2025年四級(jí)人力資源管理師考試模擬試題及答案一、職業(yè)道德與基礎(chǔ)知識(shí)（一）單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分。每題只有一個(gè)最符合題意的答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某制造企業(yè)因訂單驟減擬裁員20%，人力資源部首先應(yīng)當(dāng)履行的法定程序是（）。A.向工會(huì)說明情況并聽取意見B.直接發(fā)布裁員名單C.召開董事會(huì)表決D.向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)備案答案：A2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前幾日書面通知用人單位可解除勞動(dòng)合同（）。A.1日B.3日C.7日D.30日答案：B3.下列關(guān)于“人力資源”與“人口資源”區(qū)別的表述，正確的是（）。A.人口資源強(qiáng)調(diào)數(shù)量，人力資源強(qiáng)調(diào)質(zhì)量與能力B.二者統(tǒng)計(jì)口徑完全一致C.人口資源包含人力資源與人才資源D.人力資源不包含未成年人口答案：A4.在SWOT分析中，“O”指的是（）。A.優(yōu)勢(shì)B.劣勢(shì)C.機(jī)會(huì)D.威脅答案：C5.某公司擬推行彈性福利計(jì)劃，最核心的技術(shù)環(huán)節(jié)是（）。A.福利采購(gòu)招標(biāo)B.員工需求調(diào)查與成本測(cè)算C.制定福利手冊(cè)D.選擇福利供應(yīng)商答案：B6.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：D7.在培訓(xùn)評(píng)估的柯氏四級(jí)模型中，最難以量化但最能體現(xiàn)培訓(xùn)戰(zhàn)略價(jià)值的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D8.下列關(guān)于“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）”的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致B.指標(biāo)數(shù)量越多越好C.應(yīng)滿足SMART原則D.需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整答案：B9.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其潛在風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.考評(píng)成本上升B.部門間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差異大C.員工合作意愿下降D.考評(píng)周期拉長(zhǎng)答案：C10.在招聘渠道效果評(píng)估中，最重要的指標(biāo)是（）。A.簡(jiǎn)歷接收量B.人均招聘成本C.試用期留存率D.網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊量答案：C11.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍不包括（）。A.工傷醫(yī)療費(fèi)B.住院費(fèi)用C.門診慢特病費(fèi)用D.藥品目錄內(nèi)藥品費(fèi)用答案：A12.在組織結(jié)構(gòu)的“三要素”中，不包括（）。A.復(fù)雜性B.規(guī)范性C.集權(quán)度D.文化性答案：D13.關(guān)于“勝任力模型”，下列說法正確的是（）。A.僅適用于高管B.與績(jī)效考核無關(guān)C.可用于招聘、培訓(xùn)、繼任計(jì)劃D.一經(jīng)建立無需修訂答案：C14.某公司為減少核心人才流失，決定實(shí)施“金手銬”計(jì)劃，最常用工具是（）。A.期權(quán)B.年終獎(jiǎng)C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.末位淘汰答案：A15.在人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）模式下，下列事務(wù)最不可能納入共享范圍的是（）。A.薪酬發(fā)放B.員工心理咨詢C.社保公積金辦理D.人事檔案管理答案：B（二）多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）16.下列屬于《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的就業(yè)歧視情形的有（）。A.性別歧視B.戶籍歧視C.身高歧視D.星座歧視答案：A、B、C17.