研究的起因、目標(biāo)、價(jià)值以及所采納的策略及現(xiàn)狀；（2）明確培訓(xùn)知識(shí)體系根基：深入分析培訓(xùn)關(guān)聯(lián)理論，并結(jié)合X公司基本狀況進(jìn)行闡釋；（3）明確現(xiàn)狀與辨識(shí)潛在問題：采用問卷調(diào)查的方式，深入探究X公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)狀況，并細(xì)致地分析其中的問題；（4）分析問題成因，構(gòu)建策略框架：基于調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)，深入挖掘問題根源，并針對(duì)性地構(gòu)建有效策略，同時(shí)對(duì)評(píng)估體系進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化調(diào)整。2.研究框架本文的研究框架如圖1-1所示：圖1-1本論文研究框架

二、相關(guān)概念及理論界定（一）相關(guān)概念界定1.培訓(xùn)為員工提供培訓(xùn)，是企業(yè)想要培養(yǎng)人才必須做的。這包括利用多種方式對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng)，目的在于增強(qiáng)員工的工作質(zhì)量，激發(fā)其工作熱情，規(guī)范化員工行為，促進(jìn)員工適應(yīng)新的工作需求。這樣的舉措對(duì)于提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，起到了不可替代的作用。2.培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系是旨在提升企業(yè)管理能力、保障培訓(xùn)順利開展的系統(tǒng)體系，培訓(xùn)體系的建立可融入角色扮演、情境式培訓(xùn)、案例式培訓(xùn)、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)、問卷式培訓(xùn)、示范式培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等，形成具有約束力和吸引力的培訓(xùn)制度、組織機(jī)構(gòu)和資源保障體系。在體系的建設(shè)中，可以融入中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的思想，建立“求同存異服務(wù)大局”理念，將儒家文化與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相結(jié)合，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。只有建立完整的培訓(xùn)體系，建立起培訓(xùn)實(shí)施保障系統(tǒng)，員工培訓(xùn)的各個(gè)部分才能形成有機(jī)的培訓(xùn)系統(tǒng)，才能根據(jù)每個(gè)企業(yè)崗位的特點(diǎn)，建立起最合適的培訓(xùn)內(nèi)容、最有效的培訓(xùn)方式，使員工培訓(xùn)系統(tǒng)成為一個(gè)完整的、健全的、有效的系統(tǒng)。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.人力資本理論在20世紀(jì)90年代，舒爾茨等學(xué)者引入了人力資本這一概念。該理論將物質(zhì)資本與人力資本進(jìn)行了區(qū)分，物質(zhì)資本包括了廠房、機(jī)械設(shè)備、原材料、土地以及金融證券等多種資產(chǎn)。而人力資本則體現(xiàn)在個(gè)體身上的價(jià)值，具體表現(xiàn)為在教育及職業(yè)培訓(xùn)方面的總支出，以及教育機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)成本，其外在表現(xiàn)為生產(chǎn)知識(shí)、工作與管理技能，以及健康素質(zhì)的內(nèi)在儲(chǔ)備。人力資本理論凸顯，對(duì)人力的投資能夠帶來顯著的經(jīng)濟(jì)效益，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)迅速發(fā)展的核心動(dòng)力。對(duì)企業(yè)而言，員工的技能水平是成功的關(guān)鍵因素，為提高員工技能而進(jìn)行的培訓(xùn)是一項(xiàng)寶貴的人力資本投資，其收益往往高于實(shí)物投資。對(duì)于個(gè)人而言，知識(shí)和技能方面的差距往往很大，因此個(gè)人在培訓(xùn)和發(fā)展方面的投資也很重要，通過不斷提高自己的知識(shí)和技能，員工可以獲得新的能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在組織內(nèi)獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。2.馬斯洛需求層次理論為了有效地促進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)程，首要任務(wù)是確保員工的基本需求得到滿足。依照馬斯洛的需求層次理論，人類的需要可以被劃分為五個(gè)層次。圖2-SEQ圖3.\*ARABIC1馬斯洛需求層次理論金字塔圖3.學(xué)習(xí)金字塔模型在1946年，美國(guó)知名的學(xué)習(xí)研究者埃德加-戴爾（EdgarDale）創(chuàng)立了“學(xué)習(xí)金字塔模型”。該模型以直觀方式展現(xiàn)不同學(xué)習(xí)風(fēng)格對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)成效被分為主動(dòng)與被動(dòng)學(xué)習(xí)兩大類別，每個(gè)類別再細(xì)分為七個(gè)層級(jí)。圖2-2學(xué)習(xí)金字塔模型圖4.四級(jí)評(píng)估理論柯克帕特里克（DonaldKirkpatrick）提出的培訓(xùn)成效評(píng)估體系，共包含四個(gè)評(píng)估層面：參與度、知識(shí)與技能掌握、行為改變和成果。柯氏四級(jí)評(píng)估法的核心理念強(qiáng)調(diào)“始于終”，意味著無論是短期的培訓(xùn)項(xiàng)目，還是長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃，都應(yīng)當(dāng)從預(yù)期達(dá)成的最終成果出發(fā)，來規(guī)劃和實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。