題目：F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制問題研究摘要隨著我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，作為一種新型辦學(xué)模式的民辦高校，逐漸成為了高等教育體系的一個(gè)重要組成部分。但是仍處于摸索階段，局限性大的民辦高校要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展和突破，要實(shí)現(xiàn)學(xué)校知名度的提高、教學(xué)質(zhì)量的提升和高素質(zhì)學(xué)生的培養(yǎng)，最終都要依賴于教師隊(duì)伍的建設(shè)。而想要充分發(fā)揮教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就離不開建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制。在此背景下，本文主要對(duì)F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制及其相關(guān)要素的研究為主題，以江西省F民辦高校為例。在結(jié)合人力資源管理理論、組織行為學(xué)和激勵(lì)理論等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是以教師的生理和心理需求為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的問題進(jìn)行分析，提出健全教師激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施建議和保障措施，進(jìn)而促進(jìn)F民辦高校的健康發(fā)展。本文開始闡述了研究的背景、目的和意義，介紹了研究思路和方法以及與此相關(guān)的激勵(lì)理論。然后具體以F民辦高校為例，對(duì)現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制問題及原因進(jìn)行綜合分析。在此基礎(chǔ)上，從學(xué)校的角度提出了優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的具體措施和保障措施。雖然本文是以F民辦高校為例，但是對(duì)江西省同類民辦高校仍具有參考意義。關(guān)鍵詞：民辦高校激勵(lì)制度F民辦高校ABSTRACTAbstract：WiththerapiddevelopmentofChina'sknowledgeeconomy,privatecollegesanduniversities,asanewmodeofrunningschools,havegraduallybecomeanimportantpartofChina'shighereducationsystem.However,privatecollegesanduniversitiesarestillintheexploratorystageandhavegreatlimitations.Inordertoachievenewdevelopmentandbreakthrough,toimprovethepopularityoftheschool,toensurethequalityofteachingandtocultivatehigh-qualitystudents,ultimatelyalldependontheconstructionofteachers.Howtogivefullplaytoteachers'enthusiasmandcreativityintheirworkhasalwaysbeenthefocusinthemanagementofprivatecollegesanduniversities,whichrequiresasoundandeffectiveincentivemechanism.Inthiscontext,thispaperfocusesonthestudyofteacherincentivemechanismandrelatedelementsofprivatecollegesanduniversitiesinJiangxiprovince,takingFcollegeofJiangxiprovinceasanexample.Intheory,organizationalbehaviorandhumanresourcemanagementincentivetheoryandrelevanttheory,onthebasisofbasedonteachers'physicalandpsychologicalneedsasastartingpoint,aimingattheproblemofincentivemechanismisanalyzed,putsforwardtheconcretepracticesuggestionthatimprovetheteachers'incentivemechanismandsafeguardmeasures,andpromotethehealthydevelopmentoftheinstituteofF.Thispaperfirstdescribesthebackground,purposeandsignificanceoftheresearch,andintroducestheresearchideasandmethodsandrelatedincentivetheory.ThispapertakesFcollegeasanexampletocomprehensivelyanalyzetheproblemsandcausesofthecurrentincentivemechanism.Onthisbasis,fromtheschool'spointofview,putforwardthespecificmeasurestooptimizetheincentiveandsafeguardmeasures.AlthoughthispapertakesFCollegeasanexample,itstillhasreferencesignificanceforsimilarprivatecollegesanduniversitiesinJiangxiprovince.Keywords：privatecollegesuniversitiesincentivesystemFcollege北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言研究背景、目的和意義1.1.1研究背景1977年，順應(yīng)著中國高等教育改革和發(fā)展的需要，成立了建國以來的第一所民辦高校北京自修大學(xué)。在之后的四十年里，我國的民辦高校在懵懵懂懂的摸索著前行，從小到大、從非正規(guī)到正規(guī)逐步發(fā)展和壯大。到2018年為止，我國民辦高校在數(shù)量上不斷增加，已達(dá)到較為可觀的規(guī)?！，F(xiàn)在我國大部分民辦高校度過了依靠擴(kuò)大規(guī)模來求生存的初級(jí)階段，進(jìn)入了以提高教學(xué)質(zhì)量來謀發(fā)展的新階段。而教師是學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高的重中之重，是學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。但目前的民辦高校的教師隊(duì)伍存在著流動(dòng)性高、工作積極性和主動(dòng)性較低等現(xiàn)象。這一現(xiàn)狀導(dǎo)致民辦高校教學(xué)質(zhì)量和核心競(jìng)爭力難以提高，不利于民辦高校未來的發(fā)展。這一現(xiàn)象的根源是多方面的，比如大多數(shù)的民辦高校的管理者的關(guān)注焦點(diǎn)依舊是學(xué)校硬件，而沒有對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)這一軟實(shí)力引起足夠的重視。這種不重視導(dǎo)致民辦高校在教師隊(duì)伍的建設(shè)上存在許多困難。