1衛(wèi)生事業(yè)管理學1大家好2第二章

管理理論(managementtheory)2大家好3第一節(jié)基本理論一、科學管理（一）泰勒科學管理理論(scientificmanagement)（1903）美國古典管理學家,科學管理之父。貢獻：管理走向科學，勞資雙方的精神革命3大家好4弗雷德里克·泰勒的科學管理思想

弗雷德里克·泰勒是美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人。泰勒1856年出生于美國費城，18歲進費城一家工廠學習制模及機工手藝。4年后，他到費城的米德維爾鋼鐵廠。泰勒發(fā)現(xiàn)該工廠的工作效率極其低下，在企業(yè)普遍存在“磨洋工”的問題。泰勒認為，只要管理部門能適當?shù)卮_定工資，提供適當?shù)募?，便能減少怠工、克服“磨洋工”現(xiàn)象，但問題的真正困難是如何切實為每項工作規(guī)定一個完全公正的標準，即怎樣取得“合理的工作量”。當時的企業(yè)管理當局不懂得用科學方法來進行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響；而工人則缺少訓練，沒有正確的操作方法和合適的工具。這些都大大影響了生產(chǎn)效率的提高。于是泰勒開始進行勞動時間和操作方法的研究，這為他以后創(chuàng)建科學管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。4大家好5最有名的試驗通過搬運生鐵的試驗，摸索出工人的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎(chǔ)通過鏟具試驗，探索出鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為實行工具標準化奠定了基礎(chǔ)在進行金屬切削試驗中，泰勒前后共花了26年的時間，15萬美元的費用，寫出了3萬多份試驗報告，僅形成的切屑就達80萬磅，最后，取得了有關(guān)車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機床進行高速切削和精密加工的操作規(guī)程提供了科學依據(jù)5大家好6管理原理——工作定額原理——流程化(1)企業(yè)要設(shè)立一個專門制定定額的部門或機構(gòu)，這樣的機構(gòu)不但在管理上是必要的，而且在經(jīng)濟上也是合算的。(2)要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理日工作量”，就必須通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究。其方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人；研究這些人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，以及每個人所使用的工具；用秒表記錄每一基本動作所需時間，加上必要的休息時間和延誤時間，找出做每一步工作的最快方法；消除所有錯誤動作、緩慢動作和無效動作；將最快最好的動作和最佳工具組合在一起，成為一個序列，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。(3)根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。6大家好7管理原理——標準化原理在科學管理的情況下，要想用科學知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。這是因為，只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的；只有實現(xiàn)標準化，才能使工人在標準設(shè)備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。7大家好8計件工資制原理(1)設(shè)立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務是通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，以確定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率，從而改變過去那種以估計和經(jīng)驗為依據(jù)的方法。(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給0.1元。又規(guī)定該項工作完成定額工資率為125％，未完成定額率為80％，那么，如果完成定額，就可得工資為20×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×0.1×80%=0.72(元)。(3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時也是為了調(diào)動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調(diào)整他的工資。8大家好9例外原則原理所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權(quán)給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權(quán)和控制權(quán)，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權(quán)給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監(jiān)督權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。泰勒在《工廠管理》一書中曾指出：“經(jīng)理只接受有關(guān)超常規(guī)或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和合適性?！?大家好10主要內(nèi)容1制定工作定額原理——工時和運作研究2明確工人工作能力與工作適應性——合理選擇人員3提高工效的工具標準化——標準化的前提4激勵性計件工資報酬制度——績效工資的前提5計劃職能和執(zhí)行職能分開6直線職能7組織機構(gòu)的管理控制實行例外原則8培訓員工9經(jīng)濟人假設(shè)10精神革命——滿足自我10大家好11（二）韋伯的組織理論（1911）1基本理論：以權(quán)利作為基礎(chǔ)。2基本原理：社會接受權(quán)利傳統(tǒng)權(quán)利（族長）、超凡權(quán)利（崇拜）、法定權(quán)利3法定權(quán)利基本內(nèi)容（1）正式成員行使職權(quán)（2）組織結(jié)構(gòu)層層管理（3）工作關(guān)系對事不對人（4）公開選拔人才（5）技術(shù)培訓提高功效（6）良好的獎懲制度11大家好12（三）法約爾的一般管理理論（1916）1明確經(jīng)營和管理的界定2提出管理的5大職能（計劃組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）3十四項原則合理分工、權(quán)責對應嚴明紀律、統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導、服從整體公平報酬、等級制度民主集中、良好秩序公平公正、人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神、團隊精神4管理教育12大家好13二、行為科學——人際關(guān)系和行為（一）梅奧人際關(guān)系理論（1933）——霍桑實驗

梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關(guān)系論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》

在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究--霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。13大家好兩敗俱傷14大家好15霍桑試驗初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意識限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職是由于可以不受拘束地談自己的思想，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應的得到了提高。

15大家好16對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了職下解釋：

1.影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。歸屬感意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產(chǎn)率的提高。

2．在決定工人工作效率因素中，工人為團所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。

16大家好17行為科學——人際關(guān)系和行為1基本要點工人是社會人而不是經(jīng)濟人企業(yè)中存在非正式組織——道德規(guī)范工作態(tài)度和與周邊的關(guān)系是影響效率的關(guān)鍵提高滿意度是領(lǐng)導能力的體現(xiàn)2主要觀點人才是企業(yè)發(fā)展的動力溝通是管理的藝術(shù)方法重視企業(yè)文化17大家好18（二）勒溫的領(lǐng)導風格類型理論（1939）專制型民主型放任型那一種好？18大家好19（三）馬斯洛的需要層次理論（1943）亞伯拉罕．馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家,心理學第三勢力的領(lǐng)導人。1926年入康乃爾大學，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學攻讀心理學，在著名心理學家哈洛的指導下，1934年獲得博士學位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學院副教授。1951年被聘為布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學任心理學教授兼系主任，開始對健康人格或自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席（1967），是<<人本主義心理學>>和<<超個人心理學>>兩個雜志的首任編輯。19大家好20需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學家馬斯洛（Abrahamh.maslow，1908－1970）所首創(chuàng)的一種理論。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：

1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。

2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）。

3．當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。馬斯洛提出需要的5個層次如下：20大家好2121大家好22基本層次1、生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處2、安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威協(xié)，預防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。3、社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。4、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。5、自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。進一步發(fā)展了麥克利蘭的成就動機理論（1966）成就、權(quán)利和親和理論——與當前醫(yī)改關(guān)系非常重要！??！22大家好2323大家好24（五）赫茨泊格雙因素論（1966）——美國心理學家認為影響管理有兩種因素，“保健因素”是政策、監(jiān)督等，“激勵因素”是成就、賞識等；赫茨泊格認為只有激勵因素才能調(diào)動生產(chǎn)的積極性。（六）弗魯姆期望理論（1964）弗魯姆在《工作與激勵》指出，公式動力=效價*期望值。動力是調(diào)動人積極性和內(nèi)在潛力的強度，效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值；期望值是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為導致某種結(jié)果的概率。公式表明，如一人把目標的價值看得越大，估計實現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)的動力越大。正確處理；A目標不要太低和高；B鼓勵和獎勵要及時以強化；C鼓勵和獎勵要因人而易。24大家好25三、現(xiàn)代管理（一）定義運用運籌學、系統(tǒng)理論、統(tǒng)計學等原理和方法，結(jié)合行為科學的應用，把組織看成是由人和物所組成的完整系統(tǒng)而進行的綜合性管理特點是：1突出經(jīng)營決策的重要性2現(xiàn)代技術(shù)的應用25大家好26（二）主要理論1巴納德的系統(tǒng)組織理論（1938）切斯特．巴納德(chester1．Barnard，1886－1961）是西萬現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。他早年就學于蒙特赫蒙學院，19O6－1909年在哈佛大學讀完了全部經(jīng)濟學課程，因缺少實驗學科的學分而未獲得學位，后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻，得到過7個榮譽博士學位，他于1909年進入美國電話電報公司工作，1927年起擔任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。他對組織管理工作的極大熱情還使他自愿參與了許多社會組織的活動。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務組織擔任過領(lǐng)導職務。1948－1952年擔任洛克菲勒基金會董事長。他還是一個出色的鋼琴演奏家，擔任過美國新澤西巴赫協(xié)會主席。

