VII某教育培訓(xùn)公司核心員工流失的應(yīng)對建議分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u30238某教育培訓(xùn)公司核心員工流失的應(yīng)對建議分析案例 1103081.1建立科學(xué)的選人用人制度 1122201.1.1招聘環(huán)節(jié)，明確崗位所需人才特征 110951.1.2DISC員工人格測評體系，實(shí)現(xiàn)人-崗匹配 6142681.2制定科學(xué)的薪酬管理體系和績效管理體系 6297761.2.1改革薪酬管理和績效考核方案，增加員工工作滿意度 6151501.2.2以人為本，確保報酬體系和績效考核的公平公正 13113771.3拓展員工的職業(yè)生涯，為員工發(fā)展提供方向 1351171.1.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)，開展職業(yè)生涯管理 13175481.1.2建立員工期權(quán)、激勵制度，完善合伙人制度 15291141.1.3建立員工選拔晉升機(jī)制 1541801.4加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè) 16230461.5保障措施 1811821.5.1預(yù)防制度建設(shè) 18177221.5.2事后管理制度建設(shè) 18317261.5.3應(yīng)急制度建設(shè) 181.1建立科學(xué)的選人用人制度1.1.1招聘環(huán)節(jié)，明確崗位所需人才特征雷鳴等（２０１０）選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。企業(yè)能夠滿足其追求個人發(fā)展的愿望，他們也認(rèn)同該企業(yè)的文化，能夠較好地與他人合作。只有“適才”才會使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[36]。如何招人，怎樣招人，招什么樣的人進(jìn)來，就顯得尤為關(guān)鍵。經(jīng)過將近半年的人力工作調(diào)整，根據(jù)BT公司人力現(xiàn)狀，BT公司現(xiàn)有員工招聘渠道主要分為校園招聘、社會招聘和內(nèi)部員工推薦（對內(nèi)招聘）三種方式。BT公司采用“先內(nèi)后外”的招聘方式，優(yōu)先在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘，采用報名、面試、公平競爭、擇優(yōu)錄取的方式進(jìn)行。在不能滿足需求的情況下，考慮從外部進(jìn)行招聘。根據(jù)公司的崗位編制和工作需要，各門店如出現(xiàn)崗位空缺，在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配后仍無法滿足需要時，可向公司人事部及時提出用人需求。由店長通過釘釘發(fā)起用人申請審批，明確招聘的職位、人數(shù)、要求、到崗日期等內(nèi)容。公司人事通過人才網(wǎng)站渠道發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘條件和“崗位職務(wù)說明書”的任職資格條件進(jìn)行初步篩選，確定面試人員。組織應(yīng)聘人員面試，筆試，及其他測評活動，根據(jù)結(jié)果確定試用意見。校園招聘主要分為春季招聘和秋季招聘，BT公司一直在與省內(nèi)外各大高校體育院系簽訂就業(yè)實(shí)習(xí)合作基地，這一行動稱為“薪火計劃”，截止到2020年底，已于省內(nèi)外的專業(yè)體育高校如北京體育大學(xué)、武漢體育學(xué)院，和綜合類高校的體育院系如鄭州大學(xué)、河南大學(xué)等四十多所高校達(dá)成就業(yè)實(shí)習(xí)合作關(guān)系。BT公司每年會集中參加高校舉行的校園招聘，招聘崗位主要集中在管培生、教練、銷售三個崗位。在招聘條件和工作內(nèi)容上，也進(jìn)行了細(xì)化和信息明確，對相關(guān)崗位的應(yīng)聘者提出了具體的要求和說明，方便應(yīng)聘者在投遞簡歷前先進(jìn)行自我評估，了解自身所具備的優(yōu)劣勢和競爭力，這樣可以更加針對性的進(jìn)行招聘，增強(qiáng)應(yīng)聘者的滿意度，提高招聘的效率和成功性，見表13。

表13BT公司招聘崗位及任職要求（調(diào)整后）崗位工作內(nèi)容資格條件教練1.負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目的日常教學(xué)工作，自主學(xué)習(xí)籃球?qū)I(yè)理論及技能，提高上課質(zhì)量；2.傳播推廣籃球文化，向家長介紹籃球課程；1.配合店長建立學(xué)員檔案，并及時上報訓(xùn)練過程的有關(guān)問題；4.負(fù)責(zé)場地，器材設(shè)施和各種體育用品的使用和管理，保證訓(xùn)練過程中的安全進(jìn)行；1.與家長及學(xué)員保持良好的溝通，提高續(xù)費(fèi)率及轉(zhuǎn)介紹；6.協(xié)助其他部門工作及領(lǐng)導(dǎo)安排的日常事務(wù)。1．大專以上學(xué)歷；運(yùn)動訓(xùn)練、體育教育者優(yōu)先；2．