2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題與答案解析

一、單項(xiàng)選擇題

L假如對(duì)考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內(nèi)部可控原因的是()o

A.智商不高

B.努力不夠

C.題目太難

D.運(yùn)氣不好

原則答案：B

解析：CD屬于外部原因，AC屬于內(nèi)部原因。自身的努力水平是可控時(shí)，因此答案為

Bo

2、根據(jù)"大五"人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、堅(jiān)決的特質(zhì)。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

原則答案：A

解析：本題考察"大五"人格理論。

3、看到愛(ài)慕的球隊(duì)嬴得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是()。

A.應(yīng)激

B心境

C熱情

D.激情

原則答案：D

解析：本題考察情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒分為心境、激情、

應(yīng)激三種。Q)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。

(2)激情具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。(3)應(yīng)激的激動(dòng)水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，

理智分析和判斷的能力下降。

4、根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的措施不包括()。

A.變化認(rèn)知

B.增長(zhǎng)認(rèn)知

C.消除認(rèn)知

D.變化行為

原則答案：C

解析：本題考察認(rèn)知失調(diào)理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引起

的不快樂(lè)感情。減少認(rèn)知失調(diào)措施：

5、由互相依賴(lài)、互相影響的組員結(jié)成的集合體叫作()。

A.群眾

B.組織

C.團(tuán)體

D.觀眾群

原則答案：C

解析：本題考察團(tuán)體內(nèi)概念。團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)B勺人為了完

畢特定的目R勺而結(jié)合在一起B(yǎng)勺集合體。

6、在他人的直接祈求下,按照他人的規(guī)定行動(dòng)的傾向稱(chēng)為()。

AJII^A

B.服從

C.從眾

D.沖突

原則答案：A

解析：本題考察團(tuán)體壓力。順從是指在他人的直接祈求下按照他人的

規(guī)定行動(dòng)的傾向。

7、假如可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都樂(lè)意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不樂(lè)意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是由于主

場(chǎng)作戰(zhàn)更輕易產(chǎn)生()。

A.社會(huì)增進(jìn)現(xiàn)象

B.從眾現(xiàn)象

C.團(tuán)體消極化

D.合作現(xiàn)象

原則答案：A

解析：本題考察社會(huì)增進(jìn)。社會(huì)增進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的狀況下，工作體現(xiàn)要比自

己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。

8、團(tuán)體極化是指人們?cè)趫F(tuán)體中進(jìn)行決策較個(gè)人決策()的現(xiàn)象。

A.積極性更高

B.積極性更高或更低

C.冒險(xiǎn)性更高或更低

D.冒險(xiǎn)性更高

原則答案：C

解析：本題考察團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中戾策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更

傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

9、作為工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿(mǎn)意度體現(xiàn)了()的關(guān)系。

A.個(gè)體與組織

B.個(gè)體與工作

C.工作與組織

D.個(gè)體與生活

原則答案：B

解析：本題考察態(tài)度指標(biāo)。工作滿(mǎn)意度員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否時(shí)

態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒休驗(yàn)，是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)。

10、有關(guān)工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度關(guān)系的說(shuō)法，對(duì)為時(shí)是()。

A.生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一種構(gòu)成部分

B.H作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一種構(gòu)成部分

C.兩者之間沒(méi)有關(guān)系

D.兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)

原則答案：B

解析：本題考察工作滿(mǎn)意度的特點(diǎn)。工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一種構(gòu)成部分，員工工

作之余的環(huán)境也會(huì)間接影響他對(duì)工作的情感。

n、有關(guān)工作滿(mǎn)意度的原因模型的說(shuō)法，對(duì)的的是0。

A.總體工作滿(mǎn)意度由每一原因的滿(mǎn)意度累加而成

B.滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作總體上的滿(mǎn)意程度，具有整體性的特點(diǎn)

C.每個(gè)原因?qū)Σ灰粯訂T工同樣重要

D.工作滿(mǎn)意度是單維而非多維的

原則答案：A

解析：本題考察工作滿(mǎn)意度的理論。工作滿(mǎn)意度的原因模型：?jiǎn)T工的總體滿(mǎn)意度由每一

原因的滿(mǎn)意度累加而得。工作滿(mǎn)意度是多維的。常用時(shí)工作滿(mǎn)意度的原因有：薪酬、工作條

件、組織的政策、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等。

12、員工對(duì)于工作不滿(mǎn)的體現(xiàn)方式中，具有破壞性和消極性特點(diǎn)的是()。

A.辭職

B.提提議

C.忠誠(chéng)

