薪酬福利及績(jī)效考核中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范03PartTwo0PartTwo2前端：制度設(shè)計(jì)后端：風(fēng)險(xiǎn)管理和應(yīng)對(duì)首先保證制度合規(guī)。*（勞動(dòng)人事體系解決、規(guī)章體系解決）執(zhí)行落地合法合規(guī)，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，避免仲裁、訴訟風(fēng)險(xiǎn)。注重前端設(shè)計(jì)，利于企業(yè)治理。04《勞動(dòng)法》工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。↑此處留意，一會(huì)有案例還會(huì)用到它《勞動(dòng)合同法》未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)該支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。制度管理的痛點(diǎn)：高薪員工的管理、薪酬與崗位的匹配制度↑制度設(shè)計(jì)：定級(jí)定崗、崗變薪變綜合：法律解讀→判例分析→企業(yè)薪酬績(jī)效制度設(shè)計(jì)05以判決分析制度設(shè)計(jì)中的必要性依據(jù)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（三）》：用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更06案例：案例：某公司質(zhì)量部經(jīng)理黃某，工作期間發(fā)生多次重大質(zhì)量問題。公司向黃某發(fā)郵件：“鑒于您在擔(dān)任質(zhì)量部經(jīng)理的崗位上發(fā)生的多起質(zhì)量事故，除給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失外，已對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重的不利影響，公司認(rèn)為您已不再適合擔(dān)任質(zhì)量部高級(jí)經(jīng)理的職務(wù)。經(jīng)研究決定自2012年12月1日起將您調(diào)至銷售部門”，薪酬由18000元降至12000元。黃某回復(fù)郵件表示異議。07公司操作：發(fā)郵件通知調(diào)崗調(diào)薪法院未支持公司，判令公司給員工補(bǔ)發(fā)調(diào)薪后的差額。08案例：案例：機(jī)床廠員工，不服從公司安排的工作，被公司認(rèn)為有多次違紀(jì)行為，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)?！秵T工手冊(cè)》規(guī)定：“員工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)或不服從公司安排，公司可以降職降薪”。公司向員工發(fā)送《員工懲戒審批表》，嚴(yán)重警告，崗位、薪資調(diào)整。09錄音證據(jù)：錄音證據(jù)：?公司主管：8月10日你的主管很正常的幫你安排工作，你說我不做，主管說那么你去安排下面員工去做，你說我也不做，你為什么這么做？?公司主管：做不了，主管跟你說了，我也說了，我們有人員幫你培訓(xùn)。?員工：培訓(xùn)我也不懂呀，我從小就不認(rèn)識(shí)英文。?公司主管：我跟你說過有英文嗎？?員工：有中文我也不認(rèn)識(shí)，我現(xiàn)在不認(rèn)識(shí)字。10公司操作：第一步：出示公司規(guī)章制度。第三步：調(diào)崗降薪法院支持公司。兩波操作對(duì)比第二步：調(diào)崗調(diào)薪VS第一步：看公司規(guī)章制度——制度依據(jù)第三步：調(diào)崗降薪案例：公司操作：第二部：調(diào)崗未降薪（從銷售經(jīng)理降職銷售員）員工主張：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情形僅有一下三種：一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；二勞動(dòng)者不能勝任工作的；三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。法院認(rèn)為：在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，系用人單位正常的內(nèi)部管理權(quán)限。本案中，公司在不變更員工的基本工作待遇的情況下調(diào)整員工的工作崗位，并不違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定。14支持調(diào)崗報(bào)酬是否產(chǎn)生影響？思考：1.您的公司是否有調(diào)崗、調(diào)薪的約定？2.類似需要調(diào)崗調(diào)薪情形的操作方案是什么？3.前述調(diào)薪方案是否還有優(yōu)化的空間？案例：郭某與某物業(yè)管理有限公司勞動(dòng)合同糾紛公司操作：第一步：公司規(guī)章制度：公司根據(jù)工作需要或績(jī)效考核結(jié)果，可調(diào)動(dòng)員工的第二步：向員工發(fā)送《員工違紀(jì)過失單》第三步：公開崗位競(jìng)爭(zhēng)1.根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定，被告可以根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整工作崗位，在原告被考核為不合格的情況，被告意欲對(duì)原告進(jìn)行調(diào)崗，不違反規(guī)章制度的規(guī)定2.引入崗位競(jìng)聘機(jī)制是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的舉措。但原告未參與崗位競(jìng)聘，屬于對(duì)該崗位的主動(dòng)放棄行為。現(xiàn)該職位已通過競(jìng)崗已由他人替代，原告再要求恢復(fù)原崗位，缺乏可行3.