2025中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》備考試題及答案一、組織行為學(xué)基礎(chǔ)【單項(xiàng)選擇題】1.某科技公司在推行彈性工作制后，研發(fā)部員工的情緒衰竭顯著下降，而客服部員工的情緒衰竭反而上升。根據(jù)工作要求—資源模型，下列解釋最恰當(dāng)?shù)氖牵篈.研發(fā)部的工作資源增加，客服部的工作要求降低B.研發(fā)部的工作要求降低，客服部的工作資源減少C.研發(fā)部的工作資源增加，客服部的工作要求增加D.研發(fā)部的工作要求增加，客服部的工作資源增加答案：C2.依據(jù)自我決定理論，下列哪一項(xiàng)屬于“自主需求”被滿足的典型表現(xiàn)？A.員工因完成銷售指標(biāo)而獲得高額提成B.員工在周報(bào)中主動(dòng)提出改進(jìn)流程并被采納C.員工因害怕被辭退而加班D.員工在年會(huì)上獲得“最佳新人”稱號(hào)答案：B3.在路徑—目標(biāo)理論中，當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)高度模糊且下屬經(jīng)驗(yàn)不足時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)強(qiáng)化：A.參與型行為B.成就導(dǎo)向型行為C.支持型行為D.指導(dǎo)型行為答案：D4.關(guān)于組織公民行為（OCB），下列說法正確的是：A.OCB屬于角色內(nèi)行為，與績(jī)效評(píng)估無關(guān)B.OCB會(huì)顯著增加個(gè)人工作負(fù)荷，必然導(dǎo)致情緒衰竭C.OCB對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有正向溢出效應(yīng)，但未必直接反映在個(gè)體薪酬上D.OCB與反生產(chǎn)行為（CWB）呈高度正相關(guān)答案：C5.根據(jù)情感事件理論，下列哪一項(xiàng)屬于“情感驅(qū)動(dòng)行為”？A.員工因計(jì)算加班費(fèi)而決定是否加班B.員工因被客戶無理指責(zé)而當(dāng)場(chǎng)反擊C.員工因通勤時(shí)間過長(zhǎng)而考慮跳槽D.員工因行業(yè)景氣下滑而被動(dòng)離職答案：B【多項(xiàng)選擇題】6.下列哪些變量在“個(gè)人—組織匹配”研究中被視為“供給—需求匹配”的測(cè)量指標(biāo)？A.員工技能與崗位技能要求的重合度B.員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性C.員工對(duì)薪酬的期望與組織提供的薪酬水平D.員工職業(yè)成長(zhǎng)需求與組織晉升通道E.員工人格特質(zhì)與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：A、C、D7.關(guān)于團(tuán)隊(duì)斷層線（faultlines）強(qiáng)度，下列說法正確的有：A.斷層線強(qiáng)度越高，團(tuán)隊(duì)信息深加工越弱B.任務(wù)依賴性高時(shí)，斷層線對(duì)績(jī)效的負(fù)面效應(yīng)會(huì)被放大C.當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模增大時(shí)，斷層線強(qiáng)度必然降低D.領(lǐng)導(dǎo)者的“身份包容”行為可弱化斷層線的負(fù)面作用E.斷層線基于單一demographic屬性比多重屬性組合更具破壞力答案：A、B、D【案例分析題】8.背景：某新能源汽車公司成立“智能駕駛攻堅(jiān)小組”，成員來自算法、硬件、測(cè)試、法務(wù)四個(gè)部門，平均年齡29歲，其中60%為男性，40%為女性。項(xiàng)目啟動(dòng)兩周后，小組出現(xiàn)“算法派”與“硬件派”對(duì)峙：算法工程師認(rèn)為硬件迭代太慢，硬件工程師則抱怨算法團(tuán)隊(duì)需求頻繁變更。與此同時(shí)，女性成員在晚間頭腦風(fēng)暴中發(fā)言次數(shù)顯著低于男性。問題：（1）用團(tuán)隊(duì)斷層線理論解釋上述現(xiàn)象；（2）提出兩條基于“包容性領(lǐng)導(dǎo)”的具體干預(yù)措施，并說明預(yù)期效果。答案：（1）算法與硬件專業(yè)背景構(gòu)成一條“技能斷層線”，性別構(gòu)成另一條“人口統(tǒng)計(jì)斷層線”，兩條斷層線交叉重疊，形成強(qiáng)斷層線，導(dǎo)致子群內(nèi)聚、子群間疏離，信息深加工受阻，女性成員因交叉身份被邊緣化，進(jìn)而降低發(fā)言頻次。（2）措施一：領(lǐng)導(dǎo)者采用“身份肯定”策略，在會(huì)議中輪流點(diǎn)名邀請(qǐng)女性成員總結(jié)前一位發(fā)言者觀點(diǎn)，降低社會(huì)惰化，預(yù)期提升女性話語權(quán)與團(tuán)隊(duì)信息整合度；措施二：設(shè)置“跨子群雙人搭檔”制度，每周輪換算法與硬件工程師共同提交技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)者公開表?yè)P(yáng)最具建設(shè)性反饋組合，預(yù)期削弱“我們—他們”認(rèn)知，提升合作氛圍。