遵紀(jì)守法、熱愛本職工作,具有高度的責(zé)任心、較強(qiáng)的服務(wù)、團(tuán)隊(duì)意識。3．愛好籃球，具有籃球基礎(chǔ)知識技能；4.有良好的溝通能力，富有親和力、熱愛少兒教育事業(yè)。課程顧問1.負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)與維護(hù)，以及課程的推廣，完成業(yè)績目標(biāo)；2.邀約客戶上門及客戶接待、咨詢，促成關(guān)單，完成月度工作任務(wù)；1.接聽來訪電話及做好到訪客戶的信息表記錄，定期對客戶進(jìn)行回訪，解決客戶疑問；4.積極參加部門以及公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升個人涵養(yǎng)和銷售技巧；1.建立和維護(hù)學(xué)員信息；6.協(xié)助店長處理店面日常工作；7.做好與教師教學(xué)工作上的溝通配合，確保續(xù)單率；8.參與各項(xiàng)市場活動。1.大專以上學(xué)歷;2.1年以上銷售相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;1.熟悉培訓(xùn)銷售的工作流程以及必備的方法技巧;4.具備良好的溝通能力以及說服能力，有一定的承壓能力。管培生擅長教學(xué)以及銷售，以定崗決定有較強(qiáng)的抗壓能力；可以接受短期出差；善于溝通。儲備店長1.全面負(fù)責(zé)場館運(yùn)作和日常管理，負(fù)責(zé)場館的大中小型宣傳活動及課程的推廣；2.制定并完成場館制定的年度、季度、月的業(yè)績目標(biāo)；1.全面負(fù)責(zé)場館教務(wù)教學(xué)工作；4.定期組織場館員工培訓(xùn)考核；1.掌握場館內(nèi)員工的思想動態(tài)，并及時做員工的思想工作；6.組織召開每周例會和每月例會，合理安排店內(nèi)工作和資源以達(dá)成月目標(biāo)；7.監(jiān)督檢查課程顧問和教學(xué)的工作計劃與完成進(jìn)度；8.做好每日銷售統(tǒng)計，店內(nèi)費(fèi)用賬目清晰，錢帳相符;及店內(nèi)各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計；9.掌控店面形象解決客戶問題和消除安全隱患。1.大專及以上學(xué)歷，富有愛心、抗壓性強(qiáng)、有耐心、喜歡同小孩打交道；2.具有一定的銷售或管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；1.有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)、組織能力，工作責(zé)任心強(qiáng)。在招聘環(huán)節(jié)上，招聘流程更加的清晰明確，調(diào)整后增加“專業(yè)復(fù)試”這一環(huán)節(jié)，力爭從招聘進(jìn)人的源頭上提升招聘的準(zhǔn)確性。調(diào)整后招聘流程如下：圖14BT公司招聘流程（調(diào)整后）社會招聘是日常持續(xù)性的招聘工作需要，社會招聘主要以有相關(guān)行業(yè)或崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，具備崗位所要求的工作能力。與校園招聘所區(qū)別的是，社會招聘主要以店長崗和課程顧問崗為主要招聘崗位。內(nèi)部員工推薦政策，即“伯樂”激勵方案。鼓勵老員工來推薦介紹自己身邊的同學(xué)、朋友或者身邊從事相關(guān)專業(yè)的熟人加入，介紹同學(xué)、朋友或熟人成功入職BT公司的，此種招聘渠道是目前三種招聘渠道中最節(jié)約成本和入職成功率最高的。首先熟人口碑相傳是一種最直接推銷方式，使被介紹人放下對新事物的抵觸戒備心理，更加容易接受；同時，介紹人更直接了解被介紹人的情況，提高介紹的成功性，見圖15。圖15BT公司新員工入職推薦流程根據(jù)崗位不同，推薦人可獲得400-800元不等的現(xiàn)金獎勵，如此以來極大地調(diào)動了內(nèi)部員工的積極性。1.1.2DISC員工人格測評體系，實(shí)現(xiàn)人-崗匹配合理用人，合理留人。把每個人放在合適的崗位上，發(fā)揮每個員工的特點(diǎn)和特長。BT公司采用DISC人格測評體系，每半年為核心員工開展測評，并將結(jié)果及時公開地反饋給個人。DISC人格測評體系，相較于其他職業(yè)測評體系來說，簡單說具有操作簡單和較完善的解釋體系的特點(diǎn)。因此，公司最終選擇DISC人格測評體系，來對核心員工進(jìn)行理論上的了解和及時的工作動態(tài)掌握，并形成及時的反饋ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[37]。主要目的是來幫助員工發(fā)現(xiàn)因自身發(fā)展不足而對工作產(chǎn)生的影響，找到問題所在，并幫助核心員工找到解決辦法，促進(jìn)核心員工的成長。對于測評結(jié)果反映問題大者，依據(jù)數(shù)據(jù)遵照本人志向，對其進(jìn)行合理的工作上的調(diào)整，利用自身的優(yōu)勢和經(jīng)驗(yàn)來開展工作，容易使核心員工找到價值存在感，充分發(fā)揮在工作當(dāng)中。