永輝超市員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述一、國外研究現(xiàn)狀員工被公認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)，員工流失問題國外最早進(jìn)行研究，初期馬奇和西蒙發(fā)表了迄今為止仍是經(jīng)典的研究。它分為了兩部分，部分原因是公司員工的合理涌入是一個(gè)主要因素。另一部分是公司員工極易流動。馬奇和西蒙模型第一次對員工流失現(xiàn)象進(jìn)行了直觀而具體的分析，為以后探究該問題提供了理論基礎(chǔ)[1]。圖1.1企業(yè)員工流出的合理性普萊斯在1977年發(fā)表的作品當(dāng)中提出了新的離職模型，其中提出了一個(gè)新的影響因素：員工工作滿意度。普萊斯認(rèn)為該種因素是聯(lián)系外部環(huán)境和員工個(gè)人之間的中間因素。圖1.2普萊斯模型同時(shí)期，出現(xiàn)了名叫莫布雷的學(xué)者在1979年發(fā)表了自己的模型莫布雷模型，該模型是整合前人們幾種極具影響力的模型后，建立了中介鏈?zhǔn)侥Ｐ?，更加全面地收集了影響員工流失的各種影響因素。員工工作中滿足感與實(shí)際表現(xiàn)出的行為和看法過程規(guī)劃出幾個(gè)階段：階段一，工作人員在工作中遇到無法妥善解決的問題，使得員工對工作愈加感到不滿由此產(chǎn)生辭職的念頭；階段二，同身邊的人際關(guān)系吐槽對工作的不滿，以及從中獲得對離職的看法建議；階段三，比較、考慮其他的規(guī)劃方案；階段四，有了辭職的想法最終辭職[2]，這是莫布雷中介鏈模型表現(xiàn)出來的。圖1.3擴(kuò)展莫布雷中介鏈模型在之后的專家，學(xué)者研究討論中，關(guān)于工作人員自然減員的研究取得了重大進(jìn)展，工作人員自然減員模式更加復(fù)雜，影響工作人員自然減員的因素更加多元化。Steers和Mowday（1981）創(chuàng)建出動機(jī)模型，該模型提出員工工作期望在員工工作起到的作用。員工不僅僅是組織的成員。當(dāng)他離開組織時(shí)，他將成為他的家庭和社區(qū)的一員。在這種情況下，工人的工作不僅受到個(gè)人心理態(tài)度的影響，還受到家庭原因等一些非工作因素的影響。為了改變現(xiàn)狀，員工也在尋找更好的工作，讓員工離開主組織。求職的最終結(jié)果對員工和不同人的人際關(guān)系產(chǎn)生不同的影響。此后，李和米歇爾（1994）將部分員工流失視為所謂的“制度沖擊”刺激性事件引起的，包括妊娠、家庭變故等其他因素，這一部分涵蓋的員工流失是意想不到的。來到21世紀(jì)后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)不斷涌入市場競爭，對員工的需求與日俱增，隨之員工流失問題越發(fā)顯著，至此相關(guān)專家學(xué)者對員工流失問題的研究也更加深入。穆勒定價(jià)模型（2000）基于價(jià)格提出的價(jià)格模型分析了影響員工流動的四個(gè)變量。該理論以離職理論為基礎(chǔ)，進(jìn)而建立三個(gè)假設(shè)：假設(shè)員工懷有期望和價(jià)值觀進(jìn)入公司，那么公司的內(nèi)部環(huán)境是否滿足員工的期望；假設(shè)員工與公司之間存在利率互換關(guān)系；假設(shè)員工在公司任職期間是理性的、積極的，忠于追求凈利潤最大化的。在這三個(gè)假設(shè)下，價(jià)格測量模型進(jìn)一步討論了決定員工是否離職的四個(gè)相關(guān)變量：這四個(gè)變量是環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量、中間變量。如圖1.4所示，價(jià)格測量模型進(jìn)行了詳細(xì)分析，并給出了與這些變量相關(guān)的許多影響因素[3]。該模型的新穎之處在于引入了結(jié)構(gòu)變量的概念，使對員工離職行為的研究不僅與公司管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)，而且融入了社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科。圖1.4PriceMueller模型（2000）可以說，穆勒定價(jià)模型吸收了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，但涉及的因素?cái)?shù)量過多，無法提供清晰的流程來區(qū)分決定收入的員工數(shù)量。這也導(dǎo)致使用價(jià)格穆勒模型分析員工流失率的一些復(fù)雜性。