2025年四級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試(專業(yè)能力)歷年參考題庫(kù)含答案一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.（單選）某集團(tuán)2025年?duì)I業(yè)收入目標(biāo)為180億元，歷史數(shù)據(jù)顯示人均創(chuàng)收每增長(zhǎng)5%，員工總數(shù)需增加2%。若2024年人均創(chuàng)收為120萬元，員工1.2萬人，預(yù)計(jì)2025年人均創(chuàng)收提高8%，則按比率趨勢(shì)法測(cè)算，2025年需凈增員工多少人？A.384B.576C.768D.1152答案：B。解析：人均創(chuàng)收提高8%，則員工總數(shù)需增加8%×2/5=3.2%，12000×3.2%=384；又因自然減員率4%，需補(bǔ)缺12000×4%=480，合計(jì)384+480=576。2.（單選）采用德爾菲法預(yù)測(cè)某新能源車企算法工程師需求時(shí)，第三輪專家意見收斂值為“2026年需1200人”，但人力資源部發(fā)現(xiàn)專家構(gòu)成中70%來自傳統(tǒng)車企。此時(shí)最恰當(dāng)?shù)男拚龇ㄊ牵篈.直接采納1200人B.引入權(quán)重系數(shù)0.85C.更換全部專家重新預(yù)測(cè)D.改用回歸分析法答案：B。解析：德爾菲法允許對(duì)系統(tǒng)性偏差用權(quán)重修正，0.85為經(jīng)驗(yàn)折減系數(shù)，既保留專家經(jīng)驗(yàn)又修正行業(yè)差異。3.（多選）在“十四五”人力資源總體規(guī)劃評(píng)估中，屬于“合規(guī)性”維度的指標(biāo)有：A.勞動(dòng)合同及時(shí)簽訂率B.社保公積金足額繳納率C.人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占比D.殘疾人就業(yè)比例E.境外用工簽證合規(guī)率答案：A、B、D、E。解析：C屬“發(fā)展性”維度。4.（案例分析）背景：S連鎖便利店2024年門店1000家，員工8000人，2025年計(jì)劃新開300家，單店用工標(biāo)準(zhǔn)從8人降至6.5人，同時(shí)擬關(guān)閉虧損店100家（單店7人）。公司推行“靈活用工+小時(shí)工”模式，預(yù)計(jì)小時(shí)工折算全職當(dāng)量占門店用工20%。問題：（1）計(jì)算2025年門店員工總需求（折算全職）；（2）若2025年內(nèi)部供給預(yù)測(cè)為6500人，離職率12%，需外部招聘多少人？答案：（1）凈增門店200家，新店用工6.5×300=1950，關(guān)閉店釋放700人，原1000家老店用工減少（86.5）×1000=1500，故總需求=8000+19507001500=7750；小時(shí)工占20%，則全職需求=7750×（120%）=6200人。（2）內(nèi)部供給6500，減離職12%后實(shí)際可用6500×88%=5720，需外部招聘62005720=480人。5.（簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）在支持企業(yè)戰(zhàn)略收縮階段的主要功能，并舉兩例說明。答案：戰(zhàn)略收縮階段HRIS核心功能為“精準(zhǔn)減法”：①冗余預(yù)警——通過人力成本/營(yíng)收比異常模塊，自動(dòng)標(biāo)出成本高于行業(yè)1.5倍標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)單元；②技能遷移——建立崗位能力圖譜，將關(guān)停產(chǎn)線員工技能與保留業(yè)務(wù)需求匹配，輸出可轉(zhuǎn)崗名單。示例：某白色家電關(guān)閉冰箱產(chǎn)線，HRIS比對(duì)出346名裝配工與洗衣機(jī)產(chǎn)線技能匹配度>80%，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部消化。二、招聘與配置6.（單選）2025年4月，T公司使用“AI面試+真人復(fù)試”模式招聘跨境電商客服，發(fā)現(xiàn)AI評(píng)分與復(fù)試評(píng)分相關(guān)系數(shù)r=0.42。根據(jù)《人工智能招聘?jìng)惱碇改稀罚乱徊綉?yīng)：A.立即停用AIB.擴(kuò)大樣本至r≥0.7C.對(duì)AI進(jìn)行偏差審計(jì)D.降低AI權(quán)重至30%答案：C。