2025年考研管理學考試題及答案一、名詞解釋（每題5分，共25分）1.管理幅度管理幅度指一名管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬人員數(shù)量。它是組織設(shè)計中的關(guān)鍵參數(shù)，與管理層次呈反向關(guān)系：管理幅度越大，管理層次越少；反之則越多。合理的管理幅度需綜合考慮管理者能力、下屬素質(zhì)、工作標準化程度、信息溝通效率等因素。2.雙因素理論由赫茨伯格提出的激勵理論，將影響員工工作態(tài)度的因素分為兩類：保健因素（如工資、工作環(huán)境、公司政策），其缺失會導(dǎo)致不滿，但具備時僅能消除不滿而非產(chǎn)生激勵；激勵因素（如成就、認可、工作本身、發(fā)展機會），其具備時能激發(fā)員工積極性，提升工作滿意度。3.非正式組織企業(yè)成員在共同工作過程中，因情感、興趣、價值觀等非正式關(guān)系自發(fā)形成的群體。其特點是無明確制度約束、以情感為紐帶、成員間存在不成文的行為規(guī)范。非正式組織對正式組織既有積極作用（如增強凝聚力、輔助信息傳遞），也可能產(chǎn)生消極影響（如抵制變革、傳播謠言）。4.權(quán)變理論主張管理方式應(yīng)隨環(huán)境變化而調(diào)整的理論，核心觀點是“沒有放之四海而皆準的管理方法”。其強調(diào)管理效果取決于組織與環(huán)境的適應(yīng)性，需根據(jù)具體情境（如組織規(guī)模、任務(wù)復(fù)雜度、員工成熟度、文化背景）選擇相應(yīng)的管理策略，典型理論包括費德勒權(quán)變模型、路徑-目標理論等。5.滾動計劃法一種動態(tài)編制計劃的方法，通過定期修訂計劃，使短期、中期、長期計劃相互銜接。具體操作是：在編制計劃時，按“近細遠粗”原則制定一定時期的計劃；每執(zhí)行一段時間后，根據(jù)實際情況和環(huán)境變化對原計劃進行調(diào)整和修訂，并將計劃期向后延伸一段時間，形成新的滾動計劃。該方法能提高計劃的靈活性和適應(yīng)性，適用于環(huán)境不確定性較高的組織。二、簡答題（每題10分，共50分）1.簡述科學管理理論的主要內(nèi)容及局限性?？茖W管理理論由泰勒提出，核心是通過科學方法提高勞動生產(chǎn)率，主要內(nèi)容包括：（1）工作定額：通過動作與時間研究，制定“合理的日工作量”；（2）標準化：對工人操作方法、工具、環(huán)境等制定統(tǒng)一標準；（3）能力與工作匹配：科學選拔和培訓工人，使其能力與崗位要求匹配；（4）差別計件工資制：按完成定額的不同支付不同工資，激勵效率提升；（5）計劃與執(zhí)行分離：管理者負責計劃，工人負責執(zhí)行，明確分工。局限性體現(xiàn)在：（1）過于關(guān)注效率，忽視員工社會需求和情感因素；（2）將工人視為“經(jīng)濟人”，低估其主觀能動性；（3）適用范圍有限，主要針對基層操作崗位，對管理崗位和知識型工作指導(dǎo)不足；（4）強調(diào)標準化可能抑制創(chuàng)新。2.簡述事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。事業(yè)部制是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，按產(chǎn)品、地區(qū)或客戶劃分事業(yè)部，各事業(yè)部獨立核算、自主經(jīng)營。優(yōu)點：（1）分權(quán)管理提高決策效率，事業(yè)部能快速響應(yīng)市場變化；（2）責任明確，各事業(yè)部績效可獨立評估，利于培養(yǎng)高層管理人才；（3）專業(yè)化經(jīng)營，事業(yè)部專注特定業(yè)務(wù)，利于深度開發(fā)市場和技術(shù)；（4）總部可集中資源于戰(zhàn)略規(guī)劃和協(xié)調(diào)，減少日常事務(wù)干擾。缺點：（1）資源重復(fù)配置，各事業(yè)部可能因獨立運營導(dǎo)致設(shè)備、人員冗余；（2）協(xié)調(diào)難度大，事業(yè)部間易出現(xiàn)利益沖突（如資源爭奪、市場重疊）；（3）管理成本高，需設(shè)置獨立的職能部門，增加人力與財務(wù)支出；（4）過度分權(quán)可能削弱總部控制力，導(dǎo)致戰(zhàn)略協(xié)同性下降。