1.2制定科學(xué)的薪酬管理體系和績效管理體系1.2.1改革薪酬管理和績效考核方案，增加員工工作滿意度面對員工及離職核心員工反映薪酬水平低的問題，已有研究發(fā)現(xiàn),幸福感能夠降低員工的離職率ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[38]。調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)工作滿意度，提高員工收入，改善員工薪資構(gòu)成。BT公司進(jìn)行薪酬績效考核方案的調(diào)整。調(diào)整后的店長崗薪資方案，普遍將崗位工資較調(diào)整前提高500元，提成辦法是完成當(dāng)月規(guī)定業(yè)績的話，績效按照10%計算和未完成當(dāng)月規(guī)定業(yè)績的話，按照8%計算兩種情況，減輕員工月度業(yè)績壓力，增加員工工作積極性，提高員工收入，見表14：表14BT公司店長薪資職級及評級標(biāo)準(zhǔn)店長薪資職級表職級基礎(chǔ)工資工齡工資基礎(chǔ)工資總額績效工資基礎(chǔ)工資合計備注（試用期）按初級店長薪資的80%核算；店長工資=崗位工資+績效工資+崗位補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎+業(yè)績提成。崗位工資餐補(bǔ)房補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)助孝順金全勤獎初級3000100100100100100N*10035005004000中級320020010010010010038007004500高級350020010010010010041009005000資深4000300200100100100480012006000店長評級指標(biāo)職級績效工資專項(xiàng)工作管理工作綜合表現(xiàn)績效實(shí)際核發(fā)備注說明評分備注初級50060%30%10%500每季度評級一次，被考核者本季度場館考評分?jǐn)?shù)低于60分，將被淘汰。60-69（滿分100分）中級70060%30%10%70070-79高級90060%30%10%90080-89資深120060%30%10%120090-100教練崗按照場館會員數(shù)量進(jìn)行劃分，考慮到場館大小、開業(yè)時間早晚的區(qū)別，具有人文關(guān)懷，更加體現(xiàn)公平合理性，使員工心服口服，減少員工不滿意見的產(chǎn)生，根據(jù)實(shí)際情況制定業(yè)績目標(biāo)。調(diào)整后的教練崗薪資方案，見表15：表15教練員評級標(biāo)準(zhǔn)教練員個人評級標(biāo)準(zhǔn)教練級別場館學(xué)員數(shù)量個人業(yè)績（萬/月）月課消（人次）班容（人次）初級教練0-149人1.22006150人以上1.52507中級教練0-149人2.42507150人以上2.73008高級教練0-149人33508150人以上1.54009資深教練0-149人44509150人以上4.550010調(diào)整后的課程顧問崗薪資方案，提成辦法按照未完成當(dāng)月業(yè)績，提成按照個人業(yè)績8%核算；完成當(dāng)月業(yè)績，提成按個人業(yè)績10%核算，見表16。表16課程顧問薪資職級及評級標(biāo)準(zhǔn)課程顧問薪資職級表職級基礎(chǔ)工資績效工資工資合計提成辦法備注評級業(yè)績參照值崗位工資餐補(bǔ)房補(bǔ)孝順金全勤獎工齡工資話補(bǔ)總和初級2000100100100100N*10010025005003000如上述要求試用期員工按初級級別的80%核算。個人業(yè)績2W-3w(不含3w)中級2500100100100100同上10030005003500個人業(yè)績3w-6.5w(不含1.5w)高級2700100100100100同上10032008004000個人業(yè)績1.5W-8W(不含6w)資深3300100100100100同上1003800100048008w及以上課程顧問考評標(biāo)準(zhǔn)職級績效工資業(yè)績達(dá)成常規(guī)工作綜合表現(xiàn)績效實(shí)際達(dá)成備注說明評分分級（滿分100分）初級50070%20%10%500每季度評級一次，按照自然季度考核；依照考核結(jié)果，季度業(yè)績考評平均每月≧2萬，未達(dá)標(biāo)者直接淘汰。60-69中級50070%20%10%50070-79高級80070%20%10%80080-89資深100070%20%10%100090-100績效體系：將考核標(biāo)準(zhǔn)更加細(xì)化，在完成個人的業(yè)績的同時，注重店長崗員工管理能力、思想品德、團(tuán)隊(duì)意識等綜合能力的培養(yǎng)。調(diào)整后的店長崗績效管理方案，見表187。表17店長績效考核標(biāo)準(zhǔn)店長月度績效考核表類別序號考核項(xiàng)目具體考核方式權(quán)重專項(xiàng)工作（60分）1業(yè)績達(dá)成實(shí)際完成/當(dāng)月目標(biāo)*權(quán)重*100。50%2課消6人/節(jié)以下此項(xiàng)零分；6人/節(jié)6分，7人/節(jié)7分，8人/節(jié)8分，9人/節(jié)9分，10人及以上本項(xiàng)滿分。