第一章人力資源年度工作計(jì)劃制定的背景與目標(biāo)第二章人力資源數(shù)據(jù)分析與人才畫像構(gòu)建第三章人才發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深度融合第四章數(shù)字化人才發(fā)展平臺(tái)建設(shè)與應(yīng)用第五章人才發(fā)展目標(biāo)落地的過程管理與評(píng)估第六章2026年人力資源工作計(jì)劃的實(shí)施保障與展望01第一章人力資源年度工作計(jì)劃制定的背景與目標(biāo)第1頁(yè)人力資源年度工作計(jì)劃制定的背景與意義在2026年的全球人力資源管理領(lǐng)域中，數(shù)字化與智能化的轉(zhuǎn)型正以前所未有的速度加速進(jìn)行。據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，2025年企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)字化投入同比增長(zhǎng)了35%，這一數(shù)字充分反映了企業(yè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視程度。然而，盡管投入巨大，但仍有高達(dá)60%的企業(yè)面臨人才發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)需求脫節(jié)的問題。例如，某制造業(yè)龍頭企業(yè)由于缺乏精準(zhǔn)的人才發(fā)展計(jì)劃，導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位的流失率高達(dá)28%，這一數(shù)字直接造成了超過2億元人民幣的年?duì)I收損失。這一案例不僅揭示了人才發(fā)展計(jì)劃的重要性，也凸顯了在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)必須重新審視和優(yōu)化其人力資源管理模式。在制定2026年的人力資源計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要深入分析當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)趨勢(shì)以及自身的發(fā)展戰(zhàn)略，以確保計(jì)劃的科學(xué)性和有效性。通過引入數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的粗放式管理向精準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)的跨越，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。第2頁(yè)2026年人力資源計(jì)劃制定的四大核心場(chǎng)景在制定2026年的人力資源計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要充分考慮以下四大核心場(chǎng)景：新生代員工（Z世代）占比超50%的企業(yè)、跨地域混合辦公模式普及的企業(yè)、AI替代崗位加速的企業(yè)以及ESG理念滲透人才管理的企業(yè)。這些場(chǎng)景不僅反映了當(dāng)前人力資源管理的挑戰(zhàn)，也為企業(yè)提供了制定計(jì)劃的思路和方向。新生代員工占比超50%的企業(yè)需要關(guān)注Z世代員工的需求，如對(duì)即時(shí)反饋的重視，因此2026年計(jì)劃應(yīng)包含游戲化績(jī)效管理模塊。跨地域混合辦公模式普及的企業(yè)需要解決數(shù)字鴻溝問題，2026年計(jì)劃應(yīng)納入遠(yuǎn)程協(xié)作能力評(píng)估體系。AI替代崗位加速的企業(yè)需要規(guī)劃人機(jī)協(xié)同技能培訓(xùn)矩陣，2026年計(jì)劃應(yīng)關(guān)注AI技能的培訓(xùn)和發(fā)展。ESG理念滲透人才管理的企業(yè)需要將可持續(xù)發(fā)展能力納入員工測(cè)評(píng)，2026年計(jì)劃應(yīng)建立可持續(xù)發(fā)展能力認(rèn)證體系。第3頁(yè)企業(yè)人才發(fā)展目標(biāo)的SMART原則分解具體（Specific）目標(biāo)應(yīng)明確具體，避免模糊不清的表述可衡量（Measurable）目標(biāo)應(yīng)能夠量化，以便于跟蹤和評(píng)估進(jìn)展可達(dá)成（Achievable）目標(biāo)應(yīng)在實(shí)際操作中是可實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)定過高或過低的目標(biāo)相關(guān)性（Relevant）目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求相一致時(shí)限性（Time-bound）目標(biāo)應(yīng)有明確的完成時(shí)間，以便于管理和監(jiān)督數(shù)字化（Digitalized）目標(biāo)應(yīng)利用數(shù)字化工具和技術(shù)，以提高效率和效果第4頁(yè)制定計(jì)劃的三大邏輯步驟步驟一：業(yè)務(wù)需求解碼分析業(yè)務(wù)需求，確定關(guān)鍵人才能力需求結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和當(dāng)前市場(chǎng)趨勢(shì)，解碼業(yè)務(wù)需求明確業(yè)務(wù)