3.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別與聯(lián)系。區(qū)別：（1）職能側(cè)重：管理強調(diào)計劃、組織、控制，關(guān)注效率與秩序；領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重愿景規(guī)劃、激勵與變革，關(guān)注方向與動力。（2）行為方式：管理依賴制度、流程和正式權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)更多依靠影響力、溝通和情感共鳴。（3）目標導(dǎo)向：管理追求“把事做對”，確?；顒臃项A(yù)期；領(lǐng)導(dǎo)追求“做對的事”，引導(dǎo)組織適應(yīng)環(huán)境變化。（4）關(guān)注對象：管理關(guān)注具體任務(wù)和資源分配；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工需求和團隊文化建設(shè)。聯(lián)系：（1）互補共存：有效組織需同時具備良好的管理（維持秩序）和領(lǐng)導(dǎo)（推動變革）；（2）主體重疊：管理者需具備領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)者也需掌握管理技能；（3）目標一致：最終都是為實現(xiàn)組織目標，提升績效。4.簡述有效控制的特征。有效控制需具備以下特征：（1）適時性：控制應(yīng)在問題萌芽或剛發(fā)生時介入，避免損失擴大；（2）適度性：控制力度需平衡效果與成本，既不能過嚴（抑制積極性）也不能過松（失去約束）；（3）客觀性：標準應(yīng)基于事實和數(shù)據(jù)，避免主觀臆斷；（4）靈活性：能根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整控制標準和方法，適應(yīng)非預(yù)期情況；（5）重點性：關(guān)注關(guān)鍵環(huán)節(jié)（如核心流程、高風險領(lǐng)域），而非全面監(jiān)控；（6）可接受性：控制措施需被員工理解和認同，減少抵觸；（7）反饋性：控制過程應(yīng)形成閉環(huán)，通過反饋及時修正偏差。5.簡述目標管理（MBO）的實施步驟。目標管理由德魯克提出，強調(diào)參與式目標設(shè)定與自我控制，實施步驟為：（1）制定組織總目標：高層管理者基于戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織整體目標（如年度營收、市場份額）；（2）目標分解與協(xié)商：將總目標逐層分解至部門、團隊和個人，通過上下級溝通達成一致，確保目標可衡量、可實現(xiàn)；（3）目標實施與授權(quán)：賦予員工完成目標所需的資源和自主權(quán)，鼓勵自我管理；（4）過程監(jiān)控與反饋：定期檢查目標進展（如月度會議、季度評估），提供指導(dǎo)并調(diào)整策略；（5）績效評估與獎懲：目標期末，對照標準評估成果，將結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，同時總結(jié)經(jīng)驗以改進下一輪目標管理。三、論述題（每題15分，共30分）1.結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，論述現(xiàn)代組織設(shè)計的發(fā)展趨勢及應(yīng)對策略。數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動組織內(nèi)外部環(huán)境深刻變革，現(xiàn)代組織設(shè)計呈現(xiàn)以下趨勢：（1）結(jié)構(gòu)扁平化：傳統(tǒng)層級制因信息傳遞慢、決策滯后，難以適應(yīng)快速變化的市場。數(shù)字化技術(shù)（如ERP、協(xié)同平臺）提升信息處理效率，使高層能直接獲取一線數(shù)據(jù)，減少中間管理層級，縮短決策鏈。例如，海爾的“小微組織”將大公司拆分為數(shù)百個自主經(jīng)營體，實現(xiàn)“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化”。