D.忽視

原則答案：D

解析：本題考察員工的工作不滿(mǎn)的體現(xiàn)方式。辭職：破壞性和積極的；提提議：建設(shè)性

和積極的;忠誠(chéng)：建設(shè)性和消極的;忽視：破壞性和消極的。

13、有關(guān)組織公民行為的說(shuō)法,對(duì)的的是()。

A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的

B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的

C.組織公民行為能得到組織予以的薪酬回報(bào)

D.組織公民行為屬于消極日勺工作行為

原則答案：B

解析：本題考察組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對(duì)組織的生存和

高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，一般不能得

到組織在薪酬上的回報(bào)，工作滿(mǎn)意度高的員工更也許體現(xiàn)出組織公民行為。

14、有關(guān)人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.人的技能假如得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退

B.成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱(chēng)為現(xiàn)實(shí)的人力資源

C.人力資源假如長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化

D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱(chēng)為人力資源

原則答案：B

解析：本題考察人力資源的特性。時(shí)效性：發(fā)育成長(zhǎng)期(16歲此前)、老年期不能稱(chēng)為

人力資源;成年期是現(xiàn)實(shí)的人力資源;人力資源假如長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化;人的知識(shí)技能

得不到使用或發(fā)揮，就也許會(huì)過(guò)時(shí)。

15、根據(jù)美國(guó)學(xué)者里?斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年代后來(lái)，管理思潮的特

點(diǎn)是持有()。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.社會(huì)人的人性觀和藥閉的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

D.社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀

原則答案：D

解析：本題考察管理思潮的演進(jìn)。美國(guó)學(xué)者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

1900-1930年

封閉環(huán)境觀、理性人性觀1960-1970年

開(kāi)放環(huán)境觀、理性人性觀

1930-1960年

封閉環(huán)境觀、社會(huì)人性觀1970年后來(lái)

開(kāi)放環(huán)境觀、社會(huì)人性觀

16、霍桑試驗(yàn)的研究成果是()。

A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定可以導(dǎo)致員工生產(chǎn)績(jī)效的提高

B.當(dāng)減少生產(chǎn)車(chē)間的照明度時(shí)，參與試驗(yàn)的所有員工都減少了生產(chǎn)效率

C.人是單純追求金錢(qián)收入的經(jīng)濟(jì)人

D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響

原則答案：D

解析：本題考察人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)?；羯Ｔ囼?yàn)：①有史以來(lái)最著名的員工

行為研究成果②是人力資源管剪發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究成果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與

員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的重要心理

原因。④研究成果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了"以人為導(dǎo)向"或"以人為中心”的管理思想與提

法“

17、人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是0。

A.不對(duì)企業(yè)外部客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)

B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理

C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部日勺服務(wù)供應(yīng)者去完畢

D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)

原則答案：B

解析：本題考察人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)。共享服務(wù)中心：①將所有的與人力資

源有關(guān)的行政事務(wù)性的T作集中起來(lái)，為企'll，內(nèi)外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)，并由

接受其服務(wù)的部門(mén)按所享有服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)。②它是相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)。

18、有關(guān)工作有關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作

B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都^常相似的職位構(gòu)成

C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元,即完畢工作的環(huán)節(jié)

D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍

原則答案：C

解析：本題考察工作分析及有關(guān)基本概念。與工作有關(guān)的幾種概念：

(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作；

(2)工作族：相似工作的集合

(3)工作：也稱(chēng)職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成；

(4)職位：也稱(chēng)崗位，是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定；

(5)職責(zé)：個(gè)體從事工作的重要構(gòu)成部分

(6)職權(quán)：指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍；

(7)任務(wù)：個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元，一系列的環(huán)節(jié)。

19、有關(guān)工作分析措施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.訪談法合用范圍比較廣泛

