2025年高級經(jīng)濟師《人力資源》考試練習題及答案(考生回憶版)一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內）1.某集團擬推行“人才盤點＋繼任計劃”一體化項目，在組織盤點階段，最需要優(yōu)先校準的數(shù)據(jù)是（）。A.員工滿意度調研結果B.崗位價值評估得分C.績效與潛力九宮格分布D.行業(yè)薪酬分位值【答案】C2.根據(jù)《國有企業(yè)內部薪酬分配指引》，下列關于“崗位工資”的說法正確的是（）。A.崗位工資占薪酬比重應逐年下降B.崗位工資一經(jīng)確定，三年內不得調整C.崗位工資應體現(xiàn)崗位價值與能力等級匹配D.崗位工資與績效結果必須剛性聯(lián)動【答案】C3.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“OKR＋360度”組合考核，年度期末發(fā)現(xiàn)O完成率普遍低于0.6，但360度評分卻集中在4.5分（5分制）。人力資源部首要診斷環(huán)節(jié)應是（）。A.檢查目標設置是否符合SMART原則B.復核360度評價人培訓記錄C.分析績效結果與獎金掛鉤強度D.評估組織文化是否倡導高績效【答案】A4.企業(yè)在進行裁員方案設計時，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，需提前向工會或全體職工說明情況的最短時間為（）。A.7日B.15日C.30日D.60日【答案】C5.某制造企業(yè)計劃引入“靈活用工”，在下列崗位中，依法最早可推行非全日制用工的是（）。A.?；穫}庫值班崗B.流水線質檢崗C.行政司機崗D.財務出納崗【答案】B6.在人才測評中，將“大五人格”中的“盡責性”與員工銷售績效做相關分析，最可能得到的Pearson系數(shù)區(qū)間是（）。A.?0.30～?0.10B.0.00～0.10C.0.20～0.40D.0.60～0.80【答案】C7.組織發(fā)展OD常用的“欣賞式探詢”4D循環(huán)，第三步是（）。A.發(fā)現(xiàn)（Discovery）B.夢想（Dream）C.設計（Design）D.命運（Destiny）【答案】C8.某央企擬建立“首席科學家”職銜，根據(jù)《職稱評審管理暫行規(guī)定》，該職銜應納入哪一類人才通道管理（）。A.技能人員序列B.專業(yè)技術人員序列C.經(jīng)營管理人員序列D.行政綜合序列【答案】B9.在勞動爭議仲裁中，關于“舉證責任”的分配，下列說法正確的是（）。A.員工主張加班費，由用人單位舉證兩年內的考勤記錄B.用人單位解除勞動合同，員工須舉證解除違法C.員工主張工傷待遇，由員工舉證存在勞動關系D.年終獎未發(fā)放爭議，由員工舉證企業(yè)制度依據(jù)【答案】A10.某公司擬對銷售團隊實施“即時激勵”，下列方式最符合“強化理論”中“可變比率強化”的是（）。A.每月固定發(fā)放季度提成的1/3B.每成交5單獎勵一次旅游C.隨機抽取月度冠亞季軍給予獎金D.年度一次性發(fā)放年終獎【答案】C11.在“組織韌性”模型中，被視為“認知維度”核心構件的是（）。A.冗余資源B.心理安全感C.情景規(guī)劃D.供應鏈多元化【答案】B12.某集團采用“三支柱”模式，COE在為業(yè)務單元設計“研發(fā)人員股權激勵”時，首要輸入的HR數(shù)據(jù)分析報告是（）。A.人員流失率與離職原因B.績效分布與薪酬競爭力C.培訓投入與技能提升D.員工敬業(yè)度與組織氛圍【答案】B13.根據(jù)《數(shù)據(jù)安全法》，企業(yè)在處理員工個人敏感信息時，必須取得（）。A.口頭授權B.默示同意C.單獨同意D.集體同意【答案】C14.在“無領導小組討論”中，最能有效評估“影響力”的觀察指標是（）。A.發(fā)言頻次B.觀點被他人引用的次數(shù)C.記錄筆記行數(shù)D.打斷他人次數(shù)【答案】B15.