企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可選用的量化方法包括（）。A.要素計(jì)點(diǎn)法B.分類法C.排序法D.因素比較法答案：A、D18.在員工職業(yè)生涯管理“組織責(zé)任”中，企業(yè)通常采取的措施有（）。A.提供雙通道晉升B.建立導(dǎo)師制C.強(qiáng)制員工輪崗D.資助學(xué)歷教育答案：A、B、D19.下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”的表述，符合法律規(guī)定的有（）。A.派遣單位須與勞動(dòng)者簽訂2年以上合同B.派遣崗位只能在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位實(shí)施C.用工單位可將派遣工再派遣到其他單位D.派遣單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者派遣協(xié)議內(nèi)容答案：A、B、D20.在薪酬調(diào)查過程中，為保證數(shù)據(jù)有效，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的因素有（）。A.行業(yè)匹配度B.崗位匹配度C.企業(yè)規(guī)模D.調(diào)查問卷顏色答案：A、B、C（三）判斷題（每題1分，共5分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）21.用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%。（）答案：√22.人力資源規(guī)劃屬于戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃，與戰(zhàn)略管理無關(guān)。（）答案：×23.在培訓(xùn)需求分析中，組織分析先于任務(wù)分析。（）答案：√24.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為128天，其中包含產(chǎn)前休假15天。（）答案：√25.企業(yè)年金是我國(guó)強(qiáng)制實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)第二支柱。（）答案：×二、人力資源規(guī)劃（一）案例分析題（共20分）背景：睿創(chuàng)科技是一家成立5年的新能源電池初創(chuàng)公司，員工規(guī)模從30人快速擴(kuò)張至600人，2025年預(yù)計(jì)營(yíng)收翻三倍。公司采用項(xiàng)目制，研發(fā)、生產(chǎn)、銷售三大序列并行。2024年底，董事會(huì)要求人力資源部提交未來三年人力資源規(guī)劃，以支撐“技術(shù)領(lǐng)先+產(chǎn)能擴(kuò)張+出海戰(zhàn)略”。問題：26.請(qǐng)用“戰(zhàn)略—組織—人才”邏輯，說明睿創(chuàng)科技人力資源規(guī)劃的首要輸入信息。（5分）答案：首要輸入是2025—2027年業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖，包括技術(shù)路線（固態(tài)電池研發(fā)）、產(chǎn)能布局（國(guó)內(nèi)華東基地+東南亞工廠）、市場(chǎng)目標(biāo)（歐美市占率15%），由此推導(dǎo)組織模式（矩陣+區(qū)域事業(yè)部）、關(guān)鍵崗位（固態(tài)電池專家、海外銷售總監(jiān)、東南亞工廠廠長(zhǎng)）及人才數(shù)量質(zhì)量需求。27.結(jié)合生命周期理論，睿創(chuàng)科技處于哪一階段？該階段人力資源規(guī)劃重點(diǎn)是什么？（5分）答案：處于“快速成長(zhǎng)期”。重點(diǎn)：1.建立人才供應(yīng)鏈，提前兩年儲(chǔ)備固態(tài)電池博士；2.設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，綁定核心技術(shù)骨干；3.構(gòu)建HRBP團(tuán)隊(duì)，下沉業(yè)務(wù)一線；4.制定文化融合方案，應(yīng)對(duì)跨國(guó)并購(gòu)團(tuán)隊(duì)。28.請(qǐng)計(jì)算2025年研發(fā)序列需凈增多少人？已知：2024年底研發(fā)120人，2025年預(yù)計(jì)項(xiàng)目數(shù)由8個(gè)增至20個(gè)，每項(xiàng)目標(biāo)配8人，人均項(xiàng)目參與率由1.5降至1.2，離職率預(yù)計(jì)15%。（5分）答案：2025年需求人數(shù)=20項(xiàng)目×8人÷1.2=133.3≈134人需凈增人數(shù)=134+120×15%?120=134+18?120=32人29.