2025年OD專業(yè)考試沖刺卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題1分，共10分。在每小題列出的四個選項中，只有一個是符合題目要求的，請將正確選項字母填在題號后的括號內(nèi)。）1.組織發(fā)展（OD）作為一門應(yīng)用性學(xué)科，其理論基礎(chǔ)主要來源于哪些領(lǐng)域？其核心關(guān)注點在于？A.主要來源于心理學(xué)和社會學(xué)，核心關(guān)注點在于組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。B.主要來源于管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)，核心關(guān)注點在于提升組織效率。C.主要來源于心理學(xué)和社會學(xué)，核心關(guān)注點在于通過系統(tǒng)性干預(yù)促進組織變革和成長，提升組織成員的滿意度及組織整體有效性。D.主要來源于人類學(xué)和政治學(xué)，核心關(guān)注點在于組織權(quán)力分配。2.在組織發(fā)展理論的發(fā)展歷程中，“社會技術(shù)系統(tǒng)”（STS）理論由誰提出，其核心觀點是什么？A.雷格里斯和米恩斯，強調(diào)技術(shù)系統(tǒng)對組織績效的決定性作用。B.舒伯，關(guān)注個體在組織中的成長與滿足感。C.卡斯特和羅茲，主張組織是一個開放的系統(tǒng)。D.西肖爾，提出組織發(fā)展是一個多階段的過程。3.組織診斷是OD干預(yù)的前提和基礎(chǔ)，以下哪項不屬于常用的組織診斷信息來源？A.組織成員問卷調(diào)查B.對管理層和員工進行訪談C.分析組織財務(wù)報表D.觀察工作場所的行為和互動4.在組織變革理論中，“組織變革曲線”（或稱“庫爾特·勒溫變革模型”的第二階段）指的是？A.解凍（Unfreezing）B.變革（Changing/Transition）C.再凍結(jié)（Refreezing）D.穩(wěn)定（Stabilizing）5.團隊發(fā)展過程中，團隊成員開始形成規(guī)范、角色分工明確、凝聚力增強的階段，通常對應(yīng)哪個模型中的階段？A.舒伯的成長階段模型中的“探索期”B.彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織五項修煉中的“建立共同愿景”C.Tuckman團隊發(fā)展階段模型中的“形成期”（Forming）D.Tuckman團隊發(fā)展階段模型中的“規(guī)范期”（Norming）6.領(lǐng)導(dǎo)者在推動組織變革時，僅僅依靠權(quán)力強制推行往往效果不佳，原因在于？A.變革缺乏足夠的資源支持。B.員工缺乏對變革必要性的認識，存在抵觸情緒。C.領(lǐng)導(dǎo)者自身的變革技能不足。D.組織外部環(huán)境變化太快。7.在設(shè)計組織發(fā)展干預(yù)項目時，首先要明確項目的目標。OD項目目標的設(shè)定應(yīng)遵循哪些原則？A.目標應(yīng)盡可能量化，便于考核。B.目標應(yīng)與組織的整體戰(zhàn)略目標保持一致。C.目標設(shè)定應(yīng)考慮組織的資源和能力限制。D.以上都是。8.以下哪種干預(yù)方法更側(cè)重于改善組織內(nèi)部成員之間的人際關(guān)系，促進溝通，解決沖突？A.組織結(jié)構(gòu)重組B.團隊建設(shè)活動C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.員工援助計劃（EAP）9.組織文化是組織成員共享的價值觀、信念和行為規(guī)范的總和。它對組織發(fā)展干預(yù)的效果有何重要影響？A.組織文化可以完全忽視，干預(yù)效果主要取決于技術(shù)和流程。B.強大的、適應(yīng)性強的組織文化能為OD干預(yù)的實施提供支持，文化一致性越高越好。C.組織文化是實施OD干預(yù)時必須面對的重要背景，其性質(zhì)（如是強文化還是弱文化，是支持性還是阻礙性）顯著影響干預(yù)的選擇和效果。D.組織文化對OD干預(yù)效果影響不大，關(guān)鍵在于干預(yù)方法的科學(xué)性。10.作為一名有效的OD顧問，除了專業(yè)知識和技能外，哪些個人特質(zhì)尤為重要？A.決斷力強，能夠快速做出決策。B.良好的溝通能力、同理心和建立關(guān)系的能力。C.喜歡獨斷專行，確保自己是對的。D.對細節(jié)極其關(guān)注，事無巨細。二、判斷題（本大題共10小題，每小題1分，共10分。請判斷下列說法的正誤，正確的填“√”，錯誤的填“×”。）1.組織發(fā)展（OD）干預(yù)一定是針對整個組織的，不能在組織內(nèi)部的某個團隊或部門進行。（）2.任何組織發(fā)展干預(yù)方法都可以適用于任何類型的組織和文化。（）3.組織診斷的主要目的是發(fā)現(xiàn)組織存在的問題和缺點，為后續(xù)干預(yù)提供依據(jù)。（）4.根據(jù)庫爾特·勒溫的理論，組織變革成功的關(guān)鍵在于有效的“再凍結(jié)”階段，即鞏固變革成果。