而且民辦高校本來就存在著資金不足、社會(huì)認(rèn)可度低等先天不足的劣勢(shì)，如果再不重視教師隊(duì)伍的建設(shè)，就更難發(fā)展。而且除了學(xué)校不重視外，國家對(duì)民辦高校的扶持力度與公辦高校相差較遠(yuǎn)，社會(huì)也對(duì)民辦高校的認(rèn)可度較低。如果一所高校沒有一只穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，那么其未來的發(fā)展勢(shì)必會(huì)受到嚴(yán)重阻礙。影響教師隊(duì)伍的建設(shè)的重要原因就是學(xué)校管理者盲目的制定了不合理的激勵(lì)機(jī)制，難以對(duì)教師起積極的激勵(lì)作用。因此，想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要了解那些起決定性的激勵(lì)因素，建立健全激勵(lì)機(jī)制。1.1.2研究意義民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，和公辦高校一起為我國教育事業(yè)做出了重要的貢獻(xiàn)。然而，民辦高校由于不公平的社會(huì)保障和社會(huì)地位等因素，難以實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，與公辦高校有著較大差距。為了提高教師的積極性和創(chuàng)造性，有必要對(duì)高校教師進(jìn)行充分有效的激勵(lì)。通過激勵(lì)機(jī)制能找準(zhǔn)教師的真正需要，將能夠滿足教師需要的措施與民辦高校的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而提高教師的工作積極性。一定的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)處熀虾醺咝Ｆ谕男袨槠鹫龔?qiáng)化的作用，能提高效果、效率和效益，學(xué)校也會(huì)不斷發(fā)展成長和壯大。近年來，國內(nèi)外對(duì)民辦高校激勵(lì)機(jī)制的研究逐漸深入，甚至許多民辦高校在努力進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革。但是許多民辦高校的激勵(lì)效果不顯著，激勵(lì)手段較為單一，忽視教師個(gè)體激勵(lì)因素的差異性，忽視了非物質(zhì)激勵(lì)。如果單純使用像薪酬激勵(lì)一樣的傳統(tǒng)手段，恐怕很難達(dá)到理想的效果。所以需要使用多種激勵(lì)手段，建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。通過對(duì)F民辦高校激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，有利于提高教師的工作積極性，有利于提高民辦高校的核心競(jìng)爭力，也對(duì)其他民辦高校的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化具有參考意義。1.1.3研究目的當(dāng)今，對(duì)民辦高校激勵(lì)機(jī)制的研究大多都是基于理論，缺乏實(shí)踐性。而且，大多數(shù)研究對(duì)本地區(qū)的民辦高校的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究時(shí)，卻沒有考慮當(dāng)?shù)氐耐獠凯h(huán)境，如經(jīng)濟(jì)水平和政策差異。此外，大多數(shù)研究并沒有真正站在教師的立場(chǎng)，了解他們需要的是什么，對(duì)教師的需求知之甚少。所以，民辦高校應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，不能只考慮自己應(yīng)該給教師什么，而應(yīng)該考慮教師需要什么。只有通過了解教師的需求，滿足教師的需求，才能建設(shè)高效激勵(lì)機(jī)制。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對(duì)高校激勵(lì)機(jī)制的研究熱度很高，是各國高校普遍關(guān)注的重要課題。在高等教育比較發(fā)達(dá)的美國、德國、法國和日本，教師激勵(lì)制度相對(duì)比較完善，各個(gè)高校都有自己比較成熟的教師管理系統(tǒng)。國外對(duì)高校激勵(lì)機(jī)制的研究通常會(huì)采用管理學(xué)、組織行為學(xué)中的相關(guān)理論，從多種角度進(jìn)行研究。雖然國外高校沒有民辦和公辦的區(qū)別，但是其研究成果對(duì)本文還是有參考作用。表1.1各國激勵(lì)的主要形式國家代表激勵(lì)的主要形式美國1、高薪吸引人才；2、政府推進(jìn)進(jìn)修項(xiàng)目；3、終身教授制德國、法國1、享受公務(wù)員待遇；2、強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研統(tǒng)一日本1、設(shè)立評(píng)議會(huì)；2、建立私立學(xué)校教職工共濟(jì)會(huì)從國外對(duì)高校激勵(lì)機(jī)制的研究來看，核心觀點(diǎn)分為以下幾點(diǎn)：(1)建立健全寬松的工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制；(2)建立健全合理的薪酬分配機(jī)制；(3)建立健全科學(xué)的績效評(píng)估機(jī)制。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對(duì)高校激勵(lì)機(jī)制的研究起步較晚，時(shí)間較短。大多數(shù)學(xué)者都是批判性地借鑒國外的激勵(lì)理論，然后與我國的基本國情相結(jié)合。如今它已形成了自己的觀點(diǎn)與理論體系，但大多數(shù)研究依舊局限于公立高校。大多數(shù)理論研究都以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以教師的薪酬、發(fā)展前景和培訓(xùn)為突破口。側(cè)重于從激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度改革入手，提高教師的工作積極性和主動(dòng)性，建設(shè)一個(gè)基本穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，從而構(gòu)建理想狀態(tài)下的理論構(gòu)架。研究初期，學(xué)者們專注于貨幣形式的激勵(lì)要素的研究，關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素、職業(yè)發(fā)展和環(huán)境因素對(duì)教師的激勵(lì)的作用。隨著研究的不斷深入，非貨幣形式的激勵(lì)因素也逐漸被重視起來。從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)等多角度比較各種激勵(lì)理論的共性和差異，從而分析各激勵(lì)理論適用的環(huán)境。近年來，我國大多數(shù)學(xué)者基本都是從以下角度進(jìn)行分析：(1)基于某一具體高校的激勵(lì)研究這一類型主要以某一所具體的民辦高校為研究對(duì)象，對(duì)高校的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從問題出發(fā)找到具有針對(duì)性的措施。