為降低東南亞工廠建設(shè)期人力風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部應(yīng)提前做哪些關(guān)鍵動(dòng)作？（5分）答案：1.開展東南亞勞動(dòng)法律審計(jì)；2.與當(dāng)?shù)卣炗喨瞬排嘤?xùn)補(bǔ)貼協(xié)議；3.提前6個(gè)月在當(dāng)?shù)丶夹g(shù)院校訂單式培養(yǎng)技師；4.設(shè)計(jì)外派人才住房、子女教育、回國(guó)發(fā)展通道；5.建立EHS（環(huán)境健康安全）文化，防范群體性事件。（二）方案設(shè)計(jì)題（共15分）30.請(qǐng)為睿創(chuàng)科技設(shè)計(jì)一套“戰(zhàn)略人力儀表盤（HRDashboard）”，要求：（1）列出5項(xiàng)核心指標(biāo)并給出計(jì)算公式；（5分）（2）說明數(shù)據(jù)來源與更新頻率；（5分）（3）闡述如何與董事會(huì)匯報(bào)機(jī)制對(duì)接。（5分）答案：（1）指標(biāo)與公式：①戰(zhàn)略崗位填補(bǔ)周期=∑（戰(zhàn)略崗位到崗日期?需求提出日期）÷戰(zhàn)略崗位數(shù)②人均營(yíng)收=年度營(yíng)收÷年均員工數(shù)③關(guān)鍵員工離職率=關(guān)鍵員工離職人數(shù)÷年初關(guān)鍵員工數(shù)×100%④培訓(xùn)投資回報(bào)率（ROI）=（培訓(xùn)后績(jī)效提升收益?培訓(xùn)成本）÷培訓(xùn)成本×100%⑤文化一致性指數(shù)=認(rèn)同價(jià)值觀員工樣本數(shù)÷總樣本數(shù)×100%（2）數(shù)據(jù)來源：HRIS、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、敬業(yè)度調(diào)研；更新頻率：月度更新①②，季度更新③④，半年更新⑤。（3）對(duì)接機(jī)制：儀表盤嵌入董事會(huì)季度匯報(bào)PPT模板，由CHRO現(xiàn)場(chǎng)講解；設(shè)置紅黃綠燈閾值，如戰(zhàn)略崗位填補(bǔ)周期>120天亮紅燈；會(huì)后24小時(shí)內(nèi)推送行動(dòng)改進(jìn)清單給責(zé)任高管，由董事會(huì)辦公室跟蹤閉環(huán)。三、招聘與配置（一）情境模擬題（共10分）背景：你是某快消公司招聘經(jīng)理，需在兩個(gè)月內(nèi)招聘30名區(qū)域銷售代表，目標(biāo)候選人來自rival公司，平均薪酬高于本公司25%。公司可提供簽約獎(jiǎng)、區(qū)域輪調(diào)、快速晉升通道，但無法立即加薪。31.請(qǐng)寫一段不超過150字的“電梯陳述”（ElevatorPitch），用于在獵頭電話中吸引目標(biāo)候選人。（5分）答案：您好，我是XX快消招聘經(jīng)理。我們正啟動(dòng)“燎原計(jì)劃”，兩個(gè)月內(nèi)開放30個(gè)區(qū)域銷售代表名額，入職即享1萬元簽約獎(jiǎng)，18個(gè)月可競(jìng)聘城市經(jīng)理。我們雖底薪暫低25%，但快速晉升通道+區(qū)域輪調(diào)讓你兩年拿回差額并翻倍。行業(yè)增速第一，平臺(tái)大、機(jī)會(huì)多，愿意聊聊？32.請(qǐng)列出3條可驗(yàn)證的“人才吸引證據(jù)”，用于說服候選人接受Offer。（5分）答案：1.提供近3年內(nèi)部晉升數(shù)據(jù)：銷售代表→城市經(jīng)理平均周期18個(gè)月，占比42%；2.2024年Q1完成輪調(diào)的銷售代表，薪酬中位數(shù)同比增長(zhǎng)38%；3.2023屆“燎原計(jì)劃”員工18個(gè)月后留存率81%，高于行業(yè)均值55%。（二）計(jì)算題（共10分）33.某公司2024年共發(fā)放Offer500份，實(shí)際入職400人，入職后6個(gè)月內(nèi)離職60人。求：（1）Offer接受率；（2分）（2）試用期存活率；（2分）（3）若2025年計(jì)劃凈增300人，預(yù)計(jì)離職率不變，需發(fā)放多少Offer？（6分）答案：（1）Offer接受率=400÷500×100%=80%（2）試用期存活率=（400?60）÷400×100%=85%（3）需入職人數(shù)=300÷85%≈353人需發(fā)放Offer數(shù)=353÷80%≈442份四、培訓(xùn)與開發(fā)（一）案例分析題（共15分）背景：某商業(yè)銀行信用卡中心2024年客戶投訴率同比上升35%，主要集中于“分期業(yè)務(wù)解釋不清”。培訓(xùn)部計(jì)劃開展“分期顧問話術(shù)提升”項(xiàng)目，預(yù)算50萬元，覆蓋1200名坐席，周期3個(gè)月。34.請(qǐng)用Goldstein模型完成培訓(xùn)需求分析，并指出最關(guān)鍵缺口。