2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某科技公司在推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）體系時(shí)，將“關(guān)鍵結(jié)果”設(shè)定為“員工滿意度提升5%”。人力資源部在復(fù)盤時(shí)發(fā)現(xiàn)該指標(biāo)未能有效衡量戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，其根本缺陷在于（）。A.關(guān)鍵結(jié)果未與財(cái)務(wù)結(jié)果掛鉤B.關(guān)鍵結(jié)果表述過于模糊C.關(guān)鍵結(jié)果不可控且非產(chǎn)出性D.關(guān)鍵結(jié)果未遵循SMART原則答案：C2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)性裁員一次性裁減人員達(dá)到多少以上，需提前三十日向工會(huì)或全體職工說明情況？（）A.十人B.二十人C.五十人D.職工總數(shù)百分之十答案：B3.在組織行為學(xué)中，將“員工因感知到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的回報(bào)與自身投入不匹配而產(chǎn)生的負(fù)面情緒”定義為（）。A.情緒耗竭B.組織不公平感C.相對(duì)剝奪感D.心理契約違背答案：D4.某集團(tuán)采用“人才盤點(diǎn)九宮格”進(jìn)行繼任計(jì)劃，其中“高績效—低潛力”員工最適宜的后續(xù)發(fā)展策略是（）。A.納入高管繼任池B.安排關(guān)鍵崗位輪崗C.維持原崗并強(qiáng)化激勵(lì)D.啟動(dòng)淘汰機(jī)制答案：C5.在薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)中，若公司采用“P75”定位策略，其含義是（）。A.薪酬水平領(lǐng)先于市場75%的企業(yè)B.薪酬水平落后于市場25%的企業(yè)C.薪酬水平等于市場75分位值D.薪酬水平等于市場25分位值答案：C6.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列選項(xiàng)中屬于“保健因素”的是（）。A.成就感B.公司政策C.晉升機(jī)會(huì)D.工作認(rèn)可答案：B7.某制造企業(yè)引入“零工共享平臺(tái)”后，出現(xiàn)核心技工頻繁接單外出、本職工作延誤的現(xiàn)象。人力資源部應(yīng)優(yōu)先采取的管理舉措是（）。A.直接關(guān)閉平臺(tái)賬號(hào)B.修訂《兼職管理辦法》并設(shè)定紅線時(shí)段C.提高計(jì)件工資D.強(qiáng)制簽訂競業(yè)限制協(xié)議答案：B8.在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理中，用于衡量“招聘漏斗”效率的核心指標(biāo)是（）。A.簡歷篩選通過率B.人均招聘成本C.錄用通知書接受率D.渠道轉(zhuǎn)化率答案：D9.根據(jù)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)中“任期激勵(lì)”占比原則上不超過（）。A.10%B.20%C.30%D.40%答案：C10.某互聯(lián)網(wǎng)公司在進(jìn)行組織診斷時(shí)，發(fā)現(xiàn)“跨部門協(xié)作”得分顯著低于行業(yè)P25，最適用的干預(yù)工具是（）。A.流程再造B.團(tuán)隊(duì)角色測評(píng)C.跨職能流程圖+OKR聯(lián)動(dòng)D.貝爾賓角色培訓(xùn)答案：C11.在勞動(dòng)爭議仲裁中，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任的時(shí)間范圍是（）。A.一年內(nèi)B.兩年內(nèi)C.三年內(nèi)D.五年內(nèi)答案：B12.根據(jù)“職業(yè)錨”理論，追求“創(chuàng)造完全屬于自己的產(chǎn)品或方案”的員工屬于（）。A.技術(shù)錨B.自主錨C.創(chuàng)造錨D.安全錨答案：C13.某快消企業(yè)推行“敏捷績效”后，將年度考核改為季度“回顧會(huì)”，但員工普遍反映“反饋過載”。人力資源部應(yīng)首先（）。A.恢復(fù)年度考核B.精簡回顧節(jié)奏并培訓(xùn)管理者C.