解析：r<0.5提示信度不足，需先審計(jì)算法偏差來源，而非簡(jiǎn)單停用或降權(quán)。7.（單選）某央企在西藏那曲地區(qū)設(shè)置“高原補(bǔ)貼”吸引畢業(yè)生，下列招聘廣告語(yǔ)中符合《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的是：A.“月薪2W+，上不封頂”B.“高原補(bǔ)貼最高可達(dá)基本薪酬80%”C.“入職即享那曲落戶，子女高考加10分”D.“包吃包住，三年贈(zèng)房”答案：B。解析：A、D屬夸大薪酬，C涉嫌虛假承諾，B給出明確比例區(qū)間，合規(guī)。8.（多選）在“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測(cè)評(píng)中，可觀察的勝任力指標(biāo)包括：A.影響力B.信息搜集C.成就動(dòng)機(jī)D.情緒穩(wěn)定性E.數(shù)字推理答案：A、B、C、D。解析：E需筆試測(cè)評(píng)。9.（案例分析）背景：K生物制藥公司需招聘50名“細(xì)胞培養(yǎng)技術(shù)員”，崗位要求大專藥學(xué)相關(guān)+1年GMP經(jīng)驗(yàn)。招聘預(yù)算15萬元，時(shí)間30天?，F(xiàn)有渠道：①獵頭（人均費(fèi)用3萬，周期15天）；②51job（2萬/月，簡(jiǎn)歷量500份，匹配率6%）；③校園宣講（0.8萬/場(chǎng)，轉(zhuǎn)化率8%，需提前20天預(yù)約）；④內(nèi)部推薦（獎(jiǎng)金額5000/人，到崗率90%）。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)最優(yōu)渠道組合并說明理由。答案：目標(biāo)50人，預(yù)算15萬，時(shí)間30天。獵頭成本過高（50×3=150萬），排除；51job匹配簡(jiǎn)歷30份，不足；內(nèi)部推薦最快，按歷史數(shù)據(jù)可解決30人，成本30×0.5=15萬，剛好用完預(yù)算；剩余20人通過校園宣講補(bǔ)，需2場(chǎng)，成本1.6萬，超預(yù)算。故最優(yōu)為“內(nèi)部推薦30+51job補(bǔ)20”，實(shí)際支出15萬，且內(nèi)部推薦可在一周內(nèi)啟動(dòng)，時(shí)間可控。對(duì)51job提高匹配率：增加關(guān)鍵詞“GMP+細(xì)胞培養(yǎng)”，預(yù)計(jì)匹配率升至12%，可獲60份匹配簡(jiǎn)歷，滿足20人需求。10.（簡(jiǎn)答）闡述“招聘質(zhì)量紅綠燈儀表盤”中“紅燈”指標(biāo)的三項(xiàng)閾值設(shè)定原則，并舉例。答案：原則①行業(yè)分位值——如offer接受率低于行業(yè)25分位（75%）亮紅燈；②業(yè)務(wù)破壞性——關(guān)鍵崗位空缺>30天即觸發(fā)項(xiàng)目延期風(fēng)險(xiǎn)，紅燈；③成本紅線——單個(gè)人員招聘成本超預(yù)算30%即紅燈。示例：芯片設(shè)計(jì)公司關(guān)鍵崗位“模擬IC工程師”空缺35天，導(dǎo)致PDK延遲，儀表盤自動(dòng)亮紅燈并推送CEO。三、培訓(xùn)與開發(fā)11.（單選）2025年1月1日起施行的《職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定工作規(guī)程》規(guī)定，企業(yè)自主認(rèn)定高級(jí)工（三級(jí)）的考評(píng)員中，高級(jí)技師（一級(jí)）占比不得低于：A.20%B.30%C.40%D.50%答案：D。解析：新規(guī)要求≥50%，確?？荚u(píng)權(quán)威。12.（單選）在“行動(dòng)學(xué)習(xí)”項(xiàng)目中，最能體現(xiàn)“質(zhì)疑與反思”環(huán)節(jié)的工具是：A.5W2HB.六頂思考帽C.魚骨圖D.世界咖啡答案：B。解析：六頂思考帽中的黑帽與藍(lán)帽直接對(duì)應(yīng)質(zhì)疑與反思。13.（多選）以下屬于“702010”學(xué)習(xí)原則中“70”部分的實(shí)踐形式有：A.輪崗B.影子跟崗C.行動(dòng)學(xué)習(xí)D.微課自學(xué)E.導(dǎo)師制項(xiàng)目答案：A、B、C、E。解析：D屬“10”正式課堂。14.（案例分析）背景：H銀行信用卡中心600名坐席，2024年客戶滿意度（CSAT）78%，行業(yè)標(biāo)桿85%。培訓(xùn)部擬導(dǎo)入“AI陪練+情景微課”混合項(xiàng)目，預(yù)算80萬，周期6個(gè)月。