（5分）答案：組織層：投訴率上升35%，影響NPS及續(xù)卡率；任務(wù)層：坐席需掌握“分期費(fèi)率換算、對(duì)比競(jìng)品、風(fēng)險(xiǎn)揭示”三項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)；人員層：通過神秘?fù)軠y(cè)發(fā)現(xiàn)坐席費(fèi)率換算錯(cuò)誤率42%。最關(guān)鍵缺口：費(fèi)率換算與風(fēng)險(xiǎn)揭示技能不足。35.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“業(yè)務(wù)收益評(píng)估”方案，說明如何證明50萬元投入值得。（5分）答案：1.設(shè)定目標(biāo)：投訴率降10%，NPS升5分，對(duì)應(yīng)減少流失收入200萬元；2.建立對(duì)照組：隨機(jī)抽取600名坐席培訓(xùn)，600名不培訓(xùn)；3.跟蹤3個(gè)月，比較兩組投訴率、NPS、分期轉(zhuǎn)化率；4.計(jì)算ROI=（200萬×改善幅度?50萬）÷50萬，若ROI>100%即值得。36.項(xiàng)目結(jié)束后，培訓(xùn)部發(fā)現(xiàn)坐席在“高壓場(chǎng)景”下仍沿用舊話術(shù)，請(qǐng)給出兩項(xiàng)后續(xù)鞏固措施。（5分）答案：1.開發(fā)“高壓場(chǎng)景”微學(xué)習(xí)視頻，每周推送到工位屏保，設(shè)置10題快閃考；2.將話術(shù)應(yīng)用納入QA質(zhì)檢權(quán)重至30%，連續(xù)兩次不合格強(qiáng)制回爐培訓(xùn)。（二）教學(xué)設(shè)計(jì)題（共10分）37.請(qǐng)為“分期顧問話術(shù)提升”項(xiàng)目設(shè)計(jì)一份“90分鐘微行動(dòng)學(xué)習(xí)”教案，要求：（1）列出教學(xué)目標(biāo)；（3分）（2）設(shè)計(jì)3輪行動(dòng)學(xué)習(xí)循環(huán)，每輪含時(shí)間、任務(wù)、產(chǎn)出；（5分）（3）說明如何嵌入業(yè)務(wù)專家點(diǎn)評(píng)。（2分）答案：（1）目標(biāo)：學(xué)員能在90分鐘內(nèi)，獨(dú)立完成3類客戶異議的分期話術(shù)設(shè)計(jì)，并通過模擬撥測(cè)，錯(cuò)誤率<10%。（2）循環(huán)設(shè)計(jì)：第1輪（25min）—任務(wù)：客戶質(zhì)疑“費(fèi)率高”；產(chǎn)出：小組共創(chuàng)話術(shù)海報(bào)；第2輪（30min）—任務(wù)：客戶要求“對(duì)比花唄”；產(chǎn)出：競(jìng)品對(duì)比腳本；第3輪（25min）—任務(wù)：客戶擔(dān)憂“影響征信”；產(chǎn)出：風(fēng)險(xiǎn)揭示短視頻。每輪含“問題重現(xiàn)→小組討論→角色扮演→反思復(fù)盤”四步。（3）業(yè)務(wù)專家每輪結(jié)束后現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，使用“亮點(diǎn)+改進(jìn)+示范”三段式，并錄制最佳實(shí)踐上傳知識(shí)庫(kù)。五、績(jī)效管理（一）案例分析題（共20分）背景：某SaaS公司2024年Q2開始推行OKR，全員季度考核。年底發(fā)現(xiàn)：技術(shù)部KR完成率平均92%，但銷售額僅達(dá)成78%，客戶續(xù)費(fèi)率下滑8%。CEO要求HRD重新審視績(jī)效體系。38.請(qǐng)分析技術(shù)部KR完成率與銷售額背離的3個(gè)可能原因。（6分）答案：1.KR設(shè)置脫離銷售目標(biāo)，如“代碼提交次數(shù)”與營(yíng)收無直接因果；2.權(quán)重分配失衡，技術(shù)部KR未掛鉤公司營(yíng)收；3.缺少跨部門KR，技術(shù)與銷售未共擔(dān)續(xù)費(fèi)指標(biāo)。39.請(qǐng)給出修訂后的公司級(jí)O及3條關(guān)鍵結(jié)果（KR），確保技術(shù)、銷售、客戶成功部門目標(biāo)對(duì)齊。（6分）答案：O：2025年Q1實(shí)現(xiàn)營(yíng)收同比增30%并提升客戶滿意度。KR1：新增ARR（年度經(jīng)常性收入）3000萬元，銷售部主責(zé)；KR2：客戶續(xù)費(fèi)率≥90%，客戶成功部主責(zé)；KR3：核心產(chǎn)品SLA≥99.9%，技術(shù)部主責(zé)，并與續(xù)費(fèi)率掛鉤權(quán)重30%。40.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“績(jī)效復(fù)盤會(huì)”流程，確保數(shù)據(jù)透明、責(zé)任可追蹤。（8分）答案：1.會(huì)前：HRBP收集KR完成數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)確認(rèn)營(yíng)收、CSM提供續(xù)費(fèi)清單；2.