在《民辦高校教師激勵(lì)問題研究》中，滿楊以Y校為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查法和訪談法，發(fā)現(xiàn)了政府政策扶持的力度較弱、激勵(lì)的力度較弱、激勵(lì)措施的針對(duì)性低、激勵(lì)制度的執(zhí)行力較差四個(gè)主要問題，然后就政府、政策、教師三方面提出相關(guān)建議CITATION滿楊，2014\l2052(滿楊,2014)在《工科類民辦高校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究》中，戴鳳娟以C學(xué)院為研究對(duì)象，重點(diǎn)從建立競(jìng)爭性的薪酬制度、加強(qiáng)后勤的基礎(chǔ)保障、營造輕松的文化環(huán)境、完善養(yǎng)老保障制度四個(gè)方面來建立健全教師激勵(lì)機(jī)制CITATION戴鳳娟，2016\l2052(戴鳳娟,2016)(2)基于某一省份或地區(qū)的激勵(lì)研究這一類型主要以該省份或地區(qū)的幾所具有典型代表的民辦高校為研究對(duì)象，研究這幾所高校的激勵(lì)現(xiàn)狀和問題，提出相應(yīng)的建議和措施。在《吉林省民辦高校專職教師薪酬問題研究》中，王馨雪以吉林省的十一所學(xué)院為例，對(duì)師資隊(duì)伍進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)不平衡的問題，重新設(shè)計(jì)了合理的薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)教師“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“高勞高酬”和“多勞多酬”的薪酬目標(biāo)CITATION王馨雪，2015\l2052(王馨雪,2015)(3)基于某一相關(guān)理論的激勵(lì)研究這一類型主要從需要層次理論、雙因素理論、期望理論等激勵(lì)理論的某一個(gè)方面對(duì)民辦高校的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些比較具體的建議。在《基于心理契約理論的北京民辦普通高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究》中，黃璐從心理契約理論的角度出發(fā)，提出建立公平合理的工作環(huán)境、晉升環(huán)境與發(fā)展環(huán)境等相應(yīng)建議，實(shí)現(xiàn)激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性的目的CITATION黃璐，2016\l2052(黃璐,2016)研究思路和研究方法1.3.1研究思路本文在對(duì)江西民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究時(shí)，以江西F民辦高校為例，結(jié)合人力資源管理理論、組織行為學(xué)等相關(guān)理論，以教師的生理和心理的需求為立足點(diǎn)，對(duì)高校的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。同時(shí)參考國內(nèi)外研究成果，提出建立健全江西F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施措施和保障措施，促進(jìn)F民辦高校的健康發(fā)展。1.3.2研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)研究法與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。利用文獻(xiàn)研究法了解研究國內(nèi)外專家學(xué)者的相關(guān)理論，為研究F民辦高校的激勵(lì)機(jī)制打好理論基礎(chǔ)。利用實(shí)證研究方法研究民辦高校教師的需求和激勵(lì)現(xiàn)狀，找出其激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在的問題，為本文研究提供一些進(jìn)行定量分析的實(shí)證數(shù)據(jù)。利用定性分析和定量分析F民辦高校的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)具體問題設(shè)計(jì)對(duì)策，提出教師激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施建議和保障措施。理論基礎(chǔ)相關(guān)概念界定2.1.1民辦高校根據(jù)《民辦高等學(xué)校設(shè)置暫行規(guī)定》和相關(guān)理論，可以得出，民辦高校是指由政府機(jī)構(gòu)以外的各種組織或者公民，面向社會(huì)依法設(shè)立的不以盈利為目的，利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)建立的合法的高等教育機(jī)構(gòu)（包括獨(dú)立學(xué)院）。而本文的民辦高校是指被納入國家普通高校計(jì)劃招生內(nèi)，具有獨(dú)立頒發(fā)國家認(rèn)可的學(xué)歷的普通本科和專科層次的全日制民辦高等學(xué)校。2.1.2激勵(lì)在管理學(xué)領(lǐng)域，激勵(lì)是指為鼓勵(lì)個(gè)人采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。從組織的角度看，激勵(lì)是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強(qiáng)和維持人的行為并引導(dǎo)行為以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，它涉及需要、績效、期望、報(bào)酬和滿足等領(lǐng)域。激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性，使人朝著目標(biāo)努力前進(jìn)。在激勵(lì)的過程中，未滿足的需求會(huì)導(dǎo)致內(nèi)心緊張，從而產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)會(huì)促使人們做出某種行為以緩解內(nèi)心緊張，而這種行為會(huì)激勵(lì)人們努力滿足需要。因此，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性和熱情的動(dòng)態(tài)過程，由誘因引發(fā)動(dòng)機(jī)，再通過動(dòng)機(jī)達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。激勵(lì)的使用需要分析人的需要和行為動(dòng)機(jī)，利用外部刺激調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，使之努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)，提高效果、效率和效益。相關(guān)激勵(lì)理論簡述2.2.1需要層次理論1943年，美國心理學(xué)家亞布拉罕·馬斯洛初步提出了需要層次理論。他的需要層次理論是基于兩個(gè)基本論點(diǎn)：（1）人的需要取決于他的需求，只有沒有得到滿足的需要才能影響人的行為；（2）人的需要是有層次的，只有低級(jí)需要得到滿足后，才會(huì)有更高層次的需要，同時(shí)低級(jí)的需要也不會(huì)消失。該理論將人的需要從低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次：(1)生理的需要：包括人體生理上對(duì)衣、食、住、行、醫(yī)藥等基本生存條件的需要；(2)安全的需要：包括社會(huì)環(huán)境安全、生活有保障等，這種需要是要讓人有安全感；(3)愛與歸屬的需要：包括社會(huì)交往、歸屬感、友誼、愛情等各種感情方面的需要；(4)尊重的需要：包括自尊和受他人尊重的需要；(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要：是最高層的需要。馬斯洛形容為“人希望越變?cè)酵昝赖挠?，?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切愿望”的需要。