26大家好27社會正式組織有三個要素：協(xié)作意愿、共同目標、信息聯(lián)系經(jīng)理人員的主要職能有三個方面：1）提供信息交流的體系；2）促成個人付出必要的努力；3）規(guī)定組織的目標。組織的有效性取決于個人接受命令的程度。巴納德分析個人承認指令的權(quán)威性并樂于接受指令的四個條件：1）他能夠并真正理解指令；2）他相信指令與組織的宗旨是一致的；3）他認為指令與他的個人利益是不矛盾的；4）他在體力和精神上是勝任的。經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導作用，從五個方面精辟地論述了“領(lǐng)導的性質(zhì)”這一關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶根本性的問題。1）構(gòu)成領(lǐng)導行為的四要素：確定目標，運用手段，控制組織，進行協(xié)調(diào)。2）領(lǐng)導人的條件：平時要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關(guān)頭則要當機立斷，剛?cè)嵯酀?，富有獨?chuàng)精神。3）領(lǐng)導人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力。4）領(lǐng)導人的培養(yǎng)和訓練：通過培訓增強領(lǐng)導人一般性和專業(yè)性的知識，在工作實踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經(jīng)驗。5）領(lǐng)導人的選拔。

27大家好282利克特的管理新模式（1961）——領(lǐng)導理論、激勵理論、組織理論（1）領(lǐng)導方式：剝削式、仁慈式、協(xié)商式、參與式，參與式最好；（2）支持：成員的工作對組織是重要的方面；（3）組織：組織的目標和成員的目的是和諧一致。28大家好293布萊克的管理方格理論（1964）11.1表示貧乏式管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心小1.9表示俱樂部式管理，對生產(chǎn)關(guān)心小9.1表示任務式管理，對人關(guān)心小9.9表示理想式管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心大29大家好304威廉大衛(wèi)Z理論（1981）——基本原理：信任、敏感、親密、坦白、溝通——比較30大家好31第二節(jié)發(fā)展中的管理理論一、機構(gòu)變革理論（一）本尼斯的組織發(fā)展理論（1966）特征：臨時性、針對性、專業(yè)性、協(xié)調(diào)性、靈活性組織適應性的范圍：環(huán)境、人口特征、價值觀念、任務和目標適應性組織、結(jié)構(gòu)31大家好322波特的競爭戰(zhàn)略研究（1985）——competitivestrategy邁克爾?波特是哈佛大學商學研究院著名教授，當今世界上少數(shù)最有影響的管理學家之一。他曾在1983年被任命為美國總統(tǒng)里根的產(chǎn)業(yè)競爭委員會主席，開創(chuàng)了企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論并引發(fā)了美國乃至世界的競爭力討論。他先后獲得過威爾茲經(jīng)濟學獎、亞當?斯密獎、三次獲得麥肯錫獎，擁有很多大學的名譽博士學位。到現(xiàn)在為止，波特已有十四本著作，其中最有影響的有《品牌間選擇、戰(zhàn)略及雙邊市場力量》（1976）、《競爭戰(zhàn)略》（1980）、《競爭優(yōu)勢》（1985）、《國家競爭力》（1990）等。邁克爾?波特(MichaelE.Porter)32歲即獲哈佛商學院終身教授之職，是當今世界上競爭戰(zhàn)略和競爭力方面公認的第一權(quán)威。他畢業(yè)于普林斯頓大學，后獲哈佛大學商學院企業(yè)經(jīng)濟學博士學位。目前，他擁有瑞典、荷蘭、法國等國大學的8個名譽博士學位。