B.觀測(cè)法比較合用于技術(shù)規(guī)定較高的腦力工作

C.問(wèn)卷調(diào)杳法操作程序簡(jiǎn)樸，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)規(guī)定較高

D.主題專(zhuān)家會(huì)議法的缺陷是構(gòu)造化程度較低,受到專(zhuān)家的知識(shí)水平和工作背景的制約

原則答案：B

解析：本題考察工作分析日勺措施。

訪談法合用范圍比較廣泛

觀測(cè)法不合用于腦力勞動(dòng)規(guī)定比較高的工作，以及處理緊急狀況的間歇性工作

問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)規(guī)定較高

主題專(zhuān)家會(huì)議法構(gòu)造化程度低，缺乏客觀性；要受到與會(huì)專(zhuān)家的知識(shí)水平及其有關(guān)工

作背景的制約。

20、有關(guān)職位闡明書(shū)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。

A.職位闡明書(shū)是工作分析的成果文獻(xiàn)

B.職位闡明書(shū)是以原則格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述時(shí)文

獻(xiàn)

C.職位闡明書(shū)包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分

D.職位闡明書(shū)中的任職資格是履行工作職責(zé)B勺最低規(guī)定

原則答案：C

解析：本題考察職位闡明書(shū)。工作分析的成果文獻(xiàn)之一是職位闡明書(shū)，又稱(chēng)崗位簞明書(shū)

或者工作闡明書(shū)，它是以原則的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文

獻(xiàn)。職位闡明書(shū)包括：Q)工作描述是對(duì)職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)。⑵

工作規(guī)范，又稱(chēng)為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、培

訓(xùn)I、知識(shí)、工作技能、能刀、心理品質(zhì)等方面的規(guī)定。一般所列出的任職資格是履行工作職

責(zé)的最低規(guī)定。

21、有關(guān)工作研究時(shí)說(shuō)法，錯(cuò)誤日勺是()。

A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的措施將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的原因排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更輕

易操作的工作措施

B.工作研究的基本目的是防止在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的揮霍

C.工作研究包括措施研究和時(shí)間研究?jī)深?lèi)技術(shù)

D.工作研究的最終目的是將員工安頓于合適日勺崗位

原則答案：D

解析：本題考察工作研究。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的措施將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的

原因排除，尋求最經(jīng)濟(jì)和更輕易操作的工作措施，以提高系統(tǒng)的效率?；灸康模悍乐乖跁r(shí)

間、人力、物力和資金等多方面的揮霍。措施包括措施研究和時(shí)間研究。

22、與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。

A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限

B.需要招聘的是初級(jí)崗位人員

C.既有人員不具有崗位所需的技術(shù)

D.缺乏能提供新思想且具有不一樣背景的員工

原則答案：A

解析：本題考察選擇招聘來(lái)源和措施。內(nèi)部招聘長(zhǎng)處：①人崗匹配對(duì)高;②推薦人會(huì)承

擔(dān)部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn);③新員工比其他方式招聘的員工任期長(zhǎng);④費(fèi)用低。外部招聘合

用：補(bǔ)充初級(jí)崗位;獲取既有員工不具有的技術(shù);獲得可以提供新思想且具有不一樣背景的員

工。

23、當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某企業(yè)傾向于校園招聘，而司行業(yè)的另一家企業(yè)卻更樂(lè)意在社

會(huì)上招聘，這種狀況反應(yīng)的是()原因?qū)ζ髽I(yè)招聘活動(dòng)的影響。

A.國(guó)家的法律法規(guī)

B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

C.企業(yè)政策

D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

原則答案：C

解析：本題考察影響招聘活動(dòng)日勺原因。外部原因：(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng);(2)國(guó)家日勺法律法

規(guī);(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;內(nèi)部原因：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預(yù)算;(3)企業(yè)B勺政策：企業(yè)在進(jìn)行

招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決

于企業(yè)的政策。

24、有關(guān)企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，對(duì)時(shí)的是()。

A.招聘時(shí)間一般采用招聘金字塔模型來(lái)確定

B.招聘時(shí)間一般通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定

C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短

D.招聘錄取的階段越多，招聘開(kāi)始的時(shí)間應(yīng)當(dāng)越晚

原則答案：B

解析：本題考察制定招聘計(jì)劃。招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用措施：時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法。時(shí)間流