二、人力資源管理【單項(xiàng)選擇題】9.某企業(yè)采用“9宮格”人才盤點(diǎn)，橫軸為績(jī)效，縱軸為潛力。針對(duì)高績(jī)效—低潛力員工，最恰當(dāng)?shù)睦^任計(jì)劃舉措是：A.納入跨職能輪崗B.安排輔導(dǎo)高潛新人C.提供高級(jí)管理課程D.直接提拔為一線經(jīng)理答案：B10.在職位評(píng)價(jià)中，采用“計(jì)點(diǎn)法”時(shí)，若“財(cái)務(wù)責(zé)任”要素的權(quán)重被高估，最可能導(dǎo)致的負(fù)面結(jié)果是：A.所有崗位薪酬水平系統(tǒng)性偏低B.技術(shù)序列崗位與行政序列崗位薪酬倒掛C.市場(chǎng)薪酬線斜率變陡D.薪酬的內(nèi)部公平性下降答案：D11.關(guān)于“技能薪酬”與“能力薪酬”差異，下列說法正確的是：A.技能薪酬以組織戰(zhàn)略為核心，能力薪酬以崗位為核心B.技能薪酬適用于高度流程化制造崗位，能力薪酬適用于知識(shí)型崗位C.技能薪酬強(qiáng)調(diào)未來潛能，能力薪酬強(qiáng)調(diào)歷史績(jī)效D.技能薪酬支付依據(jù)是“人—崗匹配”，能力薪酬支付依據(jù)是“人—戰(zhàn)略匹配”答案：B12.在裁員溝通中，采用“程序公平”策略的核心做法是：A.給予被裁員工高額補(bǔ)償金B(yǎng).由HR統(tǒng)一口徑，避免員工私下交流C.提前公布裁員標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間表，并允許申訴D.由直屬上級(jí)單獨(dú)通知，保護(hù)員工尊嚴(yán)答案：C【多項(xiàng)選擇題】13.下列屬于“雇主品牌外部推廣”渠道的有：A.在職員工微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘海報(bào)B.公司官網(wǎng)“校園招聘”專區(qū)C.第三方求職論壇雇主點(diǎn)評(píng)D.行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告E.領(lǐng)英官方賬號(hào)故事化推文答案：B、C、E14.實(shí)施“人才梯隊(duì)池”時(shí)，為降低“池子僵化”風(fēng)險(xiǎn)，可采取的做法包括：A.設(shè)置池內(nèi)成員動(dòng)態(tài)進(jìn)出機(jī)制，每年強(qiáng)制淘汰5%B.將池內(nèi)成員與導(dǎo)師簽訂“雙向選擇”協(xié)議C.池內(nèi)成員晉升必須外調(diào)其他事業(yè)部D.池內(nèi)成員薪酬與短期績(jī)效完全脫鉤E.引入外部候選人“鯰魚”競(jìng)爭(zhēng)答案：A、B、E【計(jì)算題】15.某公司去年?duì)I業(yè)額為12億元，利潤(rùn)1.2億元，員工總數(shù)2000人，薪酬總額1.08億元，福利支出0.32億元。當(dāng)年行業(yè)平均人事費(fèi)用率為12%。要求：（1）計(jì)算該公司人事費(fèi)用率；（2）判斷其薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力，并給出兩條改進(jìn)建議。答案：（1）人事費(fèi)用率=（薪酬+福利）/營(yíng)業(yè)額×100%=（1.08+0.32）/12×100%=11.67%。（2）略低于行業(yè)平均，競(jìng)爭(zhēng)力處于中等偏下。建議一：優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，將0.32億元福利中的20%轉(zhuǎn)為彈性福利，提高核心人才感知價(jià)值；建議二：建立利潤(rùn)分享計(jì)劃，將利潤(rùn)超額部分的10%設(shè)為激勵(lì)池，綁定關(guān)鍵指標(biāo)，降低固定薪酬占比，提升薪酬彈性與競(jìng)爭(zhēng)力。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)與工資【單項(xiàng)選擇題】16.某市推出“育兒補(bǔ)貼”政策，對(duì)生育二孩的家庭每月補(bǔ)貼1000元直至孩子3歲。若其他條件不變，該政策對(duì)女性勞動(dòng)參與率的預(yù)期影響是：A.必然提高B.必然降低C.對(duì)高技能女性提高，對(duì)低技能女性降低D.對(duì)低技能女性提高，對(duì)高技能女性降低答案：C17.在效率工資模型中，當(dāng)失業(yè)率下降時(shí)，企業(yè)維持高工資激勵(lì)的動(dòng)機(jī)將：A.增強(qiáng)，因?yàn)閱T工外部機(jī)會(huì)增加B.減弱，因?yàn)閱T工偷懶成本上升C.增強(qiáng)，因?yàn)楸O(jiān)督成本下降D.減弱，因?yàn)閱T工議價(jià)能力削弱答案：A18.