經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級經(jīng)濟(jì)實務(wù)試卷與參考答案(2025年)一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個最符合題意的答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.某集團(tuán)擬推行“人才盤點九宮格”，在績效維度采用強制分布比例：優(yōu)秀10%、良好20%、合格60%、待改進(jìn)10%。若某事業(yè)部員工總數(shù)為400人，則“績效良好且潛能高”的理論最大容量為（）人。A.80B.60C.40D.20【答案】C2.根據(jù)《技能人才薪酬分配指引》，對掌握關(guān)鍵操作訣竅并具備“傳幫帶”義務(wù)的高端技師，最適宜的薪酬模式是（）。A.崗位績效工資制B.年薪制C.協(xié)議薪酬制D.項目提成制【答案】C3.企業(yè)在進(jìn)行裁員方案設(shè)計時，依據(jù)《勞動合同法》第四十一條，下列情形中無需提前30日向工會或全體職工說明即可直接啟動裁員的是（）。A.依照破產(chǎn)法規(guī)定重整B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難C.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)變更勞動合同后仍需減員D.因疫情訂單驟降現(xiàn)金流斷裂【答案】A4.某互聯(lián)網(wǎng)公司在OKR周期末發(fā)現(xiàn)，研發(fā)部O1KR1的完成值僅為0.3，經(jīng)復(fù)盤發(fā)現(xiàn)系市場部門需求變更頻繁所致。人力資源部在績效結(jié)果應(yīng)用時，最合理的做法是（）。A.直接扣減研發(fā)部季度獎金池30%B.將KR1權(quán)重下調(diào)并重新簽訂績效合同C.記錄外部變更因素，作為獎金分配的調(diào)節(jié)系數(shù)D.對研發(fā)經(jīng)理進(jìn)行PIP【答案】C5.在組織韌性評估模型中，屬于“認(rèn)知韌性”維度的是（）。A.冗余資源儲備B.危機情景演練C.共享心智模式D.供應(yīng)鏈多元化【答案】C6.某省2025年發(fā)布新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，較上年度上浮12%。下列薪酬項目中不受直接影響的是（）。A.見習(xí)期起薪B.加班工資計算基數(shù)C.離職補償金D.企業(yè)年金單位繳費【答案】D7.在人才梯隊建設(shè)中，采用“702010”培養(yǎng)法則時，70%部分對應(yīng)的最佳學(xué)習(xí)方式是（）。A.行動學(xué)習(xí)B.導(dǎo)師輔導(dǎo)C.輪崗歷練D.在線課程【答案】C8.根據(jù)《數(shù)據(jù)出境安全評估辦法》，員工個人敏感信息跨境傳輸時，人力資源部應(yīng)首先（）。A.征得員工明示同意B.進(jìn)行個人信息保護(hù)認(rèn)證C.開展數(shù)據(jù)出境風(fēng)險自評估D.向省級網(wǎng)信部門申報【答案】C9.某制造企業(yè)引入“數(shù)字孿生工廠”后，一線工人崗位技能要求由“熟練操作”升級為“數(shù)據(jù)解讀與設(shè)備協(xié)同”，這種變化屬于（）。A.崗位擴(kuò)大化B.崗位豐富化C.崗位迭代D.崗位輪換【答案】C10.在集體協(xié)商中，職工方協(xié)商代表因履行職責(zé)受到打擊報復(fù)，其救濟(jì)途徑首選（）。A.向勞動監(jiān)察大隊投訴B.申請勞動人事爭議仲裁C.向工會申請法律援助D.向人民法院提起行政訴訟【答案】C11.2025年1月1日起，全國實施個人養(yǎng)老金制度。企業(yè)為提高員工參與率，在薪酬結(jié)構(gòu)中新增“個人養(yǎng)老金匹配繳費”，該支出在會計處理上應(yīng)計入（）。A.應(yīng)付職工薪酬—工資B.應(yīng)付職工薪酬—離職后福利C.應(yīng)付職工薪酬—其他長期福利D.管理費用—職工教育經(jīng)費【答案】B12.