10%管理工作（30分）3客戶服務(wù)1．當(dāng)月出現(xiàn)退費(fèi)2單及以上退費(fèi)此項(xiàng)不得分；2．定期聯(lián)系維護(hù)（每月至少兩次），少于兩次，扣2分；3．每月組織場館增值服務(wù)活動一次（形式不限），未組織扣2分。4%4工作執(zhí)行力堅決執(zhí)行公司的決策、要求及通知，首次未按時執(zhí)行扣2分。4%5制度配合嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。首次違反扣2分。3%6團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定1．對場館人員各類培訓(xùn)每月不低于1次，未組織扣2分（以員工培訓(xùn)總結(jié)截圖為依據(jù)）；2．當(dāng)月場館離職1人，扣一分；離職2人本項(xiàng)不得分（離職時間定義為員工最終離開工作崗位的時間，不含公司勸退、辭退或開除員工）。4%7預(yù)算執(zhí)行嚴(yán)格遵守公司預(yù)算制度（物料預(yù)算，活動預(yù)算），未嚴(yán)格執(zhí)行此項(xiàng)本項(xiàng)不得分。3%8線上系統(tǒng)管理含監(jiān)控、教培班長、體測系統(tǒng)、美團(tuán)等線上系統(tǒng)工具的正常使用及更新維護(hù)，系統(tǒng)無法正常使用扣兩分，信息管理有誤扣1分。3%9場館設(shè)備管理1．場館衛(wèi)生干凈整潔、無雜物，無異味；2．所有器材保證正常使用，無破損、無安全隱患。2%10場館檔案管理1．客戶資料管理（含學(xué)員合同、收據(jù)及其他影音資料等）；2．其他資料管理（含證照的管理）；

1.不完善、缺失的扣2分。2%11場館客訴1.出現(xiàn)1次客訴，扣1分；2.出現(xiàn)2次及以上客訴，本項(xiàng)不得分。3%12場館安全管理1.出現(xiàn)事故此項(xiàng)為0；2.無安全隱患（扣分項(xiàng)）。2%綜合表現(xiàn)（10分）13勞動紀(jì)律遵守公司考勤管理制度，會議、培訓(xùn)、活動按時出席等，當(dāng)月請事假2次以上本項(xiàng)不得分。1.5%14廉潔自律、作風(fēng)敬業(yè)、敬崗，不私自收費(fèi)或贈送課時，不泄露公司的相關(guān)保密信息，不濫用挪用公款，不損壞公司形象等。1.0%15工作效率專注工作、按時按量完成工作任務(wù)，做事有持續(xù)性，合理利用時間等。1.5%16敬業(yè)精神、責(zé)任心具有責(zé)任心、不推卸責(zé)任，愛崗敬業(yè)具有良好的職業(yè)道德等。1.0%17團(tuán)隊(duì)合作性明確分工、團(tuán)結(jié)協(xié)作，維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量等。2.0%18工作態(tài)度端正態(tài)度、服從工作安排，調(diào)動工作積極性等。1.5%19成本意識愛護(hù)公司財產(chǎn)、不浪費(fèi)，合理利用、節(jié)約資源，嚴(yán)格遵守公司預(yù)算制度等。0.5%20溝通協(xié)調(diào)處理好上級、同級、下級關(guān)系，同心協(xié)力，做到積極溝通、換位思考、及時反饋等。1.0%教練崗更加注重對場館會員消課的要求，調(diào)整后的教練崗績效考核表，見表18：表18教練績效考核標(biāo)準(zhǔn)教練員績效考核表專項(xiàng)工作（70分）項(xiàng)目權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)占比N≥100%100%＞N≥80%80%＞N≥60%60%＞N≥40%N＜40%70%業(yè)績10108640課消40403525155平均班容20N≥1010＞N≥88＞N≥66＞N≥4N＜420151050常規(guī)工作（20分）項(xiàng)目說明評分20%工作執(zhí)行堅決執(zhí)行公司的決策、要求及通知，首次未按時執(zhí)行扣2分；3制度配合嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。首次違反扣2分；3客戶維護(hù)每月不低于1次與帶班會員進(jìn)行溝通（微信，電話，面談），教培班長端口需有記錄；4教研工作每周場館內(nèi)說課演課不低于1次，區(qū)域定時說課，教學(xué)部督課（線上或線下），缺一次此項(xiàng)不得分；3客訴處理出現(xiàn)1次客訴，本項(xiàng)不得分；3教學(xué)安全出現(xiàn)1次安全事故，本項(xiàng)不得分；4綜合表現(xiàn)（10分）項(xiàng)目說明評分10%勞動紀(jì)律遵守公司考勤管理制度，會議、培訓(xùn)、活動按時出席等，當(dāng)月請事假2次以上本項(xiàng)不得分；1.5廉潔自律、作風(fēng)敬業(yè)、敬崗，不私自收費(fèi)或贈送課時，不泄露公司的相關(guān)保密信息，不濫用挪用公款，不損壞公司形象等；1.0工作效率專注工作、按時按量完成工作任務(wù)，做事有持續(xù)性，合理利用時間等；1.5敬業(yè)精神、責(zé)任心具有責(zé)任心、不推卸責(zé)任，愛崗敬業(yè)具有良好的職業(yè)道德等；1.0團(tuán)隊(duì)合作性明確分工、團(tuán)結(jié)協(xié)作，維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量等；2.0工作態(tài)度端正態(tài)度、服從工作安排，調(diào)動工作積極性等；1.5成本意識愛護(hù)公司財產(chǎn)、不浪費(fèi)，合理利用、節(jié)約資源，嚴(yán)格遵守公司預(yù)算制度等；0.5溝通協(xié)調(diào)處理好上級、同級、下級關(guān)系，同心協(xié)力，做到積極溝通、換位思考、及時反饋等；1.0課程顧問崗首要考核內(nèi)容是業(yè)績完成，其次要求會員維護(hù)工作。