2.2.2雙因素理論1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出了雙因素理論，他將激勵(lì)因素分為保健因素和激勵(lì)因素。(1)保健因素：包括政府的政策和管理、與上下級(jí)的關(guān)系、工資、工作條件和地位等。保健因素是導(dǎo)致人們產(chǎn)生不滿意的因素，即對(duì)保健因素不滿意時(shí)，會(huì)引起不滿。但是當(dāng)保健因素改善時(shí)，可以緩解或者解除不滿意，但卻不會(huì)起激勵(lì)作用。(2)激勵(lì)因素：包括工作上的成就感、受到重視和提升、個(gè)人發(fā)展的可能性和責(zé)任等。當(dāng)這類因素具備時(shí)可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，當(dāng)不具備這類因素時(shí)也不會(huì)引起極大不滿。2.2.3期望理論1964年，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆首次提出期望理論。期望理論基于個(gè)體是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有把握能幫助他達(dá)到某種目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來，產(chǎn)生某種內(nèi)在的激發(fā)力量，從而采取某種行動(dòng)。這種激勵(lì)力量的大小，可以用下式表示：激勵(lì)力量=效價(jià)·期望值。由公式可以看出：當(dāng)人們把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，預(yù)估實(shí)現(xiàn)的機(jī)率越大，那么激勵(lì)的作用才會(huì)越大。如果效價(jià)和期望值中有一個(gè)為零時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失去作用。F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀F民辦高校的概況江西F民辦高校始于1991年，2011年經(jīng)教育部批準(zhǔn)成為了全日制本科院校。學(xué)院位于南昌市南郊，占地1300畝，建筑面積70多萬平方米。江西F民辦高校是江西省應(yīng)用型特色本科重點(diǎn)建設(shè)院校，學(xué)院堅(jiān)持“特色立校，質(zhì)量強(qiáng)?！钡霓k學(xué)理念，致力于培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。學(xué)院是以藝術(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，工學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)為輔。學(xué)院緊緊圍繞服裝企業(yè)崗位和崗位人才需要，構(gòu)建了體系完整的服裝專業(yè)教育體系，成為了“服裝人才庫，時(shí)尚策源地”。迄今為止，學(xué)院設(shè)有7個(gè)分院、2個(gè)教學(xué)部，開設(shè)了19個(gè)本科專業(yè)及20多個(gè)?？茖I(yè)。其中服裝設(shè)計(jì)與工程是省重點(diǎn)學(xué)科，鞋類設(shè)計(jì)與工藝、服裝設(shè)計(jì)、藝術(shù)設(shè)計(jì)等多個(gè)專業(yè)被評(píng)為省級(jí)特色專業(yè)。學(xué)院建設(shè)了5個(gè)專業(yè)研究機(jī)構(gòu)、8個(gè)名師創(chuàng)意設(shè)計(jì)工作室和98個(gè)試驗(yàn)和實(shí)訓(xùn)工作室。近年來，學(xué)院學(xué)生在多屆服裝設(shè)計(jì)大賽和模特大賽中獲得金、銀、銅獎(jiǎng)。F民辦高校人力資源基本情況全校的教職員工基本包括專職教師、行政人員和教輔人員三類，為了使激勵(lì)機(jī)制更具有針對(duì)性和具體性，本文主要以專職教師作為具體的研究對(duì)象。3.2.1教師年齡結(jié)構(gòu)表3.1F民辦高校教師的年齡結(jié)構(gòu)年齡30歲以下30-35歲35-45歲45-55歲55歲以上總計(jì)人數(shù)17076107177102632比例27%12%17%28%16%100%由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高校教師的年齡結(jié)構(gòu)基本呈現(xiàn)一種啞鈴式的結(jié)構(gòu)：年輕教師和年級(jí)較大的教師較多，中年教師較少。教師以青年為主，有較高的發(fā)展?jié)摿盍?，但是存在?jīng)驗(yàn)不足等問題。而作為教學(xué)工作的骨干力量的中年教師不足，難以形成合理的教師階梯。這種啞鈴式的年齡結(jié)構(gòu)不利于學(xué)校核心爭力的提高，不利于可持續(xù)發(fā)展。3.2.2教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3.2F民辦高校的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)類別博士碩士學(xué)士其他總計(jì)人數(shù)4432923524632比例7%52%37%4%100%由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高?，F(xiàn)有的教師在學(xué)歷上較低。具有學(xué)士學(xué)歷的教師占比高達(dá)37%，這說明具有學(xué)士學(xué)歷的教師是F民辦高校教師的重要組成部分。但是學(xué)士學(xué)歷相對(duì)于高校教師而言，還是略低。而具有博士學(xué)歷的教師占比少，高學(xué)歷人才少，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。3.2.3教師的來源結(jié)構(gòu)表3.3F民辦高校教師的來源結(jié)構(gòu)類別退休教師高校畢業(yè)生公辦高校教師其他總計(jì)人數(shù)1393694381632比例22%58%7%13%100%由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高校教師的來源較為集中。高校畢業(yè)生和退休教師是教師來源的重要組成部分，而公辦高校教師和其他來源教師的數(shù)量較少。公辦教師的數(shù)量少，說明F民辦高校對(duì)人才的吸引力較弱。3.2.4教師的校齡結(jié)構(gòu)表3.4F民辦高校教師的校齡結(jié)構(gòu)類別3年以下3-5年5-10年10年以上總計(jì)人數(shù)159196165112632比例25%31%26%18%100%由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高校的教師的校齡整體偏小，從側(cè)面反映了教師的流動(dòng)性大。在校工作5年以上的教師才44%，而校齡5年以下的卻高達(dá)56%，大部分是經(jīng)驗(yàn)較少的年輕教師，對(duì)學(xué)校的實(shí)際情況了解較少。這需要學(xué)校努力減少離職率，維持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。3.2.5教師的職稱結(jié)構(gòu)表3.5F民辦高校教師的職稱結(jié)構(gòu)年份無職稱初級(jí)中級(jí)副高級(jí)高級(jí)人數(shù)1152361388954占比18%37%22%14%9%由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高校的教師在職稱處于較低的水平，職稱結(jié)構(gòu)不合理。無職稱和初級(jí)職稱的占比為55%，低職稱教師的數(shù)量很大。