2026年工藝品制造公司崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)工作，科學(xué)衡量各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)“按勞分配、按值取酬”的分配原則，保障員工薪酬公平性，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《企業(yè)薪酬管理規(guī)范》等相關(guān)法律法規(guī)及公司人力資源管理、薪酬福利管理規(guī)定，結(jié)合工藝品制造行業(yè)特點(diǎn)（崗位涵蓋生產(chǎn)操作、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、行政管理等類型，價(jià)值評(píng)估需兼顧技能門檻、責(zé)任權(quán)重、工作復(fù)雜度），制定本制度。第二條本制度適用于公司所有正式設(shè)立的崗位（不含臨時(shí)崗位、外包崗位）的價(jià)值評(píng)估、等級(jí)劃分及動(dòng)態(tài)調(diào)整管理，涵蓋崗位價(jià)值全量評(píng)估、專項(xiàng)評(píng)估、等級(jí)調(diào)整等場(chǎng)景，涉及人力資源部、崗位價(jià)值評(píng)估小組、各業(yè)務(wù)部門的協(xié)同配合。第三條崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)遵循“公平公正、科學(xué)量化、價(jià)值導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)調(diào)整”的原則，堅(jiān)持定量評(píng)估與定性分析相結(jié)合、崗位價(jià)值與公司戰(zhàn)略相結(jié)合、評(píng)估結(jié)果與薪酬體系相結(jié)合，確保評(píng)估無(wú)主觀偏袒、分級(jí)無(wú)隨意性、薪酬無(wú)不合理差距、崗位價(jià)值與等級(jí)匹配度持續(xù)提升。第四條人力資源部為崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)歸口管理部門，負(fù)責(zé)評(píng)估方案制定、評(píng)估組織實(shí)施、分級(jí)結(jié)果落地；公司成立崗位價(jià)值評(píng)估小組（由人力資源部、部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)骨干、工會(huì)代表組成），負(fù)責(zé)崗位價(jià)值綜合評(píng)估及等級(jí)核定；各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供本部門崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)邊界、技能要求等真實(shí)信息；公司管理層按權(quán)限審批評(píng)估分級(jí)方案、重大崗位等級(jí)調(diào)整事項(xiàng)。第二章組織職責(zé)第五條人力資源部職責(zé)：建立崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)臺(tái)賬，完整記錄崗位名稱、所屬部門、評(píng)估時(shí)間、評(píng)估維度得分、綜合價(jià)值得分、崗位等級(jí)、等級(jí)調(diào)整時(shí)間、調(diào)整原因等信息；結(jié)合公司崗位體系制定崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，明確各維度評(píng)估指標(biāo)、評(píng)分規(guī)則、分級(jí)區(qū)間，每2年修訂完善并公示；組織開展崗位價(jià)值評(píng)估工作，確保評(píng)估覆蓋所有正式崗位；收集各部門提交的崗位信息資料，審核資料完整性與真實(shí)性；匯總評(píng)估小組的評(píng)估數(shù)據(jù)，形成崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告；將評(píng)估分級(jí)結(jié)果對(duì)接薪酬體系，制定崗位薪酬區(qū)間；跟蹤崗位價(jià)值變化情況，每年開展1次專項(xiàng)復(fù)核，提出等級(jí)調(diào)整建議；保存評(píng)估記錄、分級(jí)審批文件、復(fù)核報(bào)告等資料，保存期限不低于5年；將崗位價(jià)值評(píng)估完成率、等級(jí)匹配準(zhǔn)確率納入部門績(jī)效考核；定期向公司管理層匯報(bào)評(píng)估分級(jí)工作開展情況，提出體系優(yōu)化建議；解答員工關(guān)于崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)的咨詢，確保溝通渠道暢通。第六條崗位價(jià)值評(píng)估小組職責(zé)：對(duì)人力資源部提交的崗位信息、初步評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合審核，確保評(píng)估依據(jù)客觀準(zhǔn)確；按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)完成各崗位的維度打分，形成綜合價(jià)值得分；針對(duì)爭(zhēng)議性評(píng)估結(jié)果開展復(fù)核，聽取部門及崗位任職人員意見，做出最終評(píng)估結(jié)論；根據(jù)綜合價(jià)值得分劃定崗位等級(jí)，確保等級(jí)劃分符合公司崗位體系架構(gòu)；每年度開展評(píng)估分級(jí)工作復(fù)盤，分析等級(jí)與實(shí)際價(jià)值不匹配的崗位類型及原因，提出優(yōu)化建議；將評(píng)估工作的公正性、準(zhǔn)確性納入小組成員績(jī)效考核；配合人力資源部完成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)修訂，結(jié)合行業(yè)發(fā)展、公司戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化評(píng)估維度。