逝數(shù)據(jù)法的特點(diǎn)：Q)顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔;(2)通過(guò)計(jì)算時(shí)間間隔可

以確定招聘的時(shí)間。

25、有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.績(jī)效管理是一種完整的管理過(guò)程

B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一種環(huán)節(jié)

C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D.績(jī)效管理可以增進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高

原則答案：B

解析：本題考察績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別和聯(lián)絡(luò)C聯(lián)絡(luò)：（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的

重要構(gòu)成部分。（2）績(jī)效考核日勺順利實(shí)行不僅取決于考核過(guò)程自身，更取決于與考核有關(guān)的

整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。（3）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐,成功的績(jī)效管理亦會(huì)推

進(jìn)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。區(qū)別：（1）績(jī)效管理是一種完整的管理過(guò)程,而績(jī)效考核只是績(jī)效

管理中的一種環(huán)節(jié)。（2）績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的

識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

26、有關(guān)績(jī)效考核措施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.以員工特性為導(dǎo)向的績(jī)效考核措施衡量的是員工的個(gè)人特性

B.以員工特性為導(dǎo)向的績(jī)效考核措施的有效性和可靠性都較強(qiáng)

C.以員工工作成果為導(dǎo)向的績(jī)效考核措施的長(zhǎng)處是考核目B勺明確，導(dǎo)向性強(qiáng)

D.以員工工作成果為導(dǎo)向的績(jī)效考核措施無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響

原則答案：B

解析：本題考察考核措施的分類(lèi)。按照考核導(dǎo)向分⑴以員工特性為導(dǎo)向的考核措施，

長(zhǎng)處：簡(jiǎn)樸易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法提供有效的反饋信息。（2）以員工工作

成果為導(dǎo)向的考核措施，長(zhǎng)處：考核目的明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。缺陷：①無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于

員工績(jī)效的影響;②也許強(qiáng)化員工只重視成果不重視過(guò)程;③也許導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng);

④除了考核成果外，無(wú)法提供豐富的反饋信息。（3）以員工行為為導(dǎo)向的考核措施，合用于:

對(duì)于工作完畢方式十分重視的職位。

27、有關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整

B.不一樣層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目H勺分解而成

C.關(guān)鍵績(jī)效｝旨標(biāo)確實(shí)定應(yīng)遵守SMART原則

D.同類(lèi)型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不一樣

原則答案：D

解析：本題考察關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基砒上的

系統(tǒng)考核措施，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。確定考核指

標(biāo)遵守SMART原則。注意事項(xiàng)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不適宜過(guò)多;同類(lèi)型職位的關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)必須保持一致;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

28、有關(guān)標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效

B.標(biāo)桿超越法選用的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

C.標(biāo)桿超越法輕易使企業(yè)盲目模仿標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比較

原則答案：B

解析：本題考察標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式,

對(duì)本企業(yè)B勺產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功原因進(jìn)行改善和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳

的系統(tǒng)過(guò)程。優(yōu)勢(shì)：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)體和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;可

以增進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制的完善。劣勢(shì)：輕易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企

業(yè)失去自身特色。

29、下列薪酬項(xiàng)目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

A獎(jiǎng)金

B.社會(huì)保險(xiǎn)

C.帶薪休假

D.晉升機(jī)會(huì)

原則答案：D

解析：本題考察薪酬分類(lèi)。從薪酬發(fā)生機(jī)理的角度來(lái)看，可以將薪酬分為內(nèi)在酬勞和外

在酬勞。Q)內(nèi)在酬勞：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表?yè)P(yáng)或重視等，以及

由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。(2)外在酬勞：指由于員工完畢某項(xiàng)工作而獲

得的所有貨幣酬勞及非貨幣酬勞。

30、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指()。

A.同一企業(yè)中不一樣職位所獲得的薪酬與職位奉獻(xiàn)的比值與否一致

B.同一行業(yè)不一樣企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬與否相似

C.同一企業(yè)中相似職位的人所獲酬勞與否相近

D.同一地區(qū)不一樣企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬與否相似

原則答案：A

解析：本題考察薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地

區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相似。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中