反應(yīng)評(píng)估學(xué)員反應(yīng)培訓(xùn)師技巧、培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量、課程的組織、整體滿意度學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)習(xí)獲得程度操作性測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)前后知識(shí)技能掌握水平、復(fù)述流程/動(dòng)作、分析解決任務(wù)行為評(píng)估行為預(yù)測(cè)、行為觀察培訓(xùn)前后知識(shí)技能在工作中的運(yùn)用程度、詢問上下級(jí)或平級(jí)該學(xué)員的具體行為變化（評(píng)分＋案例）成果評(píng)估業(yè)務(wù)指標(biāo)考察學(xué)員業(yè)績(jī)指標(biāo)表SEQ表\*ARABIC1四級(jí)評(píng)估理論三、X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（一）X公司概述1.基本情況X公司于2012年9月由省政府成立，旨在推動(dòng)礦產(chǎn)資源流通體制改革，加強(qiáng)政府對(duì)礦產(chǎn)資源的控制。公司定位為全省礦業(yè)投資整合、開發(fā)和融資的核心平臺(tái)，正在積極尋求戰(zhàn)略投資者，將自身打造成為礦產(chǎn)資源勘探、開采、加工、冶金及深加工領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。其注冊(cè)資本為487315.17萬(wàn)元，核心業(yè)務(wù)是煤炭以外礦產(chǎn)資源的開采、選礦、利用和礦業(yè)權(quán)開發(fā)。近年來，X公司深入貫徹省委、省政府“富礦精開”戰(zhàn)略部署，夯實(shí)“5+2”產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局，做實(shí)磷礦石采選、錳系新能源前端材料加工、鋅冶煉等產(chǎn)業(yè)，為譜寫中國(guó)式現(xiàn)代化貴州實(shí)踐新篇章作出更大貢獻(xiàn)。2.組織架構(gòu)組織架構(gòu)如圖3-1所示：圖3-1X公司組織架構(gòu)圖(數(shù)據(jù)來源：X公司內(nèi)部文件)

（二）X公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1.員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)及實(shí)施流程（1）組織架構(gòu)在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，X公司依據(jù)實(shí)際情況和制度規(guī)定，設(shè)立了包括組織人事部、融資財(cái)務(wù)部、礦權(quán)經(jīng)營(yíng)部、規(guī)劃投資部、黨群工作部、總經(jīng)理辦公室、審計(jì)風(fēng)控部、運(yùn)營(yíng)管理部、紀(jì)委監(jiān)察辦公室、安全環(huán)保部十大部門，各部門的具體事務(wù)由負(fù)責(zé)人承擔(dān)。X公司還擁有7家全資及控股子公司，每個(gè)子公司都由其總經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，各子公司根據(jù)其業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)和規(guī)模設(shè)立了不同的部門結(jié)構(gòu)，集團(tuán)為各子公司提供戰(zhàn)略指導(dǎo)，而各董事會(huì)總經(jīng)理則就有關(guān)其運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)事宜向集團(tuán)董事長(zhǎng)尋求指導(dǎo)。（2）實(shí)施流程為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提升員工職業(yè)素養(yǎng)與工作效能，激發(fā)創(chuàng)新活力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，助力員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，X公司致力于將員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，通過多樣化的培訓(xùn)手段，推動(dòng)員工與企業(yè)共同進(jìn)步。公司遵循“按需施訓(xùn)”原則，精準(zhǔn)聚焦人才建設(shè)中的關(guān)鍵問題，依據(jù)“季度一堂大課、月度一次小課”的模式，精心制定年度培訓(xùn)方案。計(jì)劃全年培訓(xùn)100名優(yōu)秀管理者，涵蓋高管、中層及基層精英，旨在打造企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。培訓(xùn)主要依靠外部的優(yōu)秀講師授課，確保培訓(xùn)內(nèi)容貼合實(shí)際，滿足企業(yè)及人才發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。年初時(shí)，由各部門及子公司提出培訓(xùn)需求，組織人事部匯總篩選后，廣泛征求意見，再提交高層會(huì)議審議。審議通過后，正式發(fā)布本年度培訓(xùn)計(jì)劃及相關(guān)通知，明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容、形式與要求，依此計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)全年培訓(xùn)工作。2.員工培訓(xùn)師資現(xiàn)狀目前，公司培訓(xùn)講師管理制度尚不健全，日常培訓(xùn)也未嚴(yán)格遵循既定講師制度執(zhí)行，多依賴外聘講師開展培訓(xùn)工作。公司尚未建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，內(nèi)部講師隊(duì)伍薄弱，培訓(xùn)多為應(yīng)付差事，且未對(duì)內(nèi)部講師開展專業(yè)培訓(xùn)。雖然外聘講師資源較為豐富，但公司缺乏熟悉內(nèi)部情況的講師，也未對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)。3.員工培訓(xùn)課程現(xiàn)狀在X公司多樣化的員工培訓(xùn)課程中，培訓(xùn)課程通常分為入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)以及在崗培訓(xùn)。由于招聘制的特殊性，公司多招聘具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員或應(yīng)屆碩士研究生，因此并未設(shè)置專業(yè)且成體系的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)。未轉(zhuǎn)正人員主要通過轉(zhuǎn)正筆試進(jìn)行考核。在崗培訓(xùn)則主要依據(jù)年度計(jì)劃和日常需求，由所在部門組織，組織人事部則起到協(xié)助和監(jiān)督的作用。