根據(jù)“補(bǔ)償性工資差異”理論，下列崗位中，預(yù)測(cè)工資溢價(jià)最高的是：A.夜間急診科醫(yī)生B.外資投行分析師C.高校副教授D.政府公務(wù)員答案：A【多項(xiàng)選擇題】19.下列哪些情形會(huì)導(dǎo)致“統(tǒng)計(jì)性歧視”長(zhǎng)期存在？A.雇主使用群體平均信息替代個(gè)體信號(hào)B.獲取個(gè)體真實(shí)生產(chǎn)力的成本過高C.勞動(dòng)力市場(chǎng)存在職業(yè)隔離D.政府立法禁止詢問婚育狀況E.員工申訴渠道不暢答案：A、B、C、E【案例分析題】20.背景：2024年，A省首次在建筑業(yè)試點(diǎn)“實(shí)名制+人臉識(shí)別”考勤系統(tǒng)，要求所有工人每日刷臉進(jìn)出工地，并與工資支付系統(tǒng)直連。試點(diǎn)半年后，該省建筑業(yè)月平均工資上漲8%，但工人流動(dòng)率下降15%。問題：（1）用“信息不對(duì)稱”理論解釋工資上漲現(xiàn)象；（2）分析人臉識(shí)別系統(tǒng)如何降低“逆向選擇”風(fēng)險(xiǎn)；（3）指出該政策對(duì)“灰色工資”鏈條的具體沖擊。答案：（1）實(shí)名制系統(tǒng)提高了工人實(shí)際出勤的可驗(yàn)證性，降低了企業(yè)“虛報(bào)人頭”克扣工資的空間，工人議價(jià)信息更對(duì)稱，推動(dòng)市場(chǎng)工資向真實(shí)邊際產(chǎn)出回歸，表現(xiàn)為平均工資上漲。（2）以往低生產(chǎn)率工人可能通過“掛名”方式混入高工資項(xiàng)目，形成逆向選擇；人臉識(shí)別使個(gè)體出勤與技能匹配度可追蹤，高生產(chǎn)率工人更愿意留在透明市場(chǎng)，低生產(chǎn)率工人被邊緣化，逆向選擇降低。（3）灰色工資鏈條指包工頭虛報(bào)工時(shí)、吃空餉、二次分配等；系統(tǒng)直連銀行后，工資由總包企業(yè)按刷臉記錄代發(fā)至工人個(gè)人賬戶，包工頭失去資金截留環(huán)節(jié)，灰色空間被壓縮，倒逼分包商提高合法工資支付比例。四、勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策【單項(xiàng)選擇題】21.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，職工在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害，用人單位未在30日內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生的符合規(guī)定的工傷待遇費(fèi)用由誰負(fù)擔(dān)？A.工傷保險(xiǎn)基金B(yǎng).用人單位C.職工本人D.道路交通事故救助基金答案：B22.某企業(yè)2025年4月新招用一名退役士兵，簽訂3年勞動(dòng)合同，企業(yè)當(dāng)年可享受的增值稅優(yōu)惠政策是：A.按實(shí)際招用人數(shù)予以定額依次扣減增值稅、城建稅、企業(yè)所得稅，定額標(biāo)準(zhǔn)為每人每年6000元，最高可上浮30%B.增值稅即征即退50%C.按企業(yè)為退役士兵繳納社保費(fèi)的100%給予補(bǔ)貼D.3年內(nèi)免征教育費(fèi)附加答案：A23.關(guān)于《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，下列說法錯(cuò)誤的是：A.女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前可休假15天B.女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假C.女職工哺乳未滿1周歲嬰兒，用人單位應(yīng)在每天勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排1小時(shí)哺乳時(shí)間D.女職工較多的單位可建立孕婦休息室，但費(fèi)用由職工個(gè)人承擔(dān)答案：D【多項(xiàng)選擇題】24.下列屬于“領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金”必備條件的有：A.用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年B.非因本人意愿中斷就業(yè)C.已進(jìn)行失業(yè)登記并有求職要求D.已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇E.失業(yè)前連續(xù)繳費(fèi)滿6個(gè)月答案：A、B、C【綜合案例分析題】25.背景：2025年7月，B市某互聯(lián)網(wǎng)公司在半年度“降本增效”中，將全國(guó)居家客服團(tuán)隊(duì)全部轉(zhuǎn)為“個(gè)體工商戶”合作模式，原員工需注冊(cè)個(gè)體戶后與公司簽訂服務(wù)協(xié)議，公司不再繳納社保，個(gè)體戶自行參保。