VII電子政務(wù)管理人才培養(yǎng)策略研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-3"\h\u6591電子政務(wù)管理人才培養(yǎng)策略研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 1282741.1相關(guān)概念 1319871.1.1電子政務(wù)管理人才 1257491.1.2公安機關(guān)電子政務(wù)管理人才 224201.2理論基礎(chǔ) 220381.1.1雙因素激勵理論 29581.1.2人際關(guān)系理論 3118781.1.3馬斯洛需求層次理論 422101.1.4理論分析框架 51.1相關(guān)概念1.1.1電子政務(wù)管理人才許多學(xué)者都對電子政務(wù)管理人才進行過研究。曾霞和賀永祥(2005)認為電子政務(wù)管理人才并非是在政務(wù)工作中對行政管理人才和信息技術(shù)人才進行單純簡單的設(shè)置，反而認為是一種同時具備行政管理知識、計算機信息技術(shù)和相關(guān)知識的復(fù)合型和應(yīng)用型相結(jié)合的人才[22]。李志更(2009)則通過研究認為，政府行政部門中的電子政務(wù)人才關(guān)鍵是由兩種類型的人員組成；其一是擁有公務(wù)員身份，在政府行政部門科技信息化主管部門和政府行政機關(guān)內(nèi)部負責部門內(nèi)部科技信息化建設(shè)的相關(guān)管理者及有關(guān)業(yè)務(wù)部門的具體人員；其二是擁有事業(yè)單位的相關(guān)管理者以及專業(yè)的技術(shù)員身份，在各級黨委政府機關(guān)下轄的信息單位部門進行電子政務(wù)建設(shè)、使用管理和日常運維的人員。第一類人員的主要職能是在宏觀上負責對電子政務(wù)進行管理，具體包含研究制定建設(shè)發(fā)展電子政務(wù)總體上的規(guī)劃，開展與建設(shè)發(fā)展電子政務(wù)相關(guān)的指令決策、督導(dǎo)檢查等。第二類人員的主要職能是負責在微觀上對電子政務(wù)進行的管理、建設(shè)等，具體包含有關(guān)電子政務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)劃落地和系統(tǒng)管理，從事一些電子政務(wù)技術(shù)和產(chǎn)品的維護開發(fā)等[19]。筆者認為，電子政務(wù)管理人才應(yīng)該是在政府部門、企事業(yè)單位中，從事電子政務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、研究、管理、使用等工作的人員，是具備政務(wù)運轉(zhuǎn)管理知識和計算機信息技術(shù)的復(fù)合型人才，可以是公務(wù)員，也可以是企事業(yè)單位中的管理人員，能熟練運用管理學(xué)知識，掌握計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。1.1.2公安機關(guān)電子政務(wù)管理人才1.2理論基礎(chǔ)1.1.1雙因素激勵理論上世紀中葉，美國多位學(xué)者深入匹茲堡地區(qū)進行實地調(diào)研，弗雷德里克·赫茨伯格等科學(xué)家對二百名工程師、會計師開展了調(diào)查訪談，進行了創(chuàng)造性的研究，提出了他最主要的成就，激勵因素-保健因素理論也稱為雙因素激勵理論，赫茨伯格團隊研究調(diào)查問主要是聚焦在兩個問題，其一是在工作當中，什么事情是使受訪者認為滿足的，并評估這樣的積極情緒能延續(xù)多久時間；其二是又有什么事情是使受訪者認為不滿足的，并評估這樣的消極情緒能延續(xù)多久時間。赫茨伯格團隊把上述問題的答案作為資料，創(chuàng)新性地去分析什么事項能讓員工在工作中感到滿足愉悅，什么事項可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不良的負面情緒，在研究后學(xué)者表示能夠讓員工產(chǎn)生正面情緒，如愉悅、滿足等，一般為工作內(nèi)容方面或者是工作本身；相反與工作環(huán)境有關(guān)，或者是工作關(guān)系等問題，會導(dǎo)致員工覺得不滿足和不愉悅。赫茨伯格將第一種稱為激勵因素，將第二種稱為保健因素。滿足保健因素對員工發(fā)揮的作用相當于醫(yī)療保健對人體健康所產(chǎn)生的效果。保健是在環(huán)境中消滅對健康不利的事物，它不能直接作用于提升健康水平，但是有預(yù)防疾病的作用。保健因素包含規(guī)章制度、人際關(guān)系、督查檢查、工作環(huán)境、工資福利等方面。當此類因素降低到員工能夠承受的水平之下時，則可能導(dǎo)致對工作厭倦不滿意。對于可以產(chǎn)生滿意和激勵效果的因素稱為“激勵因素”，例如員工的成長機會、領(lǐng)導(dǎo)賞識、工作成就，還有工作責任等。利用這些因素可激發(fā)員工斗志，更能起到夠激勵員工的作用?；诖它c內(nèi)容，赫茨伯格表示以優(yōu)越的工作條件、改進人際關(guān)系和工資刺激等傳統(tǒng)激勵假設(shè)對員工的激勵并不會產(chǎn)生更為顯著的影響；縱然這些傳統(tǒng)因素將激勵作用發(fā)揮到最大化，也不能形成更加明顯的激勵作用。