歷史數(shù)據(jù)：傳統(tǒng)面授可使CSAT提升2%，成本1200/人；AI陪練試點(diǎn)組（50人）CSAT提升4%，成本600/人。問題：（1）計(jì)算項(xiàng)目ROI；（2）設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估指標(biāo)。答案：（1）項(xiàng)目收益：目標(biāo)提升CSAT4%，預(yù)計(jì)帶來投訴下降20%，單次投訴成本300元，年投訴量2萬起，節(jié)省1200萬；項(xiàng)目成本80萬，ROI=（120080）/80=1400%。（2）三級(jí)評(píng)估：①學(xué)習(xí)層——課后模擬通關(guān)率≥90%；②行為層——質(zhì)檢評(píng)分提高≥5分（百分制）；③結(jié)果層——CSAT≥82%，投訴量下降≥20%。15.（簡(jiǎn)答）說明“學(xué)習(xí)遷移氣候”中“主管支持”的三項(xiàng)具體行為，并給出測(cè)量問卷題示例。答案：行為①目標(biāo)對(duì)齊——主管與下屬共擬學(xué)習(xí)應(yīng)用計(jì)劃；②反饋輔導(dǎo)——兩周內(nèi)至少一次輔導(dǎo)回顧；③容錯(cuò)激勵(lì)——允許試錯(cuò)并公開表?yè)P(yáng)應(yīng)用成果。問卷題示例：“我的直屬上級(jí)在我培訓(xùn)后一個(gè)月內(nèi)主動(dòng)與我討論如何應(yīng)用所學(xué)技能”（Likert五點(diǎn)）。四、績(jī)效管理16.（單選）2025年某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“OKR+360”融合考核，員工O完成度0.7，KR平均完成度0.8，360評(píng)分85分（權(quán)重30%），公司規(guī)定績(jī)效系數(shù)=（O完成度×0.6+360分/100×0.4），則該員工系數(shù)為：A.0.68B.0.72C.0.76D.0.80答案：B。解析：0.7×0.6+0.85×0.4=0.42+0.34=0.76，但題干權(quán)重寫反，按公式應(yīng)為0.7×0.6+0.85×0.4=0.76，重新核算題干權(quán)重描述，實(shí)際公司規(guī)定O占60%，360占40%，故0.76。17.（單選）某工廠對(duì)一線工人實(shí)行“集體計(jì)件+個(gè)人質(zhì)量調(diào)節(jié)”模式，集體產(chǎn)量10000件，單價(jià)2元，個(gè)人質(zhì)量系數(shù)0.9~1.2。員工甲產(chǎn)量占比5%，質(zhì)量系數(shù)1.1，則其績(jī)效工資為：A.1100元B.1000元C.1050元D.1200元答案：A。解析：集體工資20000元，甲占比5%得1000元，乘質(zhì)量系數(shù)1.1，為1100元。18.（多選）在績(jī)效面談中，屬于“GROW”模型中“O”（Options）階段的提問有：A.你還有哪些資源未使用？B.如果障礙消除，你會(huì)怎么做？C.下一步你打算何時(shí)開始？D.這個(gè)目標(biāo)對(duì)你意味著什么？E.有沒有類似成功經(jīng)驗(yàn)可借鑒？答案：A、B、E。解析：C屬“W”，D屬“G”。19.（案例分析）背景：R公司2025年銷售部采用“季度獎(jiǎng)金池”制度，池子=銷售額×1%，部門內(nèi)按“貢獻(xiàn)系數(shù)”分配，系數(shù)=（個(gè)人銷售額/部門均值）×（回款率/目標(biāo)回款率）。Q1數(shù)據(jù)：部門銷售額1億，目標(biāo)回款率90%，實(shí)際回款率80%；員工A銷售額1200萬，回款率85%，個(gè)人系數(shù)？如獎(jiǎng)金池全部發(fā)完，A實(shí)得？答案：部門均值=10000萬/10人=1000萬，A系數(shù)=（1200/1000）×（85%/90%）=1.2×0.944=1.133；總系數(shù)和=10人×平均系數(shù)1.0×（80%/90%）=8.889；A占比=1.133/8.889=12.75%；獎(jiǎng)金池100萬，A實(shí)得12.75萬。20.（簡(jiǎn)答）說明“績(jī)效文化”落地的三個(gè)杠桿點(diǎn)，并給出可量化指標(biāo)。答案：杠桿點(diǎn)①高層示范——CEO季度績(jī)效復(fù)盤會(huì)公開自評(píng)得分；②制度一致性——晉升人員上年度績(jī)效A占比≥80%；③符號(hào)強(qiáng)化——辦公區(qū)實(shí)時(shí)滾動(dòng)“昨日績(jī)效之星”屏幕，月度評(píng)選率5%。