副高級(jí)和高級(jí)職稱的占比總共為23%，數(shù)量太少。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是：一是F民辦高校的科研基礎(chǔ)和實(shí)力較為薄弱，晉升名額少，職稱晉升困難；二是F民辦高校引進(jìn)人才提供的待遇競(jìng)爭力較低，從其他學(xué)校引進(jìn)副高和高級(jí)職稱的教師困難；三是許多評(píng)上職稱的教師由于F民辦高校的薪酬、福利待遇跟不上，跳槽去了更好的學(xué)校。3.2.6教師的引進(jìn)和離職數(shù)據(jù)表3.6F民辦高校教師的引進(jìn)和離職數(shù)據(jù)年份20162018引進(jìn)人數(shù)4367離職人數(shù)3659流動(dòng)人數(shù)79126由上圖可以看出，F(xiàn)民辦高校的教師流動(dòng)性較大，穩(wěn)定性較差。教師的流動(dòng)率應(yīng)保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，這樣可以淘汰不合格的教師。但是F民辦高校過高的流動(dòng)率不利于教師的穩(wěn)定，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。F民辦高校的教師流動(dòng)率偏高，離職人數(shù)增加，這需要引起學(xué)校的重視。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀3.3.1薪酬激勵(lì)表3.7F民辦高校教師的與職稱掛鉤的薪酬構(gòu)成基本工資（元/月）職稱補(bǔ)貼（元/月）績效工資（元/月）工齡工資（元/年）超課時(shí)費(fèi)（元/月）學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）科研獎(jiǎng)勵(lì)（元/月）教授300040008002045理、文1000；在職0。按數(shù)量和等級(jí)評(píng)定副教授200030008002042講師190008002035助教180008002032備注寒暑假無薪酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。江西F民辦高校教師的薪酬機(jī)制由基本工資、職稱補(bǔ)貼、績效工資、工齡工資、超課時(shí)費(fèi)、學(xué)歷補(bǔ)貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)七部分組成。教師的具體薪酬與職稱相掛鉤，職稱高的薪酬高。3.3.2福利激勵(lì)F民辦高校教師的福利待遇較低，基本沒有福利方面的獎(jiǎng)金。F民辦高校的福利基本可以分為三類：一是國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金和法定員工福利，包括法定節(jié)假日、年休假、產(chǎn)假等；二是經(jīng)濟(jì)性福利，包括過節(jié)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等；三是非經(jīng)濟(jì)性福利，包括免費(fèi)入住的福利房、良好的辦公環(huán)境等。3.3.3培訓(xùn)激勵(lì)F民辦高校對(duì)學(xué)校中高層的人力資源管理方面的培訓(xùn)較多，而對(duì)教師的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)較少。教師培訓(xùn)主要分為在職培訓(xùn)和脫職培訓(xùn)兩種。新入職的青年教師必須接受為期30天的上崗培訓(xùn)，青年教師還有專業(yè)技能培訓(xùn)和知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)平臺(tái)較少，較少有提升學(xué)歷、能力和校外交流的機(jī)會(huì)。3.3.4F民辦高校教師的職業(yè)規(guī)劃F民辦高校不重視對(duì)教師的培養(yǎng)，也不重視對(duì)教師的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。F民辦高校重視招生和教學(xué)，卻不重視科研和教師的職業(yè)發(fā)展。沒有對(duì)于教師的優(yōu)勢(shì)、不足和特點(diǎn)充分了解，就按需入職，沒有幫助教師樹立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。3.3.5F民辦高校教師的獎(jiǎng)懲機(jī)制F民辦高校主要是對(duì)教師的思想品格、工作態(tài)度和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，會(huì)根據(jù)教師的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。F民辦高校每年都會(huì)進(jìn)行一次對(duì)教師的評(píng)估活動(dòng)，但是沒有較為詳細(xì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，基本是根據(jù)較為突出的表現(xiàn)進(jìn)行加減。比如對(duì)于取得重大教學(xué)成果的教師，依據(jù)獎(jiǎng)懲制度予以獎(jiǎng)勵(lì)，并在年終考核上加分；對(duì)違反法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度的教師，依法依規(guī)予以處罰，在年終考核上減分。獎(jiǎng)勵(lì)主要有晉升工資，懲罰主要有解聘、記過、批評(píng)等。在處分決定前，學(xué)校會(huì)告知教師有權(quán)進(jìn)行陳述申辯，教師可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出申訴。重大的獎(jiǎng)勵(lì)和處分會(huì)聽取學(xué)校工會(huì)的意見。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制的問題及分析F民辦高校激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.1.1薪酬福利的競(jìng)爭力低，缺乏資金支持F民辦高校的薪酬機(jī)制基本是與職稱相掛鉤，這種薪酬機(jī)制基本上是以職稱定工資。一味強(qiáng)調(diào)職稱，低職稱甚至是無職稱青年教師的積極性和主動(dòng)性受到嚴(yán)重打擊，不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。隨著高等教育的發(fā)展和普及，全國高等教育行業(yè)都面臨著人才短缺的問題，各個(gè)高校對(duì)于高素質(zhì)人才的競(jìng)爭也越來越激烈。而且一些重點(diǎn)公辦高校由于國家和地方財(cái)政支持的力度大，提供的薪酬和福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于F民辦高校的水平。F民辦高校主要是依靠學(xué)生學(xué)費(fèi)來維持運(yùn)營，資金有限導(dǎo)致教師的待遇偏低。這導(dǎo)致F民辦高校對(duì)人才的吸引力弱，難以吸引優(yōu)秀的教師，嚴(yán)重制約了民辦高校的未來發(fā)展。4.1.2激勵(lì)方式單一，缺乏文化和情感激勵(lì)F民辦高校的激勵(lì)措施依然采用晉升工資，解聘等物質(zhì)激勵(lì)措施，較為忽視非物質(zhì)激勵(lì)。這種單一的激勵(lì)手段很難獲得理想的激勵(lì)效果，難以提高教師的積極性和主動(dòng)性。F民辦高校在校園硬環(huán)境上投入大量的人力、物力和財(cái)力，但是在校園文化的建設(shè)上卻不關(guān)心、不重視。這種本末倒置的思想觀念會(huì)給學(xué)校的健康發(fā)展帶來許多阻礙。學(xué)校管理者與教師的溝通交流較少，雙方?jīng)]有構(gòu)建融洽、和諧的人際關(guān)系，使員工的主人翁意識(shí)和歸屬感較弱。