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系步驟二：能力差距建模構(gòu)建人才能力模型，識(shí)別能力差距分析現(xiàn)有人才的能力水平與業(yè)務(wù)需求之間的差距制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃步驟三：資源動(dòng)態(tài)平衡評(píng)估現(xiàn)有人力資源配置，確定資源缺口制定資源調(diào)配計(jì)劃，確保人才供給與業(yè)務(wù)需求相匹配建立動(dòng)態(tài)資源平衡機(jī)制，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化02第二章人力資源數(shù)據(jù)分析與人才畫像構(gòu)建第5頁(yè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代：人力資源分析現(xiàn)狀在當(dāng)前的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)時(shí)代，人力資源分析正變得越來越重要。然而，許多企業(yè)在人力資源數(shù)據(jù)分析方面仍存在諸多問題。例如，某零售集團(tuán)由于缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，導(dǎo)致員工離職預(yù)警系統(tǒng)的準(zhǔn)確率僅為52%，這直接影響了企業(yè)的員工管理效率。為了解決這些問題，企業(yè)需要建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，整合人力資源數(shù)據(jù)，并通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)員工離職、績(jī)效、能力等方面進(jìn)行深入分析，從而為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。第6頁(yè)人才畫像的六維構(gòu)成模型人才畫像的六維構(gòu)成模型包括能力素質(zhì)、潛力指數(shù)、績(jī)效軌跡、價(jià)值觀匹配度、社交網(wǎng)絡(luò)和健康指數(shù)。這些維度構(gòu)成了一個(gè)全面的人才畫像，幫助企業(yè)更好地了解和評(píng)估員工的能力和潛力。能力素質(zhì)指的是員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平，潛力指數(shù)反映了員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ?jī)效軌跡記錄了員工的績(jī)效表現(xiàn)，價(jià)值觀匹配度評(píng)估了員工與企業(yè)文化的契合程度，社交網(wǎng)絡(luò)展示了員工在組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而健康指數(shù)則關(guān)注員工的身心健康狀況。通過構(gòu)建這樣的人才畫像，企業(yè)可以更精準(zhǔn)地制定人才發(fā)展計(jì)劃，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。第7頁(yè)數(shù)據(jù)分析的三大方法論預(yù)測(cè)性分析通過分析歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)和結(jié)果因果分析通過分析數(shù)據(jù)之間的因果關(guān)系，找出問題的根本原因A/B測(cè)試通過對(duì)比不同方案的效果，選擇最優(yōu)方案第8頁(yè)數(shù)據(jù)分析的倫理與合規(guī)考量數(shù)據(jù)采集邊界確保數(shù)據(jù)采集的范圍和目的明確，避免過度采集不必要的個(gè)人信息遵循最小化原則，只采集與業(yè)務(wù)需求相關(guān)的必要數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)采集的審批機(jī)制，確保數(shù)據(jù)采集的合法性算法偏見定期進(jìn)行算法公平性測(cè)試，確保算法不會(huì)對(duì)特定群體產(chǎn)生歧視建立算法偏見審查機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正算法偏見引入多樣性數(shù)據(jù)集，提高算法的公平性和準(zhǔn)確性跨境數(shù)據(jù)傳輸遵守相關(guān)法律法規(guī)，確?？缇硵?shù)據(jù)傳輸?shù)暮戏ㄐ院炗啍?shù)據(jù)傳輸協(xié)議，明確數(shù)據(jù)傳輸?shù)呢?zé)任和義務(wù)建立數(shù)據(jù)傳輸監(jiān)控機(jī)制，確保數(shù)據(jù)傳輸?shù)陌踩?3第三章人才發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深度融合第9頁(yè)戰(zhàn)略解碼：從公司目標(biāo)到人才需求戰(zhàn)略解碼是制定人才發(fā)展目標(biāo)的重要步驟。企業(yè)需要將公司目標(biāo)分解為具體的人才發(fā)展目標(biāo)，確保人才發(fā)展計(jì)劃與公司戰(zhàn)略相一致。例如，某制造業(yè)龍頭企業(yè)通過分析其2025年Q3財(cái)報(bào)，發(fā)現(xiàn)“先進(jìn)制程工程師”的能力短缺是導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位流失率高達(dá)28%的主要原因。