第七條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：組織本部門員工梳理崗位說(shuō)明書，清晰界定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等信息；配合人力資源部完成崗位信息核實(shí)，提供崗位運(yùn)行的真實(shí)數(shù)據(jù)；參與崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程，客觀陳述本部門崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)；接受評(píng)估分級(jí)結(jié)果，配合人力資源部落地薪酬調(diào)整等相關(guān)措施；跟蹤本部門崗位價(jià)值變化，及時(shí)向人力資源部提出等級(jí)調(diào)整申請(qǐng)；組織本部門員工學(xué)習(xí)崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)制度，解答相關(guān)疑問(wèn)。第八條員工職責(zé)：配合完成所在崗位的信息梳理，如實(shí)反饋崗位工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)重等情況；對(duì)所在崗位的評(píng)估分級(jí)結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)向人力資源部提交書面申訴材料；接受經(jīng)審批的崗位等級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)注自身崗位價(jià)值提升方向，通過(guò)技能提升、職責(zé)拓展等方式提升崗位貢獻(xiàn)度。第三章評(píng)估分級(jí)范圍與標(biāo)準(zhǔn)第九條評(píng)估分級(jí)范圍及核心要求：1.全量評(píng)估范圍：公司所有正式崗位，按生產(chǎn)操作類、工藝設(shè)計(jì)類、品質(zhì)管理類、行政管理類四大類劃分，每2年開展1次全量評(píng)估；2.專項(xiàng)評(píng)估范圍：新增崗位需在設(shè)立后1個(gè)月內(nèi)完成價(jià)值評(píng)估及等級(jí)劃定；崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整（職責(zé)權(quán)重變化超30%）的，需在調(diào)整完成后15日內(nèi)啟動(dòng)專項(xiàng)評(píng)估；公司戰(zhàn)略調(diào)整涉及核心崗位的，需同步開展專項(xiàng)價(jià)值評(píng)估；3.核心評(píng)估要求：評(píng)估需基于崗位本身的價(jià)值，而非崗位任職人員的個(gè)人能力；需結(jié)合工藝品制造行業(yè)工藝升級(jí)、市場(chǎng)變化等趨勢(shì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整評(píng)估維度權(quán)重。第十條評(píng)估分級(jí)合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：1.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估指標(biāo)包含崗位責(zé)任（35%）、技能要求（30%）、工作復(fù)雜度（20%）、勞動(dòng)強(qiáng)度（10%）、工作環(huán)境（5%），采用百分制評(píng)分；崗位責(zé)任重點(diǎn)評(píng)估安全責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、管理責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任等；技能要求重點(diǎn)評(píng)估專業(yè)技能、工藝熟練度、證書資質(zhì)、學(xué)習(xí)能力等；工作復(fù)雜度重點(diǎn)評(píng)估流程復(fù)雜度、創(chuàng)新要求、協(xié)調(diào)難度等；勞動(dòng)強(qiáng)度重點(diǎn)評(píng)估工作時(shí)長(zhǎng)、體力消耗、工作節(jié)奏等；工作環(huán)境重點(diǎn)評(píng)估作業(yè)環(huán)境安全性、舒適度等；2.分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)綜合得分劃定8個(gè)崗位等級(jí)，1-2級(jí)為基礎(chǔ)操作崗（得分60分及以下），3-4級(jí)為熟練操作/基礎(chǔ)管理崗（得分61-75分），5-6級(jí)為技術(shù)/中層管理崗（得分76-85分），7-8級(jí)為核心技術(shù)/高層管理崗（得分86分及以上）；不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)不同薪酬區(qū)間，等級(jí)差符合薪酬梯度設(shè)計(jì)原則；3.