4.員工培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀目前，對(duì)于員工培訓(xùn)的評(píng)估大部分還是僅局限在公司的內(nèi)部培訓(xùn)，且培訓(xùn)結(jié)束后的考核方式比較單一。X公司缺乏筆試、口試、實(shí)際操作考核、知識(shí)能力測(cè)試等。雖然在員工培訓(xùn)過程中，公司結(jié)合具體的情況制定員工培訓(xùn)的計(jì)劃及目標(biāo)，定期在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，但是從另一個(gè)角度來說，這種培訓(xùn)評(píng)估的方法缺乏全面性，總結(jié)培訓(xùn)的問題上會(huì)有一定的局限性，其問題反饋渠道也不廣泛，造成培訓(xùn)評(píng)估不能很好地發(fā)揮出促進(jìn)培訓(xùn)效果的作用。（三）X公司員工培訓(xùn)調(diào)查分析1.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施概況為掌握X公司的培訓(xùn)情況，對(duì)該公司的培訓(xùn)情況進(jìn)行了前期調(diào)研，設(shè)計(jì)《X公司員工培訓(xùn)調(diào)查表》問卷，采用分層隨機(jī)抽樣的方法，保證樣本的代表性。主要從培訓(xùn)認(rèn)同度、組織安排、培訓(xùn)需求等方面進(jìn)行調(diào)研，采用問卷的調(diào)研方式。問卷主要了解員工培訓(xùn)的相關(guān)情況，以了解X公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，為發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)問題提供依據(jù)，詳見附錄一。本次調(diào)查問卷的實(shí)施時(shí)間為2024年12月25日至2025年1月13日，通過在工作群發(fā)布問卷并由各部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助監(jiān)督填寫與收集。共發(fā)放問卷103份，回收率達(dá)到了100%，數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果如下所示。2.員工培訓(xùn)調(diào)查數(shù)據(jù)與結(jié)果分析（1）培訓(xùn)認(rèn)同度調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析借助7個(gè)問卷問題深入剖析培訓(xùn)認(rèn)同度，問題設(shè)計(jì)在于探究公司是否充分了解員工需求、員工是否有渠道表達(dá)培訓(xùn)訴求以及培訓(xùn)內(nèi)容是否契合個(gè)人需求。具體的調(diào)查結(jié)果詳見圖3-2和圖3-3。圖3-2X公司培訓(xùn)認(rèn)同度調(diào)查情況關(guān)于員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度，從數(shù)據(jù)看出，“有一些培訓(xùn)需求，不是那么緊迫”占比超過25%，這表明公司的培訓(xùn)實(shí)施并不是在大多數(shù)方面都得到了員工的認(rèn)可。圖3-3X公司員工對(duì)培訓(xùn)積極性調(diào)查情況關(guān)于員工在公司的學(xué)習(xí)狀態(tài)，從數(shù)據(jù)看出，“經(jīng)常主動(dòng)學(xué)習(xí)，有計(jì)劃地持續(xù)進(jìn)行”的員工占比超過33%，這表明公司的培訓(xùn)實(shí)施對(duì)員工有積極作用，在大多數(shù)方面都得到了員工的認(rèn)可。（2）培訓(xùn)組織和安排調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析通過8個(gè)問卷問題深入分析了培訓(xùn)的組織與安排情況，這些問題的設(shè)置是為了考察公司對(duì)員工需求的掌握程度、員工提出培訓(xùn)需求的途徑是否暢通，以及培訓(xùn)內(nèi)容與員工個(gè)人需求的匹配度。具體的調(diào)查結(jié)果詳見圖3-4和圖3-5。圖3-4X公司員工對(duì)有效培訓(xùn)方法的選擇圖3-5X公司員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容效果影響的評(píng)價(jià)（3）培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析通過設(shè)置3個(gè)問卷問題，旨在分析X公司員工對(duì)于培訓(xùn)的需求維度，具體的調(diào)查結(jié)果詳見圖3-6和圖3-7。圖3-6X公司員工對(duì)培訓(xùn)需求類別的評(píng)價(jià)關(guān)于員工近一年內(nèi)最希望接受的培訓(xùn)，從數(shù)據(jù)看出，“通用技能類”和“生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)類”是員工們需求占比較高的選項(xiàng)，體現(xiàn)出員工們更看重實(shí)踐操作類的技能。圖3-7X公司員工對(duì)所在部門人員培訓(xùn)需求重點(diǎn)的評(píng)價(jià)關(guān)于員工認(rèn)為所在部門人員培訓(xùn)需求重點(diǎn)在于哪幾個(gè)方面。從數(shù)據(jù)看出，“職業(yè)生涯規(guī)劃”“個(gè)人自我管理技能”和“崗位專業(yè)技能”是員工們?cè)谒诘牟块T比較看重的培訓(xùn)重點(diǎn)，其更加專注自身技能的提升以及對(duì)部門的發(fā)展。（4）小結(jié)根據(jù)以上問卷調(diào)查結(jié)果分析，X公司員工對(duì)于培訓(xùn)的迫切程度處于中等水平，并且該公司員工對(duì)于從自身出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)更加積極。所以接下來的問題及成因分析可以多從該角度出發(fā)。四、X公司員工培訓(xùn)的問題及成因分析（一）X公司員工培訓(xùn)存在的問題根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果并結(jié)合訪談，我們發(fā)現(xiàn)了其中的一些關(guān)鍵問題，這些具有廣泛維度的關(guān)鍵問題有助于讓我們了解受訓(xùn)員工所思所想以及所持態(tài)度，接下來，我們就此進(jìn)行深入分析，找到X公司的員工培訓(xùn)問題。1.培訓(xùn)需求分析不夠完善在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，X公司僅讓各部門及子公司申報(bào)需求，表面上看似征求了意見，實(shí)則并未深入調(diào)查分析，從領(lǐng)導(dǎo)管理視角出發(fā)的培訓(xùn)需求制定的培訓(xùn)計(jì)劃往往不能滿足公司基層的實(shí)際需求，所以這種從管理者角度出發(fā)的做法缺乏針對(duì)性和有效性。