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀(jì)80年代，國內(nèi)學(xué)者開始研究員工流失問題，最初由國外學(xué)者翻譯，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，個(gè)體差異逐漸導(dǎo)致人員流失問題的不同，國內(nèi)學(xué)者開始深入研究人員流失問題。謝晉宇、王英（1999）是最早分析和研究相關(guān)理論的研究者，主要是國外主流模型?；谶@些模型的理論基礎(chǔ)，研究指出，為了有效地處理員工離職問題，不能只考慮一種模型或方法。隨后張勉和李樹茁（2002）指出中國員工流失的現(xiàn)狀應(yīng)與國外相結(jié)合應(yīng)增加研究成果和新變量。同時(shí)，張勉、李樹茁也建議，不僅要研究現(xiàn)有的，還要從長遠(yuǎn)角度尋找其他新的影響因素來解決員工流失問題，并逐步完善其模型和統(tǒng)計(jì)方法。李儲鳳（2012）將基于組織承諾的員工收入分為三類：主動收入、自然收入和被動收入。王懷玉（2015）指出了企業(yè)對員工流失的影響，在制造企業(yè)公共管理人員的管理質(zhì)量與員工流失之間的關(guān)系研究中。邵紅英（2015）以年輕一代的忠誠為中心，在公司人力資源管理上不斷創(chuàng)新，初步解決了收入問題討論了年輕一代忠誠度低下的原因，并探討了激勵機(jī)制的重要性以及如何建立和完善激勵機(jī)制。國內(nèi)研究員呂中舒（2017）結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)從加薪機(jī)制、績效考核體系、教育機(jī)制、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展前景五個(gè)方面分析原因。張高旗、徐云飛、趙曙明（2019）創(chuàng)建了收入洞察、心理契約違反和勞動沖突之間的關(guān)系模型，并采用跨層次分析的方法考察了心理契約違反對員工收入洞察可能產(chǎn)生的影響。其中，心理契約、工作條件和組織文化是員工離職問題的關(guān)鍵。在本研究中可以看出，影響員工收入洞察力的重要先驗(yàn)變量是心理契約違反。營運(yùn)資金沖突的三個(gè)維度在心理契約違約和收入洞察之間起到中介作用，中介作用存在明顯差異。企業(yè)文化在真實(shí)沖突、情感沖突和收入洞察之間起到調(diào)節(jié)作用。通過本研究，我們可以得出結(jié)論，影響員工離職的因素是多樣化的，不同因素的影響程度會因個(gè)體差異而不同。因此，管理者適應(yīng)管理活動變化的能力受到考驗(yàn)。只有親自了解公司員工的需求和個(gè)體差異，管理者才能充分發(fā)揮管理的作用，才能提高員工流動率。參考文獻(xiàn)[1]GoffSmart,RandyStreet.Who:TheAMethodforHiring[M]廣東：海天出版社，2020[2]TeresaM.Amabile,StevenJ.Kramer.TheProgressPrinciple-UsingSmallWinstoIgniteJoy,Engagement,andCreativityatWork[M].北京：電子工業(yè)出版社，2020[3]LeighBranham.The7HiddenReasonsEmployeesLeave[M].北京：中信出版集團(tuán)，2021[4]Journal|[J]ScientificJournalofHumanitiesandSocialSciencesVolume3,Issue11.2021.[5]朱亞萍.零售行業(yè)高離職率原因與對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019(27):91-93.[6]何香函.零售企業(yè)一線員工高流失率成因、后果與對策分析[J].勞動保障世界,2019(27):2-4.[7]曹曼,席猛,趙曙明.高績效工作系統(tǒng)對員工幸福感的影響——基于自我決定理論的跨層次模型[J].南開管理評論,2019,22(02):176-185.[8]明朝.企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2019(10):245-247.[9]顧方羽,丁景.基于物流企業(yè)人才流失問題的對策分析[J].物流技術(shù),2019,38(09):31-34.[10]張吉梅.企業(yè)人才流失分析與對策研究[J].中外企業(yè)家,2020(02):120.[11]李樹德.論零售連鎖小店的人員流失問題及對策——以蘇寧小店為例[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019(01)