引入AI反饋系統(tǒng)D.提高績效工資權(quán)重答案：B14.在人才測評(píng)中，將“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”與“公文筐測驗(yàn)”組合使用，主要驗(yàn)證的是（）。A.認(rèn)知能力與情緒穩(wěn)定性B.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與綜合分析能力C.外傾性與宜人性D.職業(yè)價(jià)值觀與道德答案：B15.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)年限（）。A.清零重算B.累計(jì)計(jì)算C.折半計(jì)算D.由接收地決定是否累計(jì)答案：B16.某上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，向核心員工授予限制性股票，其解鎖條件中“ROE連續(xù)三年≥10%”屬于（）。A.市場條件B.服務(wù)期限條件C.業(yè)績條件D.非可行權(quán)條件答案：C17.在“全面薪酬”模型中，屬于“工作—生活有效性”維度的是（）。A.彈性福利B.帶薪休假C.遠(yuǎn)程辦公制度D.股票期權(quán)答案：C18.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受不少于（）天的產(chǎn)假。A.90B.98C.128D.158答案：B19.某集團(tuán)公司建立“HRBP—COE—SSC”三支柱，其中COE的核心產(chǎn)出是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)B.業(yè)務(wù)導(dǎo)向解決方案C.政策與方案設(shè)計(jì)D.數(shù)據(jù)儀表盤答案：C20.在組織變革的“解凍—變革—再凍結(jié)”模型中，“解凍”階段最關(guān)鍵的管理行動(dòng)是（）。A.建立新的考核指標(biāo)B.營造變革緊迫感C.固化新流程D.獎(jiǎng)勵(lì)試點(diǎn)團(tuán)隊(duì)答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.下列關(guān)于“員工援助計(jì)劃（EAP）”的表述，正確的有（）。A.可由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)提供B.服務(wù)范圍包括心理健康、法律、財(cái)務(wù)咨詢C.實(shí)施EAP后員工離職率必然下降D.需遵循保密原則E.屬于福利支出，不可在稅前扣除答案：A、B、D22.在構(gòu)建“勝任力模型”時(shí)，可采用的數(shù)據(jù)收集方法有（）。A.行為事件訪談B.專家小組討論C.問卷調(diào)研D.工作日志分析E.股票收益率回歸答案：A、B、C、D23.某企業(yè)推行“混合辦公”，出現(xiàn)“核心員工在場率不足”導(dǎo)致知識(shí)流失，可采取的補(bǔ)救措施包括（）。A.建立“核心日”制度B.引入知識(shí)管理系統(tǒng)C.取消遠(yuǎn)程辦公D.采用師徒制+文檔化E.提高遠(yuǎn)程辦公補(bǔ)貼答案：A、B、D24.根據(jù)《個(gè)人所得稅法》，下列收入中屬于“工資薪金所得”的有（）。A.季度績效獎(jiǎng)金B(yǎng).股票期權(quán)行權(quán)收益C.出差補(bǔ)貼（按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）D.企業(yè)年金個(gè)人繳費(fèi)部分E.解除勞動(dòng)合同一次性補(bǔ)償（超過3倍社平工資部分）答案：A、B、E25.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，常用“80/20原則”進(jìn)行資源聚焦，下列做法符合該原則的有（）。A.將80%培養(yǎng)資源投入高潛員工B.用20%時(shí)間完成80%繼任目標(biāo)C.讓80%崗位內(nèi)部競聘D.80%培訓(xùn)預(yù)算用于領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目E.20%導(dǎo)師輔導(dǎo)80%關(guān)鍵人才答案：A、D、E26.關(guān)于“集體合同”與“勞動(dòng)合同”的區(qū)別，下列說法正確的有（）。A.集體合同主體為工會(huì)與企業(yè)B.集體合同效力高于勞動(dòng)合同C.