32大家好33重要思想（1）5個競爭力量（SWOT分析）替代品潛在的進入買主的能力供應商的力量競爭的強度（2）成功型戰(zhàn)略思想總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——降低成本差異化戰(zhàn)略——特色服務專業(yè)化戰(zhàn)略——市場的細分33大家好343圣吉的學習型組織理論（1990）——learningorganizationl彼得·圣吉1947年出生于芝加哥，197O年在斯坦福大學獲航空及太空工程學士學位，之后進入麻省理工學院斯隆管理學院攻讀博士學位，師從佛睿恩特（JayForrester）教授，研究系統(tǒng)動力學整體動態(tài)搭配的管理理念；1978年獲得博士學位后，圣吉留在斯隆，繼續(xù)致力于將系統(tǒng)動力學與組織學習、創(chuàng)造原理、認知科學、群體深度對話與模擬演練游戲融合，從發(fā)展出“學習型組織”理論。作為他們研究成果的結(jié)晶，圣吉的代表作《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》于1990年在美國出版，該書于1992年榮獲世界企業(yè)學會（WorldBusinessAcademy）最高榮譽的開拓者獎（PathfinderAward），圣吉本人也于同年被美國《商業(yè)周刊》推崇為當代最杰出的新管理大師之一。

34大家好35培養(yǎng)學習氣氛，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，達到綜合績效。（1）特征：組織成員有共同的意愿組織由多個創(chuàng)造性個體組成善于不斷學習（終身、全員、全過程）學習型組織是扁平式結(jié)構(gòu)組織的邊界確定員工與家庭與領(lǐng)導35大家好36（2）學習型組織五項要素：

一、建立共同愿景（Building

Shared

Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。

二、團隊學習（Team

Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。三、改變心智模式（Improve

Mental

Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。

四、自我超越（Personal

Mastery）：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個人與愿景之間有種「創(chuàng)造性的張力」，正是自我超越的來源。

五、系統(tǒng)思考（System

Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。36大家好步調(diào)一致才能得勝利37大家好384哈墨的企業(yè)再造理論（1993）——reengineeringthecorporation依據(jù)要點——3C理論顧客、競爭、變化再造要點——10個方面的變化工作單位工作性質(zhì)人的作用職業(yè)準備衡量業(yè)績重點晉升的標準價值觀管理人員組織機構(gòu)主管人員

38大家好39（二）機構(gòu)變革實戰(zhàn)1目標和目的2變革的原因組織機構(gòu)人員業(yè)績環(huán)境3變革的觸發(fā)器4組織診斷利用調(diào)查的方法39大家好405變革的阻力員工的心理問題環(huán)境問題6變革的動因組織的內(nèi)部力量組織的外部力量7變革的切入點目標內(nèi)容規(guī)模范圍速度順序方式40大家好418變革的模式確定問題組織診斷提出變革方案制定改革方針制定改革計劃實施計劃評價效果信息反饋41大家好42二、定位理論（positioning）（一）創(chuàng)始人——特勞特（1970）（二）定義：對產(chǎn)品未來潛在的顧客心目中確定一個合理的位置（三）方法強化已有的定位比附定位單一位置策略尋找空隙策略再定位42大家好43（四）技巧1階梯游戲定位搶梯子——搶先戰(zhàn)位；靠位子——關(guān)聯(lián)強勢品牌；擠位子——重新定義強勢品牌2品牌戰(zhàn)略和營銷整合的定位3品牌定位的常用工具排隊——找空間打分——消費者打分配對——發(fā)現(xiàn)市場43大家好44三、創(chuàng)新理論（一）創(chuàng)新理論（innovationtheory）——熊彼特（1940）熊彼特（JosephAloisSchumpeter，1883~1950）是20世紀最受推崇的經(jīng)濟學家之一，他在經(jīng)濟學史上的卓越地位與亞當?斯密、馬歇爾、凱恩斯等宗師同列。