時(shí)效標(biāo)準(zhǔn)：全量評(píng)估需在計(jì)劃啟動(dòng)后3個(gè)月內(nèi)完成，專項(xiàng)評(píng)估需在啟動(dòng)后15日內(nèi)完成，等級(jí)調(diào)整需在評(píng)估結(jié)論確定后10日內(nèi)審批并落地；4.合規(guī)標(biāo)準(zhǔn)：崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)不得因性別、年齡、民族、學(xué)歷等因素設(shè)置歧視性標(biāo)準(zhǔn)；薪酬區(qū)間需符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及薪酬合規(guī)要求；等級(jí)調(diào)整需履行公示、溝通流程，保障員工知情權(quán)。第四章評(píng)估分級(jí)流程第十一條評(píng)估啟動(dòng)：人力資源部制定評(píng)估計(jì)劃，明確評(píng)估范圍、時(shí)間、人員分工及要求，下發(fā)至各部門；專項(xiàng)評(píng)估由部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，經(jīng)審核后啟動(dòng)。第十二條信息收集：各部門按要求梳理崗位說(shuō)明書及崗位運(yùn)行數(shù)據(jù)，提交至人力資源部；人力資源部1個(gè)工作日內(nèi)審核資料完整性，資料不全的退回補(bǔ)充。第十三條維度評(píng)估：評(píng)估小組按評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)完成各崗位的維度打分，形成初步評(píng)估結(jié)果；人力資源部匯總打分?jǐn)?shù)據(jù)，計(jì)算綜合得分。第十四條等級(jí)核定：評(píng)估小組結(jié)合綜合得分及公司崗位體系，劃定崗位初步等級(jí)；針對(duì)得分臨界值的崗位，組織專項(xiàng)復(fù)核，確定最終等級(jí)。第十五條結(jié)果公示：人力資源部將崗位評(píng)估得分及等級(jí)結(jié)果進(jìn)行公示，公示期為5個(gè)工作日；公示期內(nèi)受理員工申訴，5個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)核并反饋結(jié)果。第十六條落地執(zhí)行：公示無(wú)異議后，人力資源部將崗位等級(jí)對(duì)接薪酬體系，制定薪酬調(diào)整方案，按權(quán)限審批后執(zhí)行；更新崗位價(jià)值評(píng)估分級(jí)臺(tái)賬，完成資料歸檔。第十七條動(dòng)態(tài)調(diào)整：人力資源部每年開展1次崗位等級(jí)復(fù)核，結(jié)合崗位實(shí)際運(yùn)行情況提出等級(jí)調(diào)整建議；各部門可根據(jù)崗位變化提出等級(jí)調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)評(píng)估小組審核、管理層審批后執(zhí)行。第五章異常處理與責(zé)任追究第十八條異常處理：1.評(píng)估不公：發(fā)現(xiàn)評(píng)估人員主觀打分、隱瞞崗位真實(shí)信息導(dǎo)致評(píng)估不公的，立即暫停評(píng)估結(jié)果執(zhí)行，重新組織評(píng)估，追究相關(guān)人員責(zé)任；2.申訴處理：收到員工申訴后，人力資源部聯(lián)合評(píng)估小組2個(gè)工作日內(nèi)啟動(dòng)復(fù)核，復(fù)核結(jié)果書面反饋至員工，確保申訴渠道暢通；3.分級(jí)偏差：發(fā)現(xiàn)崗位等級(jí)與實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符的，15日內(nèi)啟動(dòng)專項(xiàng)評(píng)估，重新核定等級(jí)；4.落地滯后：崗位等級(jí)確定后未按時(shí)落地薪酬調(diào)整的，人力資源部需說(shuō)明原因，10日內(nèi)完成整改。第十九條責(zé)任追究：1.人力資源部未按標(biāo)準(zhǔn)組織評(píng)估、未及時(shí)落地分級(jí)結(jié)果的，扣減部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效10%，相關(guān)經(jīng)辦人員扣減績(jī)效5%-8%；2.部門負(fù)責(zé)人提供虛假崗位信息、隱瞞崗位職責(zé)調(diào)整的，扣減當(dāng)月績(jī)效8%，相關(guān)人員扣減績(jī)效5%-10%；3.評(píng)估小組成員主觀臆斷、評(píng)分不公導(dǎo)致分級(jí)失誤的，取消評(píng)估資格，扣減當(dāng)月績(jī)效8%-10%；4.工作人員在評(píng)估分級(jí)中泄露評(píng)估數(shù)據(jù)、收受好處的，扣減當(dāng)月績(jī)效10%-15%，情節(jié)嚴(yán)重的調(diào)離崗位，構(gòu)成犯罪的移交司法機(jī)關(guān)；5.因評(píng)估分級(jí)失職導(dǎo)致薪酬體系混亂、員工滿意度大幅下降的，追究相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及經(jīng)辦人員責(zé)任，扣減季度績(jī)效10%-20%。第二十條免責(zé)情形：因行業(yè)技術(shù)升級(jí)導(dǎo)致崗位技