集體合同需勞動(dòng)行政部門審批生效D.勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件可低于集體合同E.集體合同生效后全體勞動(dòng)者自動(dòng)適用答案：A、B、E27.在“數(shù)字化人力資源”實(shí)施過程中，導(dǎo)致“系統(tǒng)閑置”的常見原因有（）。A.缺乏變革管理B.與業(yè)務(wù)流程脫節(jié)C.供應(yīng)商過度承諾D.數(shù)據(jù)治理缺失E.員工年齡偏大答案：A、B、C、D28.下列屬于“非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)”方式的有（）。A.公開表彰B.彈性工作時(shí)間C.項(xiàng)目授權(quán)D.額外帶薪休假E.內(nèi)部職稱晉升答案：A、C、E29.根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織包括（）。A.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)B.基層人民調(diào)解組織C.鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)爭議調(diào)解中心D.工會(huì)組織E.勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)答案：A、B、C30.在“組織文化測量”中，常用的定量工具有（）。A.OCAI量表B.Denison模型C.Hofstede文化維度D.MBTIE.CVF模型答案：A、B、C、E三、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）【案例一】背景：A公司是一家科創(chuàng)板上市的生物制藥企業(yè)，員工規(guī)模從300人快速擴(kuò)張至1800人。2024年第三季度，公司推出“北極星”高端研發(fā)人才計(jì)劃：以“行業(yè)P90薪酬+三年100萬元簽約金+0.5%期權(quán)”從競爭對(duì)手處挖角120名博士。2025年初，HRBP在離職訪談中發(fā)現(xiàn)，該批博士一年內(nèi)離職率高達(dá)38%，主要原因集中在“跨部門資源爭奪嚴(yán)重、項(xiàng)目優(yōu)先級(jí)反復(fù)調(diào)整、直接上級(jí)缺乏技術(shù)背景導(dǎo)致評(píng)價(jià)失真”。與此同時(shí)，公司股價(jià)較授予期權(quán)時(shí)點(diǎn)下跌45%，期權(quán)水下程度達(dá)60%。問題：1.運(yùn)用“4M”模型（Motivation、Market、Maturity、Management）分析該高端人才保留失敗的根本原因。（8分）2.結(jié)合“總報(bào)酬”理論，提出三項(xiàng)可在三個(gè)月內(nèi)落地的保留舉措，并說明預(yù)期效果。（6分）3.若公司決定重新定價(jià)期權(quán)，請(qǐng)列出需遵循的合規(guī)流程及信息披露要點(diǎn)。（6分）答案：1.①M(fèi)otivation：簽約金一次性發(fā)放，缺乏后續(xù)績效綁定，導(dǎo)致“金手銬”失效；期權(quán)嚴(yán)重水下，激勵(lì)杠桿為負(fù)。②Market：公司品牌與雇主品牌錯(cuò)位，外部候選人被高薪吸引，但內(nèi)部未形成高端人才發(fā)展生態(tài)。③Maturity：組織快速擴(kuò)張，流程與治理滯后，資源爭奪反映組織成熟度不足。④Management：直線經(jīng)理技術(shù)管理能力缺口，績效反饋失真，博士感知“認(rèn)知尊重”缺失。2.①建立“技術(shù)院士”雙通道，配套月度技術(shù)津貼20k，滿足成就與認(rèn)可需求；②推出“項(xiàng)目資源護(hù)航機(jī)制”，由CTO辦公會(huì)鎖定核心項(xiàng)目優(yōu)先級(jí)，減少內(nèi)耗；③將原一次性簽約金改為“三年遞延+里程碑觸發(fā)”，綁定關(guān)鍵成果，強(qiáng)化留人杠桿。預(yù)期效果：六個(gè)月離職率降至10%以內(nèi)，項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付率提升15%。3.流程：①董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提議→②獨(dú)立董事發(fā)表意見→③股東大會(huì)審議（需2/3通過）→④交易所備案并披露。