因此，該企業(yè)制定了“加強(qiáng)先進(jìn)制程工程師培養(yǎng)”的人才發(fā)展目標(biāo)，以提升員工的能力水平，從而滿足公司的發(fā)展需求。第10頁(yè)人才發(fā)展目標(biāo)的五層架構(gòu)人才發(fā)展目標(biāo)的五層架構(gòu)包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單元目標(biāo)、人才能力目標(biāo)、學(xué)習(xí)項(xiàng)目目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。這一架構(gòu)幫助企業(yè)將公司目標(biāo)分解為具體的人才發(fā)展目標(biāo)，確保人才發(fā)展計(jì)劃與公司戰(zhàn)略相一致。組織戰(zhàn)略目標(biāo)是指公司在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如市場(chǎng)份額、收入增長(zhǎng)等。業(yè)務(wù)單元目標(biāo)是指公司各個(gè)業(yè)務(wù)單元要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，如產(chǎn)品銷量、客戶滿意度等。人才能力目標(biāo)是指員工要具備的能力和素質(zhì)，如專業(yè)技能、溝通能力等。學(xué)習(xí)項(xiàng)目目標(biāo)是指員工要參加的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，如培訓(xùn)課程、認(rèn)證考試等。員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)是指員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，如晉升、轉(zhuǎn)崗等。通過這一架構(gòu)，企業(yè)可以制定出全面的人才發(fā)展計(jì)劃，提升員工的能力水平，從而滿足公司的發(fā)展需求。第11頁(yè)目標(biāo)對(duì)齊的三大保障機(jī)制OKR穿透式落地將公司目標(biāo)分解為具體的項(xiàng)目目標(biāo)，確保目標(biāo)對(duì)齊高管承諾制度高管對(duì)人才發(fā)展目標(biāo)負(fù)責(zé)，確保目標(biāo)落地資源預(yù)留機(jī)制為人才發(fā)展目標(biāo)預(yù)留專項(xiàng)預(yù)算，確保資源支持第12頁(yè)目標(biāo)對(duì)齊中的常見陷阱與規(guī)避目標(biāo)過載避免同時(shí)推進(jìn)過多目標(biāo)，導(dǎo)致資源分散制定目標(biāo)優(yōu)先級(jí)，集中資源解決關(guān)鍵問題建立目標(biāo)管理機(jī)制，確保目標(biāo)的有效執(zhí)行目標(biāo)模糊避免使用模糊的目標(biāo)描述，確保目標(biāo)明確具體使用SMART原則制定目標(biāo)，確保目標(biāo)的可衡量性建立目標(biāo)評(píng)估機(jī)制，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)脫節(jié)確保目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致建立目標(biāo)對(duì)齊機(jī)制，確保目標(biāo)的有效執(zhí)行定期評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)04第四章數(shù)字化人才發(fā)展平臺(tái)建設(shè)與應(yīng)用第13頁(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四大關(guān)鍵場(chǎng)景數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)前企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。在人力資源領(lǐng)域，數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及到多個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景。首先，學(xué)習(xí)體驗(yàn)碎片化是一個(gè)重要場(chǎng)景。許多員工需要在多個(gè)不同的平臺(tái)上進(jìn)行學(xué)習(xí)，這導(dǎo)致了學(xué)習(xí)體驗(yàn)的碎片化，影響了學(xué)習(xí)效果。其次，發(fā)展路徑不清晰也是一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景。許多員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展路徑，這導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。第三，評(píng)估反饋滯后也是一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景。許多企業(yè)沒有及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和反饋，這導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降。最后，數(shù)據(jù)孤島嚴(yán)重也是一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景。