某快消公司為評估校園招聘項目ROI，將“簽約學(xué)生一年內(nèi)離職人數(shù)”作為負(fù)向指標(biāo)，該指標(biāo)屬于（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】D13.在“銀發(fā)人才返聘”方案中，為規(guī)避工傷爭議，企業(yè)最應(yīng)優(yōu)先購買的險種是（）。A.雇主責(zé)任險B.團(tuán)體意外險C.補充醫(yī)療險D.職業(yè)病保險【答案】A14.根據(jù)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，科技型國企對核心研發(fā)人員實施股權(quán)激勵，授予價格原則上不得低于（）。A.最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)B.股票票面金額C.授予日收盤價D.授予日前30個交易日均價【答案】A15.某集團(tuán)推行“HRBP三支柱”轉(zhuǎn)型，將原“薪酬福利科”整建制劃入SSC，這種組織變革方式屬于（）。A.流程再造B.職能外包C.共享服務(wù)D.業(yè)務(wù)剝離【答案】C16.在勞動爭議大數(shù)據(jù)監(jiān)測平臺中，發(fā)現(xiàn)“加班費”訴求占比連續(xù)三個月環(huán)比上升15%，人力資源部首選的干預(yù)工具是（）。A.彈性工時制審批B.加班線上備案系統(tǒng)C.特殊工時行政許可D.工資集體協(xié)商【答案】B17.2025年《職業(yè)分類大典》新增“數(shù)字孿生工程師”，其職業(yè)編碼為2023812，這一編碼屬于（）層。A.大類B.中類C.小類D.細(xì)類【答案】D18.某公司擬對銷售團(tuán)隊實施“游戲化激勵”，在PBL模型中，“L”指的是（）。A.點數(shù)B.徽章C.排行榜D.等級【答案】D19.在“雙碳”背景下，某能源集團(tuán)將“碳減排績效”納入高管考核，權(quán)重占20%，該指標(biāo)在平衡計分卡中屬于（）維度。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長【答案】C20.根據(jù)《境外職業(yè)資格認(rèn)可清單》，持有“SHRMSCP”證書的外籍人才申請來華工作，可認(rèn)定的等級為（）。A.A類B.B類C.C類D.不予認(rèn)定【答案】A二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.下列屬于《人力資源服務(wù)機構(gòu)管理規(guī)定》中明確禁止的“五不得”行為有（）。A.偽造證明材料B.泄露求職者個人信息C.收取押金D.提供虛假招聘信息E.開展背景調(diào)查【答案】ABCD22.在“用工余缺調(diào)劑”政策框架下，企業(yè)間共享員工需同步簽訂的協(xié)議包括（）。A.三方借調(diào)協(xié)議B.工傷代賠協(xié)議C.保密協(xié)議D.反商業(yè)賄賂協(xié)議E.社會保險代繳協(xié)議【答案】ABC23.關(guān)于“數(shù)據(jù)要素×人力資源”場景，下列做法符合《個人信息保護(hù)法》要求的有（）。A.使用員工行為數(shù)據(jù)訓(xùn)練AI模型前進(jìn)行去標(biāo)識化B.將考勤數(shù)據(jù)用于商業(yè)保險精算時取得員工單獨同意C.為精準(zhǔn)發(fā)薪將銀行賬號提供至第三方支付平臺D.跨境傳輸績效數(shù)據(jù)時簽署標(biāo)準(zhǔn)合同并備案E.利用監(jiān)控錄像進(jìn)行情緒識別以預(yù)警離職傾向【答案】ABD24.某央企實施“任期制與契約化”改革，經(jīng)理層成員需簽訂的文書包括（）。A.崗位聘任協(xié)議B.年度績效責(zé)任書C.任期績效責(zé)任書D.勞動合同變更協(xié)議E.競業(yè)限制協(xié)議【答案】ABC25.在“技能中國行動”中，企業(yè)申報“特級技師”評聘需滿足的條件有（）。A.具有高級技師職業(yè)資格滿5年B.掌握關(guān)鍵技術(shù)技能C.具備內(nèi)部培訓(xùn)能力D.年度績效考核A級E.獲得省級以上技術(shù)能手稱號【答案】ABCE26.下列屬于“職場欺凌”典型表現(xiàn)的有（）。A.公開貶低員工能力B.分配不合理工作量C.無故取消年假D.阻斷必要工作信息E.