不一樣職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻(xiàn)。③個(gè)人公平性：波及同一企業(yè)中占據(jù)相似職位的

人所獲薪酬之間的比較

31、有關(guān)薪酬調(diào)杳的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象時(shí)要考慮對(duì)象的可比性

B.在薪酬調(diào)查時(shí)要保證被調(diào)查職位的可比性

C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)更新

原則答案：C

解析：本題考察薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)直就是通過(guò)多種合法的手段，來(lái)獲取有關(guān)企業(yè)各職位

的薪酬水平及有關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一般可分為政府部門(mén)、專(zhuān)業(yè)薪酬調(diào)查企業(yè)和人才

服務(wù)機(jī)構(gòu)等。薪酬調(diào)查日勺原則：Q)調(diào)查對(duì)象的可比性(2)調(diào)查職位的可比性(3)調(diào)查資料要及

時(shí)更新。

32、影響企業(yè)薪酬水平的重要原因不包括()。

A.勞動(dòng)力的需求和供應(yīng)

B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平

C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)承擔(dān)

原則答案：D

解析：本題考察影響薪酬設(shè)定的原因。外在原因：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況、

地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)嘏；钏?、與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)。內(nèi)在原因：企葉的務(wù)性質(zhì)與內(nèi)

容、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力、企業(yè)文化。

33、有關(guān)寬帶薪酬的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.寬帶薪酬合用于所有類(lèi)型的)企業(yè)

B.寬帶薪酬可以使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬可以更好地支持老式的科層式組織架構(gòu)

D.寬帶薪酬有助于員工的職位晉升

原則答案：B

解析：本題考察寬帶式薪酬。寬帶式薪酬長(zhǎng)處：Q)可以更好的支持扁平化組織構(gòu)造(2)

引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高(3)有助于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)

發(fā)(4)可以使部門(mén)經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有助于推進(jìn)良好的工作績(jī)效(6)可以親

密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的

工作積極性與積極性受到打擊。合用：(1)寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)(2)一般來(lái)說(shuō)，它在強(qiáng)

調(diào)低專(zhuān)業(yè)程度、多職能職位、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)體型組織中可以發(fā)揮較大的作用。

34、角色飾演法重要用于()。

A.提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

B.改善員工在工作中的人際關(guān)系

C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作

D.提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能

原則答案：B

解析：本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施。角色飾演法是指由受訓(xùn)人員飾演某種訓(xùn)練任務(wù)的角

色，真正體驗(yàn)到所飾演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改善自己原先的工作態(tài)度與行為體現(xiàn)。

合用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

35、有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)行日勺說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的詳細(xì)化

B.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定

C.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

D.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制

原則答案：C

解析：本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)行。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)行包括：選定期間和地點(diǎn)、準(zhǔn)備用

品及有關(guān)資料、選擇教師、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制。

36、下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)日夜里做夢(mèng)還在開(kāi)車(chē)

B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開(kāi)學(xué)前返校，百般不情愿

C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專(zhuān)人五年，重要工作是做員工離職面談，感覺(jué)精神疲憊，再不休息就

朝了

D.丁是經(jīng)典的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情快樂(lè)

原則答案：C

解析本題考察職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。

丙擔(dān)任員工關(guān)系專(zhuān)人五年，感覺(jué)精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

37、有關(guān)多種職業(yè)損傷的防止措施，錯(cuò)誤的是()。

A.電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩和

B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以防止因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷

C.長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)當(dāng)安排合適的戶(hù)外運(yùn)動(dòng)

D.激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)導(dǎo)致危害，需要常常開(kāi)窗通風(fēng)

原則答案：B

解析：本題考察職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作導(dǎo)致的身體或精神上的)傷害,包

括被法律承認(rèn)的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困難或損傷不易察覺(jué)時(shí)非職業(yè)病損傷。新型職

業(yè)病：①電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)帶來(lái)的危害②長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來(lái)的危害。其中，多運(yùn)動(dòng),

運(yùn)動(dòng)量不需要太大，常常變化體位，防止長(zhǎng)時(shí)間一種姿勢(shì)工作，這些有助于電腦辦公帶來(lái)的

組織傷害。

38、有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系氣氛理論的說(shuō)法，對(duì)的的是0。