這些情況導(dǎo)致了教師的離職率高，教師隊(duì)伍很不穩(wěn)定。4.1.3重個(gè)體激勵(lì),輕集體激勵(lì)F民辦高校在激勵(lì)設(shè)計(jì)基本只針對(duì)個(gè)體，對(duì)于與成績?nèi)〉玫南嚓P(guān)人員卻不重視，缺乏集體激勵(lì)的意識(shí)。教師與教師之間的相互影響是很大的。無論在教學(xué)、科研還是其它工作上都需要他人的幫助，都需要依靠團(tuán)隊(duì)或他人力量，而不是依賴于某一個(gè)人的力量。因此，每一個(gè)人成績的取得并不是個(gè)人所有的功勞，而是集體一起努力的成果。如果僅僅針對(duì)個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，不利于集體意識(shí)的養(yǎng)成和凝聚力的形成。4.1.4培訓(xùn)激勵(lì)不足，缺乏制度性F民辦高校由于資金緊張或不愿意支付培訓(xùn)成本，很少對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)教師的培訓(xùn)缺乏制度性，隨機(jī)性較強(qiáng)，大多培訓(xùn)都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的結(jié)果。而且當(dāng)代社會(huì)，知識(shí)和技術(shù)的更新速度不斷加快，終身學(xué)習(xí)的趨勢(shì)已經(jīng)到來。培訓(xùn)激勵(lì)不足，致使教師的素質(zhì)、能力難以提高，會(huì)引起教師的不滿。這體現(xiàn)了學(xué)校沒有真心為老師著想，對(duì)教師的職業(yè)生涯沒有進(jìn)行規(guī)劃，所以教師的離職率較高。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制問題產(chǎn)生的原因4.2.1對(duì)教師的需求分析不到位F民辦高校激勵(lì)效果差很大程度是由于對(duì)教師的需求沒有進(jìn)行深入了解，激勵(lì)的措施缺乏針對(duì)性和差異性。比如，F(xiàn)民辦高校的績效工資只有800這一層次，只要達(dá)到了基本要求就能獲得績效工資，所以大多數(shù)教師都以及格為標(biāo)準(zhǔn)。而且受多種因素限制，F(xiàn)民辦高校的管理者在教師的年齡和學(xué)歷等方面的差異存在忽視，難以建立多維交叉的激勵(lì)機(jī)制。因此，應(yīng)該仔細(xì)了解和準(zhǔn)確掌握教職工需求方面的差異。在滿足教師的合理需求外，要重點(diǎn)把握教師的主導(dǎo)和優(yōu)先需求。4.2.2榮譽(yù)激勵(lì)不足根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需要基本上是從由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。當(dāng)個(gè)人合理的物質(zhì)需要得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)了主要地位。F民辦高校的教師有獲得表揚(yáng)、認(rèn)可和提高知名度的需要。但是由于內(nèi)外部環(huán)境的影響，教師在參加各種先進(jìn)的評(píng)比、內(nèi)部評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等活動(dòng)時(shí)，評(píng)比流程流于形式，評(píng)比結(jié)果存在不公正。4.2.3對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不重視F民辦高校是社會(huì)力量辦學(xué)，比較重視收益，帶有民辦高校的局限性。F民辦高校不重視對(duì)教師的培養(yǎng)，不重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，很少分析和規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。這種不重視、不關(guān)心會(huì)導(dǎo)致教師的歸屬感和使命感不強(qiáng)，導(dǎo)致學(xué)校教師隊(duì)伍的凝聚力低，會(huì)產(chǎn)生一系列教師激勵(lì)問題。4.2.4人力資源管理不專業(yè)F民辦高校的人事部門的人員數(shù)量隨著學(xué)校發(fā)展不斷增加，部門職能也逐漸完善。但是其人事部門的主管人員大多是一些年級(jí)較大的教師，很少有人力資源管理或相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。依舊存在著家族式管理的特征，專業(yè)性較低。這種情況導(dǎo)致學(xué)校的激勵(lì)制度和人員管理不專業(yè)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)度。F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)F民辦高校激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則為了取得良好的激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大化效應(yīng)，F(xiàn)民辦高校在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：1.針對(duì)性原則。根據(jù)教師的不同進(jìn)行激勵(lì)，了解和掌握教師的不同需求。這樣對(duì)其合理的需要進(jìn)行滿足,才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。2.公平性原則。人們對(duì)自己是否受到公平的待遇十分敏感，會(huì)對(duì)公平與否進(jìn)行自主判斷，進(jìn)而影響的自己工作積極性。不公平是激勵(lì)機(jī)制中的最大忌諱，會(huì)降低員工的工作積極性，甚至產(chǎn)生消極抵抗。所以學(xué)校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，一定要注重外部公平性和內(nèi)部公平性的統(tǒng)一，堅(jiān)持科學(xué)、民主、可觀和中正，使教師產(chǎn)生公平感，提高教師的工作積極性。3.時(shí)效性原則。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，要注意適時(shí)及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，把握激勵(lì)的最好時(shí)機(jī)。“雪中送炭”和“雨后送傘”的激勵(lì)效果是截然不同的，激勵(lì)越及時(shí)，員工的滿足感就越強(qiáng)烈，就越有利于發(fā)揮員工的最佳效能。反之，過期的激勵(lì)不僅會(huì)削弱激勵(lì)效果，還會(huì)讓員工降低對(duì)組織的信任，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，要準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，適時(shí)及時(shí)地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。作為激勵(lì)的兩種類型，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是不可分離的，只要缺少了一種就會(huì)使另一種的作用大大削弱。片面追求物質(zhì)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工干活就要錢，沒錢就不干活的情況；而片面追求精神激勵(lì)會(huì)使員工的積極性在捉襟見肘的收入下逐漸降低，陷入消極抵抗的狀態(tài)。