（2）組織柔性化：市場需求個性化、技術(shù)迭代加速要求組織具備快速響應(yīng)能力。柔性化表現(xiàn)為：①臨時團隊（如項目制小組）替代固定部門，任務(wù)完成后解散；②動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，與供應(yīng)商、客戶甚至競爭對手建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，共享資源；③彈性工作制，借助遠程辦公工具（如飛書、Teams）打破時空限制。（3）職能模塊化：將核心能力（如研發(fā)、營銷）與非核心職能（如IT運維、物流）分離，非核心業(yè)務(wù)通過外包或眾包實現(xiàn)。例如，蘋果專注設(shè)計與品牌，生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包給代工廠，降低固定成本并集中資源創(chuàng)新。（4）文化開放化：數(shù)字化時代員工（尤其是Z世代）更注重自我實現(xiàn)與參與感，傳統(tǒng)“命令-控制”文化向“賦能-共創(chuàng)”文化轉(zhuǎn)型。企業(yè)通過內(nèi)部社區(qū)（如華為心聲社區(qū)）鼓勵員工參與決策，建立“容錯試錯”機制，激發(fā)創(chuàng)新活力。應(yīng)對策略：（1）技術(shù)賦能：引入大數(shù)據(jù)、AI等工具優(yōu)化信息傳遞與決策流程，支持扁平化結(jié)構(gòu)運行；（2）制度創(chuàng)新：調(diào)整績效考核體系（如從“過程考核”轉(zhuǎn)向“結(jié)果考核”），建立靈活的薪酬與晉升機制；（3）能力升級：培養(yǎng)員工的數(shù)字化技能（如數(shù)據(jù)分析、跨平臺協(xié)作）和復(fù)合能力（如“技術(shù)+管理”）；（4）文化重塑：通過價值觀宣導(dǎo)（如“敏捷、開放”）和典型案例（如內(nèi)部創(chuàng)新競賽）推動文化轉(zhuǎn)型，增強組織適應(yīng)性。2.結(jié)合具體案例，論述如何綜合運用激勵理論提升知識型員工的工作投入度。知識型員工（如研發(fā)人員、設(shè)計師）以知識創(chuàng)造為核心，具有高自主性、強成就動機、注重職業(yè)發(fā)展等特點，傳統(tǒng)“薪酬激勵”效果有限，需綜合運用多種激勵理論：（1）雙因素理論：滿足保健因素（如合理薪酬、舒適辦公環(huán)境）是基礎(chǔ)，但關(guān)鍵是強化激勵因素。例如，谷歌為員工提供“20%自由時間”（可自主選擇項目），將工作本身轉(zhuǎn)化為激勵因素，激發(fā)創(chuàng)新動力。（2）成就需要理論（麥克利蘭）：知識型員工普遍有高成就需求，企業(yè)應(yīng)提供挑戰(zhàn)性任務(wù)（如主導(dǎo)核心項目）、明確的績效反饋（如定期成果展示）和職業(yè)發(fā)展路徑（如“技術(shù)專家”與“管理干部”雙軌晉升）。華為“天才少年”計劃通過高額薪酬+頂級科研資源，吸引全球頂尖博士參與前沿技術(shù)攻關(guān)，滿足其“解決世界級難題”的成就需求。（3）期望理論（弗魯姆）：激勵力=效價×期望值。需讓員工相信“努力→績效→獎勵”的因果關(guān)系。例如，字節(jié)跳動對研發(fā)團隊實行“OKR+項目獎金”制度：目標（O）明確（如“6個月內(nèi)上線AI推薦3.0版本”），關(guān)鍵結(jié)果（KR）可量化（如“推薦準確率提升20%”），達成后團隊可獲得項目利潤的5%作為獎金，同時核心成員優(yōu)先晉升，提升員工對“努力→獎勵”的預(yù)期。（4）公平理論（亞當斯）：知識型員工更關(guān)注內(nèi)部公平（與同事比較）和外部公平（與行業(yè)水平比較）。騰訊在薪酬設(shè)計中引入“寬帶薪酬”，同一職級內(nèi)薪酬范圍寬泛（如P7級薪酬覆蓋30-80萬/年），根據(jù)能力與貢獻差異化分配；同時定期進行外部薪酬調(diào)研（如委托美世咨詢），確保薪酬水平處于行業(yè)前25%分位，減少“不公平感”。（5）組織支持感理論：員工感知到組織對其貢獻的認可和關(guān)懷時，會更投入。