信息披露要點(diǎn)：重新定價(jià)原因、新定價(jià)方法（如BlackScholes參數(shù)）、對(duì)當(dāng)期費(fèi)用的影響、是否涉及業(yè)績考核調(diào)整?！景咐勘尘埃築集團(tuán)是一家擁有60年歷史的大型國企，主營軌道交通裝備。2024年，集團(tuán)啟動(dòng)“混改”并引入戰(zhàn)略投資者，要求2025年完成“市場化用工、契約化管理”改革。集團(tuán)下屬某子公司有員工2000人，其中工齡30年以上老員工占18%。改革方案要點(diǎn)：①全員重新簽訂崗位聘任協(xié)議；②管理崗實(shí)行“三年任期制+年度強(qiáng)制末位5%淘汰”；③薪酬與市場P50對(duì)標(biāo)，取消原有工齡工資；④對(duì)距退休不足5年的老員工設(shè)置“過渡崗”，薪酬不降低但不再晉升。改革文件公示后，200余名老員工聯(lián)名向工會(huì)遞交抗議信，表示“方案違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條，屬于變相裁員”，并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。問題：1.從法律角度，分析該公司改革方案是否存在違法風(fēng)險(xiǎn)，并給出依據(jù)。（8分）2.若你是集團(tuán)HR總經(jīng)理，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“溝通與安置”組合方案，確保改革平穩(wěn)落地。（6分）3.結(jié)合“變革管理”Kotter模型，說明如何在“短期勝利”階段設(shè)計(jì)可量化的成果，以鞏固改革信心。（6分）答案：1.①強(qiáng)制末位淘汰與《勞動(dòng)合同法》第四十條“不能勝任工作”條款沖突，若未履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序，直接解除屬于違法；②取消工齡工資如導(dǎo)致原勞動(dòng)合同約定條件顯著降低，員工可依據(jù)第三十八條主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；③“過渡崗”若未與員工協(xié)商一致，可能構(gòu)成“單方變更勞動(dòng)合同”，違反第三十五條；④但對(duì)距退休不足5年老員工保留原薪，不違反第四十二條禁止解除條款，因并未解除，而是變更崗位。2.①建立“1+1”溝通矩陣：集團(tuán)班子+第三方律師巡回宣講法律邊界；②推出“三選一”安置包：內(nèi)退（距退五年）/轉(zhuǎn)崗（培訓(xùn)轉(zhuǎn)技師）/協(xié)商解除（N+1.5）；③設(shè)置“改革監(jiān)督熱線”+每日輿情簡報(bào)；④工會(huì)與職代會(huì)同步審議，確保程序合法。3.短期勝利：①三個(gè)月內(nèi)完成首批100名老員工轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)后高級(jí)工取證率≥90%；②管理崗強(qiáng)制分布試運(yùn)行后，成本費(fèi)用率同比下降2%，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)證明改革成效；③員工滿意度調(diào)查顯示“對(duì)溝通透明度”評(píng)分由55分提升至75分，形成正向反饋?！景咐勘尘埃篊公司為國內(nèi)頭部電商，2024年“雙十一”期間，為應(yīng)對(duì)訂單峰值，臨時(shí)從云南、貴州等地招募5000名“共享員工”，與三方勞務(wù)公司簽訂《共享協(xié)議》，工期45天，按件計(jì)酬。2025年1月，其中200名員工以“未足額支付加班費(fèi)、未繳納工傷保險(xiǎn)”為由，向用工所在地仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求C公司承擔(dān)連帶責(zé)任。C公司辯稱：共享員工與己方不存在勞動(dòng)關(guān)系，且《共享協(xié)議》明確“薪酬、社保由輸出方負(fù)責(zé)”。仲裁庭調(diào)查發(fā)現(xiàn)：①C公司對(duì)共享員工實(shí)行每日晨會(huì)、KPI排名、遲到罰款等制度；②薪酬由C公司先與勞務(wù)公司統(tǒng)一結(jié)算，再由勞務(wù)公司扣除15%管理費(fèi)后發(fā)放給員工；③一名員工在倉庫揀貨時(shí)骨折，輸出方僅投保了商業(yè)意外險(xiǎn)，未參保工傷保險(xiǎn)。