（）5.在團隊發(fā)展的“震蕩期”（Storming），團隊成員之間可能會出現(xiàn)沖突，這是團隊走向成熟的必經(jīng)之路。（）6.領(lǐng)導(dǎo)者在組織變革中扮演著至關(guān)重要的角色，他們是變革的發(fā)起者、推動者和最終責任人。（）7.OD項目結(jié)束后，評估工作就結(jié)束了，不需要進行后續(xù)的跟蹤和反饋。（）8.組織發(fā)展干預(yù)的效果往往立竿見影，短期內(nèi)就能看到顯著的變化。（）9.組織文化是組織成員共同遵守的成文規(guī)則和程序。（）10.OD顧問在介入組織時，應(yīng)保持中立和客觀，避免表達個人觀點和偏好。（）三、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分。）1.簡述組織發(fā)展（OD）與組織變革（OC）之間的聯(lián)系與區(qū)別。2.簡述進行組織診斷的主要步驟。3.簡述團隊建設(shè)（TeamBuilding）的主要目標。四、論述題（本大題共1小題，共10分。）結(jié)合你對該領(lǐng)域的理解，論述在推動組織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演哪些關(guān)鍵角色，并說明如何才能有效發(fā)揮這些角色的影響力。五、案例分析題（本大題共1小題，共15分。）某大型制造企業(yè)近年來市場環(huán)境變化迅速，競爭對手增多，產(chǎn)品更新?lián)Q代加速。公司內(nèi)部反應(yīng)開始遲緩，員工士氣不高，跨部門溝通協(xié)作存在問題，導(dǎo)致創(chuàng)新不足，市場競爭力下降。公司高層意識到問題的嚴重性，決定引入外部專家進行組織發(fā)展干預(yù)，以期提升組織的靈活性和創(chuàng)新能力。請分析該企業(yè)可能面臨的主要組織發(fā)展問題，并提出至少三種針對這些問題的OD干預(yù)思路。試卷答案一、單項選擇題1.C2.C3.C4.B5.D6.B7.D8.B9.C10.B二、判斷題1.×2.×3.√4.√5.√6.√7.×8.×9.×10.√三、簡答題1.簡述組織發(fā)展（OD）與組織變革（OC）之間的聯(lián)系與區(qū)別。*聯(lián)系：組織發(fā)展（OD）通常被視為組織變革（OC）的一個子集或重要的方法論。兩者都關(guān)注組織層面的改變，旨在提升組織的健康度和有效性。OD更側(cè)重于通過系統(tǒng)性的干預(yù)，促進組織成員和團隊的行為、態(tài)度以及組織文化和結(jié)構(gòu)的積極轉(zhuǎn)變，而OC涵蓋更廣泛的概念，包括任何導(dǎo)致組織狀態(tài)發(fā)生改變的事件或過程，可以是OD干預(yù)，也可以是外部壓力或內(nèi)部決策驅(qū)動的非系統(tǒng)性變革。*區(qū)別：OD通常強調(diào)合作、參與式方法、系統(tǒng)觀和長期性，注重內(nèi)在的成長和適應(yīng)性；而OC可能包含更激進、更快速的結(jié)構(gòu)調(diào)整，有時可能更側(cè)重于應(yīng)對外部壓力或效率提升，參與度可能較低?？梢哉f，OD是一種以人為中心的、系統(tǒng)性的變革方法，而OC是更寬泛的術(shù)語，OD是OC的一種特定類型。2.簡述進行組織診斷的主要步驟。*確定診斷目標和范圍：明確需要解決什么問題，診斷的重點是哪個層面（組織、部門、團隊、個人）。*收集信息：通過多種方法收集數(shù)據(jù)，常用的方法包括：問卷調(diào)查、訪談（個別訪談、焦點小組）、觀察法、文件分析（如組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)章制度、績效報告等）、工作樣本分析等。信息收集應(yīng)全面、多角度。*分析信息：對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、歸類和分析，識別組織存在的問題、優(yōu)勢、機會和威脅（如運用SWOT分析），找出問題的根本原因。*形成診斷報告：將分析結(jié)果系統(tǒng)化地呈現(xiàn)出來，清晰描述現(xiàn)狀、問題及其原因，為后續(xù)制定干預(yù)方案提供依據(jù)。報告應(yīng)包含發(fā)現(xiàn)、建議和行動計劃草案。3.簡述團隊建設(shè)（TeamBuilding）的主要目標。*改善溝通：增進團隊成員間的信息交流，提高溝通的清晰度和效率，減少誤解和沖突。*增強凝聚力：提升團隊成員對團隊的歸屬感和認同感，建立信任，營造積極的團隊氛圍。*促進協(xié)作：改善團隊內(nèi)部及跨團隊的合作關(guān)系，使成員能夠更好地協(xié)同工作以達成共同目標。*提升績效：通過優(yōu)化團隊互動和過程，提高團隊的整體工作效率和任務(wù)完成質(zhì)量。*解決沖突：學(xué)習(xí)建設(shè)性地處理團隊內(nèi)部的矛盾和分歧，將沖突轉(zhuǎn)化為促進團隊發(fā)展的動力。*明確角色和規(guī)范：幫助成員澄清各自的角色職責，建立團隊共同的行為準則和標準。