例如，微軟為研發(fā)人員提供“創(chuàng)新基金”（無需審批可申請5萬美元以內(nèi)的創(chuàng)新項目）、“全球技術(shù)峰會”（與各國專家交流）等支持，同時設(shè)立“家庭友好政策”（如靈活育兒假、遠程辦公），提升員工對組織的歸屬感。綜合案例：某AI企業(yè)通過“激勵組合拳”提升知識型員工投入度：①保健因素：薪酬高于行業(yè)15%，提供免費健身房、年度體檢；②激勵因素：設(shè)立“技術(shù)突破獎”（獎金50萬+公司股票），每季度評選“創(chuàng)新之星”并頒發(fā)勛章；③發(fā)展支持：與高校合作開設(shè)“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力”課程，優(yōu)秀員工可攻讀EMBA（公司報銷80%學費）；④文化氛圍：每周五下午為“創(chuàng)新分享會”，鼓勵員工展示未成熟的想法，管理層承諾“不批評創(chuàng)意，只討論可行性”。實施一年后，員工離職率從22%降至8%，專利申請量增長40%，驗證了綜合激勵的有效性。四、案例分析題（45分）案例背景科達機械是一家成立20年的中小型制造企業(yè)，主要生產(chǎn)工業(yè)閥門，客戶以國內(nèi)中小型工程企業(yè)為主。2023年以來，行業(yè)面臨兩大變化：（1）需求端：大型工程企業(yè)開始采用“集中采購+長期協(xié)議”模式，中小客戶因資金緊張訂單量下降30%；（2）供給端：頭部企業(yè)通過數(shù)字化改造（如智能生產(chǎn)線、供應(yīng)鏈協(xié)同平臺）降低成本15%，并推出“定制化閥門+安裝維護”一體化服務(wù)，擠壓科達的市場空間?？七_當前管理問題突出：（1）組織結(jié)構(gòu)為直線職能制，部門間協(xié)作效率低（如生產(chǎn)部與銷售部常因交期問題爭吵）；（2）員工以40歲以上技術(shù)工人為主，對新技術(shù)（如CAD軟件、ERP系統(tǒng)）抵觸，培訓參與率不足50%；（3）激勵方式單一，一線工人實行“計件工資”，技術(shù)人員和管理人員拿“固定工資+年底獎金”，導(dǎo)致研發(fā)團隊創(chuàng)新動力弱（近3年僅推出2款新產(chǎn)品），老員工“吃老本”現(xiàn)象普遍。2024年底，科達新任總經(jīng)理提出“三年轉(zhuǎn)型計劃”：（1）目標：2027年實現(xiàn)營收從5億增長至8億，其中定制化產(chǎn)品占比從10%提升至40%；（2）關(guān)鍵舉措：引入數(shù)字化生產(chǎn)設(shè)備、拓展大型客戶、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵。問題1.分析科達當前組織結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)性，并提出調(diào)整建議（15分）。2.結(jié)合雙因素理論和成人學習理論，設(shè)計針對技術(shù)工人的培訓方案（15分）。3.基于激勵理論，為科達設(shè)計分層分類的激勵體系（15分）。案例分析答案1.組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)性分析與調(diào)整建議（1）不適應(yīng)性：①直線職能制以職能分工為核心，強調(diào)層級控制，但科達需應(yīng)對“定制化需求增加”（需跨部門協(xié)作）和“快速響應(yīng)市場”（需縮短決策鏈）的挑戰(zhàn)，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)導(dǎo)致：-部門壁壘：銷售部（了解客戶需求）與生產(chǎn)部（負責制造）、研發(fā)部（設(shè)計產(chǎn)品）信息傳遞慢，定制化訂單常因“需求理解偏差”延遲交付；-決策集中：所有重大決策（如客戶報價、設(shè)備采購）需經(jīng)總經(jīng)理審批，大型客戶要求“48小時內(nèi)回復(fù)方案”難以滿足；-靈活性不足：直線職能制強調(diào)規(guī)則與流程，而定制化業(yè)務(wù)需要“特事特辦”（如小批量、多批次生產(chǎn)），現(xiàn)有流程（如“生產(chǎn)計劃需提前15天申報”）制約響應(yīng)速度。