在分析了這些計(jì)劃之后，筆者發(fā)現(xiàn)其中一些計(jì)劃很相似，僅在前一年基礎(chǔ)上稍作調(diào)整，未深入研究，不利于精準(zhǔn)把握員工培訓(xùn)需求，因此培訓(xùn)計(jì)劃所提供的培訓(xùn)課程和時(shí)間安排不合理，缺乏科學(xué)性。另外培訓(xùn)內(nèi)容更新較慢，無法與環(huán)境的變化相適應(yīng)。因?yàn)閄公司作為傳統(tǒng)國(guó)企，培訓(xùn)需求內(nèi)容應(yīng)優(yōu)先關(guān)注業(yè)務(wù)變化、新政策、新要求、新技術(shù)、新環(huán)境，但由于培訓(xùn)更新較慢，存在業(yè)務(wù)需求與培訓(xùn)內(nèi)容之間的巨大缺口，且作為培訓(xùn)供給的核心，X公司的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)識(shí)別并對(duì)比各類員工、各崗位角色、以及不同管理級(jí)別在培訓(xùn)需求方面的差異性。然而，X公司在培訓(xùn)素材的編制上尚未建立起一套基于需求分類的細(xì)化分析機(jī)制，沒有針對(duì)不同員工、不同工作角色及不同管理層級(jí)的培訓(xùn)需求，進(jìn)行針對(duì)性地實(shí)施差異化培訓(xùn)。所以X公司在提供培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，也未充分考慮到員工的具體需求，導(dǎo)致員工只能被動(dòng)地接受培訓(xùn)。因此，員工的工作積極性并不高，而且培訓(xùn)對(duì)于提升員工工作效率和技能水平方面的作用并不明顯。2.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不夠合理通過調(diào)查問卷和訪談，課題組了解到X公司培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不甚合理的地方：第一，基層員工培訓(xùn)較少。企業(yè)的培訓(xùn)課程集中在公司中高層管理人員和經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，安排給基層員工的培訓(xùn)課程數(shù)量少，培訓(xùn)力度和廣度小。但是企業(yè)中大量的工作都由基層員工完成，他們能力的強(qiáng)弱也決定了工作的開展情況。第二，培訓(xùn)課程模塊過少。沒有根據(jù)能力不同的員工設(shè)定課程內(nèi)容的難易程度，很多課程只是設(shè)置給了所有參訓(xùn)員工，未能充分有效地利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。有些課程看似符合培訓(xùn)對(duì)象的要求，但基本上都是理論方面的學(xué)習(xí)，實(shí)踐方面的培訓(xùn)課程內(nèi)容少，不能有效地提高一線服務(wù)崗位員工的專業(yè)知識(shí)和操作技能，容易“脫軌”。而一些管理者課程都是最基本的管理課程，基本上都是理論知識(shí)，創(chuàng)新性的內(nèi)容少，缺乏管理技能、團(tuán)隊(duì)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，不包含任何與員工創(chuàng)業(yè)精神、企業(yè)文化建設(shè)等有關(guān)的元素，導(dǎo)致員工的企業(yè)認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感降低。第三，培訓(xùn)的內(nèi)容也比較單一。培訓(xùn)內(nèi)容主要是以面對(duì)面授課為主，培訓(xùn)老師主要以PPT的形式向員工講解培訓(xùn)內(nèi)容，這種形式很容易把培訓(xùn)的內(nèi)容變成枯燥的信息灌輸。這種信息量很大且缺乏案例分析、視頻培訓(xùn)、情景模擬等多樣化的方法，使得員工在培訓(xùn)時(shí)比較枯燥，對(duì)員工的吸引力不強(qiáng)，容易使員工產(chǎn)生厭倦感，使員工在長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生疲勞感，影響知識(shí)的記憶，降低學(xué)習(xí)效率。3.培訓(xùn)師管理不規(guī)范在X公司內(nèi)部培訓(xùn)師沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)，缺乏必要的表達(dá)、演示和專業(yè)知識(shí)，以至于培訓(xùn)效果不佳，并且內(nèi)部培訓(xùn)師不是專業(yè)培訓(xùn)師，沒有經(jīng)過必要的培訓(xùn)，他們的專業(yè)知識(shí)只能通過自學(xué)和參加其他課程培訓(xùn)獲得，授課也只能憑自己的經(jīng)驗(yàn)和自己的想象，這種方法只能解決實(shí)際生活中的部分問題。而有些培訓(xùn)人員缺乏專業(yè)精神和專業(yè)能力，加之沒有定期監(jiān)督，因而容易在授課過程中犯錯(cuò)誤。依照馬斯洛的需求層次理論，個(gè)體在不同生命階段、各類組織以及不同歷史時(shí)期的主要需求是多樣且易變的。如果企業(yè)未能適應(yīng)并滿足員工當(dāng)時(shí)的主要需求，將難以有效地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。 4.培訓(xùn)效果評(píng)估體系不健全X公司尚未建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，目前的評(píng)估機(jī)制僅在課程結(jié)束后，由組織人事部和學(xué)員進(jìn)行打分，主要依賴滿意度問卷調(diào)查。由于內(nèi)訓(xùn)師多為集團(tuán)員工，受訓(xùn)者常因情面而給出高分，所以部分員工對(duì)培訓(xùn)反饋意愿不強(qiáng)，因此，組織人事部門收集到的反饋有限，用處不大。并且組織人事部門沒有對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行全面分析，也沒有采取后續(xù)行動(dòng)，對(duì)后續(xù)培訓(xùn)的作用也不大。培訓(xùn)結(jié)束后，由于員工反饋的機(jī)會(huì)有限，很難準(zhǔn)確收集到有關(guān)培訓(xùn)師和課程組織的問題。這反過來又阻礙了有效的改進(jìn)和提高，大大降低了培訓(xùn)的價(jià)值，所以員工的興趣下降，有些人甚至認(rèn)為培訓(xùn)占用了他們的個(gè)人時(shí)間，是一種不必要的負(fù)擔(dān)，這最終造成培訓(xùn)效果極不理想。另外，公司未設(shè)立相應(yīng)的考核激勵(lì)制度，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用率低。培訓(xùn)后，員工工作業(yè)績(jī)未見提升，公司也未評(píng)估培訓(xùn)后的實(shí)際工作效果。