熊彼特的理論是經(jīng)濟學上的重要遺產(chǎn)，他首先提出“創(chuàng)新”學說，不但是知識經(jīng)濟的先驅(qū)者，其思想更是21世紀的主流思潮，到今天仍默默地支配著人心。44大家好451理論：將新的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系。2特點強調(diào)生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)方法的變革強調(diào)變動和發(fā)展的觀點強調(diào)和重視企業(yè)家的作用45大家好46（二）創(chuàng)新理論的發(fā)展1創(chuàng)新=創(chuàng)造+開發(fā)2注重知識經(jīng)濟3注意四大特征：經(jīng)濟范疇、主體是企業(yè)、實施者是企業(yè)家、連接技術(shù)和經(jīng)濟4創(chuàng)新的重要性5服務業(yè)也要創(chuàng)新6創(chuàng)新的內(nèi)容觀念創(chuàng)新——無為管理組織創(chuàng)新——扁平化制度創(chuàng)新——學習型組織、改善心智模式、團隊戰(zhàn)略創(chuàng)新——國際化文化創(chuàng)新——以人為本市場創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新46大家好47四、市場理論（一）市場流通理論基礎(chǔ)是商品經(jīng)濟，有特定的經(jīng)濟內(nèi)容。（二）市場一般原理與機制1價值規(guī)律作用2對生產(chǎn)的引導作用（三）現(xiàn)代市場理論——市場營銷學市場=人口+購買力+購買欲望47大家好48五、績效理論（performancemanagement）(一)定義是建立在目標基礎(chǔ)上的以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э荚u和獎罰兌現(xiàn)。關(guān)鍵是目標設(shè)置的合理性、考核指標的關(guān)鍵性、合理公平性、計劃的操作性、獎罰兌現(xiàn)及時性。高績效理論是使命感、價值觀和自豪感，流程與衡量標準，創(chuàng)業(yè)精神，個人成就，以及認可與慶賀等五個方面的綜合。（二）目標績效管理目標特征：具體、測量、可達、可靠、時間（三）項目績效管理問題項目目標活動產(chǎn)出48大家好1.平衡計分卡理論該理論是由哈佛大學羅伯特·卡普蘭教授和復興全球戰(zhàn)略集團總裁戴維·諾頓在20世紀九十年代初提出的。(1)期望達到的若干總體目標：(2)由每個總體目標引出的若干具體目標：(3)每個具體目標執(zhí)行情況的若干衡量標準。49大家好

平衡記分卡組織應從以下四個角度審視自身業(yè)績：客戶、業(yè)務流程、學習與成長、財務。

50大家好美國杜克兒科醫(yī)院(DukeChildren”sHospital)科研、教育與培訓獎勵計劃

-宣傳

-實施

戰(zhàn)略數(shù)據(jù)庫

-建立與開放

-使用提供病人及家人、家庭醫(yī)生最優(yōu)質(zhì)、有情感的醫(yī)療服務與最佳的溝通宗旨內(nèi)部運作等候時間品質(zhì)入院

出院院內(nèi)感染率

血培養(yǎng)污染率“臨床路徑”的使用生產(chǎn)率住院天數(shù)

重入院率

員工人數(shù)與病床占用率比例客戶病人家庭醫(yī)生病人滿意度

病人推薦率％病人了解治療計劃

及時出院溝通滿意度財務營運利潤服務成本新生兒護理收入51大家好醫(yī)院平衡計分卡：新加坡樟宜綜合醫(yī)院一個被病人和員工公認的,提供卓越的、人情化的醫(yī)療服務的醫(yī)院遠景客戶滿足東部地區(qū)居民保健的需要