某上市公司發(fā)布ESG報告，在“社會”維度中，最能直接反映“員工發(fā)展”主題的指標是（）。A.女性管理者占比B.公益捐贈金額C.安全生產投入D.供應鏈本地化比例【答案】A16.在“學習金字塔”理論中，24小時后平均保留率最高的學習方式是（）。A.講授B.閱讀C.小組討論D.教授他人【答案】D17.某企業(yè)采用“業(yè)務單元HRBP”模式，年末評估BP價值時，下列指標最能體現(xiàn)“戰(zhàn)略貢獻”的是（）。A.招聘周期縮短天數(shù)B.人均培訓小時C.組織變革項目成功率D.員工投訴處理及時率【答案】C18.根據(jù)《個人所得稅法》，員工取得的下列收入中，應并入“工資薪金所得”計稅的是（）。A.差旅費津貼B.按標準發(fā)放的獨生子女補貼C.年終獎單獨計稅部分D.工傷補助【答案】C19.在“高績效工作系統(tǒng)”研究中，被視為“核心人力資源實踐”的是（）。A.彈性福利B.嚴格考勤C.結果導向績效D.內部推薦獎勵【答案】C20.某集團推行“全球化領導力模型”，在“文化智商”維度中，最關鍵的行為指標是（）。A.外語流利度B.對模糊情境的容忍度C.國際商務禮儀D.全球股票期權設計能力【答案】B二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.下列屬于“員工援助計劃（EAP）”核心模塊的有（）。A.心理咨詢B.法律支持C.子女入學安置D.財務咨詢【答案】A、B、D22.在“人才梯隊建設”中，導致“板凳深度”不足的典型原因有（）。A.績效分布強制比例過寬B.關鍵崗位勝任標準模糊C.高層崗位內部晉升比例過高D.培訓預算過度集中于新員工【答案】B、D23.關于“混合辦公”政策，下列做法符合《個人信息保護法》要求的有（）。A.通過VPN采集員工居家IP地址B.員工居家考勤數(shù)據(jù)保存3年后刪除C.在員工電腦安裝隱蔽監(jiān)控軟件D.向員工明示攝像頭開啟時段【答案】B、D24.某公司擬用“區(qū)塊鏈”存證電子勞動合同，其優(yōu)勢包括（）。A.防篡改B.去中心化C.降低紙質成本D.自動續(xù)簽【答案】A、B、C25.在“崗位價值評估”中，采用Hay法時應評估的付酬因素有（）。A.知識技能B.解決問題C.責任性D.工作環(huán)境【答案】A、B、C26.下列屬于“心理契約”破裂征兆的有（）。A.員工社交媒體負面爆料增加B.敬業(yè)度調查“情感承諾”得分驟降C.員工主動參與改進項目減少D.離職率低于行業(yè)平均【答案】A、B、C27.某集團實施“數(shù)字化人力資源共享服務中心”，其關鍵KPI包括（）。A.服務單平均處理時長B.業(yè)務單元滿意度C.每千人HR人數(shù)D.共享中心利潤【答案】A、B、C28.在“裁員溝通”中，符合“公正理論”的做法有（）。A.提前公布統(tǒng)一篩選標準B.為被裁員工提供轉崗機會C.由直屬經(jīng)理單獨通知D.按工齡一刀切排序【答案】A、B29.關于“內部人才市場”，下列說法正確的有（）。A.可促進橫向流動B.降低外部招聘成本C.必然導致原部門抵觸D.需配套能力評估系統(tǒng)【答案】A、B、D30.在“高潛人才”校準會上，HR應提前準備的數(shù)據(jù)報告有（）。A.連續(xù)績效排名B.360度評估結果C.薪酬競爭力分析D.個人發(fā)展計劃完成率【答案】A、B、D三、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）【案例一】背景：“云動科技”是一家快速成長的SaaS企業(yè)，員工規(guī)模從300人擴張至1500人，僅用兩年。2024年Q4，董事會要求HR在2025年Q1完成“組織效能診斷”，并提交“人均產出提升20%”的改進方案。HR部收集的數(shù)據(jù)如下：1.研發(fā)人員占比55%，銷售占比20%，支持職能占比25%；2.近兩年研發(fā)項目平均周期延長30%，但代碼缺陷率下降5%；3.銷售人員2024年人均ARR（年度經(jīng)常性收入）120萬元，行業(yè)標桿160萬元；4.