隨著時(shí)間推移，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容逐漸遺忘，難以應(yīng)用于實(shí)際工作。問卷調(diào)查結(jié)果表明，公司沒有在培訓(xùn)課程后進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估，也沒有要求員工對(duì)培訓(xùn)課程的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和歸納。由于缺乏強(qiáng)化，員工很容易忘記所學(xué)內(nèi)容，而且公司對(duì)認(rèn)真參加培訓(xùn)的人沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)形式上對(duì)待培訓(xùn)的人沒有處罰，這也會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)的漫不經(jīng)心。員工培訓(xùn)后回到工作崗位，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估方法和手段，也缺乏對(duì)培訓(xùn)實(shí)際效果的監(jiān)督和反饋。這種情況導(dǎo)致在提高員工績(jī)效和衡量投資回報(bào)方面缺乏可靠的評(píng)估機(jī)制，并且員工沒有意識(shí)到應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的重要性，這就難以激發(fā)他們參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。（二）X公司員工培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因通過X公司培訓(xùn)情況分析、問卷調(diào)查等方式發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，根據(jù)其存在的問題，提出優(yōu)化解決措施，其中的研究理論與實(shí)踐成果也確定了X公司員工培訓(xùn)存在問題的原因，具體情況如下圖4-1所示。圖4-1X公司員工培訓(xùn)問題原因分析結(jié)合圖4-1可以發(fā)現(xiàn)，X公司員工培訓(xùn)問題的原因可以歸納為以下幾點(diǎn)：1.培訓(xùn)計(jì)劃制定前未進(jìn)行充分的需求評(píng)估X公司為了提升員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，專門建立了培訓(xùn)場(chǎng)所，顯示出公司對(duì)培訓(xùn)工作的重視。然而，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，培訓(xùn)工作主要由組織人事部負(fù)責(zé)，其他部門參與度較低，使得公司忽視了員工的真實(shí)需求。每年的培訓(xùn)計(jì)劃主要依賴各部門和子公司上報(bào)其需求。調(diào)查問卷結(jié)果顯示，大部分員工無法參與需求上報(bào)，計(jì)劃多由管理人員根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)制定。在忽略員工需求的情況下，所制定的培訓(xùn)方案往往無法貼合員工的具體需求，進(jìn)而造成培訓(xùn)的供給與需求之間出現(xiàn)不匹配現(xiàn)象，且部分培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)關(guān)聯(lián)度較低，課程所提出的要求也與員工當(dāng)前擁有的技能水平存在較大差異。許多基層員工認(rèn)為，制定培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)的工作完全由管理層負(fù)責(zé)，他們對(duì)培訓(xùn)的具體流程了解有限，這種不關(guān)注員工需求的做法會(huì)讓員工感到責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)漠不關(guān)心，甚至不愿意在培訓(xùn)上投入時(shí)間，這就形成了一個(gè)消極的循環(huán)。2.課程資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和技能儲(chǔ)備不足有的培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)者缺乏設(shè)計(jì)課程的經(jīng)驗(yàn)和開發(fā)培訓(xùn)資源的能力，從而導(dǎo)致培訓(xùn)過程過于僵化，并且培訓(xùn)人員主要是內(nèi)部員工，他們沒有接受過任何專業(yè)培訓(xùn)，使用的教材也大多取自以前的培訓(xùn)人員，強(qiáng)調(diào)普遍性，缺乏二次開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)。課程沒有激勵(lì)，培訓(xùn)人員的積極性不高，就沒有開發(fā)課程資源的內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容而言，還是采用比較陳舊的培訓(xùn)材料，不能結(jié)合新的形勢(shì)和新的要求，長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員，參加過多次課程學(xué)習(xí)，內(nèi)容都是雷同。從培訓(xùn)方法上看，也沒有研究不同的教育方法，主要還是采用傳統(tǒng)的授課方法，這種方法比較容易組織、便于實(shí)行，但是效果也不夠好。員工沒有意識(shí)到培訓(xùn)的趣味性和可接受性，缺乏有趣的方法，只采用情景模擬訓(xùn)練、參觀訪問訓(xùn)練等方法。從對(duì)現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具和設(shè)備認(rèn)識(shí)情況看，還是缺乏新的教學(xué)方法。培訓(xùn)計(jì)劃一旦制定，在實(shí)施過程中就沒有更新或修訂的機(jī)制。這就很難使培訓(xùn)計(jì)劃與時(shí)俱進(jìn)，有效解決現(xiàn)有問題，并確保其實(shí)用性和有效性。3.缺乏科學(xué)的內(nèi)訓(xùn)師考核與激勵(lì)制度X公司在制定內(nèi)部培訓(xùn)師制度時(shí)，沒有實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估和激勵(lì)措施。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔主要是個(gè)人申請(qǐng)或組織人事部推薦，缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。這使得組織人事部很難對(duì)候選人的資質(zhì)做出科學(xué)公正的評(píng)估，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的質(zhì)量參差不齊。