2025年HRBP認(rèn)證考試模擬題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項(xiàng)的代表字母填入括號內(nèi)）1.在與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度人力資源規(guī)劃溝通時(shí)，HRBP的核心角色是？A.僅僅是傳遞公司政策B.理解業(yè)務(wù)需求，并協(xié)助制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致的HR策略C.負(fù)責(zé)所有招聘渠道的開拓與維護(hù)D.審核部門提出的培訓(xùn)需求清單2.當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出需要快速增加一線銷售人員時(shí)，HRBP的首要行動應(yīng)該是？A.立即啟動大規(guī)模招聘，忽略內(nèi)部流動和技能匹配問題B.與部門負(fù)責(zé)人共同分析銷售缺口的原因，評估內(nèi)部調(diào)配可能性，并制定包含招聘、培訓(xùn)、激勵的綜合計(jì)劃C.建議部門負(fù)責(zé)人自行解決，HR只提供法律咨詢D.優(yōu)先為該部門提供最新的銷售技巧培訓(xùn)3.在績效管理過程中，HRBP幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行績效診斷時(shí)，最應(yīng)關(guān)注以下哪個(gè)方面？A.員工是否按時(shí)提交了績效計(jì)劃B.績效考核表格的設(shè)計(jì)是否完美C.績效結(jié)果是否達(dá)到了公司預(yù)設(shè)的硬性指標(biāo)D.績效溝通是否充分，是否存在潛在的績效改進(jìn)機(jī)會或組織問題4.對于一家正在推行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大型制造企業(yè)，HRBP在推動變革時(shí)應(yīng)扮演的關(guān)鍵角色是？A.確保所有員工都接受了新系統(tǒng)的操作培訓(xùn)B.作為變革的推動者，與業(yè)務(wù)部門溝通變革的必要性和收益，識別阻力，并提供人力資源解決方案支持變革成功C.僅負(fù)責(zé)評估新系統(tǒng)對員工工時(shí)的影響D.幫助管理層制定詳細(xì)的裁員計(jì)劃以應(yīng)對變革帶來的組織調(diào)整5.HRBP在處理員工關(guān)系投訴時(shí)，最符合其“業(yè)務(wù)伙伴”角色的做法是？A.快速做出裁決，以平息事態(tài)，避免影響生產(chǎn)B.傾聽雙方訴求，收集事實(shí)，運(yùn)用勞動法規(guī)知識提供咨詢，協(xié)助找到雙方都能接受的解決方案，并預(yù)防未來類似事件C.將所有投訴直接轉(zhuǎn)交法律部門處理D.只關(guān)注投訴事件本身，不考慮其對團(tuán)隊(duì)士氣和業(yè)務(wù)氛圍的潛在影響6.以下哪項(xiàng)最能體現(xiàn)HRBP運(yùn)用了數(shù)據(jù)分析能力來支持業(yè)務(wù)決策？A.報(bào)告平均員工流失率B.分析不同績效等級員工在關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)上的表現(xiàn)差異，并提出針對性的改進(jìn)建議C.整理過去一年員工滿意的調(diào)查數(shù)據(jù)D.計(jì)算招聘渠道的成本效益比7.當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要HRBP協(xié)助設(shè)計(jì)一項(xiàng)新的激勵方案時(shí)，HRBP應(yīng)首先關(guān)注？A.該方案是否符合最新的稅法規(guī)定B.市場上同類職位的薪酬水平C.該方案如何與公司的整體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)以及現(xiàn)有績效管理體系相結(jié)合，以驅(qū)動期望的行為和結(jié)果D.方案設(shè)計(jì)的復(fù)雜程度是否易于員工理解8.HRBP在與跨部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作解決一個(gè)業(yè)務(wù)問題時(shí)，其核心價(jià)值主要體現(xiàn)在？A.提供專業(yè)的HR建議，確保解決方案完全符合勞動法規(guī)B.充當(dāng)信息樞紐，促進(jìn)溝通，協(xié)調(diào)資源，并確保解決方案對各方都公平合理C.