2026年高端鮮花定制公司員工績效考核管理制度一、總則（一）制定目的為規(guī)范公司員工績效考核管理工作，客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和崗位履職能力，建立科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力，提升高端鮮花定制服務(wù)質(zhì)量和公司整體運(yùn)營效率，結(jié)合花藝設(shè)計(jì)、客戶服務(wù)、定制化運(yùn)營等行業(yè)特點(diǎn)和公司實(shí)際經(jīng)營情況，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體正式在職員工的績效考核工作，涵蓋花藝設(shè)計(jì)、客戶服務(wù)、運(yùn)營管理、倉儲(chǔ)配送、行政人事、財(cái)務(wù)、管理崗等所有崗位。試用期員工不納入正式考核范疇，轉(zhuǎn)正后次月起按本制度執(zhí)行考核；核心花藝師、首席花藝師等特殊崗位在本制度基礎(chǔ)上增設(shè)專項(xiàng)考核維度，不單獨(dú)制定考核規(guī)則。（三）基本原則1.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核流程公開、考核結(jié)果客觀，不因員工個(gè)人背景、崗位差異設(shè)置差異化考核門檻，確?？己私Y(jié)果能真實(shí)反映員工工作表現(xiàn)。2.客觀量化原則：考核指標(biāo)優(yōu)先設(shè)置可量化、可驗(yàn)證的內(nèi)容，減少主觀評(píng)價(jià)占比，如花藝崗的花禮好評(píng)率、客服崗的客戶滿意度等均以數(shù)據(jù)為核心依據(jù)。3.行業(yè)適配原則：考核指標(biāo)貼合高端鮮花定制行業(yè)特性，重點(diǎn)考核花藝設(shè)計(jì)創(chuàng)新、客戶高端服務(wù)體驗(yàn)、定制訂單履約效率等核心維度，不照搬通用考核標(biāo)準(zhǔn)。4.激勵(lì)導(dǎo)向原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)資源等掛鉤，正向激勵(lì)優(yōu)秀員工，引導(dǎo)待改進(jìn)員工提升工作能力，避免單純以考核為懲戒手段。5.閉環(huán)管理原則：形成“制定指標(biāo)-實(shí)施考核-結(jié)果反饋-改進(jìn)提升-再考核”的閉環(huán)，考核不僅關(guān)注結(jié)果，更重視員工工作過程中的問題改進(jìn)和能力提升。二、組織與職責(zé)（一）行政人事部職責(zé)行政人事部是績效考核管理的歸口管理部門，主要職責(zé)包括：制定績效考核實(shí)施細(xì)則和各崗位考核指標(biāo)庫；組織開展月度、年度績效考核工作；統(tǒng)一培訓(xùn)考核實(shí)施人員，規(guī)范考核流程；匯總審核各部門考核結(jié)果，確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)有效；受理員工考核申訴并組織復(fù)核；建立員工績效考核檔案，記錄考核結(jié)果及應(yīng)用情況；每半年評(píng)估考核制度合理性，結(jié)合行業(yè)變化和公司發(fā)展優(yōu)化考核指標(biāo)。（二）各業(yè)務(wù)部門職責(zé)花藝部門負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)的細(xì)化落地，重點(diǎn)考核花藝設(shè)計(jì)完成率、定制花禮客戶好評(píng)率、花材損耗率等；客服部門針對客服崗員工考核客戶溝通響應(yīng)時(shí)效、訂單轉(zhuǎn)化率、投訴處理滿意度等；運(yùn)營部門考核訂單履約率、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率、定制流程優(yōu)化貢獻(xiàn)等；倉儲(chǔ)配送部門考核花材保鮮率、配送及時(shí)率、打包損耗率等；各部門負(fù)責(zé)人為本部門考核第一責(zé)任人，需在考核周期內(nèi)實(shí)時(shí)記錄員工工作數(shù)據(jù)，確?？己私Y(jié)果有據(jù)可查。