由于后期沒有嚴(yán)格的評(píng)估制度，培訓(xùn)師沒有壓力，往往采取淺嘗輒止的態(tài)度。在每次課程結(jié)束時(shí)，唯一的評(píng)估機(jī)制是由組織人事部和受訓(xùn)者用一張簡(jiǎn)單的反饋表來給培訓(xùn)師打分。由于沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估人員往往缺乏專業(yè)精神，導(dǎo)致主觀和情緒化的評(píng)價(jià)，并且對(duì)評(píng)價(jià)不佳的教師沒有任何懲罰措施，對(duì)學(xué)生的反饋也沒有充分跟進(jìn)。這使教員難以發(fā)現(xiàn)自己的不足，也使組織人事部難以確定課程質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)并作出必要的改進(jìn)。因此，培訓(xùn)人員缺乏探索新方法的責(zé)任感和動(dòng)力，使得培訓(xùn)工作停滯不前。另一方面X公司缺乏科學(xué)、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)也僅以課后評(píng)估為依據(jù)，這種方式比較特殊，也不夠充分，而且教師的晉升機(jī)會(huì)有限，也抑制了他們的積極性和主動(dòng)性。在應(yīng)用馬斯洛的需求層次理論時(shí)，我們可以觀察到，生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求形成一個(gè)逐級(jí)提升的需求結(jié)構(gòu)。對(duì)于講師這一群體來說，單純的薪酬補(bǔ)償是無法滿足他們對(duì)尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求的。當(dāng)缺乏全面的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，講師很難將教學(xué)視為自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，也很難保持不斷進(jìn)步的動(dòng)力。4.培訓(xùn)效果評(píng)估工作未被充分關(guān)注在企業(yè)培訓(xùn)中，評(píng)估培訓(xùn)效果非常重要，因?yàn)榕嘤?xùn)效果體現(xiàn)在員工的成就感和績(jī)效提升水平上，這決定了培訓(xùn)是否達(dá)到了目的。但是在X公司，人們過于關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)施過程，從而忽視了對(duì)后續(xù)培訓(xùn)效果的評(píng)估，這就很難確定培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值是否大于相關(guān)成本，并且公司對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估不夠重視，培訓(xùn)結(jié)束后，只進(jìn)行了基線評(píng)估，組織的人力資源部門也只做了簡(jiǎn)單的匯報(bào)和評(píng)估表總結(jié)，這種做法無利于后續(xù)培訓(xùn)。評(píng)估過程是正規(guī)的，但缺乏有效的反饋機(jī)制、持續(xù)的監(jiān)督和全面的長(zhǎng)期評(píng)估和管理戰(zhàn)略，公司也沒有對(duì)培訓(xùn)師和參與培訓(xùn)的員工采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估和激勵(lì)措施，因此無法充分發(fā)揮培訓(xùn)的潛力。培訓(xùn)評(píng)估工作對(duì)管理者提出了更高要求，需投入時(shí)間深入研究，但X公司領(lǐng)導(dǎo)及組織人事部未認(rèn)真分析培訓(xùn)效果，培訓(xùn)多為應(yīng)付差事，開展隨意，失去了培訓(xùn)的本質(zhì)意義。這導(dǎo)致無法準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)工作質(zhì)量，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低，造成公司培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

五、針對(duì)X公司員工培訓(xùn)問題的改進(jìn)對(duì)策（一）科學(xué)制定培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析構(gòu)成實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本前提，只有準(zhǔn)確識(shí)別出組織以及員工對(duì)培訓(xùn)的具體需求，才可以為培訓(xùn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。X公司需要從公司和員工兩個(gè)方面入手，進(jìn)行深入的需求分析。從圍繞公司的使命、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等方面進(jìn)行規(guī)劃，并據(jù)此制定與公司使命和發(fā)展戰(zhàn)略相符合的培訓(xùn)方案，在清晰界定公司的使命和發(fā)展戰(zhàn)略之后，也針對(duì)地對(duì)員工需求進(jìn)行分析。1.開展公司層面的需求分析鑒于X公司規(guī)模龐大，各子公司業(yè)務(wù)及發(fā)展計(jì)劃各異，可部署AI驅(qū)動(dòng)的企業(yè)知識(shí)圖譜系統(tǒng)，培訓(xùn)前必須進(jìn)行公司層面的深度需求分析。其中組織人事部門也可以借助大數(shù)據(jù)分析工具深入了解企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、發(fā)展計(jì)劃，利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法對(duì)歷史培訓(xùn)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)績(jī)效數(shù)據(jù)等進(jìn)行建模，精準(zhǔn)識(shí)別各子公司的短板與優(yōu)勢(shì)，深入挖掘各子公司需求，形成一份科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析報(bào)告，以此可考慮到企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展規(guī)劃。例如，在戰(zhàn)略層面，對(duì)公司的發(fā)展方向、轉(zhuǎn)型目標(biāo)、投資前景、政治影響都需要有充分的了解。通過對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析可以找出公司存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，比如品牌、質(zhì)量、服務(wù)、營(yíng)銷，從而提升員工素質(zhì)，讓公司發(fā)展得更好。