會(huì)中：采用“5Why”逐條復(fù)盤，技術(shù)、銷售、CSM三方同席，白板上貼因果圖；3.會(huì)后：輸出復(fù)盤報(bào)告，列明“責(zé)任人改進(jìn)動(dòng)作完成時(shí)間”，HRBP兩周后跟蹤閉環(huán)，未達(dá)成項(xiàng)自動(dòng)滾入下季度KR。（二）計(jì)算題（共10分）41.某部門有員工A、B、C，季度績(jī)效得分分別為85、90、75，部門獎(jiǎng)金池9萬元，公司強(qiáng)制比例：優(yōu)秀20%、良好30%、合格40%、待改進(jìn)10%。求：（1）三人績(jī)效等級(jí)；（3分）（2）若優(yōu)秀系數(shù)1.5、良好1.2、合格1.0、待改進(jìn)0.5，三人各自獎(jiǎng)金。（7分）答案：（1）排序：B90優(yōu)秀、A85良好、C75合格。（2）總系數(shù)=1.5+1.2+1.0=3.7每系數(shù)價(jià)值=90000÷3.7≈24324元B獎(jiǎng)金=1.5×24324≈36486元A獎(jiǎng)金=1.2×24324≈29189元C獎(jiǎng)金=1.0×24324≈24325元六、薪酬福利管理（一）案例分析題（共15分）背景：某跨境電商公司2024年薪酬占比營(yíng)收從18%升至25%，離職率卻高達(dá)35%。HR調(diào)研發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工對(duì)“固定薪酬低、提成規(guī)則復(fù)雜、福利同質(zhì)化”不滿。公司決定2025年改革薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬占比不超過22%。42.請(qǐng)指出該公司薪酬結(jié)構(gòu)存在的3個(gè)主要問題。（6分）答案：1.固定薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，員工缺乏安全感；2.浮動(dòng)提成規(guī)則復(fù)雜，激勵(lì)延遲，員工無法預(yù)測(cè)收入；3.福利同質(zhì)化，缺少差異化彈性福利，導(dǎo)致感知價(jià)值低。43.請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“3P+1M”薪酬模型，并說明如何控制薪酬占比。（9分）答案：3P：Position崗位價(jià)值（通過崗位評(píng)價(jià)確保內(nèi)部公平）、Person能力（建立技術(shù)/管理雙通道，能力等級(jí)掛鉤薪酬帶寬）、Performance績(jī)效（簡(jiǎn)化提成公式為“毛利×提成比例×績(jī)效系數(shù)”）；1M：Market市場(chǎng)（對(duì)標(biāo)75分位值，僅對(duì)戰(zhàn)略崗位溢價(jià)）；控制占比：1.引入“營(yíng)收增長(zhǎng)階梯提成”，毛利率<10%提成比例下調(diào)30%；2.設(shè)置獎(jiǎng)金封頂線，單季度獎(jiǎng)金不超過崗位工資3倍；3.將部分福利轉(zhuǎn)為“自選包”，福利成本占薪酬比從12%降至8%。（二）方案設(shè)計(jì)題（共10分）44.請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份“出海補(bǔ)貼”政策，需包含：適用對(duì)象、補(bǔ)貼項(xiàng)目、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件、風(fēng)控措施。（10分）答案：適用對(duì)象：赴東南亞、歐美海外倉(cāng)工作≥90天的中國(guó)籍員工；補(bǔ)貼項(xiàng)目：安家、生活、風(fēng)險(xiǎn)、探親四大類；支付標(biāo)準(zhǔn)：安家補(bǔ)貼2000元一次性；生活補(bǔ)貼每日30美元按實(shí)際天數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼（政局動(dòng)蕩、疫情）每日20美元；探親補(bǔ)貼每季度1次往返經(jīng)濟(jì)艙機(jī)票；發(fā)放條件：完成KPI≥80%，無違紀(jì)；風(fēng)控：1.員工行前簽署《出海協(xié)議》，約定提前回國(guó)需退還安家補(bǔ)貼；2.使用企業(yè)差旅平臺(tái)統(tǒng)一訂票，防止虛假發(fā)票；3.每季度由HRBP聯(lián)合財(cái)務(wù)部審計(jì)補(bǔ)貼真實(shí)性，抽查比例20%。七、勞動(dòng)關(guān)系管理（一）案例分析題（共15分）背景：2025年3月，某物流公司網(wǎng)點(diǎn)操作工王某在搬運(yùn)貨物時(shí)扭傷腰部，醫(yī)院診斷為腰椎間盤突出，公司認(rèn)為不屬于工傷。王某申請(qǐng)仲裁，