調(diào)整后的課程顧問崗績效考核表，見表19：表19課程顧問績效標(biāo)準(zhǔn)課程顧問月度績效考核表類別序號考核項(xiàng)目具體考評計算方式權(quán)重專項(xiàng)工作（70分）1業(yè)績達(dá)成實(shí)際完成/當(dāng)月目標(biāo)*權(quán)重*10050%2邀約進(jìn)店低于9個此項(xiàng)不得分，9-11個6分，12-14個8分，邀約進(jìn)店量15個及以上本項(xiàng)滿分。10%3名單獲客低于18個信息量此項(xiàng)不得分，18-21個4分，22-25個6分，25-28個8分，名單量獲取29個及以上本項(xiàng)滿分（此項(xiàng)信息量不含分配名單）10%常規(guī)工作（20分）4工作執(zhí)行堅決執(zhí)行公司的決策、要求及通知，首次未按時執(zhí)行扣3分，兩次此項(xiàng)為零4%5制度配合嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。首次違反扣3分，兩次本項(xiàng)不得分。4%6場館客訴出現(xiàn)1次客訴，本項(xiàng)不得分。4%7客戶管理1．準(zhǔn)客戶名單真實(shí)有效，24小時之內(nèi)完成錄入并分類準(zhǔn)確；2．客戶檔案整理完整并有序歸檔。出現(xiàn)客戶信息未及時錄入系統(tǒng)或客戶檔案丟失此項(xiàng)扣2分。4%8客戶服務(wù)1．退費(fèi)當(dāng)月出現(xiàn)1單扣2分；2．定期聯(lián)系維護(hù)（每周一次），未執(zhí)行者本項(xiàng)不得分。4%綜合表現(xiàn)（10分）9勞動紀(jì)律遵守公司考勤管理制度，會議、培訓(xùn)、活動按時出席等，當(dāng)月請事假2次以上本項(xiàng)不得分。1.5%10廉潔自律、作風(fēng)敬業(yè)、敬崗，不私自收費(fèi)或贈送課時，不泄露公司的相關(guān)保密信息，不濫用挪用公款，不損壞公司形象等。1.0%11工作效率專注工作、按時按量完成工作任務(wù)，做事有持續(xù)性，合理利用時間等。1.5%12敬業(yè)精神、責(zé)任心具有責(zé)任心、不推卸責(zé)任，愛崗敬業(yè)具有良好的職業(yè)道德等。1.0%13團(tuán)隊(duì)合作性明確分工、團(tuán)結(jié)協(xié)作，維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量等。2.0%14工作態(tài)度端正態(tài)度、服從工作安排，調(diào)動工作積極性等。1.5%15成本意識愛護(hù)公司財產(chǎn)、不浪費(fèi)，合理利用、節(jié)約資源，嚴(yán)格遵守公司預(yù)算制度等。0.5%16溝通協(xié)調(diào)處理好上級、同級、下級關(guān)系，同心協(xié)力，做到積極溝通、換位思考、及時反饋等。1.0%1.2.2以人為本，確保報酬體系和績效考核的公平公正在BT公司的報酬體系中，調(diào)整前員工的薪酬主要由基本工資+業(yè)績完成（績效考核）+各項(xiàng)補(bǔ)貼+年終獎組成：調(diào)整后的員工薪酬體系由基本工資+業(yè)績完成、崗位工作、培訓(xùn)、活動（績效考核）+各項(xiàng)補(bǔ)助+年終獎組成，相比調(diào)整前，最大的不同在于績效考核內(nèi)容的豐富和合理，不再只是關(guān)注員工的月度業(yè)績完成情況，更加的關(guān)注其作為個人成長的角度出發(fā)，制定出臺了新的薪酬績效體系。有利于對員工整體綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，利于團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)、和諧，員工不滿的聲音減少了，更多的是員工朝著更加全面的方向發(fā)展，核心員工通過自身的不斷發(fā)展來影響和帶領(lǐng)部門帶動其他同事，快速地調(diào)動了公司整體員工的工作積極性和滿意度。根據(jù)BT公司不同崗位績效要求的不同，綜合新老員工的意見，經(jīng)過兩輪的修改調(diào)整，最終出臺了績效考核方案，調(diào)整和關(guān)注的重點(diǎn)在于績效考核指標(biāo)及考核內(nèi)容的設(shè)置，根據(jù)各崗位工作特點(diǎn)及要求，不再僅僅只是關(guān)注業(yè)績，而是更加全面和具體對員工提出考核和要求。按照公平公正的原則，依據(jù)績效考核制度說話，能者上弱者下，讓員工心服口服，拒絕領(lǐng)導(dǎo)口頭承諾現(xiàn)象。