2.深入剖析員工的培訓(xùn)需求這要求不僅要分析公司對(duì)于員工能力的具體要求，還要站在員工立場(chǎng)，對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面評(píng)估。為此，X公司的培訓(xùn)計(jì)劃可以在規(guī)劃前期對(duì)員工的需求進(jìn)行全面評(píng)估，而滿足員工的培訓(xùn)需求，不僅有助于提高員工的工作表現(xiàn)，也有利于員工的職業(yè)發(fā)展、精神面貌以及多元興趣等多方面的提升。例如，對(duì)于營(yíng)銷人員，活動(dòng)策劃、平面設(shè)計(jì)等技能是營(yíng)銷活動(dòng)開展與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成緊密聯(lián)系的?；鶎訂T工往往更清楚自己的不足，X公司需要更好地了解這些培訓(xùn)需求。在組織需求的總體框架內(nèi)，以員工為中心的方式替代“管理層認(rèn)為員工需要培訓(xùn)內(nèi)容”的自上而下的方式，可以將組織目標(biāo)與員工需求聯(lián)系起來，這樣不僅能滿足企業(yè)的要求，也能盡可能滿足員工的愿望。這種結(jié)合有助于確保組織的使命與員工的素質(zhì)相輔相成。3.管理人員應(yīng)積極參與培訓(xùn)計(jì)劃制定他們對(duì)組織所需技能和素質(zhì)的了解可以為組織決策提供很大幫助，人工智能系統(tǒng)可能也對(duì)此有所幫助。管理層需要能夠正確評(píng)估組織優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，最大化優(yōu)勢(shì)并最小化劣勢(shì)，并提出人才管理方面的解決方案。組織和人力資源部門需要與高級(jí)管理層保持一致并緊密結(jié)合，確保工作順利開展，利用協(xié)作智能平臺(tái)抓住企業(yè)的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，為員工提供精準(zhǔn)培訓(xùn)，助力企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）合理設(shè)置培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程須精心設(shè)計(jì)才能獲得令人滿意的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)課程的安排上，X公司可以采用一個(gè)人工智能的課程規(guī)劃系統(tǒng)，該系統(tǒng)綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，能夠更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。通過機(jī)器學(xué)習(xí)算法，X公司可以構(gòu)建一套工作能力模型庫(kù)，這樣我們就可以根據(jù)集團(tuán)的人員類別針對(duì)經(jīng)理、技術(shù)人員、高管和新員工建立一套個(gè)性化定制課程，根據(jù)不同的職位和公司的特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行再分類、再設(shè)計(jì)。1.科學(xué)設(shè)計(jì)管理類培訓(xùn)課程其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向上，因?yàn)檎_的發(fā)展觀與戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)公司的成功之本，所以這些課程應(yīng)該提供廣闊的視野，具有相關(guān)性，注重研究領(lǐng)先企業(yè)和地區(qū)，還應(yīng)該提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，如專業(yè)技能、創(chuàng)新、溝通。因此，課程應(yīng)該包括更多管理團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)力，這有助于提高管理人員和任務(wù)的效率和能力。2.合理設(shè)置技術(shù)人員培訓(xùn)課程技術(shù)人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重專業(yè)通過分門別類的課程安排，可以讓業(yè)內(nèi)頂尖人才或者杰出工作者介紹自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣可以有效提升他們的專業(yè)知識(shí)以及技能，從而在實(shí)際工作中更好地運(yùn)用。3.精準(zhǔn)界定行政人員與新員工培訓(xùn)課程行政人員培訓(xùn)應(yīng)注重對(duì)其個(gè)人素質(zhì)的提高可以組織人力、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)管理方面的培訓(xùn)，提升溝通、合作、人事管理方面的技能。新進(jìn)員工的培訓(xùn)要以公司文化和制度培訓(xùn)為主首先對(duì)員工進(jìn)行公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷史、企業(yè)文化建設(shè)方面的培訓(xùn)，使員工了解公司發(fā)展目標(biāo)、前途和命運(yùn)，以及自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，灌輸為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)的理念。然后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織紀(jì)律培訓(xùn)，包括工作職責(zé)、公司制度、晉升渠道和績(jī)效及薪酬管理方面的培訓(xùn)。（三）完善培訓(xùn)師考核激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)效果在很大程度上受內(nèi)部培訓(xùn)師專業(yè)水平的影響，X公司應(yīng)努力挖掘這些培訓(xùn)師的潛能，鼓勵(lì)他們提高教學(xué)技能和編寫教材，也應(yīng)引入有效的獎(jiǎng)懲措施，提高他們的積極性、責(zé)任心和績(jī)效。目前，X公司滿足內(nèi)部培訓(xùn)師的生理和安全需求，但是為了使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍標(biāo)準(zhǔn)化，使培訓(xùn)更加系統(tǒng)和高效，公司應(yīng)超越基本需求，考慮培訓(xùn)師對(duì)歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。1.