勞動法重點條款在線考試題庫前言：題庫的價值與適用場景勞動法是規(guī)范勞動關系的“職場憲法”，無論是勞動者維護權益、HR合規(guī)管理，還是企業(yè)管理者規(guī)避用工風險，都需要對核心條款精準把握。本在線考試題庫聚焦《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的重點條款，通過單選、多選、判斷、案例分析四類題型，結合真實用工場景設計題目，幫助學習者在“練題”中深化對法律的理解，提升職場法律素養(yǎng)。第一章勞動合同訂立與解除一、單項選擇題1.題目：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資？選項：A.一B.二C.三D.四解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。若滿一年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。2.題目：勞動者在試用期內(nèi)提前（）日通知用人單位，可以解除勞動合同？選項：A.1B.3C.7D.15解析：依據(jù)《勞動合同法》第三十七條，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，即可解除勞動合同（無需用人單位批準）；轉正后需提前30日以書面形式通知。二、多項選擇題1.題目：下列哪些情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？（）選項：A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的C.未依法為勞動者繳納社會保險費的D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，用人單位存在上述情形之一的，勞動者可隨時解除勞動合同，且用人單位需支付經(jīng)濟補償。需注意：若用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動，勞動者可立即解除，無需事先告知。2.題目：用人單位在哪些情形下解除勞動合同，需向勞動者支付經(jīng)濟補償？（）選項：A.勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，用人單位提前30日書面通知解除的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任，用人單位提前30日書面通知解除的C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，雙方協(xié)商未就變更合同達成一致，用人單位提前30日書面通知解除的D.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的解析：以上四種情形均屬于《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的“用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償”的范疇。其中A、B、C對應第四十條“無過失性辭退”，D對應第四十一條“經(jīng)濟性裁員”。三、判斷題1.題目：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（）答案：√解析：《勞動合同法》第十九條第一款明確規(guī)定了試用期的上限，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。2.題目：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（）答案：√解析：根據(jù)《勞動合同法》第十四條，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，雙方協(xié)商一致可訂立無固定期限勞動合同。此外，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年等情形下，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。四、案例分析題題目：某互聯(lián)網(wǎng)公司以“績效考核末位淘汰”為由，向員工李某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，稱其“不能勝任工作”。李某不服，申請勞動仲裁。請問公司的解除行為是否合法？請結合法律條款分析。解析：公司的做法不合法，理由如下：①根據(jù)《勞動合同法》第四十條，“不能勝任工作”需滿足“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，用人單位方可提前30日書面通知或支付代通知金后解除合同。“末位淘汰”≠“不能勝任工作”（末位可能是整體優(yōu)秀中的相對末位，不代表能力不足）。②若公司未履行“培訓或調(diào)崗”的前置程序，直接以“末位淘汰”解除合同，屬于違法解除，需按《勞動合同法》第八十七條支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)亩叮?。第二章工作時間與勞動報酬一、單項選擇題1.題目：我國實行勞動者每日工作時間不超過（）小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度？選項：A.8；40B.8；44C.9；40D.9；44解析：根據(jù)《勞動法》第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度（注：《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》已將周工時調(diào)整為40小時，但勞動法原文未修改，實務中以40小時為準，題目若考查法條原文則選B）。2.題目：用人單位安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，支付的加班工資標準為不低于工資的（）？選項：A.100%B.150%C.200%D.300%解析：《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日加班則為300%，且不能以補休替代。二、多項選擇題1.題目：下列哪些情形屬于“克扣工資”的違法行為？（）選項：A.用人單位無故拖欠勞動者工資超過30日的B.用人單位以勞動者請事假為由，扣除當日全部工資的C.用人單位以“績效考核不達標”為由，扣除勞動者當月工資的20%（且扣除后低于最低工資標準）D.用人單位因勞動者工作失誤造成損失，從工資中扣除賠償款，但每月扣除部分超過工資的20%解析：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，克扣工資指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。B中事假扣除當日工資需符合公司合法制度，但“扣除當日全部工資”若違反制度或法律則屬克扣；C中扣除后低于最低工資標準違法；D中每月扣除超過20%違法。A屬于“拖欠工資”，與“克扣”不同，但均屬違法。2.題目：下列關于“最低工資標準”的說法，正確的有（）？選項：A.最低工資標準包含勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金B(yǎng).用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準C.