臨床質(zhì)量

合理的醫(yī)療收費醫(yī)療服務普及性

個人化的醫(yī)療服務質(zhì)量財務財務健康

-收支均衡

-最合理的政府津貼

最佳的成本結(jié)構(gòu)

由自費病人增長收入

(再投資于科研及改進醫(yī)療服務)接下頁52大家好醫(yī)院平衡計分卡：新加坡樟宜綜合醫(yī)院內(nèi)部運作優(yōu)質(zhì)的臨床運作

-臨床效果與安全

優(yōu)質(zhì)的營運

-運作程序,服務整合,危機處理

客戶關(guān)系管理

-改善形象-企業(yè)發(fā)展科研能力與創(chuàng)新

-企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新,優(yōu)化科研經(jīng)費使用,發(fā)展科研項目和基礎(chǔ)設(shè)施-質(zhì)量圈、信息科技及知識管理學習與成長人材管理

終身學習的精神

思想模式核心價值情感正直團隊精神奉獻CARE專業(yè)精神社會責任開放53大家好2.基于“目標管理”（MBO）的績效評價該績效評價方法是美國管理學家彼得·德魯克于1954年首先提出的，以泰勒的科學管理和行為科學理論為基礎(chǔ)形成的一套評價方法。目標管理就是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標的一種管理制度或方法。目標管理是以目標的設(shè)置和分解、目標的實施及完成情況的檢查和懲罰為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的一種管理辦法。54大家好3.業(yè)績金字塔模型為了凸現(xiàn)戰(zhàn)略性業(yè)績評價中總體戰(zhàn)略與業(yè)績指標的重要聯(lián)系，1990年，凱文·克羅斯(KelvinCross)和理查德·林奇(RichardLynch)提出了一個把企業(yè)總體戰(zhàn)略與財務和非財務信息結(jié)合起來的業(yè)績評價系統(tǒng)--業(yè)績金字塔模型。在業(yè)績金字塔中，公司總體戰(zhàn)略位于最高層，由此產(chǎn)生企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標的傳遞呈多級瀑布式，它首先傳遞給水平單位。由此產(chǎn)生了市場滿意度和財務業(yè)績指標。戰(zhàn)略目標再繼續(xù)向下傳給企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營系統(tǒng)，產(chǎn)生的指標有顧客的滿意程度、靈活性、生產(chǎn)效率等。55大家好4.360度績效評價系統(tǒng)360度績效評價系統(tǒng)是由被評價人的上級、同級、下級和(或)內(nèi)部客戶、外部客戶甚至本人擔任評價者，對被評者進行全方位的評價。評價的內(nèi)容也涉及到員工的任務績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度和能力等方面。評價結(jié)束，再通過反饋程序，將評價結(jié)果反饋給本人，達到改變行為、提高績效等目的。56大家好5.關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)KPI是用于評估被評估者績效的定量化或行為化的標準體系；是企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作的戰(zhàn)術(shù)目標；是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針KPI將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，用來反映策略執(zhí)行的效果，因此是戰(zhàn)略實施的手段。57大家好6.以e-HR為平臺的績效評價系統(tǒng)e-HR即電子人力資源管理，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到減低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的的新的人力資源管理模式。它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。58大家好59六、效率理論——單位時間完成的工作量（一）效率差異化理論——兼并（二）協(xié)同效應理論——聯(lián)合（三）多角化管理——創(chuàng)造更多效益59大家好60七、亞當斯公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。60大家好61（一）觀點在報酬方面，人不僅關(guān)心報酬的絕對量，也關(guān)心相對量（二）形式1橫向比較——內(nèi)部比較2縱向比較——同過去比較（三）原因1個人的主觀判斷2與評價指標有關(guān)3評價人問題61大家好62（四）要求1注意橫向和縱向問題2力求公平3心理疏導（五）衛(wèi)生事業(yè)的公平和效益1公平2效益62大家好63八、可持續(xù)發(fā)展理論本世紀中葉以來，資源、環(huán)境、人口等社會、經(jīng)濟和政治問題日益尖銳和全球化，所謂“人類困境”問題吸引了越來越多的研究者。其中，羅馬俱樂部的研究成果最引人注目。羅馬俱樂部成立于1968年4月，是一個由知名科學家、經(jīng)濟學家和社會學家組成的小團體，宗旨是促進和傳播對人類困境的理解，同時激勵那些能糾正現(xiàn)有問題的新態(tài)度、新政策和新制度。1972年3月，米都斯領(lǐng)導的一個17人小組向羅馬俱樂部提交了一篇研究報告，題為《增長的極限》。他們選擇了5個對人類命運具有決定意義的參數(shù)：人口、工業(yè)發(fā)展、糧食、不可再生的自然資源和污染。1987年聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會提出了一個報告，題為《我們共同的前途》，報告中設(shè)計了一個“可持續(xù)發(fā)展”的模式。1992年，聯(lián)合國“環(huán)境與發(fā)展大會”又通過一個“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”。目前，“可持續(xù)發(fā)展”一詞已風靡全球，成了世界各國政府和公眾關(guān)注的熱點和各行各業(yè)專家學者研討的焦點。63大家好64（一）內(nèi)容前提——和平、穩(wěn)定才能持續(xù)發(fā)展