對下屬進(jìn)行性騷擾【答案】ABD27.在“混合辦公”制度設(shè)計中，為防范“出勤主義”偏見，可采用的績效評價技術(shù)有（）。A.關(guān)鍵事件法B.目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法C.行為錨定等級評價法D.強制分布法E.360度反饋【答案】BCE28.某公司擬用“元宇宙”場景進(jìn)行校園招聘，需提前完成的合規(guī)評估包括（）。A.算法倫理審查B.未成年人保護(hù)評估C.數(shù)據(jù)跨境評估D.虛擬形象肖像權(quán)授權(quán)E.反壟斷申報【答案】ABCD29.在“共同富裕”示范區(qū)建設(shè)中，浙江省要求國企高管薪酬與職工平均工資倍數(shù)掛鉤，下列計入“職工平均工資”口徑的有（）。A.勞務(wù)派遣人員報酬B.實習(xí)補貼C.離崗?fù)损B(yǎng)生活費D.外籍員工住房補貼E.發(fā)放的取暖費【答案】ADE30.關(guān)于“員工心理援助計劃（EAP）”外包服務(wù)，SLA中應(yīng)包含的關(guān)鍵指標(biāo)有（）。A.7×24小時熱線接通率B.心理咨詢師資質(zhì)C.危機干預(yù)響應(yīng)時效D.員工滿意度E.服務(wù)投訴解決率【答案】ACDE三、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）【案例一】背景：“云動科技”是一家2022年成立的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨角獸，員工規(guī)模從200人暴增至2025年初的1800人，研發(fā)人員占比65%。2024年完成C輪融資后，董事會要求HRD在2025年Q2前建立“以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向”的薪酬激勵機制。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：1.研發(fā)人員固定薪酬占比高達(dá)85%，獎金與項目里程碑弱掛鉤；2.銷售采用“底薪+毛利提成”，但新客戶轉(zhuǎn)化率連續(xù)兩年低于行業(yè)P25；3.職能部門仍沿用傳統(tǒng)薪等薪級，員工抱怨“普漲普獎”平均主義；4.公司尚未上市，無法立即實施股權(quán)激勵，但現(xiàn)金壓力較大。問題：31.請設(shè)計一套“短期現(xiàn)金激勵+長期價值分享”組合方案，要求兼顧研發(fā)、銷售與職能三條線，并說明激勵資金來源與財務(wù)列支方式。（10分）32.針對研發(fā)人員，請構(gòu)建“技術(shù)成果商品化”獎金模型，需給出指標(biāo)定義、計算公式、支付節(jié)奏及封頂機制。（6分）33.為防范現(xiàn)金激勵帶來的“短期行為”，請?zhí)岢鰞身椗涮准s束措施并說明落地要點。（4分）【答案要點】31.方案框架：（1）研發(fā)線：設(shè)立“技術(shù)價值基金”，來源為年度營收的2%，按項目商業(yè)化凈利潤的10%提取獎金池，采用“里程碑+收益分享”雙輪驅(qū)動；財務(wù)上計入“研發(fā)費用—職工薪酬”科目。（2）銷售線：將毛利提成升級為“階梯毛利分享+新客戶成長系數(shù)”，獎金池來源為銷售毛利的8%，封頂不超過部門薪酬總額的40%，財務(wù)計入“銷售費用—職工薪酬”。（3）職能線：導(dǎo)入“價值創(chuàng)造積分制”，將降本增效、流程優(yōu)化量化積分，獎金池來源為年度節(jié)約成本的20%，財務(wù)計入“管理費用—職工薪酬”。長期部分：預(yù)留未來IPO期權(quán)池10%，采用“虛擬股權(quán)+跟投”方式，員工出資20%現(xiàn)金跟投，公司配資80%，鎖定4年分期歸屬。32.技術(shù)成果商品化獎金模型：指標(biāo)定義：技術(shù)成果商品化利潤=產(chǎn)品上市12個月內(nèi)累計凈利潤－基準(zhǔn)利潤（立項時預(yù)測值）。公式：個人獎金=（技術(shù)成果商品化利潤×10%）×個人貢獻(xiàn)系數(shù)×崗位系數(shù)×?xí)r間系數(shù)。支付節(jié)奏：T+1年發(fā)放30%，T+2年發(fā)放40%，T+3年發(fā)放30%；若凈利潤為負(fù)，已發(fā)放部分不予追回，但后續(xù)暫停發(fā)放。