負(fù)責(zé)收集所有團(tuán)隊(duì)成員的意見并整理成報(bào)告D.最終拍板決定解決方案的細(xì)節(jié)二、簡答題1.請簡述HRBP如何將“員工體驗(yàn)”融入到日常的人力資源管理實(shí)踐中，以支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。2.假設(shè)你作為HRBP，發(fā)現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵崗位持續(xù)出現(xiàn)人員流失，且流失員工普遍抱怨工作壓力大、缺乏成長機(jī)會。請分析可能的原因，并提出初步的行動計(jì)劃。3.簡述HRBP在推動組織文化變革過程中，需要扮演哪些角色，并說明如何與高層管理者、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以及員工進(jìn)行有效溝通。三、案例分析題某互聯(lián)網(wǎng)公司正計(jì)劃拓展海外市場，任命了新的區(qū)域負(fù)責(zé)人，并要求HRBP團(tuán)隊(duì)為其提供全面支持。該區(qū)域業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，對本地化人才需求迫切，同時(shí)公司希望在新市場保持統(tǒng)一的品牌文化和核心價(jià)值。然而，HRBP團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有HR系統(tǒng)無法支持跨國業(yè)務(wù)操作，且內(nèi)部缺乏具備國際人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才。區(qū)域負(fù)責(zé)人對HR的支持速度和效果表示不滿，認(rèn)為HR部門“反應(yīng)遲鈍”。同時(shí)，公司在全球范圍內(nèi)推行的某項(xiàng)創(chuàng)新激勵項(xiàng)目，在本地市場遇到了文化適應(yīng)和接受度的問題，員工認(rèn)為與本地薪酬習(xí)慣和期望不符。作為負(fù)責(zé)該區(qū)域HRBP的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，你將如何應(yīng)對當(dāng)前局面？請闡述你的主要思路和具體行動步驟，并說明你需要與哪些內(nèi)部及外部資源進(jìn)行協(xié)調(diào)。試卷答案一、選擇題1.B2.B3.D4.B5.B6.B7.C8.B二、簡答題1.HRBP可以通過以下方式將“員工體驗(yàn)”融入日常實(shí)踐：a)在設(shè)計(jì)HR流程（如入職、績效、離職）時(shí)，關(guān)注便捷性、透明度和人性化，減少員工friction；b)通過員工調(diào)研、訪談等方式，主動了解員工在不同階段的需求和痛點(diǎn)，并推動改進(jìn)；c)關(guān)注員工敬業(yè)度和滿意度數(shù)據(jù)，并將其與業(yè)務(wù)結(jié)果關(guān)聯(lián)，提出提升員工體驗(yàn)的舉措；d)推動建立積極、包容、支持性的工作環(huán)境和企業(yè)文化，提升員工歸屬感；e)在設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目時(shí)，考慮員工的學(xué)習(xí)偏好和職業(yè)發(fā)展需求，提升學(xué)習(xí)體驗(yàn)。2.可能原因分析：a)部門工作負(fù)荷確實(shí)過重，可能超出員工承受能力；b)績效目標(biāo)設(shè)定不合理或缺乏挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致員工感覺工作缺乏意義；c)缺乏有效的輔導(dǎo)和反饋，員工不清楚如何提升；d)崗位職責(zé)不清或工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)；e)缺乏內(nèi)部晉升或橫向發(fā)展機(jī)會，職業(yè)發(fā)展通道狹窄；f)薪酬福利缺乏競爭力或未能與績效有效掛鉤；g)團(tuán)隊(duì)氛圍不佳或管理風(fēng)格問題。初步行動計(jì)劃：a)與部門負(fù)責(zé)人和部分流失員工進(jìn)行一對一溝通，深入了解具體情況；b)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，如工作負(fù)荷統(tǒng)計(jì)、績效評估記錄、員工滿意度調(diào)查等；c)組織部門進(jìn)行工作負(fù)荷評估和優(yōu)化討論；d)審視績效管理體系，確保目標(biāo)合理性，加強(qiáng)過程輔導(dǎo)與反饋；e)與部門負(fù)責(zé)人一起探討崗位職責(zé)優(yōu)化和技能提升機(jī)會；f)了解員工職業(yè)發(fā)展期望，與公司內(nèi)部其他崗位進(jìn)行匹配；g)評估薪酬福利的市場競爭力，探討激勵措施。