特別是對于核心員工要更加注意績效考核的反饋機(jī)制，一方面幫助其發(fā)現(xiàn)分析問題，及時幫助核心員工解決工作中的困難；另一方面，可及時掌握核心員工的最新工作、思想等動向，有利于公司及時介入，定期的開展談話，加強(qiáng)核心員工的關(guān)懷。使核心員工感受到公司的關(guān)懷和溫暖，提高工作滿意度和歸屬感。1.3拓展員工的職業(yè)生涯，為員工發(fā)展提供方向1.1.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)，開展職業(yè)生涯管理劉辰（2010）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作是留住核心員工的一項(xiàng)重要工作ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[39]。BT公司為員工提供個人參與、雙向選擇的職業(yè)生涯規(guī)劃模式。BT公司立足崗位職級體系，結(jié)合員工自身特點(diǎn)，通過直線管理者輔導(dǎo)、職業(yè)傾向測評、教育培訓(xùn)等多種途徑，引導(dǎo)員工根據(jù)自身特點(diǎn)、個人意愿和特長進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷校準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。在激烈的市場競爭中，核心員工的質(zhì)量、數(shù)量關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，單一的職業(yè)生涯發(fā)展通道會使企業(yè)核心員工的發(fā)展受到限制，導(dǎo)致核心員工首先把精力放在追逐職務(wù)的晉升，一旦職務(wù)晉升受阻[40]，會挫傷其工作積極性；要么考慮離開企業(yè)，尋求更大的發(fā)展空間。核心員工主動把個人成長融入公司的改革發(fā)展中，BT公司為全體員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，以促進(jìn)員工提升自身能力，開闊職業(yè)生涯道路，與公司共同發(fā)展。培訓(xùn)是員工發(fā)展的重要部分，公司的培訓(xùn)主要包含：新員工入職培訓(xùn)、老員工專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)和管理類培訓(xùn)，綜合提升員工的專業(yè)知識、自我管理及管理他人的能力。同時，公司也鼓勵員工通過自學(xué)、外部學(xué)習(xí)交流等形式，提升自身素質(zhì)和能力，見表20：表20員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系新人培訓(xùn)崗前技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)初級、中級、高級顧問培訓(xùn)教學(xué)技能培訓(xùn)初級、中級、高級教學(xué)技能培訓(xùn)店長技能培訓(xùn)初級、中級店長訓(xùn)練營綜合能力培訓(xùn)全體員工崗前培訓(xùn)企業(yè)概況企業(yè)文化、業(yè)務(wù)范圍、行業(yè)前景、薪資福利待遇、培訓(xùn)制度員工守則企業(yè)規(guī)章制度、行為規(guī)范、考勤制度等財務(wù)制度實(shí)地參觀基礎(chǔ)知識培訓(xùn)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)技能在職培訓(xùn)專項(xiàng)能力培訓(xùn)新店開拓技能培訓(xùn)行業(yè)知識培訓(xùn)管理方面培訓(xùn)后備才培養(yǎng)計劃新人培訓(xùn)為新員工必修課程，提供新員工詳細(xì)了解BT公司的企業(yè)文化、公司概況、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、福利待遇以及相關(guān)職能部門的政策規(guī)定、工作流程等方面的內(nèi)容，使員工對公司有全面地了解，認(rèn)同公司的價值理念，順利地投入日常工作。所有新員工都必須在到崗一個月之內(nèi)參加入職培訓(xùn)，且通過入職培訓(xùn)課后測試。不參加培訓(xùn)或測試成績不及格者，將無法轉(zhuǎn)正。專業(yè)技術(shù)類培訓(xùn)主要面向BT公司新入職課程顧問、教練，是提升員工的崗位專業(yè)技能，著重于崗位的個性化能力素質(zhì)和知識技能。管理類培訓(xùn)主要面向店長、區(qū)域經(jīng)理、部門主管，是提升承擔(dān)團(tuán)隊(duì)管理工作的人員的管理他人能力，著重于管理知識、管理藝術(shù)和效率等方面。1.1.2建立員工期權(quán)、激勵制度，完善合伙人制度BT公司員工普遍年輕化，員工家庭中等以上生活水平生活條件比較優(yōu)越，沒有太多的生存壓力，自尊心較強(qiáng)，在職場上表現(xiàn)為并不滿足賺取一份工資，更多則是對“自我價值實(shí)現(xiàn)”的精神層面需求。追求物質(zhì)享受，對工資和薪酬的期望值較高。