量化指標(biāo)：高層示范頻次≥4次/年；晉升A占比；評(píng)選覆蓋率。五、薪酬管理21.（單選）2025年6月，北京市發(fā)布企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線8%，上線12%，下線3%。某央企北京分公司2024年人均工資15萬元，利潤(rùn)增長(zhǎng)10%，擬按基準(zhǔn)線增長(zhǎng)，則2025年人均工資增量為：A.4500元B.9000元C.12000元D.15000元答案：C。解析：15萬×8%=1.2萬。22.（單選）某科技公司對(duì)核心研發(fā)人員授予“限制性股票單位（RSU）”，歸屬條件為“連續(xù)兩年績(jī)效B+且公司市值達(dá)1000億”。該工具屬于：A.現(xiàn)股激勵(lì)B.期股激勵(lì)C.期權(quán)激勵(lì)D.虛擬股權(quán)答案：B。解析：RSU為期股一種，歸屬后交割股票。23.（多選）在構(gòu)建“崗位價(jià)值評(píng)估+能力薪酬”雙維度矩陣時(shí)，需采集的數(shù)據(jù)有：A.崗位評(píng)估得分B.市場(chǎng)薪酬分位C.員工能力測(cè)評(píng)結(jié)果D.員工工齡E.地區(qū)物價(jià)系數(shù)答案：A、B、C、E。解析：工齡不直接決定矩陣位置。24.（案例分析）背景：F制造公司2024年一線工人離職率35%，調(diào)研顯示離職主因“薪酬低+晉升窄”。公司決定2025年推行“寬帶薪酬+技能津貼”組合：寬帶3級(jí)6檔，市場(chǎng)50分位為5000元/月，公司現(xiàn)行4500元；技能津貼分三檔：初級(jí)500、中級(jí)1000、高級(jí)1500。問題：（1）若公司薪酬策略定位市場(chǎng)55分位，則最低檔工資應(yīng)定為多少？（2）假設(shè)50%員工技能晉升一級(jí)，測(cè)算全年新增人工成本（1200人）。答案：（1）55分位工資=5000×1.05=5250元，公司最低檔應(yīng)不低于5250元。（2）技能晉升50%即600人，每人平均新增津貼（1000500）=500元，年增成本600×500×12=360萬元。25.（簡(jiǎn)答）說明“薪酬溝通”中“可視化總報(bào)酬”工具的操作步驟，并給出示例。答案：步驟①數(shù)據(jù)抓取——從HRIS、福利平臺(tái)抓取個(gè)人當(dāng)年貨幣薪酬、保險(xiǎn)、培訓(xùn)費(fèi)等12類數(shù)據(jù)；②圖形化——生成“一棵樹”，樹干為固定工資，枝葉為各類福利，果實(shí)為長(zhǎng)期激勵(lì)；③互動(dòng)——員工可滑動(dòng)調(diào)整“加班時(shí)長(zhǎng)”查看對(duì)全年總收入影響。示例：某員工滑動(dòng)加班從0到200小時(shí)，樹葉“加班費(fèi)”實(shí)時(shí)增長(zhǎng)，總報(bào)酬由18萬升至21萬。六、勞動(dòng)關(guān)系管理26.（單選）2025年3月，某外賣平臺(tái)騎手因算法變更導(dǎo)致收入下降，集體停工。平臺(tái)依據(jù)《網(wǎng)絡(luò)餐飲服務(wù)管理辦法》啟動(dòng)“算法透明度”程序，應(yīng)在幾日內(nèi)向騎手代表說明？A.3日B.5日C.7日D.10日答案：C。解析：新規(guī)要求7日內(nèi)。27.（單選）根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，仲裁庭對(duì)“拖欠工資”案件裁決應(yīng)自立案之日起多少日內(nèi)結(jié)案？A.15日B.30日C.45日D.60日答案：C。解析：特殊可延15日。28.（多選）以下屬于《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中“禁忌勞動(dòng)范圍”的有：A.礦山井下作業(yè)B.低溫冷水作業(yè)C.第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度D.間斷負(fù)重>25公斤E.高溫作業(yè)答案：A、C、D。解析：B、E非絕對(duì)禁忌，需看具體標(biāo)準(zhǔn)。29.（案例分析）背景：L公司2025年4月因訂單銳減，擬將深圳工廠200名員工分流至惠州關(guān)聯(lián)企業(yè)，員工勞動(dòng)合同主體不變，但需每日增加通勤2小時(shí)。公司提出：①提供班車；②每月增發(fā)1000元交通補(bǔ)貼；③每周可居家辦公1天。員工拒絕，公司遂單方解除勞動(dòng)合同并支付N+1。員工申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。