許多企業(yè)沒有建立起統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)，這導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的孤島化，影響了人力資源管理的效率。為了解決這些關(guān)鍵場(chǎng)景，企業(yè)需要采取一系列措施，如建立統(tǒng)一的學(xué)習(xí)平臺(tái)、制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑、建立及時(shí)的評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制、建立統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)等。第14頁(yè)數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)的七項(xiàng)核心技術(shù)數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)需要應(yīng)用七項(xiàng)核心技術(shù)，包括自適應(yīng)學(xué)習(xí)引擎、VR模擬訓(xùn)練、AI導(dǎo)師系統(tǒng)、區(qū)塊鏈證書系統(tǒng)、情緒識(shí)別系統(tǒng)、數(shù)字孿生HR和元宇宙協(xié)作空間。自適應(yīng)學(xué)習(xí)引擎可以根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和難度，提高學(xué)習(xí)效果。VR模擬訓(xùn)練可以模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景，幫助員工提高實(shí)際操作能力。AI導(dǎo)師系統(tǒng)可以為員工提供個(gè)性化的指導(dǎo)和幫助。區(qū)塊鏈證書系統(tǒng)可以保證證書的真實(shí)性和不可篡改性。情緒識(shí)別系統(tǒng)可以監(jiān)測(cè)員工的情緒狀態(tài)，幫助員工及時(shí)調(diào)整情緒。數(shù)字孿生HR可以模擬組織變革，幫助企業(yè)進(jìn)行組織變革的規(guī)劃。元宇宙協(xié)作空間可以提供沉浸式的協(xié)作體驗(yàn)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率。第15頁(yè)平臺(tái)應(yīng)用的最佳實(shí)踐漸進(jìn)式推廣逐步實(shí)施數(shù)字化平臺(tái)，確保用戶適應(yīng)用戶體驗(yàn)優(yōu)先關(guān)注用戶的使用體驗(yàn)，提高用戶滿意度數(shù)據(jù)閉環(huán)反饋建立數(shù)據(jù)閉環(huán)反饋機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化平臺(tái)第16頁(yè)數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)的三大成本考量初始投入數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)的初始投入較大，企業(yè)需要做好預(yù)算規(guī)劃采用分階段實(shí)施策略，逐步投入資金選擇合適的供應(yīng)商，降低建設(shè)成本集成難度數(shù)字化平臺(tái)與現(xiàn)有系統(tǒng)的集成需要考慮兼容性和復(fù)雜性進(jìn)行充分的測(cè)試和驗(yàn)證，確保系統(tǒng)穩(wěn)定性選擇能夠提供良好集成支持的平臺(tái)供應(yīng)商運(yùn)維成本數(shù)字化平臺(tái)的運(yùn)維成本需要納入預(yù)算建立運(yùn)維團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)平臺(tái)的日常維護(hù)定期進(jìn)行系統(tǒng)升級(jí)，確保平臺(tái)的安全性05第五章人才發(fā)展目標(biāo)落地的過程管理與評(píng)估第17頁(yè)目標(biāo)落地的五個(gè)關(guān)鍵階段目標(biāo)落地需要經(jīng)過五個(gè)關(guān)鍵階段：?jiǎn)?dòng)會(huì)、過程輔導(dǎo)、動(dòng)態(tài)調(diào)整、成果驗(yàn)收和復(fù)盤迭代。啟動(dòng)會(huì)是目標(biāo)落地的第一步，企業(yè)需要召開啟動(dòng)會(huì)，明確目標(biāo)，制定目標(biāo)管理計(jì)劃。過程輔導(dǎo)階段，企業(yè)需要為員工提供必要的輔導(dǎo)和支持，幫助員工理解目標(biāo)，掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和技巧。動(dòng)態(tài)調(diào)整階段，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。成果驗(yàn)收階段，企業(yè)需要對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行驗(yàn)收，確保目標(biāo)得到有效實(shí)現(xiàn)。復(fù)盤迭代階段，企業(yè)需要對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行復(fù)盤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一次目標(biāo)落地提供參考。