（三）管理層職責(zé)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年度考核方案和考核結(jié)果應(yīng)用方案；分管高管審核分管部門考核結(jié)果，對考核結(jié)果異常的情況進(jìn)行復(fù)核；各部門負(fù)責(zé)人具體實(shí)施本部門員工考核工作，開展考核結(jié)果面談，指導(dǎo)員工制定改進(jìn)計(jì)劃，確保考核結(jié)果能有效推動(dòng)員工工作提升。三、績效考核管理內(nèi)容與要求（一）考核周期公司實(shí)行月度考核與年度考核相結(jié)合的方式：月度考核于每月最后3個(gè)工作日完成，重點(diǎn)考核當(dāng)月崗位核心工作指標(biāo)完成情況，作為月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)；年度考核于每年12月下旬完成，結(jié)合全年月度考核結(jié)果、年度工作目標(biāo)完成情況、能力提升情況綜合評(píng)定，作為年度薪酬調(diào)整、晉升評(píng)優(yōu)的核心依據(jù)。（二）考核指標(biāo)設(shè)置各崗位考核指標(biāo)分為通用指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)，通用指標(biāo)占比40%，包括考勤紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公司制度遵守情況等；專項(xiàng)指標(biāo)占比60%，結(jié)合崗位特性設(shè)置：1.花藝崗專項(xiàng)指標(biāo)：定制花禮設(shè)計(jì)按時(shí)完成率（20%）、客戶好評(píng)率（20%）、花材損耗控制率（10%）、設(shè)計(jì)創(chuàng)新落地?cái)?shù)（10%）；2.客服崗專項(xiàng)指標(biāo)：客戶咨詢響應(yīng)時(shí)效（15%）、訂單轉(zhuǎn)化率（15%）、投訴處理滿意度（20%）、高端客戶維護(hù)留存率（10%）；3.運(yùn)營崗專項(xiàng)指標(biāo)：定制訂單履約及時(shí)率（20%）、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率（15%）、流程優(yōu)化建議采納數(shù)（10%）、跨部門協(xié)作效率（15%）；4.倉儲(chǔ)配送崗專項(xiàng)指標(biāo)：花材倉儲(chǔ)保鮮率（20%）、配送及時(shí)率（15%）、打包損耗率（10%）、配送客戶反饋好評(píng)率（15%）；5.管理崗專項(xiàng)指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)月度目標(biāo)完成率（20%）、部門員工考核平均分（10%）、跨部門協(xié)作滿意度（15%）、核心人才保留率（15%）。（三）考核實(shí)施流程1.自評(píng)階段：員工在考核周期結(jié)束后1個(gè)工作日內(nèi)，對照考核指標(biāo)完成自評(píng)，填寫自評(píng)表并附相關(guān)數(shù)據(jù)支撐，如花藝崗需附上當(dāng)月花禮好評(píng)率數(shù)據(jù)截圖；2.部門考評(píng)階段：部門負(fù)責(zé)人在2個(gè)工作日內(nèi)完成對員工的考評(píng)，結(jié)合日常工作記錄、客觀數(shù)據(jù)對員工自評(píng)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)調(diào)整，形成初步考核結(jié)果；3.審核階段：行政人事部在1個(gè)工作日內(nèi)審核各部門考核結(jié)果，重點(diǎn)核查數(shù)據(jù)真實(shí)性和考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行一致性，對異常結(jié)果要求部門負(fù)責(zé)人說明原因；4.結(jié)果確認(rèn)階段：考核結(jié)果經(jīng)分管高管審核后，由部門負(fù)責(zé)人與員工一對一溝通，告知考核結(jié)果、得分依據(jù)及待改進(jìn)項(xiàng)，員工簽字確認(rèn)，對結(jié)果有異議的可當(dāng)場提出申訴。