所以學(xué)校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。5.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)只考慮升職、加薪和提高福利等正激勵(lì)手段，還應(yīng)當(dāng)考慮罰款、扣獎(jiǎng)金等負(fù)激勵(lì)手段。將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，才能形成一種激勵(lì)合力，發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以學(xué)校在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，努力做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路激勵(lì)機(jī)制是組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有巨大的作用。建立激勵(lì)機(jī)制的目的就是為了提高組織績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。F民辦高校想要建立有效的教師激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的思想觀念，通過科學(xué)、理性和可操作性的制度來規(guī)范教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的有序管理和有效管理。建立合理有效的教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包含以下幾部分內(nèi)容：1.激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)以教師的個(gè)人需求為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。只有充分了解教師的生理需求和心理需求，以及不同時(shí)期的需求變化，才能使激勵(lì)機(jī)制具有針對(duì)性。2.激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)以學(xué)校目標(biāo)為導(dǎo)向。一旦偏離了學(xué)校目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制也就失去了其生存和發(fā)展的意義。將學(xué)校目標(biāo)進(jìn)行逐步分解和細(xì)化，使教師能夠理解并明確學(xué)校的目標(biāo)。然后通過激勵(lì)機(jī)制提高教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感，主動(dòng)將學(xué)校目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)，從而提高教師的積極性。3.激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)以運(yùn)行效率為標(biāo)準(zhǔn)。通過信息溝通可以降低激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行中的成本，提高激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效率。信息溝通貫徹了激勵(lì)機(jī)制的全過程，將激勵(lì)因素與個(gè)人需求相連接。4.激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)努力實(shí)現(xiàn)低成本的激勵(lì)相容。低成本的激勵(lì)相容不僅能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和教師目標(biāo)和利益的一致性，還可以提高效益，使雙方保持長期的友好關(guān)系。5.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)及運(yùn)行的過程中,必須考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平、社會(huì)保障水平、教育投入水平等實(shí)際因素。這些因素都是F民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和運(yùn)行的基礎(chǔ)，會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的具體措施5.3.1建立健全合理的薪酬、福利機(jī)制雖然薪酬并不是唯一有效的激勵(lì)手段，但是薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)很重要，也最容易被使用的激勵(lì)手段。F民辦高校要提高核心競(jìng)爭力，要建立一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，就必須建立健全合理的薪酬機(jī)制。而提高福利待遇水平，可以提高教師的歸屬感和工作積極性，有利于獎(jiǎng)勵(lì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。(1)增加績效工資數(shù)量績效工資作為一種工資形式，是對(duì)教師工作的超額勞動(dòng)和出色的業(yè)績給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。F民辦高?，F(xiàn)有的薪酬機(jī)制是與職稱相掛鉤，這種薪酬機(jī)制基本上是以職稱定工資。低職稱甚至是無職稱的青年教師的積極性和主動(dòng)性嚴(yán)重受挫，不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。而增加績效工資的數(shù)量，可以使得低職稱或無職稱的青年教師可以通過績效工資，增加自己的薪酬。這一舉措可以提高青年教師的工作積極性，降低青年教師的離職率。還需要增加績效工資的檔次，拉大績效工資之間的差距?，F(xiàn)在F民辦高校的只有800元這一檔，這導(dǎo)致很多教師以及格為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)取心低?？梢愿鶕?jù)學(xué)校的實(shí)際情況，將績效工資變?yōu)閮蓚€(gè)檔次或三個(gè)檔次，檔次之間也需要體現(xiàn)出差距，這才能更好的推動(dòng)員工積極發(fā)展。(2)增加教師福利福利的提高可以讓教師感到被關(guān)心的溫暖，有利于教師的歸屬感的提高。F民辦高校的福利待遇偏低，且自中央八項(xiàng)規(guī)定出臺(tái)后，大幅度降低了過節(jié)費(fèi)和物品的發(fā)放水平。因此建議F民辦高校應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加過節(jié)費(fèi)，提高福利待遇，比如可以定期組織免費(fèi)體檢。(3)實(shí)行彈性福利制度不同的教師對(duì)于福利的需求不同，F(xiàn)民辦高?？梢蕴峁┑葍r(jià)的福利方案，讓教師進(jìn)行隨意搭配。教師可以根據(jù)自己的需求，有針對(duì)性的選擇。這樣不僅可以滿足不同員工對(duì)福利的期待，也可以實(shí)施更加有效的、有針對(duì)性的福利激勵(lì)。彈性福利制度可以提高福利制度的效率，促使員工有更大的工作積極性。5.3.2健全培訓(xùn)制度，增加培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)是優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)學(xué)校核心競(jìng)爭力的重要手段。