且屬于知識型員工，根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，探索適應(yīng)知識型員工的人力資本激勵制度ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[39]。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個人的行為動機(jī)基于需求層次的不同，對于BT公司核心員工群體，傳統(tǒng)物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足其需求，需要更多地使用非物質(zhì)獎勵手段來進(jìn)行。因此，對于不同層級不同需求的核心員工，采取有針對性的激勵措施，才能夠更好地達(dá)到所期望的目的。對于BT公司核心員工，需要更多的在其尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)層級上下功夫。在核心員工群體中，實(shí)行單俱樂部合伙人制度和建立員工股權(quán)池。對于能力強(qiáng)、工作年限長、有一定風(fēng)險承擔(dān)能力的專業(yè)崗員工，給予其入股俱樂部的機(jī)會，考核和調(diào)整期為一整年度的工作，從“給別人打工”到“自己給自己打工”角色身份的轉(zhuǎn)變ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[31]，一方面對核心員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足；另一方面角色身份的轉(zhuǎn)變，有利于增加核心員工的積極主動性，更加注重俱樂部平效和人效的提高和節(jié)約，增強(qiáng)其主觀能動性，變被動為主動。在正常工資績效獎金部分之余，并進(jìn)行年底分紅制度，進(jìn)一步滿足其物質(zhì)需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。對于管理崗的核心員工，則開放員工股權(quán)池制度，獎勵工作表現(xiàn)突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)，忠誠度高工作滿三年的核心員工。按照一定的層級給予其一定的股份比例，分為贈有和有償申購形式獲得相應(yīng)的股份。當(dāng)其離開公司時，其持有的公司股份將重新回到公司，個人不再具有公司股份。從打工人到自己當(dāng)老板，是一種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，更是一種工作狀態(tài)的調(diào)整，更多地為崗位、為公司考慮，在增強(qiáng)核心員工與公司依附關(guān)系的同時，提高核心員工的奉獻(xiàn)度和能動性，更加用心、用力地為企業(yè)效力和貢獻(xiàn)力量。1.1.3建立員工選拔晉升機(jī)制為深化BT公司內(nèi)部人事制度改革，充分調(diào)動員工的積極性。依據(jù)“公平、公正、公開”的原則，建立“能上能下，能進(jìn)能出”的員工流動機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)與公平競爭的機(jī)會，提供長期職業(yè)發(fā)展的平臺，促進(jìn)各關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)的規(guī)范化建設(shè)。競崗選拔工作，由公司人事部統(tǒng)籌，人事部門負(fù)責(zé)組織競崗工作和負(fù)責(zé)協(xié)助競崗工作實(shí)施推進(jìn)。首先各場館各部門根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略工作部署情況提出競崗需求，列出競聘崗位清單，擬定競聘崗位薪資水平、任職資格，編制競崗方案；由人事部審核競崗方案，審核通過后提交總裁辦審批；總裁辦審批通過后實(shí)施競崗工作。競崗工作按照面試-演講-答辯-考評-聘任-上崗的程序進(jìn)行，見表21：表21員工競崗各環(huán)節(jié)具體執(zhí)行流程順序環(huán)節(jié)要求1面試根據(jù)競聘崗位的級別，綜合部組織進(jìn)行面試；面試小組成員由綜合部及競崗相關(guān)場館或部門組成實(shí)施。2演講參加競聘人員要自定演講提綱，演講內(nèi)容圍繞所報崗位展開，包括但不限于工作經(jīng)歷、成績、未來工作規(guī)劃；時間限定5分鐘。3答辯競聘者演講完畢，回答面試者提出的有關(guān)問題；時間限定5分鐘。4考評競聘者演講完畢，回答面試小組提出的有關(guān)問題；時間限定5分鐘。5聘任人事部根據(jù)總裁辦批復(fù)的聘任名單，下達(dá)聘任通知。6上崗競聘人員持聘任通知及《上崗承諾書》到崗報道；考核期2個月，期滿考評合格者予以轉(zhuǎn)正，考評不合格者，原則上回原崗位繼續(xù)工作，如原崗位無編制將予以待崗。