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準D.非全日制用工小時計酬標準不得低于當?shù)刈畹托r工資標準解析：B、C、D正確。A錯誤，最低工資標準是否包含社保和公積金，各地規(guī)定不同（如北京包含，上海不包含），但題目考查通用規(guī)則時，需注意：《最低工資規(guī)定》未明確包含社保，但實務中部分地區(qū)將個人繳納的社保計入最低工資（需結合地方規(guī)定）。C依據(jù)《勞動合同法實施條例》第十五條，D依據(jù)《勞動合同法》第七十二條。三、判斷題1.題目：用人單位可以以“經(jīng)營困難”為由，與勞動者協(xié)商降低工資，協(xié)商一致后可按新工資標準執(zhí)行。（）答案：√解析：工資屬于勞動合同的必備條款，變更需雙方協(xié)商一致（《勞動合同法》第三十五條）。若用人單位經(jīng)營困難，與勞動者協(xié)商一致降低工資，且不低于最低工資標準，合法有效。2.題目：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，用人單位安排延長工作時間的，無需支付加班工資。（）答案：×解析：《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)工時制度的加班規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。四、案例分析題題目：某工廠實行“做六休一”制度，每日工作8小時，約定月工資5000元（當?shù)刈畹凸べY標準2300元）。員工王某3月實際工作26天（含4天休息日加班，未安排補休）。工廠發(fā)放工資時，扣除“全勤獎200元”（王某因事假1天未全勤），并按“月工資÷30天×實際出勤天數(shù)”計算，發(fā)放4800元。請問工廠的工資計算是否合法？解析：工廠的做法不合法，問題集中在三點：①加班工資計算：王某休息日加班4天，未補休，應支付200%加班工資。月工資5000元，若按“月計薪天數(shù)21.75天”（《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》）計算，日工資為5000÷21.75≈229.91元，4天加班工資為229.91×2×4≈1839.28元，工廠未支付。②事假工資扣除：事假1天，扣除工資應按日工資計算（5000÷21.75≈229.91元），而非扣除全勤獎200元（全勤獎屬福利，扣除需有制度依據(jù)且合理）。③工資計算方式：工廠以“月工資÷30天”計算日工資，違反“月計薪天數(shù)21.75天”的規(guī)定（法定計薪日不含休息日，30天包含休息日，會導致勞動者工資被變相降低）。第三章社會保險與工傷待遇一、單項選擇題1.題目：職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行（）？選項：A.工傷認定B.勞動能力鑒定C.工傷賠償協(xié)商D.傷殘等級評估解析：根據(jù)《工傷保險條例》第二十一條，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定（確定傷殘等級，作為賠償依據(jù)）。工傷認定需在事故傷害發(fā)生后1年內(nèi)申請（用人單位未申請的，勞動者可申請）。2.題目：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，用人單位（）與其解除勞動合同？選項：A.可以B.不得C.經(jīng)勞動者同意可以D.經(jīng)勞動行政部門批準可以解析：《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。用人單位不得主動與五級、六級傷殘職工解除勞動合同（除非勞動者提出解除或終止）。二、多項選擇題1.題目：下列哪些情形應當認定為工傷？（）選項：A.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的解析：以上四種情形均符合《工傷保險條例》第十四條的“應當認定為工傷”的規(guī)定。需注意：“上下班途中”的認定需滿足“合理時間、合理路線”，且事故責任非本人主要責任。2.題目：用人單位未依法繳納工傷保險費，職工發(fā)生工傷的，下列說法正確的有（）？選項：A.職工有權要求用人單位支付工傷保險待遇B.用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付C.從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇，由用人單位償還D.用人單位償還先行支付的工傷保險待遇時，無需支付利息解析：A、B、C正確，D錯誤。根據(jù)《社會保險法》第四十一條，用人單位未繳納工傷保險費，職工發(fā)生工傷的，由用人單位支付待遇；用人單位不支付的，從工傷保險基金先行支付，用人單位需償還，且應當支付利息（《社會保險基金先行支付暫行辦法》規(guī)定）。三、判斷題1.題目：職工在試用期內(nèi)，用人單位無需為其繳納社會保險費。（）答案：×解析：根據(jù)《社會保險法》第五十八條，用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，用人單位需依法繳納社保。2.題目：工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。（）答案：√解析：《工傷保險條例》第三十條規(guī)定，工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。四、案例分析題題目：建筑工人趙某在施工時從腳手架墜落，經(jīng)搶救無效死亡。用人單位稱“趙某未簽訂勞動合同，且當天屬于‘私自加班’（原計劃休息，趙某為多掙工資自行上工）”，拒絕認定工傷。請問趙某的死亡是否屬于工傷？用人單位的理由是否成立？解析：趙某的死亡屬于工傷，用人單位理由不成立，分析如下：①勞動關系認定：趙某雖未簽勞動合同，但“用工之日”起雙方已建立事實勞動關系（《勞動合同法》第七條），用人單位需承擔用工主體責任。②工傷認定情形：趙某在工作時間（雖為“私自加班”，但工作場所、工作原因明確，且“私自加班”若屬用人單位默認或管理疏忽，仍應認定為工作時間）和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第（一）項“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害”的情形。③用人單位責任：用人單位未繳納工傷保險的，需按《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用（喪葬補助金、一次性工亡補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等）。第四章勞動爭議處理一、單項選擇題1.題目：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。選項：A.60日B.1年C.2年D.3年解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動關系存續(xù)期間不受仲裁時效限制；勞動關系終止的，應當自終止之日起1年內(nèi)提出。2.題目：下列爭議中，不屬于勞動爭議受理范圍的是（）？選項：A.因確認勞動關系發(fā)生的爭議B.因訂立、履行勞動合同發(fā)生的爭議C.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議D.因個人債務糾紛發(fā)生的爭議解析：D不屬于?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)