四、論述題結(jié)合你對該領(lǐng)域的理解，論述在推動組織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演哪些關(guān)鍵角色，并說明如何才能有效發(fā)揮這些角色的影響力。*領(lǐng)導(dǎo)者是變革的發(fā)起者與愿景描繪者。領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地識別組織面臨的挑戰(zhàn)和機遇，勇于打破現(xiàn)狀，率先提出變革的必要性和緊迫性。同時，要清晰地描繪變革后的美好藍圖（愿景），使員工理解變革的意義和價值，激發(fā)參與變革的意愿。有效發(fā)揮：領(lǐng)導(dǎo)者需要通過有效的溝通，將變革愿景傳遞給組織的各個層級，并持續(xù)強化，使之深入人心。*領(lǐng)導(dǎo)者是變革的推動者與資源保障者。領(lǐng)導(dǎo)者需要制定具體的變革路線圖，設(shè)計變革策略和行動步驟，并親自參與推動變革過程的實施。同時，要為變革提供必要的資源支持，包括時間、資金、人力等，并確保變革所需的權(quán)力和權(quán)限。有效發(fā)揮：領(lǐng)導(dǎo)者需要建立有效的執(zhí)行機制，監(jiān)控變革進程，及時解決實施中遇到的問題，并為執(zhí)行者賦能。*領(lǐng)導(dǎo)者是變革的溝通者與氛圍營造者。變革過程中，信息透明和持續(xù)溝通至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立暢通的溝通渠道，及時向員工通報變革進展、解釋決策背后的原因，并坦誠面對員工的疑慮和擔憂。領(lǐng)導(dǎo)者還需要通過自身的行為和態(tài)度，營造支持變革、容忍風(fēng)險、鼓勵嘗試和從失敗中學(xué)習(xí)的組織氛圍。有效發(fā)揮：領(lǐng)導(dǎo)者需要展現(xiàn)出對員工的關(guān)懷和理解，傾聽員工的聲音，建立信任關(guān)系，使員工感受到變革是安全且值得期待的。*領(lǐng)導(dǎo)者是變革的示范者與文化塑造者。領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為是變革成功的關(guān)鍵。他們需要以身作則，率先接受變革，踐行新的行為方式和價值觀。通過領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用，可以帶動全體員工共同參與變革，并逐步將變革所倡導(dǎo)的新文化融入組織的基因中。有效發(fā)揮：領(lǐng)導(dǎo)者需要在日常工作中始終堅持變革所倡導(dǎo)的原則和價值觀，成為新文化的代表和實踐者。五、案例分析題某大型制造企業(yè)近年來市場環(huán)境變化迅速，競爭對手增多，產(chǎn)品更新?lián)Q代加速。公司內(nèi)部反應(yīng)開始遲緩，員工士氣不高，跨部門溝通協(xié)作存在問題，導(dǎo)致創(chuàng)新不足，市場競爭力下降。公司高層意識到問題的嚴重性，決定引入外部專家進行組織發(fā)展干預(yù)，以期提升組織的靈活性和創(chuàng)新能力。請分析該企業(yè)可能面臨的主要組織發(fā)展問題，并提出至少三種針對這些問題的OD干預(yù)思路。*可能面臨的主要組織發(fā)展問題：*組織結(jié)構(gòu)或流程僵化：可能存在層級過多、部門壁壘森嚴、決策流程過長等問題，導(dǎo)致對市場變化的反應(yīng)速度慢。*缺乏創(chuàng)新文化和機制：組織氛圍可能偏向保守，不鼓勵冒險和嘗試，缺乏有效的創(chuàng)新激勵和容錯機制。*溝通不暢與協(xié)作困難：跨部門溝通存在障礙，團隊間缺乏信任與合作，導(dǎo)致資源浪費和內(nèi)耗。*員工士氣低落與承諾度降低：員工可能感到自身工作與組織發(fā)展脫節(jié)，缺乏成就感和歸屬感，工作積極性不高。*領(lǐng)導(dǎo)力不足：現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)可能缺乏推動變革和激勵團隊的能力，或者未能有效授權(quán)。*OD干預(yù)思路：1.實施團隊建設(shè)與跨部門協(xié)作干預(yù)：針對溝通不暢與協(xié)作困難的問題，可以設(shè)計一系列團隊建設(shè)活動（如戶外拓展、內(nèi)部研討會、項目式工作等），促進員工間的相互了解、信任建立和有效溝通。同時，可以推動建立跨職能團隊來負責特定的市場項目或產(chǎn)品開發(fā)，打破部門壁壘，培養(yǎng)協(xié)作文化。也可以引入如“奧德賽項目”（OdysseyProject）等結(jié)構(gòu)化方法來改善團隊互動。2.推動組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展干預(yù)：針對缺乏創(chuàng)新文化和領(lǐng)導(dǎo)力不足的問題，可以通過文化變革項目，強調(diào)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、適應(yīng)和客戶導(dǎo)向等價值觀?？梢砸搿白兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)