（2）調(diào)整建議：建議采用“矩陣式+項目制”混合結(jié)構(gòu)，具體方案：①設(shè)立“客戶事業(yè)部”：按客戶類型劃分（大型客戶事業(yè)部、中小客戶事業(yè)部），每個事業(yè)部配備銷售、研發(fā)、生產(chǎn)協(xié)調(diào)人員，負責從需求對接、方案設(shè)計到交付的全流程，解決部門協(xié)作問題；②成立“數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目組”：由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，成員包括IT部、生產(chǎn)部、財務(wù)部骨干，負責智能生產(chǎn)線引入、ERP系統(tǒng)升級等專項任務(wù)，項目完成后成員返回原部門，保持組織靈活性；③下放部分決策權(quán)：對大型客戶事業(yè)部授權(quán)“50萬元以內(nèi)訂單自主定價”“緊急訂單生產(chǎn)優(yōu)先級調(diào)整”等權(quán)限，縮短決策鏈條；④建立跨部門協(xié)作機制：通過“周例會+共享信息平臺”（如釘釘項目群）實現(xiàn)實時溝通，銷售部每日更新客戶需求，生產(chǎn)部同步反饋產(chǎn)能，研發(fā)部提供技術(shù)支持，減少信息孤島。2.技術(shù)工人培訓方案設(shè)計（基于雙因素理論+成人學習理論）（1）雙因素理論應(yīng)用：-保健因素：消除培訓抵觸，提供“無壓力”環(huán)境。例如，培訓期間正常支付工資（避免“培訓=扣錢”認知）、選擇車間附近的培訓室（減少通勤麻煩）、提供茶歇（提升體驗）；-激勵因素：將培訓與個人發(fā)展掛鉤。例如，通過培訓考核者可獲得“技術(shù)等級晉升”（如初級工→中級工，月薪增加500元）、優(yōu)先參與“核心項目”（如智能設(shè)備調(diào)試）、頒發(fā)“技能認證證書”（外部認可）。（2）成人學習理論（諾爾斯）應(yīng)用：成人學習注重實用性、參與性和自我導(dǎo)向，需設(shè)計“問題導(dǎo)向+實踐為主”的培訓：①需求分析：通過問卷和訪談，了解技術(shù)工人的實際痛點（如“不會操作新購的CNC機床”“看不懂CAD圖紙”），以此確定培訓內(nèi)容（如“智能設(shè)備操作實務(wù)”“數(shù)字化圖紙識讀”）；②教學方法：-案例教學：用車間真實問題（如“某批閥門因編程錯誤報廢”）作為案例，引導(dǎo)工人分析原因并學習正確操作；-角色扮演：分組模擬“老員工帶新員工”場景，練習設(shè)備調(diào)試流程；-實操訓練：70%時間用于車間實操（在工程師指導(dǎo)下操作智能設(shè)備），30%時間理論講解；③反饋與強化：-即時反饋：培訓中每完成一個環(huán)節(jié)（如編程、調(diào)試），由講師現(xiàn)場點評并糾正；-持續(xù)跟蹤：培訓后1個月內(nèi)，安排工程師“一對一”輔導(dǎo)，解決實際操作中的問題；-正向激勵：設(shè)立“培訓進步獎”（月度評選，獎勵500元+榮譽證書），對連續(xù)3次考核優(yōu)秀者給予“技術(shù)骨干”稱號（享有優(yōu)先調(diào)休、工具領(lǐng)用特權(quán)）。3.分層分類激勵體系設(shè)計（基于激勵理論）（1）一線技術(shù)工人（占比60%）：-需求特點：關(guān)注收入穩(wěn)定性、技能提升、工作環(huán)境。-激勵措施：①彈性計件工資：在原有基礎(chǔ)上，對“高質(zhì)量完成定制化訂單”（如一次合格率≥98%）額外獎勵10%；對“提出工藝改進建議并被采納”給予500-2000元獎金（赫茨伯格激勵因素）；②技能等級工資：設(shè)立初級、中級、高級、技師四級，每晉升一級月薪增加800-1500元（基于成就需要理論，認可技能價值）；③參與感提升：每月召開“車間圓桌會”，工人可提出生產(chǎn)優(yōu)化建議，被采納的建議計入“積分”（積分可兌換體檢、旅游等福利）（增強組織支持感）。（2）研發(fā)技術(shù)人員（占比15%）：-需求特點：注重成就、創(chuàng)新空間、職業(yè)發(fā)展。-激勵措施：①項目跟投與分紅：對“定制化產(chǎn)品研發(fā)項目”，允許核心成員跟投（最高5萬元），項目盈利后按投資比例分紅（期望理論，強化“努力→收益”關(guān)聯(lián)）；②