由于原告經(jīng)考核不合格，且拒絕參與競(jìng)崗，被告將原告調(diào)任至經(jīng)理助理崗位，該種職位的變動(dòng)程度尚屬合理。4.勞動(dòng)合同約定，變更崗位后可以相應(yīng)調(diào)整工資，被告根據(jù)調(diào)整后的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原告進(jìn)行工資調(diào)整，亦符合雙方勞動(dòng)合同的約定。18案例：升職加薪：2015年6月公司發(fā)文聘任周某為公司副總經(jīng)理，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為50,000元/月。降職降薪：2015年9月公司調(diào)整周某崗位為公司投資總監(jiān)，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整至25,000元/月。再次降職：2015年12月公司解除周某投資總監(jiān)的職務(wù)，聘任周某為投資部行業(yè)研究員，薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為6,000元/月。2016年1月，周某提出仲裁申請(qǐng)，要求裁令公司支付2015年工資差額241,840元。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。201.約定調(diào)崗2.法定調(diào)崗21法定調(diào)崗的法律規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。22醫(yī)療期滿調(diào)崗要點(diǎn)1.用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者醫(yī)療期滿復(fù)工后，在事實(shí)上無法勝任原崗位（最好電話錄音，郵件）2.用人單位能夠證明新崗位的工作強(qiáng)度低于原工作崗位（調(diào)整崗位合理，薪資也可以降，但是要在合理范圍內(nèi)）3.用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者收到關(guān)于調(diào)崗的通知決定23不勝任調(diào)崗要點(diǎn)第一步：?jiǎn)T工第一次不勝任第二步：培訓(xùn)或調(diào)崗（此處薪資顯著下降，有的員工會(huì)自行辭職。最壞的結(jié)果是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而如果培訓(xùn)內(nèi)容合理，可能經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不需要，所以這個(gè)步驟很重要）第三步：第二次不勝任24案例：航空公司員工要求巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，巨額來自免費(fèi)機(jī)票！員工系無固定期限勞動(dòng)合同，在航空公司某售票處工作。航空公司員工大會(huì)告知員工將關(guān)閉該售票處，通過書面函告形式，通知公司會(huì)會(huì)根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取T工提出巨額補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，理由是：公司每年的15張免費(fèi)機(jī)票應(yīng)視為員工收入，計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。25員工提出：在錄用通知中對(duì)機(jī)票有明確約定在勞動(dòng)合同中對(duì)機(jī)票有明確約定機(jī)票的數(shù)額可確定，是固定的報(bào)酬26《上海市工資支付辦法》本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津27案例：翟某等追索勞動(dòng)報(bào)酬1.支付解除勞動(dòng)合同的賠償金四個(gè)月工資20,760元；2.因未提前三十日通知解除勞動(dòng)合同支付一個(gè)月工資5,190元；3.支付2011年11月1日至同年11月16日的工資2,864元；4.支付2010年10月31日至2011年11月16日的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金差額19,636.17元；5.支付2011年1月1日至同年11月16日未休年假5天的折算工資3,401元；6.支付2009年12月14日至2011年11月16日的獨(dú)生子女費(fèi)690元7.按每月5,190元為標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足2009年12月至2011年11月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)差額。28?基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)對(duì)價(jià)?貨幣支付29加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。30?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、病假工資的計(jì)算；?區(qū)分福利與工資，工資條中款項(xiàng)項(xiàng)目明確；?保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議支付的費(fèi)用并非工資。31基本工資、稿費(fèi)、參加企業(yè)勞動(dòng)的在校大學(xué)生補(bǔ)貼、加班工資、勞務(wù)派遣管工齡津貼、社會(huì)保險(xiǎn)、講課費(fèi)、退休人員醫(yī)療補(bǔ)貼、生產(chǎn)獎(jiǎng)、保密費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、股票分紅、計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。32獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)系政府為鼓勵(lì)“一對(duì)夫妻只生育一個(gè)子女”的一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，是否支付與公民是否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、是否付出勞動(dòng)無直接關(guān)聯(lián)，即要求支付獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)不是因履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇。故翟某要求甲公司支付2009年12月14日至2011年11月14日的獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)690元，不屬于法院受理范圍，不作處理。因勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)繳社保不屬于法院受理案件的范圍，不作處理。3334340Part0PartThree3績(jī)效制度設(shè)計(jì)案例：公司績(jī)效方案：公司由各部門正副職和員工代表共35人組成考核小組考核95分以上每超出1分，績(jī)效工資上浮5%考核85-94分全額發(fā)給核定績(jī)效工資考核84分以下每降低1分，績(jī)效工資下浮10%35這個(gè)看起來科學(xué)合理的績(jī)效方案，在落實(shí)時(shí)卻出現(xiàn)了問題這個(gè)績(jī)效考核方案該怎樣進(jìn)行完善呢？36權(quán)重設(shè)計(jì)-管理效果分?jǐn)?shù)設(shè)計(jì)-激勵(lì)效果公式設(shè)計(jì)-實(shí)際控制372015某公司針對(duì)一線銷售部門設(shè)有銷售傭金，并與業(yè)務(wù)員在勞動(dòng)合同中約定“薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資和銷售傭金，銷售傭金根據(jù)公司當(dāng)年銷售激勵(lì)政策確定”2018為了更好地激勵(lì)銷售業(yè)績(jī)，公司調(diào)整了銷售政策，規(guī)定銷售傭金由季度變?yōu)榘茨甓劝l(fā)放，且僅當(dāng)銷售人員完成總指標(biāo)的80%后方可計(jì)算銷售傭金，該激勵(lì)政策通過郵件通知給所2018主管在17年基礎(chǔ)上增加了周邊區(qū)域作為謝某銷售區(qū)域，并同時(shí)設(shè)定了1200萬的績(jī)效目標(biāo)。謝某由于身體不適經(jīng)常請(qǐng)病假，僅完成了800萬的業(yè)績(jī)額，公司遂以未達(dá)到發(fā)放門檻2019謝某提起訴訟，要求公司發(fā)放2018年度銷售傭金38問題來了：公司是否有權(quán)單方增設(shè)獎(jiǎng)金發(fā)放門檻？公司是否有權(quán)單方制定指標(biāo)？指標(biāo)的合理性如何確定？39*公司是否有權(quán)單方增設(shè)獎(jiǎng)金發(fā)放門檻？謝某認(rèn)為：公司2018年擅自增設(shè)銷售傭金的發(fā)放門檻，等于變相降低勞動(dòng)者報(bào)酬公司并未按照《勞動(dòng)合同法》第四條的要求履行民主程序40公司認(rèn)為：勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金發(fā)放依照當(dāng)年度銷售激勵(lì)政策確定；用人單位對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放有自主決定權(quán)；銷售激勵(lì)政策對(duì)全體銷售人員適用；公司雖設(shè)定門檻，但林小姐只需保持甚至略低于去年的業(yè)績(jī)水平（960萬亦可獲得傭金，公司并無刻意降低；當(dāng)年度銷售激勵(lì)政策通知給謝某后其并未提出異議；公司遵照新政策，未按季度發(fā)放林小姐銷售傭金，謝某當(dāng)時(shí)并未提出異議，即使獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)由雙方協(xié)商確定，謝某也已默示接受變更。41PRESENTBYLISENCAO結(jié)論：勞動(dòng)合同中并未明確銷售傭金系固定發(fā)放部分，用人單位對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則有自主設(shè)定權(quán)。42啟示：企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放有自主決定權(quán)，獎(jiǎng)金相關(guān)政策必然是獎(jiǎng)金爭(zhēng)議案件的重要制度依據(jù)，企業(yè)應(yīng)設(shè)定具體的發(fā)放政策，明確發(fā)放規(guī)則等企業(yè)行使自主決定權(quán)時(shí)，也應(yīng)注意到獎(jiǎng)金政策的變化會(huì)對(duì)員工的收入有較大影響，以企業(yè)在此情況下履行法定的民主程序，更有利于調(diào)整后的獎(jiǎng)金激勵(lì)政策的有效性43*公司是否有權(quán)單方制定指標(biāo)？指標(biāo)的合理性如何確定？謝某認(rèn)為：指標(biāo)系公司單方通知，其本人從未確認(rèn)或同意；1200萬的指標(biāo)設(shè)定過高，無論和其他員工比還是和本人歷年的指標(biāo)比，違反同工同酬。44公司認(rèn)為：公司認(rèn)為：只要不存在“惡意刁難”，公司應(yīng)當(dāng)有設(shè)定獎(jiǎng)金規(guī)則的自主權(quán)；公司舉證了謝某與其他員工的銷售區(qū)域客戶數(shù)量對(duì)比，證明按照謝某負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域，1200萬指標(biāo)的設(shè)定合理；公司舉證了謝某歷年負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域客戶數(shù)量對(duì)比，證明林小姐銷售區(qū)域的增加，提高200萬指