原客服小李拒絕轉(zhuǎn)換，公司以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同，并支付N倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小李遂申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)繳社保。問題：（1）公司解除行為是否合法？請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條說明理由；（2）若仲裁認(rèn)定違法解除，公司應(yīng)承擔(dān)哪些具體責(zé)任？（3）從社會(huì)保險(xiǎn)法角度，說明“個(gè)體戶模式”對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)益的潛在損害。答案：（1）不合法。第四十條“客觀情況重大變化”指不可抗力或政策調(diào)整等外部重大變化，且需經(jīng)協(xié)商未能就變更合同達(dá)成協(xié)議。公司將用工形式轉(zhuǎn)為個(gè)體戶，屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)調(diào)整，并非不可抗力，亦未履行協(xié)商程序，故不符合該條解除條件。（2）若認(rèn)定違法解除，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條，公司應(yīng)：①恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)發(fā)仲裁期間工資；或②支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即賠償金；③補(bǔ)繳仲裁期間社保及滯納金；④承擔(dān)仲裁、訴訟費(fèi)用。（3）個(gè)體戶需自愿在戶籍地或注冊(cè)地參保，繳費(fèi)基數(shù)由個(gè)人申報(bào)，普遍選擇最低檔，導(dǎo)致繳費(fèi)年限短、繳費(fèi)工資低，未來養(yǎng)老金替代率顯著下降；且個(gè)體戶不強(qiáng)制工傷、失業(yè)保險(xiǎn)，失去職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保障，養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)益整體縮水。五、薪酬福利與績(jī)效管理【單項(xiàng)選擇題】26.某央企實(shí)行“崗位績(jī)效工資制”，其中績(jī)效工資占比50%。2025年集團(tuán)下達(dá)“工資總額”增幅不超過7%，若某子公司希望突破該限制，可優(yōu)先選擇的合規(guī)路徑是：A.申請(qǐng)擴(kuò)大“單列”范圍，將高端人才引進(jìn)薪酬不納入工資總額B.將部分績(jī)效工資轉(zhuǎn)為福利費(fèi)列支C.通過工會(huì)發(fā)放購(gòu)物卡D.延遲發(fā)放次年第一季度績(jī)效工資答案：A27.在“平衡計(jì)分卡”框架中，衡量“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”維度時(shí)，最常用的領(lǐng)先指標(biāo)是：A.員工敬業(yè)度B.客戶凈推薦值C.單位成本降低率D.資產(chǎn)回報(bào)率答案：A【多項(xiàng)選擇題】28.下列屬于“長(zhǎng)期激勵(lì)”工具且符合《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》規(guī)定的有：A.股票期權(quán)B.限制性股票C.項(xiàng)目收益分紅D.虛擬股權(quán)E.業(yè)績(jī)股票答案：A、B、C、E【計(jì)算題】29.某公司銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)為“底薪5000元+提成”，提成按毛利階梯：毛利≤10萬元部分提成5%，10—20萬元部分8%，超過20萬元部分12%。某銷售員2025年第二季度實(shí)現(xiàn)毛利35萬元，其中回款率90%，公司規(guī)定回款率低于95%的提成比例下調(diào)20%。要求：計(jì)算該銷售員當(dāng)季應(yīng)發(fā)提成金額。答案：分段計(jì)算：①10萬×5%=5000元；②10萬×8%=8000元；③15萬×12%=18000元；合計(jì)理論提成=5000+8000+18000=31000元。因回款率90%<95%，提成下調(diào)20%，實(shí)發(fā)提成=31000×（120%）=24800元。六、培訓(xùn)與開發(fā)【單項(xiàng)選擇題】30.在“702010”學(xué)習(xí)模型中，占比70%的學(xué)習(xí)形式通常指：A.課堂培訓(xùn)B.社交網(wǎng)絡(luò)C.工作任務(wù)體驗(yàn)D.行動(dòng)學(xué)習(xí)教練輔導(dǎo)答