問題：1.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，分析C公司與共享員工是否構(gòu)成“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，并說明裁判要點(diǎn)。（8分）2.若仲裁庭認(rèn)定C公司需承擔(dān)連帶責(zé)任，請(qǐng)計(jì)算該骨折員工“一次性傷殘補(bǔ)助金”的計(jì)發(fā)基數(shù)與可能金額（假設(shè)傷殘等級(jí)為九級(jí)，員工受傷前月平均計(jì)件收入為8000元，當(dāng)?shù)厣缙焦べY為7500元）。（6分）3.請(qǐng)為C公司設(shè)計(jì)一份“共享員工”合規(guī)風(fēng)控清單，涵蓋用工前、中、后三個(gè)階段。（6分）答案：1.①裁判要點(diǎn)：依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)），C公司對(duì)員工存在“日常管理、績效考核、經(jīng)濟(jì)處罰”等實(shí)質(zhì)管理，符合“人身從屬性”；②薪酬雖經(jīng)勞務(wù)公司轉(zhuǎn)手，但資金來源為C公司，體現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)從屬性”；③員工提供的揀貨勞動(dòng)屬于C公司主營業(yè)務(wù)組成部分，符合“組織從屬性”。綜上，可認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立，C公司需承擔(dān)用工主體責(zé)任。2.計(jì)發(fā)基數(shù)：員工月平均計(jì)件收入8000元高于社平工資7500元，按8000元計(jì)算；九級(jí)傷殘補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為9個(gè)月本人工資。金額=8000×9=72000元。3.風(fēng)控清單：①用工前：審查輸出方工傷保險(xiǎn)參保憑證+商業(yè)險(xiǎn)保額、簽訂三方安全協(xié)議、將共享員工納入C公司意外險(xiǎn)補(bǔ)充險(xiǎn)；②用工中：實(shí)行“同工同酬”底線、每日工時(shí)系統(tǒng)打卡、設(shè)置加班審批與電子存證、安排崗前安全培訓(xùn)并留存簽字記錄；③用工后：統(tǒng)一離職體檢、結(jié)清工資電子憑證、出具離職證明、45日內(nèi)保存全部考勤與薪酬記錄備查。四、論述題（共2題，每題25分，共50分）【論述題一】黨的二十大報(bào)告提出“加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”。請(qǐng)結(jié)合“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，系統(tǒng)闡述高級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）在打造“高能級(jí)人才平臺(tái)”中的五大職能定位，并給出可量化評(píng)估的指標(biāo)體系。（25分）答案：1.戰(zhàn)略解碼者：將國家人才政策轉(zhuǎn)化為企業(yè)可執(zhí)行的“人才戰(zhàn)略地圖”，量化指標(biāo)：政策響應(yīng)周期≤30天、人才戰(zhàn)略項(xiàng)目與國家指南匹配度≥90%。2.數(shù)據(jù)治理者：搭建人才大數(shù)據(jù)倉，打通教育、科技、產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)，量化指標(biāo)：人才標(biāo)簽覆蓋率100%、關(guān)鍵人才預(yù)測準(zhǔn)確率≥85%。3.平臺(tái)架構(gòu)師：設(shè)計(jì)“產(chǎn)學(xué)研用”一體化平臺(tái)，量化指標(biāo)：平臺(tái)集聚諾獎(jiǎng)/院士級(jí)專家數(shù)≥10人、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化合同額年增≥20%。4.制度創(chuàng)新者：探索市場化、國際化的人才制度，如“年薪制+里程碑股權(quán)激勵(lì)”，量化指標(biāo)：高端人才薪酬市場化率≥P75、股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)率≥80%。5.生態(tài)運(yùn)營者：營造“類海外