A.企業(yè)與勞動(dòng)者不合作，企業(yè)績(jī)效就不會(huì)高

B.企業(yè)與勞動(dòng)者合作，企業(yè)績(jī)效一定高

C.在對(duì)立一消極型的勞動(dòng)關(guān)系氣氛中，員工一般會(huì)采用申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、申訴等行動(dòng)

D.員工的受教育水平是影響勞動(dòng)關(guān)系氣氛的重要原因

原則答案：A

解析：本題考察勞動(dòng)關(guān)系氣氛。勞動(dòng)關(guān)系氣氛類(lèi)型：合作一消極：如被動(dòng)參與或不參

與等行為;合作一積極：如信息分享和積極參與等行為;對(duì)立一積極：如勞動(dòng)爭(zhēng)議、申訴等行

為;對(duì)立一消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對(duì)立一消極維度上，由于員工怠工、

磨洋工行為比較多，工作績(jī)效最低;②在合作一積極維度上，由于員工重視信息分享并且

積極參與到企業(yè)管理的過(guò)程之中，因此此時(shí)工作績(jī)效最高;③合作一消極，對(duì)立一積極

兩個(gè)維度，員工績(jī)效處在中間水平。勞動(dòng)關(guān)系氣氛的影響原因：①社會(huì)原因：勞動(dòng)關(guān)系氣氛

會(huì)受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動(dòng)與產(chǎn)品市場(chǎng)、社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)等一系列社會(huì)性原

因的影響。②組織原因：組織作為客觀主體，其自身會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氣氛產(chǎn)生重要影響。③個(gè)

體原因：個(gè)體之間在個(gè)體特性變量、性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異。

39、有關(guān)員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目8勺是協(xié)助員工及其家眷處理職業(yè)心理健康問(wèn)題

B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工愈加偏愛(ài)外部員工援助計(jì)劃

D.員工援助計(jì)劃一般是長(zhǎng)期的

原則答案：B

解析：本題考察員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是指組織為協(xié)助員工及其家眷處理職業(yè)心

理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。員工援助計(jì)劃根據(jù)事實(shí)時(shí)間長(zhǎng)短劃分：

長(zhǎng)期和短期。根據(jù)服務(wù)提供者R勺不一樣劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計(jì)劃的作用：①企業(yè)整

體方面，是企業(yè)人性化管理B勺一種構(gòu)成部分。②員工方面，可以協(xié)助員工處理生活上的問(wèn)

題，增進(jìn)心理健康③工作方面,可以提高生產(chǎn)效率,改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方

面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通,形成比較融洽的關(guān)系°

40、某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)絡(luò)方式并給這些病人打

告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

A.病人的聯(lián)絡(luò)方式

B.醫(yī)生的跳槽行為

C.醫(yī)生的新單位地址

D.醫(yī)生的原單位名稱(chēng)

原則答案：A

解析：本題考察保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益,

具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采用保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

41、有關(guān)優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的I說(shuō)法，對(duì)為的是()。

A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的原因是存在勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷

B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

O欠等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)者是無(wú)法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的

原則答案：C

解析：本題考察勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)造。導(dǎo)致優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)

隔離的重要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的就

業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特性：①就

業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會(huì)地位也較低⑤流動(dòng)率、缺勤率和遲到率

匕啜高。

42、有關(guān)效率工資助兌法,錯(cuò)誤的是()。

A.效率工資就是指與勞動(dòng)者日勺工作效率掛鉤的工資

B.實(shí)行效率工資的企業(yè)必須通過(guò)加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率

C.實(shí)行效率工資有也許導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

原則答案：A

解析：本題考察效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。效

率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其注意：只有當(dāng)構(gòu)造性?xún)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在日勺狀況下，效率工資才最有

也許出現(xiàn)。

43、在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣時(shí)期,我國(guó)的諸多出口產(chǎn)品的外銷(xiāo)數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生

產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種狀況表明()。

A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B.勞動(dòng)力需求會(huì)對(duì)產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)