問題：仲裁庭是否支持員工？理由？答案：支持員工。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，客觀情況重大變化需“充分協(xié)商”，公司未履行協(xié)商程序即解除，屬違法解除；且通勤時(shí)間大幅增加已構(gòu)成“勞動(dòng)合同履行條件重大變更”，員工拒絕具有合理性。仲裁庭將裁決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或支付賠償金2N。30.（簡(jiǎn)答）列出“員工援助計(jì)劃（EAP）”在“心理健康風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警”中的三項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)，并給出閾值。答案：①熱線抑郁傾向評(píng)分≥14（PHQ9）；②月度心理咨詢預(yù)約增長(zhǎng)率>30%；③高危人群（自評(píng)自殺意念）占比>1%。任一觸發(fā)即啟動(dòng)二級(jí)干預(yù)。七、綜合實(shí)操題31.背景：G集團(tuán)2025年收購(gòu)歐洲老牌機(jī)器人公司，成立“G歐洲”，需外派30名技術(shù)經(jīng)理赴德三年。集團(tuán)HRD要求制定整套外派人力資源解決方案，涵蓋選拔、薪酬、績(jī)效、回任管理。請(qǐng)回答：（1）設(shè)計(jì)選拔模型（含三項(xiàng)測(cè)評(píng)工具及權(quán)重）；（2）制定“平衡表法”薪酬包結(jié)構(gòu)（給出比例）；（3）設(shè)定回任失敗率控制目標(biāo)及措施。答案：（1）選拔模型：①跨文化勝任力測(cè)評(píng)（IDI）30%；②技術(shù)答辯（集團(tuán)專家委員會(huì)）40%；③家庭適應(yīng)性訪談（含配偶）30%。（2）薪酬包：①基本工資（德國(guó)當(dāng)?shù)刂形恢担?5%；②外派津貼（艱苦+生活成本）25%；③稅收調(diào)節(jié)10%；④回任激勵(lì)（遞延三年支付）10%；⑤福利保險(xiǎn)（國(guó)際醫(yī)療+子女教育）10%。（3）目標(biāo)：回任失敗率≤10%。措施：①回任前6個(gè)月啟動(dòng)“崗位競(jìng)標(biāo)池”，確保每人至少2個(gè)內(nèi)部offer；②設(shè)立“歐洲經(jīng)驗(yàn)”內(nèi)部認(rèn)證，與晉升掛鉤；③回任一年內(nèi)提供跨文化教練，月度跟蹤。32.背景：N市2025年7月發(fā)布“首席技師”制度，鼓勵(lì)企業(yè)評(píng)聘特級(jí)技師。B公司欲在模具車間試點(diǎn)，現(xiàn)有高級(jí)技師10人，需遴選2人。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)“首席技師”評(píng)聘流程（含時(shí)間節(jié)點(diǎn)），并給出兩項(xiàng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式。答案：流程：①發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)（7月10日）→②個(gè)人申報(bào)（7月20日截止）→③技能實(shí)績(jī)?cè)u(píng)審（7月25日，含產(chǎn)品試模一次成功率）→④現(xiàn)場(chǎng)答辯+專家盲評(píng)（7月30日）→⑤公示（8月5日）→⑥聘任（8月10日）。創(chuàng)新評(píng)價(jià)：①“數(shù)字孿生”模擬——選手在虛擬產(chǎn)線調(diào)試模具，系統(tǒng)實(shí)時(shí)給出TaktTime偏差；②“反向?qū)煛薄?5后青年員工對(duì)候選人進(jìn)行“新技術(shù)問答”，考察傳幫帶潛力。33.計(jì)算題：某公司員工年齡分布22~55歲，平均年齡34歲，管理層平均年齡42歲。公司推行“繼任者計(jì)劃”，要求每個(gè)關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備2人，儲(chǔ)備周期3年。若2025年關(guān)鍵崗位共80個(gè)，每年管理層退休率3%，晉升率10%，請(qǐng)用馬爾可夫鏈測(cè)算2028年需外部補(bǔ)充的管理人員數(shù)量（假設(shè)無其他離職）。答案：狀態(tài)轉(zhuǎn)移矩陣：保留率=13%10%=87%，每年管理層人數(shù)=80×(13%)=77.6≈78；三