支持職能員工滿意度78分，低于行業(yè)85分；5.中層管理者內部晉升比例僅35%，外部招聘占比高；6.離職率：研發(fā)18%、銷售25%、支持職能10%。問題：1.請用“組織效能”模型分析云動科技存在的主要問題（8分）；2.針對研發(fā)人均產出下降，設計一套“績效改進”方案，包括目標、指標、行動計劃（6分）；3.從“人才供應鏈”角度，提出兩項中長期策略，說明如何提升中層管理者內部晉升比例（6分）?！敬鸢敢c】1.模型可選“麥肯錫7S”或“BurkeLitwin”。以7S為例：Strategy——產品路線擴張過快，資源稀釋；Structure——職能壁壘，銷售與研發(fā)協(xié)同不足；Systems——項目管理體系未同步升級；SharedValues——創(chuàng)業(yè)文化弱化，缺乏高績效導向；Style——中層空降多，管理風格差異大；Staff——關鍵崗位勝任力缺口；Skills——研發(fā)敏捷技能、銷售ConsultativeSelling不足。結論：戰(zhàn)略結構系統(tǒng)錯位導致人均產出下滑。2.績效改進方案：目標：2025年Q4研發(fā)人均交付StoryPoint提升25%，缺陷率≤0.5個/KLOC。指標：人均StoryPoint、缺陷密度、迭代準時率、技術債解決率。行動計劃：a.引入“雙軌績效”：基礎績效（50%）+增值績效（50%），后者與商業(yè)成果掛鉤；b.建立“敏捷教練池”，每10人配1名教練，季度評估輔導ROI；c.推行“代碼評審積分”，積分可兌換培訓資源，并與晉升掛鉤；d.每月“DemoDay”邀請銷售與客戶參與，反向驅動研發(fā)聚焦高價值需求。3.人才供應鏈策略：a.“3+1”繼任池：每個中層崗位至少3名Readynow候選人、1名高潛，年度滾動更新；建立“崗位能力經(jīng)驗”矩陣，缺失經(jīng)驗通過輪崗補齊；b.“影子計劃”：外部空降管理者須帶一名內部影子副職，周期1年，影子完成“702010”發(fā)展任務，考核通過即可接任下一空缺；配套“導師獎金”，若影子1年內晉升，導師享5萬元“人才孵化獎”?！景咐勘尘埃骸叭A信銀行”信用卡中心有2000名坐席，采用“基本工資+績效提成”模式。2024年績效提成占比高達55%，但員工收入波動劇烈，離職率攀升至30%。工會多次呼吁穩(wěn)定收入。HR設計兩套改革備選：方案A：將提成比例降至30%，增設“團隊獎金池”，按團隊整體業(yè)績分配；方案B：保留提成55%，但引入“保底提成”，即個人業(yè)績低于目標70%時，公司補貼至70%水平，補貼部分次年通過遞延績效扣回。問題：1.請用“期望理論”分析兩套方案對員工動機的影響（8分）；2.從“組織公平”視角，評估哪套方案更易被員工接受，并說明理由（6分）；3.若最終采用混合方案，請給出具體實施步驟與風險控制點（6分）?！敬鸢敢c】1.期望理論：動機=期望×工具性×效價。方案A：期望——個人努力→團隊業(yè)績→獎金，鏈路變長，銷售明星認為“搭便車”風險高，期望降低；工具性——團隊獎金再分配規(guī)則若模糊，工具性下降；效價——收入波動下降，風險厭惡型員工效價上升，但高績效者效價下降。結論：整體動機可能下降，尤其TopPerformer。方案B：期望——保底70%使低績效者期望提升；工具性——補貼次年扣回，可能削弱未來工具性；效價——收入下限保障，短期效價高，但若扣回機制體驗差，長期效價受損。2.組織公平：分配公平——A方案團隊再分配易引發(fā)“貢獻回報”爭議；B方案保底明確，分配公平感高；程序公平——B方案補貼扣回需透明算法，否則程序公平低；互動公平——A需大量團隊溝通，若處理不當，互動公平下降。綜合：B更易被多數(shù)員工接受，但須配套清晰扣回規(guī)則與申訴通道。3.混合方案實施：a.結構：基本工資45%，個人提成35%，團隊獎金10%，保底補貼10%；b.