原則答案：A

解析：本題考察勞動(dòng)力需求性質(zhì)。對(duì)勞動(dòng)力的需求就是一種間接需求或派生需求。

44、有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，對(duì)時(shí)的是()。

A.勞動(dòng)力供應(yīng)不變，勞動(dòng)力需求下降，則均衡工資率會(huì)下降

B.勞動(dòng)力供應(yīng)不變，勞動(dòng)力需求上升，則均衡工資率會(huì)下降

C.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供應(yīng)上升，則均衡就業(yè)量會(huì)下降

D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供應(yīng)下降，則均衡工資率會(huì)下降

原則答案：A

解析：本題考察勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。在勞動(dòng)力供應(yīng)曲線S不變前提下：若勞動(dòng)力需求增

長(zhǎng)(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同步增長(zhǎng)。若勞動(dòng)力需求減少(左移)：均衡工資率與均

衡就業(yè)量同步減少。在勞動(dòng)力需求曲線D不變前提下：若勞動(dòng)力供應(yīng)增長(zhǎng)（右移）:均衡工資

率減少而均衡就業(yè)量增長(zhǎng)。若勞動(dòng)力供應(yīng)減少（左移）：即均衡工資率增長(zhǎng)而均衡就業(yè)量減少。

45、當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供應(yīng)【）勞動(dòng)力需求。

A.不不小于

B.不小于

C.等于

D.不不小于

原則答案：A

解析：本題考察勞動(dòng)力需求曲線和勞動(dòng)力供應(yīng)曲線同步移動(dòng)。勞動(dòng)力需求的）擴(kuò)大會(huì)帶來(lái)

T資率的上升，而勞動(dòng)力供應(yīng)的擴(kuò)大則會(huì)帶來(lái)丁咨率的下降，因而均衡T資率位置的變動(dòng)要

取決于兩種作用力量的對(duì)比，成果也許上升，也也許下降。當(dāng)需求曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均

衡工資率上升。當(dāng)供應(yīng)曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率下降。

46、對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是（）。

A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

B.擴(kuò)張性日勺財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

原則答案：D

解析：本題考察政府增進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。貨幣政策：Q）擴(kuò)張性的貨幣政策一提

高貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。合用：當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相匕HE常低時(shí)，即資本過(guò)剩，失業(yè)

率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增長(zhǎng)生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果（2）緊縮性貨幣政策

一削減貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。合用：它在政府治理通貨膨脹的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生積極作用，同步

會(huì)使失業(yè)率上升。財(cái)政政策：（1）擴(kuò)張性的財(cái)政政策：通過(guò)減少稅率、增長(zhǎng)轉(zhuǎn)移支付、于大

政府支出的措施刺激總需求的增長(zhǎng)進(jìn)而減少失業(yè)率的政策。（2）緊縮性的財(cái)政政策：在總需

求膨脹的狀況下，政府則實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策，重要是提高稅率、減少轉(zhuǎn)移支付、減少政

府支出。一般來(lái)說(shuō)，緊縮性的財(cái)政政策對(duì)減少通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平

的提高。

47、有關(guān)最低工資立法的說(shuō)法,對(duì)的的是（）。

A.最低工資立法有助于企業(yè)控制人工成本

B.最｛氐工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會(huì)上的工資差異

C.最低工資立法有也許導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作

D.當(dāng)法定最低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響

原則答案：C

解析：本題考察最｛氐工資立法及其影響。政府的最低工資立法對(duì)于收入分派時(shí)不平等程

度有也許會(huì)同步產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。壓縮效應(yīng)：⑴在就業(yè)可以繼續(xù)得以維持的狀況

下，最｛氐工資立法提高了本來(lái)所獲得的工資率彳氐于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最

低工資立法尚有也許通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差

距來(lái)壓縮收入的不平等程度。擴(kuò)大效應(yīng)：最低工資立法同步也有也許會(huì)擴(kuò)大收入差距。最低

工資立法超過(guò)了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不樂(lè)意繼續(xù)

雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動(dòng)者。

48、有關(guān)貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資一定的狀況下，實(shí)際工資的高下取決于物價(jià)指數(shù)

C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放日勺工資，其中重要是福利

D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資

原則答案：B

解析：本題考察資水平及其決定原因。貨幣工資又稱(chēng)名義工資，是指雇主以貨幣形式

支付給員工的勞動(dòng)酬勞。實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)置到的商品和服務(wù)量。它可用來(lái)闡明