3.HRBP在推動組織文化變革中扮演的角色：a)變革的倡導(dǎo)者和溝通者：向高層傳遞變革的必要性和愿景，向下解讀變革目標(biāo)和意義；b)變革的推動者和實(shí)踐者：參與設(shè)計(jì)變革方案，識別關(guān)鍵影響者和潛在阻力，并積極推動方案落地；c)變革的協(xié)調(diào)者和支持者：協(xié)調(diào)各部門資源，為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，解決變革過程中的問題；d)變革的評估者和反饋者：跟蹤變革進(jìn)展，收集員工反饋，評估變革效果，并根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整。有效溝通策略：a)對高層管理者：強(qiáng)調(diào)變革與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，爭取支持，尋求資源，共同制定變革藍(lán)圖；b)對業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人：明確變革對部門的影響和期望，提供具體指導(dǎo)和支持，鼓勵他們成為變革的榜樣；c)對員工：使用簡單易懂的語言解釋變革原因、內(nèi)容和預(yù)期效果，建立信任，鼓勵參與，及時(shí)回應(yīng)關(guān)切，營造開放溝通的氛圍。三、案例分析題應(yīng)對思路：采取系統(tǒng)性、分階段的策略，優(yōu)先解決核心問題，平衡效率與合規(guī)，加強(qiáng)內(nèi)外部協(xié)同。具體行動步驟：1.快速診斷與優(yōu)先級排序：與區(qū)域負(fù)責(zé)人及核心團(tuán)隊(duì)成員（包括財(cái)務(wù)、IT等）緊急會面，快速了解核心痛點(diǎn)（系統(tǒng)、人才、激勵）。明確哪些是“必須立即解決”的問題（如影響核心業(yè)務(wù)操作的問題），哪些是“需要盡快解決”的問題。2.內(nèi)部資源整合與調(diào)配：*系統(tǒng)問題：評估現(xiàn)有HR系統(tǒng)的擴(kuò)展性或配置能力。若無法快速解決，與總部IT及HR部門溝通，探討短期解決方案（如模塊化引進(jìn)、外包服務(wù)）或加速定制開發(fā)進(jìn)程。同時(shí)，梳理關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，明確系統(tǒng)需求。*人才問題：評估內(nèi)部是否有可調(diào)配的HR人員。若有，進(jìn)行跨區(qū)域輪崗或短期支援。若沒有，啟動內(nèi)部招聘或外部獵頭尋訪具備國際經(jīng)驗(yàn)的HR人才，明確關(guān)鍵要求和時(shí)間表。同時(shí)，加強(qiáng)對現(xiàn)有HR團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)國際HR知識和跨文化溝通培訓(xùn)。3.外部資源協(xié)調(diào)：*尋求與當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗(yàn)的咨詢公司合作，借助其專業(yè)知識快速制定本地化HR政策、薪酬結(jié)構(gòu)，或協(xié)助招聘。*建立與當(dāng)?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)專家的聯(lián)系，確保所有操作合規(guī)。4.分步實(shí)施與溝通：*短期：針對最緊急的業(yè)務(wù)操作問題，快速部署臨時(shí)方案或調(diào)整流程。與區(qū)域負(fù)責(zé)人明確溝通進(jìn)展和預(yù)期，建立定期溝通機(jī)制，保持信息透明。*中期：加快本地化人才引進(jìn)或內(nèi)部培養(yǎng)的步伐。針對激勵項(xiàng)目，組織小范圍焦點(diǎn)小組訪談，收集本地員工反饋，結(jié)合市場數(shù)據(jù)和公司原則，快速調(diào)整方案細(xì)節(jié)（如增加非物質(zhì)激勵、調(diào)整獎金結(jié)構(gòu)等），并進(jìn)行小范圍試點(diǎn)。*長期：推動HR系統(tǒng)升級或優(yōu)化項(xiàng)目