步驟：①數(shù)據(jù)模擬：用2024年業(yè)績跑分，測算90%員工收入波動下降≥20%；②小范圍試點：選3個團隊、共300人，運行3個月；③建立“保底基金”，按工資總額2%計提，獨立于績效池；④風控：設置“扣回上限”，每月不超過稅后收入10%，周期24個月；⑤動態(tài)復盤：每月召開員工代表會，公布補貼與扣回明細；⑥法律合規(guī)：將保底條款寫進集體合同，確保仲裁有據(jù)?！景咐勘尘埃骸熬G馳汽車”計劃在歐洲設立研發(fā)中心，派遣30名中方技術骨干，任期3年。HR需設計“國際派遣福利包”。經(jīng)調研，員工最關注子女教育、配偶就業(yè)、匯率風險。公司預算為每人每年額外成本不超過15萬歐元。當?shù)貒H學校學費2.5萬歐元/年/人，配偶平均稅前年薪4.2萬歐元，歐元兌人民幣波動±8%。問題：1.請用“整體報酬”模型列出福利包構成，并給出預算分配建議（8分）；2.設計一項“匯率風險對沖”機制，兼顧公司與員工利益（6分）；3.從“文化適應”角度，制定一套“行前行中歸國”支持方案，確保知識回流（6分）?！敬鸢敢c】1.整體報酬模型：經(jīng)濟型：a.外派津貼35%（5.25萬），含艱苦、生活成本差異；b.子女教育津貼40%（6萬），覆蓋2子女國際學校費用；c.配偶未就業(yè)補償15%（2.25萬），按月發(fā)放；d.匯率風險儲備5%（0.75萬），見下機制；非經(jīng)濟型：e.彈性辦公&遠程辦公權限；f.歐洲16國旅游年卡；g.專屬HRCaseManager；h.歸國后職級保障條款（T+2年不能降級）。2.匯率對沖機制：a.簽約日鎖定匯率區(qū)間±4%，公司購買遠期合約；b.若歐元升值>4%，公司承擔50%超額，員工承擔50%，但員工部分可用“匯率積分”抵免，積分來源：項目里程碑獎勵；c.若歐元貶值>4%，公司節(jié)省50%，按50%返還員工，作為額外儲蓄計劃；d.建立“匯率透明窗”，每月公布損益，員工可提前選擇下季度是否繼續(xù)對沖。3.文化適應支持：行前：①8周線上文化智商培訓+跨文化沖突模擬；②配偶職業(yè)對接平臺，與歐洲獵頭合作，提供5次面試機會；行中：③每季度“文化導師”回訪，邀請當?shù)馗吖芊窒?；④建立“綠馳歐洲知識社區(qū)”，員工須每月輸出技術簡報，HR整理入庫；歸國：⑤歸國前3個月啟動“回流崗位”匹配，優(yōu)先競聘新項目Leader；⑥舉辦“歐洲技術轉移日”，外派員工做專題分享，納入晉升必要條件；⑦設“最佳知識回流獎”，獎金5萬元，激勵顯性化。四、論述題（共2題，每題25分，共50分）1.結合黨的二十大“人才強國”戰(zhàn)略，論述大型企業(yè)如何構建“戰(zhàn)略人才數(shù)據(jù)”閉環(huán)，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略同頻共振。要求：觀點明確，邏輯嚴謹，聯(lián)系實際，提出可量化指標?！敬鸢敢c】（1）戰(zhàn)略解碼：采用“BSC+OKR”雙軌工具，將國家戰(zhàn)略細化為企業(yè)“創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享”五維度KPI，如“綠色收入占比≥30%”；（2）人才映射：建立“戰(zhàn)略關鍵崗位核心能力”三維矩陣，用數(shù)據(jù)分析確定“戰(zhàn)略缺口”，如碳中和領域缺少120名儲能專家；（3）數(shù)據(jù)閉環(huán)：a.采集：人才標簽（技能、項目、成果）、業(yè)務標簽（收入、成本、客戶）；b.分析：應用機器學習預測“戰(zhàn)略崗位”6個月內離職概率，準確率≥85%；c.決策：推出“人才供應鏈控制塔”，實時顯示“缺口補給培養(yǎng)”狀態(tài)；d.評估：將“戰(zhàn)略貢獻度”納入績效權重≥40%，與股權激勵掛鉤；（4）同頻共振機制：①季度“戰(zhàn)略校準會”，HR用數(shù)據(jù)報告人才準備度，若準備度<80%，暫停相關戰(zhàn)略投資；②建立“戰(zhàn)略人才”雙負責人制，業(yè)務VP與CHRO共擔KPI；③可量化指標：戰(zhàn)略崗位內部供給率≥70%；