從教師的角度來看，培訓(xùn)可以幫助教師充分發(fā)揮潛能，最大化地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而提升工作的滿意度，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的歸屬感和責(zé)任感。從學(xué)校的角度來看，培訓(xùn)可以吸引和儲(chǔ)備優(yōu)秀教師，是增強(qiáng)核心競(jìng)爭力的重要手段。當(dāng)前F民辦高校培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，基本上都是崗前培訓(xùn)、做訪問學(xué)者等形式。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)要解決教師履行崗位責(zé)任時(shí)職業(yè)道德、知識(shí)、技術(shù)和能力的需求問題，所以培訓(xùn)應(yīng)該與當(dāng)前工作的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)當(dāng)前工作的需要。增加教師的培訓(xùn)次數(shù)，滿足教師成長的需要。F民辦高校作為一所應(yīng)用型的高校，應(yīng)當(dāng)更加注重教師的實(shí)踐能力。但是較少的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，難以滿足教師教學(xué)和發(fā)展的需要。增加培訓(xùn)次數(shù)，尤其要重視對(duì)中青年教師的培訓(xùn)。F民辦高校的中青年教師是教學(xué)的中堅(jiān)力量，重視對(duì)中青年教師的培訓(xùn)有利于提高綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力，會(huì)達(dá)到感情留人的目的。健全培訓(xùn)制度。F民辦高校的培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校的自身特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和途徑。比如，可以制定師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃和崗位培訓(xùn)實(shí)施辦法等一系列教師培養(yǎng)的文件，要明確不同層次和不同類型教師的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法。5.3.3實(shí)施教師的職業(yè)生涯規(guī)劃人的需要是多種多樣的，除了需要滿足最基本生活保障的薪酬，還有職位的提升、自我成就等需要。大部分的教師都想有追求良好的職業(yè)發(fā)展的需要，而實(shí)施教師職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足教師的這一需求。實(shí)施教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以讓教師對(duì)自己的人生進(jìn)行規(guī)劃，還可以讓學(xué)校吸引和留住教師。5.3.4營造良好的文化環(huán)境如果一所學(xué)校僅僅關(guān)注校園硬環(huán)境的建設(shè)，對(duì)校園文化建設(shè)沒有關(guān)心、不重視，就很難形成良好的校園文化氛圍，很難對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。F民辦高校想要提高文化內(nèi)涵，提高核心競(jìng)爭力，就要營造良好的文化環(huán)境。F民辦高校的文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“以人為本”的理念，放棄家長制的作風(fēng)，讓員工積極參與學(xué)校決策。（1）建立健全制度，并貫徹執(zhí)行以做到制度管人。F民辦高校制定了許多的制度，但真正能落實(shí)到位的卻不多。如果沒有明確的規(guī)章制度，就會(huì)讓人感到很隨意，那么教師也非常容易產(chǎn)生不公平感。（2）建立公開、公平、公正的民主環(huán)境。只有在和諧的民主環(huán)境中，才能樹立教師的主人翁意識(shí)。樹立了主人翁意識(shí)，可以讓教師在學(xué)校里感受到信任和歸屬，使之安心于自己本職工作，更敢于提建議，共同為建設(shè)學(xué)校美好的未來而做出自己的貢獻(xiàn)。（3）開展豐富多彩的校園文化活動(dòng)，豐富教師的課余生活，同時(shí)也可以為他們創(chuàng)造一個(gè)展示才華的舞臺(tái)。F民辦高校激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的保障措施5.4.1健全人力資源管理機(jī)制沒有完整的組織結(jié)構(gòu)以及完善的組織管理制度，那么組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。F民辦高校想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)完善學(xué)校的人力資源管理制度。F民辦高校人力資源管理部門很少有人力資源管理或相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，缺乏專業(yè)性。正是由于人力資源管理的不專業(yè)，導(dǎo)致產(chǎn)生了許多教師管理方面的問題，不利于教師激勵(lì)機(jī)制的使用。所以，建議F民辦高校招聘或引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的人才，健全人力資源管理制度，從而達(dá)到優(yōu)化F民辦高校教師激勵(lì)的目的。5.4.2完善、加強(qiáng)組織文化建設(shè)組織文化能夠提高員工歸屬感、積極性和主動(dòng)性的積極作用。在良好的組織文化環(huán)境中，員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要才能獲得滿足。F民辦高校的教師大多都是獨(dú)立進(jìn)行教學(xué)工作，這種工作方式使得教師之間的聯(lián)系不緊密，組織歸屬感不強(qiáng)。針對(duì)這種情況，F(xiàn)民辦高校應(yīng)當(dāng)要增加適合教師需要的文化活動(dòng)，比如通過組織春游、秋游或舉辦體育活動(dòng)等方式，提高組織的凝聚力。這種組織所營造的積極向上的文化環(huán)境，可以幫助教師認(rèn)清工作意義，建立工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性，可以形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力。5.4.3加強(qiáng)后勤保障加強(qiáng)后勤保障，可以解決教師在生活上的后顧之憂，有利于教師全身心的開展工作。當(dāng)教師整天為一些生活上的瑣事煩惱時(shí)，可以通過加強(qiáng)后勤保障，減輕教師的煩惱，增加教師的隱性收入。F民辦高校在教師的吃、住、行等多方面提供幫助，不僅可以提高教師的積極性，也可以穩(wěn)定教師隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)后勤保障措施，可以在降低學(xué)校教師公寓租金、開辦幼兒園等方面做出具體的實(shí)施措施。結(jié)論想要建設(shè)穩(wěn)定、高效的師資隊(duì)伍，那必須要重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和使用。如何建立激勵(lì)機(jī)制才可以獲得教師積極性的提高和高校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，是國內(nèi)各民辦高校目前探討的重要課題。在我國高等教育不斷深化的同時(shí)，民辦高校的發(fā)展速度不斷加快，逐漸顯示其旺盛的生命力。但是長期以來，由于各自體制