INTRODUCTIONOFLIEPIN（2）應(yīng)聘信息的填寫（2）專業(yè)資質(zhì)——從業(yè)資格證書、等級證書（3）合規(guī)要求——離職證明、社保繳納（4）考核標(biāo)準(zhǔn)——明確、客觀案例一（2021年）劉某與學(xué)校簽訂了期限為2016年11月1日至2019年10月31日止的勞動合同，約定試為3個月，自2016年11月1日起至2017年1月31日止，劉某擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)，并約定如果員工發(fā)生如下任一情況，學(xué)校有權(quán)解除本合同且無須向員工支付經(jīng)濟補償金：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使學(xué)校在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，導(dǎo)致本合同無效的（如員工被查實在訂立或變更本合同過程中向?qū)W校提供虛假資料、信息或隱瞞個人真實情況劉某主張于2016年11月1日入職學(xué)校，最后出勤至2018年9月28日。學(xué)校主張2016年11月1日入職，最后出勤至2018年8月3日，并稱2018年7月初學(xué)校啟動了背景調(diào)查，之后劉某一直在休病假、年假，沒有上班，也不郵寄了違紀(jì)解除勞動合同通知書，解除理由為發(fā)生了如下違紀(jì)行為：提供虛假個行考核，而公司在勞動者入職近兩年以其提供虛假簡歷，不符合入職條件解除勞動不當(dāng)?！北景钢校琣公司主張員工在應(yīng)聘和入職其公司時，填寫的部分履歷信表、解除勞動合同通知函等證據(jù)予以證明。根據(jù)查明的事實，員工在b公司的與事實確實存在出入，但員工在與a公司與其核實該情況時并未予以否認，并釋，且a公司在確認該情況后，仍提出讓員工隨其部門一起轉(zhuǎn)入c公司工作工部分履歷填寫不真實的情況并未對a公司判斷其工作能力和是否與之建立勞案例三（2023年）被告需招聘銷售人員，對于該工作崗位的工作人員要求一定的工作經(jīng)歷背個公司從事多年的業(yè)務(wù)員經(jīng)歷，但被告工作人員在原告入職以后，經(jīng)工商系統(tǒng)查詢“aaa公司”詞條沒有搜索出原告所填寫的“aaa公司”，經(jīng)向b公司人力資源故原告所填寫的在三個公司分別從事業(yè)務(wù)員工作的信息為虛假信息，原《人力資源社會保障部、最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》2022-2-21實施第十九條之規(guī)定：關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補（2）專業(yè)資質(zhì)——從業(yè)資格證書、等級證書（3）合規(guī)要求——離職證明、社保繳納及時開具離職證明，用人單位不應(yīng)設(shè)置前提條件袁某于2016年2月1日入職某軟件開發(fā)公司，從事客戶經(jīng)理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個人原因向軟件開發(fā)公司書面提出離職，告知軟件開發(fā)公司將于5月10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發(fā)公司辦理離職手續(xù)，軟件開發(fā)公司要求與袁某訂立競業(yè)限制協(xié)議后方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業(yè)限制協(xié)議將嚴(yán)重損害其本人的權(quán)益，故未同意訂立。軟件開發(fā)公司拒絕為袁某開具離職證明并辦理社會保險關(guān)系此后，袁某自行離職，未再到軟件開發(fā)公司出勤工作。隨后，袁某應(yīng)售公司向袁某發(fā)出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)并支付未辦理上述離職手續(xù)而造仲裁委審理后認為，袁某依法享有辭職權(quán)，軟件開發(fā)公司不應(yīng)以任何理由權(quán)利。軟件開發(fā)公司不依法開具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的行為，客觀2022年5月11日，被告在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘投后管理經(jīng)理的職位廣告。此后被告的工作人員和原告開始通過微信就薪資待遇、簽訂勞務(wù)合同等事項進行溝通，微信聊天記錄顯示：2022年5月18日，被告：你什么時候能入職呢，能說具體時間嗎；原告：下周三，一個星期時間可以嗎；被告：爽快，我去談。2022年5月19日，被告：我跟領(lǐng)導(dǎo)已談好，13k，下周三入職。