俞敏洪回應(yīng)員工寫信吐槽加班一、事件回溯：一封公開信引發(fā)的輿論漣漪2025年12月4日，一封來自杭州新東方課程顧問的全員信在社交平臺引發(fā)熱議。信中，這名員工以“加班成奴”為關(guān)鍵詞，直陳工作困境：每日工作超12小時(shí)、招生指標(biāo)遙不可及、勞動合同中承諾的雙休淪為奢望。更耐人尋味的是，他特別提到，正是俞敏洪從南極發(fā)來的那封強(qiáng)調(diào)“教育初心”“以人為本”并鼓勵“公開吐槽”的郵件，給了他說出困境的勇氣。這封帶著溫度與矛盾的信件，很快在網(wǎng)絡(luò)掀起波瀾，卻也在短時(shí)間內(nèi)被刪除，發(fā)信賬號被秒封。杭州新東方工作人員回應(yīng)稱，集團(tuán)內(nèi)部有明確的舉報(bào)機(jī)構(gòu)和機(jī)制，以全員信形式公開吐槽“形式不正確”，將由專人跟進(jìn)處理。輿論尚未平息，12月6日，新東方創(chuàng)始人俞敏洪通過發(fā)文回應(yīng)：“寫信的員工都在正常工作，已要求相關(guān)部門調(diào)查問題，傾聽訴求并立即糾正?！敝链耍@場由基層員工吐槽引發(fā)的輿論事件，從“公開信被刪”到“創(chuàng)始人回應(yīng)”，形成了一條清晰的時(shí)間線，也將“企業(yè)管理中的員工權(quán)益”話題推至公眾視野。二、矛盾焦點(diǎn)：“鼓勵吐槽”與“內(nèi)部渠道”的現(xiàn)實(shí)落差事件的核心矛盾，始于“鼓勵吐槽”與“內(nèi)部渠道”的錯位。俞敏洪在南極發(fā)出的全員信中，曾明確表示“歡迎大家公開吐槽”“鼓勵言論自由”，這被員工視為表達(dá)訴求的“通行證”。然而當(dāng)員工真的以公開信形式發(fā)聲時(shí)，卻遭遇“賬號秒封”的處理，甚至被公司指出“形式不正確”。這種“鼓勵”與“限制”的碰撞，暴露出企業(yè)溝通機(jī)制的深層問題。首先，“公開吐槽”的邊界亟待明確。企業(yè)提倡員工表達(dá)真實(shí)想法，本是構(gòu)建開放文化的積極信號，但“公開”的范圍、形式、尺度若缺乏清晰指引，容易引發(fā)理解偏差。員工將“公開”理解為面向全體同事的內(nèi)部群分享，而企業(yè)則認(rèn)為應(yīng)通過指定舉報(bào)渠道，這種認(rèn)知差異直接導(dǎo)致了矛盾爆發(fā)。其次，內(nèi)部渠道的有效性存疑。若員工選擇“內(nèi)部渠道”能得到及時(shí)反饋與解決，為何仍冒險(xiǎn)通過公開信發(fā)聲？這背后可能暗含員工對既有渠道的不信任——或許此前類似訴求未被重視，或許反饋流程冗長低效，迫使員工選擇更“激烈”的方式引起關(guān)注。更值得深思的是，當(dāng)“以人為本”的企業(yè)理念與“維護(hù)秩序”的管理需求發(fā)生沖突時(shí)，如何平衡？俞敏洪在南極信中提到“公司正常發(fā)展是員工安心工作的前提”，這一邏輯本身無誤，但“發(fā)展”若以犧牲員工基本權(quán)益為代價(jià)，便違背了“以人為本”的初衷。員工的吐槽并非否定企業(yè)發(fā)展，而是希望在發(fā)展中獲得合理的生存空間——這是企業(yè)需要正視的“發(fā)展質(zhì)量”問題。三、管理反思：企業(yè)溫情與制度剛性的平衡之困作為教育行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，新東方的管理風(fēng)格常被貼上“人文”標(biāo)簽。俞敏洪本人多次公開強(qiáng)調(diào)“教育初心”“員工第一”，這種溫情敘事曾是企業(yè)凝聚力的來源。然而此次事件中，員工“每天12小時(shí)加班”“雙休成奢望”的現(xiàn)實(shí)，與“以人為本”的口號形成強(qiáng)烈反差，暴露出企業(yè)在快速發(fā)展或轉(zhuǎn)型期可能出現(xiàn)的“管理脫節(jié)”。其一，考核指標(biāo)的合理性亟待審視。員工提到的“遙不可及的招生指標(biāo)”，是典型的基層壓力源。若指標(biāo)設(shè)定脫離市場實(shí)際、忽視員工承受力，不僅會導(dǎo)致“無效加班”，更會挫傷團(tuán)隊(duì)積極性。教育行業(yè)的特殊性在于，其服務(wù)質(zhì)量與員工狀態(tài)直接相關(guān)，過度追求指標(biāo)可能損害長期口碑，形成“指標(biāo)壓迫—員工疲憊—服務(wù)下降—指標(biāo)更難完成”的惡性循環(huán)。