通過這五個(gè)關(guān)鍵階段，企業(yè)可以確保目標(biāo)得到有效落地，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。第18頁(yè)目標(biāo)的四類支撐工具目標(biāo)落地需要四類支撐工具，包括AI學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃器、實(shí)時(shí)協(xié)作平臺(tái)、動(dòng)態(tài)資源池和即時(shí)反饋系統(tǒng)。AI學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃器可以根據(jù)員工的能力水平和學(xué)習(xí)需求，為員工制定個(gè)性化的學(xué)習(xí)路徑。實(shí)時(shí)協(xié)作平臺(tái)可以幫助團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)時(shí)協(xié)作，提高工作效率。動(dòng)態(tài)資源池可以動(dòng)態(tài)調(diào)配人力資源，確保目標(biāo)得到有效實(shí)現(xiàn)。即時(shí)反饋系統(tǒng)可以為員工提供即時(shí)的反饋，幫助員工及時(shí)調(diào)整方向。通過這四類支撐工具，企業(yè)可以確保目標(biāo)得到有效落地，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。第19頁(yè)評(píng)估的三大核心指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率（TAR）衡量目標(biāo)完成情況的指標(biāo)能力轉(zhuǎn)化率（CCR）衡量能力提升效果的指標(biāo)業(yè)務(wù)影響值（BIV）衡量目標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)影響的指標(biāo)第20頁(yè)評(píng)估中的常見問題與改進(jìn)評(píng)估滯后建立實(shí)時(shí)評(píng)估機(jī)制，避免滯后評(píng)估采用自動(dòng)化評(píng)估工具，提高評(píng)估效率建立評(píng)估反饋機(jī)制，確保評(píng)估結(jié)果及時(shí)傳達(dá)指標(biāo)單一引入多樣性評(píng)估指標(biāo)，避免單一指標(biāo)評(píng)估建立多維度評(píng)估體系，全面評(píng)估目標(biāo)定期評(píng)估指標(biāo)的有效性，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)歸因模糊采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，明確目標(biāo)影響建立歸因分析模型，識(shí)別關(guān)鍵因素引入外部專家評(píng)估，確保評(píng)估客觀性06第六章2026年人力資源工作計(jì)劃的實(shí)施保障與展望第21頁(yè)實(shí)施保障的四大支柱實(shí)施保障的四大支柱包括組織保障、文化保障、技術(shù)保障和預(yù)算保障。組織保障是指企業(yè)需要建立完善的人才發(fā)展組織架構(gòu)，明確責(zé)任分工，確保計(jì)劃的順利實(shí)施。文化保障是指企業(yè)需要營(yíng)造積極的人才發(fā)展文化，提高員工的學(xué)習(xí)意愿和發(fā)展動(dòng)力。技術(shù)保障是指企業(yè)需要提供先進(jìn)的技術(shù)工具，支持人才發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施。預(yù)算保障是指企業(yè)需要為人才發(fā)展計(jì)劃提供充足的預(yù)算，確保計(jì)劃的順利實(shí)施。第22頁(yè)未來三大趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)策略未來人力資源管理的三大趨勢(shì)包括AI全面滲透、終身學(xué)習(xí)普及和組織柔性化。AI全面滲透是指AI技術(shù)將全面應(yīng)用于人力資源管理，提高效率和質(zhì)量。終身學(xué)習(xí)普及是指員工將終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)和技能。組織柔性化是指企業(yè)將更加靈活地管理人力資源，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。企業(yè)需要采取相應(yīng)的策略，應(yīng)對(duì)這些趨勢(shì)的挑戰(zhàn)。第23頁(yè)2026年計(jì)劃的五大行動(dòng)建議整合人力資源數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享利用AI技術(shù)構(gòu)建精準(zhǔn)的人才畫像建立統(tǒng)一的學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供多樣化學(xué)習(xí)資源培養(yǎng)員工適應(yīng)AI時(shí)代的能力建立人才數(shù)據(jù)中臺(tái)實(shí)施AI人才畫像計(jì)劃構(gòu)建數(shù)字化學(xué)習(xí)生態(tài)推行人機(jī)協(xié)同能力認(rèn)證將可持續(xù)發(fā)展理念融入人才管理實(shí)施可持續(xù)發(fā)展人才計(jì)