非洲許多國家的人民仍然為戰(zhàn)爭和饑餓所困擾，千百萬人不得不長期生活在難民營中。國際救援機構(gòu)提供的食物可以維持生存的最低需要，但是，燒煮這些食物的燃料卻是一個大問題，難民們每天砍伐樹木和灌木，使周圍已越來越難找到樹木作燃料了。難民營里的居民并非不了解保護環(huán)境的必要性；但是，當人們的周圍籠罩著死神的陰影時，他們怎么能顧得上植物呢？戰(zhàn)爭和暴力不僅造成人員傷亡、財產(chǎn)損失和許多難民，而且戰(zhàn)爭以及為戰(zhàn)爭服務的軍火工業(yè)還大量消耗資源，減少人類可以用于發(fā)展和治理環(huán)境的資金。64大家好65可持續(xù)發(fā)展的政策和策略

1972年6月5日聯(lián)合國人類環(huán)境會議在瑞典首都斯德哥爾摩召開，來自113個國家的1300多名代表聚集在一起，第一次討論全球環(huán)境問題及人類對于環(huán)境的權(quán)利與義務。大會通過了劃時代的歷史性文獻--《人類環(huán)境宣言》，該宣言鄭重申明：人類有權(quán)享有良好的環(huán)境，也有責任為子孫后代保護和改善環(huán)境；各國有責任確保不損害其他國家的環(huán)境；環(huán)境政策應當增進發(fā)展中國家的發(fā)展?jié)摿Αh確定每年6月5日為“世界環(huán)境日”。可持續(xù)發(fā)展的初步成果

70年代以來，嚴重的資源和環(huán)境問題引起了各國人民和政府的重視。通過國際社會的共同努力，在確定新的發(fā)展目標，開發(fā)新的清潔能源和保護生態(tài)環(huán)境等方面已經(jīng)取得了重大成就。65大家好66可持續(xù)發(fā)展的美好未來