1.4加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)為滿足未來戰(zhàn)略發(fā)展需要、預(yù)防關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才流失,企業(yè)必須加強(qiáng)后備人才的儲備開發(fā)ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陳加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陳加洲</author><author>凌文輇</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與驗(yàn)證</title><secondary-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[41]。經(jīng)過搭建后的BT公司人才培養(yǎng)通道，旨在促進(jìn)員工自身成長，破解職業(yè)天花板的束縛。從之前的無到有，BT公司的制定與探討，最終形成了自己的人才培養(yǎng)體系。BT公司人才培養(yǎng)通道分為管理人才的通道和專業(yè)技術(shù)人才的通道。根據(jù)其崗位特點(diǎn)，制定了各個崗位從基礎(chǔ)從下往上一步一步的向上培養(yǎng)成長方案，人才培養(yǎng)體系見表22：表22BT公司人才培養(yǎng)體系管理人才培養(yǎng)基層管理者業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)身，管理團(tuán)隊(duì)中層管理者業(yè)務(wù)知識補(bǔ)充，案例分析，管理研討高層管理者業(yè)務(wù)知識再提升，輸出管理文化哲學(xué)，注重傳承專業(yè)人才培養(yǎng)新員工專業(yè)知識，產(chǎn)品學(xué)習(xí)，企業(yè)文化和規(guī)章制度業(yè)務(wù)骨干專業(yè)知識再提升，崗位技能再提升業(yè)務(wù)專家注重實(shí)踐、分享、傳承，“傳-帶-幫”專業(yè)人才培養(yǎng)通道，包括課程顧問崗、教練崗、課程研發(fā)崗，都屬于BT公司的專業(yè)人才，其培養(yǎng)主要分為三個階段。第一階段即初級階段，從新員工開始，在此階段需要員工快速的融入。從校園人到職場人，一方面了解熟知并認(rèn)同BT公司的企業(yè)價值觀、使命及愿景，另一方面對基礎(chǔ)產(chǎn)品知識的快速學(xué)習(xí)，從而能夠快速的上崗來承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。隨著新員工技能的提升，業(yè)務(wù)知識的不斷豐富，一部分會逐漸的成長為部門的業(yè)務(wù)骨干。成為業(yè)務(wù)骨干之后，需要公司持續(xù)不斷地對這些業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行專業(yè)知識的補(bǔ)充和學(xué)習(xí)，崗位技能的再提高。如果崗位一旦變動，要快速地對新崗位所需要的知識和技能進(jìn)行補(bǔ)充。隨著成為業(yè)務(wù)骨干的員工繼續(xù)不斷的提升，會有繼續(xù)的員工成長，即第三階段成長為專家崗。對于專業(yè)崗位來說，BT公司在培養(yǎng)方面的導(dǎo)向是高度重視組織回饋，在持續(xù)不斷進(jìn)行輸入的過程同時，更加的關(guān)注輸出。這部分核心員工，在為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績和產(chǎn)出的同時，更需要將他們的知識和經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)有效的進(jìn)行傳承，這就是輸出的過程。在此階段更加注重對這部分核心員工的實(shí)戰(zhàn)技能和解決問題的綜合能力，不單單是業(yè)務(wù)層面，還包括戰(zhàn)略、發(fā)展、競爭力、人際溝通交往能方面培養(yǎng)。對于管理人才的培養(yǎng)通道，也分為三個階段，包括基層管理者、中層管理者和高級管理者，在不同階段采取不同原則的培養(yǎng)方式。對基層管理者來說，如店長崗，之前都是一些業(yè)務(wù)方面的能手骨干，習(xí)慣于個人單打獨(dú)斗，但當(dāng)其成為一個管理者后，就要求學(xué)會培養(yǎng)新人，讓其他人來產(chǎn)生價值和輸出貢獻(xiàn)。因此，這個時候管理轉(zhuǎn)身是員工成長的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)變思路和思維，將原先的“單打獨(dú)斗”轉(zhuǎn)變?yōu)閹ьI(lǐng)、管理團(tuán)隊(duì)集體一起干，任務(wù)分解，各司其職，店長做好整體統(tǒng)籌即可。隨著管理者職位的提升，從一線管理者成長為部門級主管，如店長升級為區(qū)域運(yùn)營經(jīng)理，此階段的培養(yǎng)原則是企業(yè)文化的傳播、管理經(jīng)驗(yàn)的分享，同時在培養(yǎng)內(nèi)容上除了業(yè)務(wù)方面的知識，增加更多管理知識和元素的輸入，提升其管理能力和管理意識。隨著管理者層級能力再進(jìn)一步提高，成長為高級管理者，如城市運(yùn)營負(fù)責(zé)人，因?yàn)橐婕暗娇绮块T跨區(qū)域的管理，豐富自身在業(yè)務(wù)知識的不足，同時，更加關(guān)鍵的是，經(jīng)驗(yàn)的分享和能力的傳授。如此一來，不論是專業(yè)崗員工，還是管理崗員工得以獲得符合自身崗位因地制宜的培養(yǎng)通道和培養(yǎng)原則。