根據(jù)課程級(jí)別劃分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)講師在每次課后會(huì)收到組織人事部門和員工給予的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)直接決定了課程的級(jí)別，也決定講師可以獲取多少小時(shí)薪酬。此種評(píng)價(jià)方式主觀性較強(qiáng)，且不具備連續(xù)性，還通過建立教員分級(jí)制度，對(duì)教員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬的分級(jí)。并且教員分級(jí)制度將作為內(nèi)部教師閉環(huán)管理過程的依據(jù)，晉升通道的建立將能夠充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部教師的發(fā)展積極性。根據(jù)內(nèi)部對(duì)培訓(xùn)師的要求，X公司可以將資深培訓(xùn)師納入組織崗位，或讓其作為培訓(xùn)顧問，通過引入企業(yè)文化和榮譽(yù)激勵(lì)，與培訓(xùn)師簽訂心理契約，促進(jìn)其角色與公司發(fā)展道路的深度契合。在尊重需求上，公司應(yīng)給予內(nèi)部培訓(xùn)師特殊權(quán)利，如參與制定培訓(xùn)計(jì)劃、提出培訓(xùn)建議，同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上、培訓(xùn)實(shí)施上有充分的發(fā)言權(quán)。2.開展自我評(píng)估X公司組織人事部應(yīng)每年至少一次對(duì)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的需求進(jìn)行自我評(píng)估，評(píng)估是由管理人員、組織和人力資源部門代表、員工代表和外部專家組成的工作小組進(jìn)行的。表現(xiàn)優(yōu)異的培訓(xùn)師將獲得“金牌講師”和“優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)師”等榮譽(yù)稱號(hào)，并頒發(fā)證書，獲得年度考核優(yōu)秀者的晉升時(shí)間可提前半年，而獲得榮譽(yù)稱號(hào)者的晉升時(shí)間可縮短整整一年。另一方面，未通過年度評(píng)估的培訓(xùn)師的晉升周期將延長(zhǎng)六個(gè)月，連續(xù)三次未通過年度評(píng)估的教員將失去教員資格，一年后才能重新申請(qǐng)。（四）建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系X公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)將評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果視為一項(xiàng)重要的優(yōu)先工作，可以建立培訓(xùn)評(píng)估中心及評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)，引進(jìn)一個(gè)監(jiān)督和評(píng)估整個(gè)智能驅(qū)動(dòng)的人工智能系統(tǒng)，對(duì)評(píng)估過程和員工個(gè)體進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，還根據(jù)柯克帕特里克著名的四級(jí)培訓(xùn)效用模型，從員工對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、員工的學(xué)習(xí)效果、工作行為的改變、公司業(yè)績(jī)的改變四個(gè)維度來衡量培訓(xùn)效用。1.反應(yīng)層面以X公司安全培訓(xùn)為例，對(duì)于受訓(xùn)者的調(diào)查問卷可以詢問受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意情況。對(duì)培訓(xùn)課程、形式、時(shí)間長(zhǎng)短、滿足需求的程度，員工可以通過培訓(xùn)后調(diào)查問卷或者電子表格的形式自由發(fā)表意見，為后續(xù)提供有用的見解。2.學(xué)習(xí)層面通過員工培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度來衡量其學(xué)習(xí)水平，對(duì)專業(yè)知識(shí)課程，可以通過培訓(xùn)課程結(jié)束后的考試來測(cè)評(píng)，對(duì)實(shí)踐課程則可以在崗培訓(xùn)過程中進(jìn)行測(cè)評(píng)。采用這種測(cè)評(píng)方法，可以反映員工對(duì)知識(shí)及操作技能的掌握程度，對(duì)其所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行鞏固和提高。3.行為層面隨著評(píng)估工作的深化，我們轉(zhuǎn)而關(guān)注行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。通過績(jī)效評(píng)估、現(xiàn)場(chǎng)觀察、個(gè)體訪談等評(píng)估手段對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)具體操作規(guī)范的實(shí)地觀察，以及分析員工培訓(xùn)后的行為變化，以此評(píng)估員工在具體工作中是否實(shí)際應(yīng)用了培訓(xùn)中獲得的技能。4.結(jié)果層面評(píng)估員工和組織績(jī)效的提高，以及確定培訓(xùn)為集團(tuán)創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)效益。這個(gè)層次的評(píng)估結(jié)果是組織最重要的，因?yàn)樗鼈冿@示了培訓(xùn)成果的有效性，其中客觀指標(biāo)包括營(yíng)業(yè)額、投訴率、運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)比率等。當(dāng)模型架構(gòu)明確時(shí)，可以更好地在廣泛領(lǐng)域?qū)嵤?，也有利于X公司迅速增強(qiáng)培訓(xùn)與評(píng)估效能。通過四級(jí)評(píng)估模型對(duì)X公司培訓(xùn)成效進(jìn)行綜合評(píng)估后得到的評(píng)估結(jié)果會(huì)讓X公司重視這些培訓(xùn)成效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，以便深入理解培訓(xùn)成效，探究其形成原因，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)方法、課程及內(nèi)容進(jìn)行修正，確保培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)閉環(huán)運(yùn)營(yíng)。通過這