其二，制度執(zhí)行與人文關(guān)懷需協(xié)同。企業(yè)強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部渠道優(yōu)先”是規(guī)范管理的體現(xiàn)，但制度的剛性需要人文的溫度來調(diào)和。若員工通過內(nèi)部渠道反映問題后，得到的是“踢皮球”式回應(yīng)或“拖延處理”，制度便會淪為“形式主義”。此次事件中，員工選擇公開信，本質(zhì)上是對“制度失效”的無聲抗議——他們需要的不僅是“渠道”，更是“渠道有效”的保障。其三，企業(yè)家的“承諾兌現(xiàn)”至關(guān)重要。俞敏洪作為企業(yè)精神領(lǐng)袖，其言論具有強(qiáng)大的示范效應(yīng)。當(dāng)他在南極信中鼓勵“公開吐槽”時(shí)，員工會對企業(yè)的包容性產(chǎn)生更高期待；而當(dāng)這種期待因“賬號秒封”落空時(shí)，損害的不僅是個體員工的信任，更是企業(yè)整體的文化認(rèn)同。企業(yè)家的“說”與“做”是否一致，直接影響著團(tuán)隊(duì)的凝聚力與歸屬感。四、破局之路：構(gòu)建雙向奔赴的職場生態(tài)此次事件為企業(yè)管理提供了重要啟示：員工權(quán)益不是“發(fā)展的代價(jià)”，而是“發(fā)展的基石”。要破解“吐槽—處理—再吐槽”的循環(huán)，需從以下維度構(gòu)建雙向奔赴的職場生態(tài)。首先，完善溝通機(jī)制，讓“吐槽”有回響。企業(yè)應(yīng)建立多層次、多渠道的反饋體系：除了傳統(tǒng)的舉報(bào)郵箱、內(nèi)部論壇，可增設(shè)匿名意見箱、定期員工座談會，確保不同層級員工的聲音都能被聽見。更關(guān)鍵的是，對反饋問題設(shè)置明確的處理時(shí)限與結(jié)果公示機(jī)制——“有回應(yīng)”比“有渠道”更能增強(qiáng)員工信任。其次，優(yōu)化考核體系，讓“指標(biāo)”有溫度。招生指標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)基于市場調(diào)研與員工實(shí)際承載能力，避免“拍腦袋決策”?？梢搿皬椥灾笜?biāo)”機(jī)制，根據(jù)淡旺季、區(qū)域差異動態(tài)調(diào)整目標(biāo)；同時(shí)，將“員工滿意度”“服務(wù)質(zhì)量”等軟性指標(biāo)納入考核，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從“追求數(shù)量”轉(zhuǎn)向“提升質(zhì)量”。再次，落實(shí)勞動權(quán)益，讓“制度”有底線。針對加班問題，企業(yè)需嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》相關(guān)規(guī)定：明確加班審批流程，確保加班工資足額發(fā)放；對長期超時(shí)加班的崗位進(jìn)行工作分析，通過優(yōu)化流程、補(bǔ)充人力等方式減輕負(fù)擔(dān)；將“雙休保障”納入部門管理者的考核指標(biāo)，避免“口頭承諾”淪為“紙上空文”。最后，強(qiáng)化文化認(rèn)同，讓“初心”有行動。企業(yè)需將“以人為本”從口號轉(zhuǎn)化為具體行動：定期開展員工關(guān)懷活動（如健康講座、壓力疏導(dǎo)），設(shè)立“員工建議獎”鼓勵建設(shè)性意見，讓員工切實(shí)感受到“企業(yè)發(fā)展與個人成長”的綁定關(guān)系。俞敏洪作為企業(yè)家，更需以身作則，通過參與基層調(diào)研、傾聽一線聲音，傳遞“重視員工”的明確信號。結(jié)語：在傾聽與改變中重筑信任從員工公開信被刪到俞敏洪回應(yīng)“立即糾正”，這場風(fēng)波既是一次管理危機(jī)，更是一次自我革新的契機(jī)。員工的吐槽不是“挑刺”，而是對企業(yè)的期待；企業(yè)的回應(yīng)不是“滅火”，而是對責(zé)任的擔(dān)當(dāng)。當(dāng)俞敏洪說出“真有問題的，立刻糾正”時(shí)，公眾看到的不僅是企業(yè)家的坦誠，更是企業(yè)直面問題的勇氣。職場生態(tài)的改善，從來不是單靠企業(yè)或員工一