可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是經(jīng)濟發(fā)展與保護資源、保護生態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)一致，讓人類子孫后代能夠享有充分的資源和良好的自然環(huán)境?？沙掷m(xù)發(fā)展是一個長期的戰(zhàn)略目標，需要人類世世代代的共同奮斗?，F(xiàn)在是從傳統(tǒng)增長到可持續(xù)發(fā)展的轉(zhuǎn)變時期，因而最近幾代人的努力是成功的關(guān)鍵。66大家好還有管理理論垃圾桶理論懶螞蟻效應木桶原理和新木桶定律米格—25效應毛毛蟲效應：習慣于固守原有的本能、習慣、先例和經(jīng)驗鯰魚效應帕累托法則：又稱80/20法則咸鴨蛋理論：賺錢的生意，首先看能不能產(chǎn)生現(xiàn)金流。有現(xiàn)金的生意才是一個好的生意。第二，能否產(chǎn)生一個很好的資產(chǎn)收益率。資產(chǎn)收益率=利潤率*周轉(zhuǎn)率，這就是一個賺錢的公式。細節(jié)決定成敗論67大家好垃圾桶理論一個城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴重。該市衛(wèi)生機關(guān)為此提出了許多解決辦法。第一個方法是：把對亂扔垃圾的人的罰金從25元提高到50元。實施后，收效甚微。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數(shù)，成效亦不顯著。后來，有人在垃圾桶上出主意：設(shè)計了一個電動垃圾桶，桶上裝有一個感應器，每當垃圾丟進桶內(nèi)，感應器就有反應而啟動錄音機，播出一則故事或笑話，其內(nèi)容還每兩周換一次。這個設(shè)計大受歡迎，結(jié)果所有的人不論距離遠近，都把垃圾丟進垃圾桶里，城市因而變得清潔起來。68大家好偷懶絕招

/picview/1426770/1426770/0/d089b9860a469c0267096eab.html手持文件四處走2時時刻刻用電腦

3辦公桌上亂如麻4常扮煩躁不安樣5深奧詞匯滿口掛6早來遲走樣樣好啟迪1.以人為本2.柔性管理69大家好懶螞蟻效應成群的螞蟻中，大部分螞蟻很勤勞，尋找、搬運食物爭先恐后，少數(shù)螞蟻卻東張西望不干活。當食物來源斷絕或蟻窩被破壞時，那些勤快的螞蟻一籌莫展?！皯形浵仭眲t“挺身而出”，帶領(lǐng)眾伙伴向它早已偵察到的新的食物源轉(zhuǎn)移。在蟻群中的“懶螞蟻”更重要，在企業(yè)中注意觀察市場、研究市場、把握市場的人更重要，這就是所謂的“懶螞蟻效應”。70大家好（每章2萬字）

第一章國際衛(wèi)生改革與管理

第一節(jié)衛(wèi)生改革與管理概述一、衛(wèi)生改革二、衛(wèi)生管理第二節(jié)國際衛(wèi)生改革與管理萌芽期一、衛(wèi)生改革二、衛(wèi)生管理第三節(jié)國際衛(wèi)生改革與管理形成期一、衛(wèi)生改革二、衛(wèi)生管理第四節(jié)

國際衛(wèi)生改革與管理發(fā)展期一、衛(wèi)生改革二、衛(wèi)生管理71大家好72大家好第四章國內(nèi)衛(wèi)生改革與管理發(fā)展模式

第一節(jié)背景第二節(jié)

模式第五章

國內(nèi)衛(wèi)生改革與管理發(fā)展相關(guān)問題第一節(jié)

醫(yī)保問題第二節(jié)

醫(yī)藥問題

第三節(jié)信息化問題73大家好74第三章衛(wèi)生管理的研究方法一、理論基礎(chǔ)1基于了解真相——農(nóng)村問題2管理規(guī)律問題——比較醫(yī)院的問題3總體和個案研究一樣重要4歸納和演繹歸納：個別到一般演繹：一般到個別5定量和定性研究74大家好75二、研究中注意的問題1自愿參加2對研究對象無害3保密75大家好76三、定性研究（一）觀察方法——親臨現(xiàn)場1參與觀察（1）實地和實驗室（2）有目的（3）隨時評價2暗訪（1）有計劃（2）模擬（3）非模擬76大家好77（二）訪談1定義。通過研究者和被研究者的個別談話，了解被研究對象的經(jīng)歷、行為和態(tài)度。2類型非正式（無有序準備）引導性（有提綱）標準化開放式（有調(diào)查表）3作用。對不