（四）考核等級(jí)劃分考核結(jié)果按得分劃分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）。為避免平均主義，各部門優(yōu)秀等級(jí)員工占比不超過本部門總?cè)藬?shù)的20%，不合格等級(jí)占比不低于2%（無不合格人員需書面說明原因）。四、日常管理與監(jiān)督（一）考核檔案管理行政人事部為每位員工建立績效考核檔案，記錄月度、年度考核得分、考核等級(jí)、結(jié)果應(yīng)用情況、改進(jìn)計(jì)劃完成情況等內(nèi)容。檔案實(shí)時(shí)更新，員工可憑本人工號(hào)申請查閱自身考核檔案，部門負(fù)責(zé)人可查閱本部門員工檔案，檔案資料留存至員工離職后2年。（二）考核申訴機(jī)制員工對考核結(jié)果有異議的，需在結(jié)果確認(rèn)后3個(gè)工作日內(nèi)向行政人事部提交書面申訴，說明申訴理由并提供相關(guān)證據(jù)；行政人事部在收到申訴后3個(gè)工作日內(nèi)組織復(fù)核，復(fù)核時(shí)調(diào)取考核原始數(shù)據(jù)、工作記錄等，必要時(shí)邀請第三方人員參與；復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果，員工不得重復(fù)申訴。（三）監(jiān)督核查行政人事部每月隨機(jī)抽取20%的考核結(jié)果進(jìn)行核查，重點(diǎn)核查考核數(shù)據(jù)是否真實(shí)、考核流程是否規(guī)范；每季度組織一次考核執(zhí)行情況座談會(huì)，收集員工對考核指標(biāo)、考核流程的意見建議；發(fā)現(xiàn)考核過程中存在數(shù)據(jù)造假、主觀偏袒等行為的，立即暫停該部門考核結(jié)果應(yīng)用，整改后重新審核。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬應(yīng)用月度考核結(jié)果直接掛鉤月度績效獎(jiǎng)金：優(yōu)秀等級(jí)發(fā)放120%績效獎(jiǎng)金，良好等級(jí)發(fā)放100%，合格等級(jí)發(fā)放80%，不合格等級(jí)不發(fā)放；年度考核結(jié)果作為年度薪酬調(diào)整依據(jù)，優(yōu)秀員工薪酬上浮10%-15%，良好員工上浮5%-10%，合格員工維持原薪酬，不合格員工薪酬下調(diào)5%或調(diào)整崗位。（二）晉升與評(píng)優(yōu)應(yīng)用年度考核優(yōu)秀的員工優(yōu)先獲得晉升、輪崗、外出培訓(xùn)等機(jī)會(huì)；公司年度評(píng)優(yōu)（如“優(yōu)秀花藝師”“服務(wù)之星”）候選人需年度考核等級(jí)為良好及以上；核心崗位競聘者近6個(gè)月月度考核等級(jí)需均為良好及以上，且至少有2次優(yōu)秀等級(jí)。（三）改進(jìn)與淘汰應(yīng)用年度考核不合格的員工，由部門負(fù)責(zé)人制定一對一改進(jìn)計(jì)劃，行政人事部跟蹤改進(jìn)效果；連續(xù)2個(gè)月考核不合格或年度考核不合格且改進(jìn)后仍未達(dá)標(biāo)的員工，公司可調(diào)整其工作崗位，調(diào)整崗位后仍無法勝任的，按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定處理，不直接以考核不合格為由解除勞動(dòng)合同。六、責(zé)任追究（一）員工責(zé)任員工在考核自評(píng)中虛報(bào)工作數(shù)據(jù)、偽造考核證據(jù)的，本次考核直接定為不合格，扣減當(dāng)月全部績效獎(jiǎng)金；情節(jié)嚴(yán)重的，給予通報(bào)批評(píng)，納入員工誠信記錄，影響后續(xù)晉升評(píng)優(yōu)。（二）部門責(zé)任各部門負(fù)責(zé)人在考核中偏袒下屬、篡改考核數(shù)據(jù)、未按流程開展考核的，給予通報(bào)批評(píng)，扣減本人當(dāng)月績效獎(jiǎng)金；導(dǎo)致考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，取消其年度評(píng)優(yōu)資格，情節(jié)嚴(yán)重的調(diào)整管理崗位。（三）行政人事部責(zé)任行政人事部未按規(guī)定組織