封頂機制：單人年度獎金不超過其年度固定薪酬的1.5倍。33.約束措施：（1）引入“獎金遞延+風(fēng)險準(zhǔn)備金”制度，將研發(fā)與銷售獎金的20%遞延至兩年后支付，若出現(xiàn)重大質(zhì)量或客戶流失，則扣減遞延部分；（2）建立“價值觀負(fù)面清單”，對弄虛作假、泄露源代碼等行為實行一票否決，已發(fā)放獎金全額追回并納入員工職業(yè)信用檔案?！景咐勘尘埃骸皾h舟精密”是一家國有高端裝備制造企業(yè)，2025年被國務(wù)院國資委選為“科改示范企業(yè)”。公司現(xiàn)有職工3200人，其中技能工人1800人。近年來出現(xiàn)“高級技師斷層”現(xiàn)象：1.50歲以上高級技師占比52%，28歲以下僅占7%；2.技師培養(yǎng)周期長達(dá)8年，青工離職率高；3.薪酬水平對標(biāo)市場P50，但外部高端民企給出P75以上；4.培訓(xùn)預(yù)算不足，2024年人均培訓(xùn)經(jīng)費僅為1800元。問題：34.請基于“新八級工”制度，設(shè)計“高級技師接續(xù)計劃”，需涵蓋評聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬跳檔、培養(yǎng)路徑三項內(nèi)容。（10分）35.為提升培訓(xùn)ROI，公司擬建設(shè)“企業(yè)技能大學(xué)”，請給出運營模式（資金來源、治理結(jié)構(gòu)、師資隊伍）。（6分）36.針對外部高薪挖角，請?zhí)岢鰞身棥傲舨沤M合拳”并給出可行性論證。（4分）【答案要點】34.高級技師接續(xù)計劃：（1）評聘標(biāo)準(zhǔn)：打破年齡、資歷限制，設(shè)立“三評一賽”——業(yè)績評審、技能評審、潛力測評+省級以上技能大賽名次，28歲以下青工可破格申報特級技師；（2）薪酬跳檔：在崗位工資基礎(chǔ)上增設(shè)“技能津貼”七級，高級技師起點津貼2000元/月，特級技師可達(dá)8000元/月，并享受企業(yè)年金繳費比例上浮4%；（3）培養(yǎng)路徑：構(gòu)建“2+3+3”快車道——2年基礎(chǔ)輪崗、3年項目歷練、3年大師工作室傳承，配套“青工導(dǎo)師制”，簽訂師徒協(xié)議，出師后導(dǎo)師享受連續(xù)三年1000元/月帶徒津貼。35.企業(yè)技能大學(xué)運營模式：資金來源：國有資本預(yù)算專項撥款30%、公司職工教育經(jīng)費50%、政府技能提升行動補貼20%；治理結(jié)構(gòu)：實行“理事會+校長負(fù)責(zé)制”，理事會由國資委、公司、工會、職業(yè)院校四方組成，校長面向社會公開招聘；師資隊伍：內(nèi)部選拔“首席技師”占比60%，外部高校及研究所專家占比30%，德國、日本技能大師占比10%，采用“雙師型”認(rèn)證制度。36.留才組合拳：（1）“事業(yè)+感情”雙軌：設(shè)立“青年首席技師”崗位，享受中層副職待遇，參與技術(shù)路線決策，增強事業(yè)平臺黏性；（2）“薪酬+福利”彈性：對關(guān)鍵崗位實行“協(xié)議薪酬”，在國資委工資總額單列政策下，給予市場P75水平，同時提供配偶就業(yè)、子女入學(xué)等“打包福利”，降低外部高薪吸引力?？尚行哉撟C：工資總額單列政策已獲國資委批復(fù)，配偶就業(yè)渠道已與地方國資委下屬公司建立共享池，具備落地條件。【案例三】背景：“綠洲物流”為全國三方物流頭部企業(yè)，擁有貨車司機12000名，全部簽訂“互聯(lián)網(wǎng)平臺合作協(xié)議”，未繳納社保。2025年3月，某省人社廳開展“新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障專項檢查”，發(fā)現(xiàn)公司存在以下風(fēng)險：1.司機日均在線14小時，遠(yuǎn)超法定工時；2.平臺通過算法限制司機拒單率，拒單三次即封號；3.司機收入全部以“運費”名義發(fā)放，無加班工資；4.事故傷亡后平臺以“合作關(guān)系”為由拒賠。問題：37.請依據(jù)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》，提出綠洲物流用工模式整改方案，需涵蓋用工關(guān)系、社保繳費、算法透明三項內(nèi)容。（10分）3