此后被告的人事將勞務(wù)服務(wù)合同、個人聲明等材料發(fā)送給原告，要求原告在其上簽字，日期寫入職時間2022年5月25日。2022年5月23日，被告將其寧波項目地址發(fā)送給原告，要求原告于5月25日前往寧波項目部辦理入職手續(xù)，原告確認收到，被告同時要求原告加入其釘釘工作群。2022年5月25日，原告依約到達被告位于寧波的項目部，被告此時通知原告無法與其簽訂勞務(wù)合同，同時要求其退出本院認為，締約過失責(zé)任是指當(dāng)事人在訂立合同過程中，有違背誠信原則的行為，造成了另一方當(dāng)事人的損失，因此承擔(dān)賠償受害人損失的法律后果。本案中，原告以求職為目的與發(fā)布職位通知的被告進行溝通接洽，雙方就薪資達成一致后，被告向原告發(fā)送勞務(wù)合同，要求原告于2022年5月25日至寧波項目部辦理入職并簽署合同。原告依約至寧波項目部，被告卻拒絕簽署勞務(wù)合同，被告稱未簽訂勞務(wù)合同系原告隱瞞其并未離職、與原公司存在仲裁糾紛所致，但根據(jù)原告提供證據(jù)顯示，原告離職申請已于2022年5月18日獲得批準(zhǔn)，而被告在與原告溝通中從未要求原告提供離職證明；對于被告提出原告有仲裁糾紛，其并未提供證據(jù)予以證明，此外，原被告雙方欲簽訂的是勞務(wù)合同，原告是否與其他公司有勞動關(guān)系并不影響勞務(wù)關(guān)系的建立。綜上，本院對于被告的上述抗辯意見均不予采信。本院根據(jù)被告過錯程度酌定賠償原告10000（4）錄用標(biāo)準(zhǔn)——考核標(biāo)準(zhǔn)員工劉某2021年7月19日入職某公司，試用期自7月19日至10月18日。公司1月合格分15分，良好20分；2月合格分40分，良好55分；3月合格分70分，良好85分，試份適用錄用條件須知中載明試用期考核不合格（公告文化及規(guī)章制度理解不到2021年9月15日，公司向劉某發(fā)出《解除勞動合同通知書》離職。根據(jù)該制度規(guī)定僅能得出全程考核結(jié)束不合格者不錄用的結(jié)論。勞動者7月19日入職，情況下，公司直接以該結(jié)果作出試用期的最終認定，本質(zhì)上屬于加重考核，對勞動者陳述可以認定，劉某對于得分為0的解釋具有合理性。故公司應(yīng)進一步舉證證明，劉某 注意：誠信要求，也是有邊界的，例如婚姻狀公司主張張某不符合錄用條件的情形為：1、沒有如實陳述自己懷孕的事實）；準(zhǔn)的約定。并且，公司所提交某平臺8月份客服數(shù)據(jù)為打印件，張某對該證。勞動和社會保障部作出的《關(guān)于維護乙肝表面抗原攜帶者就絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。某公司為諶某提供的汽車維修師傅崗位系違反了該意見的相關(guān)規(guī)定，諶某據(jù)此主張某公司賠償其精神損害撫慰金，合。原告于2016年10月11日在吉大南區(qū)參加“某公司2017年校園招聘”。10月20日按照公司的要求投遞應(yīng)聘申請。之后接到筆試、面試通知。12月26日收到“鑒于您在我公司2017年校園招聘過程中的出色表現(xiàn)，我行擬錄用您為正式員工”的通知。2017年1月4日在某體檢中心參加入職體檢（第一份體檢名稱為“某公司福利體檢”，第一份體檢由體檢中心直接交送公司人力資源部，原告未見到第一份體檢報告的原件體檢結(jié)果原告不知道，但是體檢項目單的背面有寫明“乙肝保密、非經(jīng)本人允許不檢測乙肝項目”的內(nèi)容。1月13日接到公司人力資源部經(jīng)理電話告知，要求重新體檢。1月14日原告在該體檢中心復(fù)檢并取得第二份體檢報告（第二份體檢名稱為“單項自取”，由原告直接領(lǐng)取體檢結(jié)果顯示，肝功能的數(shù)據(jù)均在正常范圍。1月16日原告向人力資源部經(jīng)理遞交第二份體檢報告被退回，經(jīng)理告知原告在第一次的統(tǒng)一體檢時被檢測出“乙肝小三陽”。1月24日上午經(jīng)理電話告知原告“我們領(lǐng)導(dǎo)說，因為這個病我們不能給你安排實習(xí)，在這個病治好之前我們無法錄用你，我建議你把這個病重視一下。”本院認為，被告在校園招聘過程中，違反相關(guān)法律規(guī)定，要求原告進行肝功能復(fù)檢，構(gòu)成用工歧視，侵犯了原告人格權(quán)，確實給原告造成較大的精神壓力，故原告要求被告賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失及檢查費用的訴訟請求應(yīng)予支持；原告主張的精神賠償金較高應(yīng)予酌減，以保護5000元為宜。INTRODUCTIONOFLIEPINTwo重大誤區(qū)：一、勞動合同可簽可不簽；二、提供者不思量，簽訂者不閱讀；【勞動合同的內(nèi)容】《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：?