赫茨伯格認為保健因素對于管理者而言相當重要，應(yīng)提高其重視程度，如果員工產(chǎn)生不滿情緒，二者相互交織會弱化保健因素的效果，所以，想要提升員工的工作業(yè)績，應(yīng)從“激勵因素”入手，切實增強員工的工作積極性。按照赫茨伯格的雙因素激勵理論，管理者要想調(diào)動員工積極性，可以從以下兩個方面入手：一是直接滿足，又叫做工作任務(wù)內(nèi)滿足。此種滿足主要來源于工作本身，或者是工作環(huán)境中的人際關(guān)系，通過直接滿足能夠提高員工的工作熱情，激發(fā)其內(nèi)在動力，讓員工掌握更多的技能和知識。增強其責任感、榮譽感和成就感。員工的內(nèi)在情感被調(diào)動起來，從而提高其工作的主動性和積極性。盡管這種激勵措施需要耗費較長的時間，但是如果產(chǎn)生效果，員工的積極性被調(diào)動起來，其最終達到的激勵效果遠高于其他激勵方式，不僅能夠提升工作效率，而且持續(xù)時間長，帶來的工作影響更加明顯。因此身為管理者需要重視直接滿足法的運用。二是間接滿足，這種滿足形式是相對于直接滿足而言的，因此也可以稱其為工作任務(wù)外的滿足。其來源是在完成工作后獲得的滿足，常見的間接滿足形式包括升職、加薪、領(lǐng)導(dǎo)嘉獎等。另外間接滿足也包括其他福利方面，例如為員工提供俱樂部、員工學(xué)校、托兒所、食堂、獎金等等。間接滿足不同于直接滿足，不能直接給予員工，盡管雙方存在一定的聯(lián)系但是遠不如直接滿足能夠調(diào)動員工的積極性，部分員工會因為這種間接滿足于工作之間的關(guān)聯(lián)性不強而產(chǎn)生輕視感?？偟膩碚f，這種形式的滿足維持時間短暫，不易于工作效率的提高，且重點在于如果相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者沒有合理處理這些間接滿足，極易產(chǎn)生各種不良隱患。1.1.2人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論來源自霍桑實驗的結(jié)果，通過西屋公司霍桑工廠的照明度實驗、繞線組實驗等等，發(fā)現(xiàn)了人們有心理需求，領(lǐng)導(dǎo)方式、群體氛圍會影響員工的士氣，而士氣與生產(chǎn)率有關(guān)。霍桑實驗的過程值得仔細研究，這開辟了管理學(xué)新的研究領(lǐng)域，代表人物是梅奧，這一階段可以稱為人際關(guān)系理論階段。人際關(guān)系理論還主要是研究人、人群的行為特征，認為企業(yè)要將“人”作為管理的重心，并沒有放在整個組織的視野下看問題。人際關(guān)系學(xué)理論以人為研究對象，核心是研究如何運用各種公共管理方法，在公共部門中合理安排人力資源，加強對員工的培訓(xùn)工作；根據(jù)員工心態(tài)發(fā)展情況和行為特點，對員工進行合理引導(dǎo)，做好協(xié)調(diào)和激勵工作，保證發(fā)揮每個人才的優(yōu)勢，提高人才和崗位的匹配度，在推動公共部門發(fā)展的同時，促進企業(yè)與社會目標的發(fā)展。1.1.3馬斯洛需求層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類動機的理論》書中提出的需求層次理論就是馬斯洛需求層次理論，突出人的需求決定人的動機，并且在每一階段，都有一種占據(jù)主導(dǎo)地位的需求，其他需求則屬與不太重要的地位。馬斯洛需求層次理論分為五部分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求?？傮w來看，可以把上述五種需求總結(jié)為兩種類型，首先是缺乏型需求，包括安全需求、生理需求、尊重需求、社交需求。人要滿足此類需求才會覺得身心舒適；其次是成長型需求，自我實現(xiàn)需求就是成長型需求，人在滿足缺乏型需求后產(chǎn)生該項需求，這種需求可以幫助人們成才。這五種需求之間呈現(xiàn)金字塔式的關(guān)系，詳見圖2-1。圖2-1馬斯洛需求層次理論圖這五種需求屬于人與生俱來的需求能力，屬于個體基本能力之一。為個體行為起到指導(dǎo)作用，通過這五種行為可有效實現(xiàn)個體的激勵目的。在關(guān)于高級需求與低級需求之間的關(guān)系判斷上，馬斯洛表示低需求層次的個體更具潛能和動機。如果個體需求不斷滿足，整體層級上升則其需求會隨之減弱，因而在滿足需求上需要從低級別的需求開始，然后才是更高級別的需求。在從動物轉(zhuǎn)向人的進化過程中，高級需求一般都產(chǎn)生的相對較遲。作為人這個個體來說，在嬰幼兒階段只有生理需求、安全需求和社交需求，伴隨著成長會出現(xiàn)尊重需求，只有在成長大后才會形成自我實現(xiàn)需求。自然界中的生物無一不需要水和食物，但是僅有人類才會出產(chǎn)生自我需求。對于個體生存而言，低級需求是最為重要的，它與個體生命的延續(xù)之間產(chǎn)生直接影響，如果個體的低級需求得不到滿足，將會影響其生命健康；相應(yīng)的高級需求并非是個體必須的需求，但此需求得到滿足可以讓人產(chǎn)生積極影響，所以也稱為生長需求。高級需求往往相對于低級需求而言其復(fù)雜程度更高。實際上，高級需求的滿足主要借助以下三種外部條件：經(jīng)濟條件、社會條件、政治條件等。1.1.4理論分析框架本文通過查閱國內(nèi)外有關(guān)電子政務(wù)人才的文獻資料，在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合了人際關(guān)系理論