（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；?（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；?（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；滿足上述內(nèi)容，先保證形式上完整。（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；簽訂主體要明確，信息要完整；1、補充：通訊地址、聯(lián)系電話（準(zhǔn)確詳細）；【相應(yīng)條款】2013年12月20日，A公司以張某連續(xù)曠工超過15天（二審）本院認為：關(guān)于A公司是否違法解除勞動合同的問題。根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位以勞動者有過錯單方作出解除勞動合同的，當(dāng)解除通知到達勞動者時（三）勞動合同期限；《勞動合同法》第十九條（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（4）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（5）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（6）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者《勞動合同法》第八十三條違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用北京市北京市第二中級人民法院2017年浙江省浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭。按照八十三條支付賠償金，但無需補足超過?！景咐浚?022）京01民終1xx號朱某通過投遞簡歷于2016年8月15日入職A公司，擔(dān)任翻譯。簽訂2016年8月15日至2018年8月15日期間的勞動合同，違法約定試用期6個月。合同期滿后又續(xù)簽過兩次，直至2020年8月16日。之后，朱某起訴用人單位?！九袥Q結(jié)果】（節(jié)選）A公司與朱某簽訂的期限為簽訂2016年8月15日至2018年8月15日《勞動合同書》約定試用期6個月，超過了二個月的法定情形，屬于違法約定試用期。依據(jù)《勞動合同法》第83條，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。關(guān)于2016年10月16日至2017年2月15日工資差額。在違法約定試用期期間，A公司支付的工資為9600元，而其應(yīng)當(dāng)支付的工資為12000元。朱某主張的工資差額9600元，具有事實依據(jù)和法律依據(jù)，本院予以確認。（四）工作內(nèi)容和工作地點；第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，北京市北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭用問題的解答（2017.04.24）調(diào)整工作崗位：用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更【案例】（2020）京01民終30xx號法院認為即使勞動合同中有上述的約定，但A公司變更后的工作地點與原工地點上班系因雙方未就變更勞動合同的內(nèi)容協(xié)商達成一致，【案例】（2021）京02民終24xx號韓某與A公司存在勞動關(guān)系，后因A物業(yè)公司在東城區(qū)的辦公場地租賃合同到期《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律（五）工作時間和休息休假；第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四第三十八條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；《勞動合同法》第八十三條違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者 【案例】胡某入職A公司，簽訂勞動合同同約定試用期為3個月（2019年9月2日至2019年12月1日）。2019年12月6日胡某曾簽署 人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。A公司關(guān)于雙方已于2019年12月6日延長試用期的主張違反了前述規(guī)定，不能產(chǎn)生延長試用期的法律后果，雙方約定的試用期為2019年9月2日起的3個月，因此，胡某的《勞動合同法》第二十一條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的