貨幣工資的購(gòu)置能力。實(shí)際工資二貨幣工資/物價(jià)指數(shù)。在現(xiàn)實(shí)中貨幣工資水平總是高于實(shí)

際工資水平。

49、企小高工資后，假如()，則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際成本

B.邊際收益不小于邊際成本

C.平均收益等于平均成本

D.平均收益不小于平均成本

原則答案：B

解析：邊際成本等于邊際收益時(shí)，企業(yè)獲得其最大利潤(rùn)。

50、在亞當(dāng)?斯密指出的職業(yè)間工資差異形成原因中,屬于競(jìng)爭(zhēng)性工資差異的是不一樣

的職業(yè)在()方面存在差異。

A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件

B.給人帶來(lái)的快樂(lè)或不快樂(lè)程度

C.從業(yè)能力獲取日勺難易程度

D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

原則答案：C

解析：本題考察不一樣職業(yè)之間工資差異形成的原因。形成職業(yè)間工資差異的原因重要

有如下五個(gè)原因：第一，不一樣職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差異;第二，不一樣職業(yè)

引起的快樂(lè)或不快樂(lè)程度有差異;第三，不一樣職業(yè)具有從業(yè)能力的難易程度有差異;第四，

不一樣職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不一樣;第五，不一樣職業(yè)規(guī)

定從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差異的。在亞當(dāng)?斯密肝提及的引起職業(yè)間工資差異日勺五個(gè)

原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會(huì)環(huán)境不一樣而引起的工資差異，均屬于賠償性工

資差異。即：

勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件、從業(yè)時(shí)時(shí)不快樂(lè)程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小程度的差

異。

51、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，可以獲得租金性工資收入的人一般是()。

A.出租自有房屋的房東

B.企業(yè)文員

C.中學(xué)老師

D.文體明星

原則答案：D

解析：本題考察工資差異。從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)

力在質(zhì)量上的自然特性或其質(zhì)量規(guī)定，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難立即實(shí)現(xiàn)。

這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最經(jīng)典的是文體影視"明星"們的收入。

52、某都市2023年年初的總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中非勞動(dòng)力人口2萬(wàn)人，就業(yè)人口7

萬(wàn)人，到2023年年終，在人口總量和非勞動(dòng)力人口數(shù)量等不變的狀況下,本來(lái)B勺失業(yè)人口

中有5000人找到了工作，則該都市在2023年年終的失業(yè)率為()。

A.5%

B.6.25%

C.6.7%

D.12.5%

原則答案：B

解析：本題考察失業(yè)率。

2023年初失葉人數(shù)=100000-20230-70000=10000

2023年年終的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)+勞動(dòng)力人數(shù)x100%二失業(yè)人數(shù)小(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人

數(shù))x100%=5000+(5000+75000)x100%=6.25%

53、有關(guān)不一樣類(lèi)型失業(yè)的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.在社會(huì)處在充足就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)是無(wú)法預(yù)測(cè)的

C.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊時(shí)也許性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)

D.由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來(lái)失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)是不利的

原則答案：A

解析：本題考察失業(yè)的類(lèi)型及其成因與對(duì)策。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種自

然特性，它不是由于工作崗位缺乏而導(dǎo)致的，而是由于尋找工作、達(dá)到就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引

起的。它是一種正常性的失業(yè),它的存在與充足就業(yè)并不矛盾。全局或長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，先進(jìn)的科

學(xué)技術(shù)會(huì)增進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率極大地提高，增進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，其成果是首先擴(kuò)大社會(huì)需求，另

首先增進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)部門(mén)的產(chǎn)生和發(fā)展，為擴(kuò)大就業(yè)提供雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，從而有助于新的就

業(yè)機(jī)會(huì)的發(fā)明。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。所謂

周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡導(dǎo)致的失業(yè)。

54、勞動(dòng)法的立法目的是()。

A.維護(hù)用人單位利益

B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系

D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度

原則答案：B

解析：本題考察勞動(dòng)法的地位和作用?！秳趧?dòng)法》第一條表明其目的和作用在于：保護(hù)

勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日勺勞動(dòng)制度，增進(jìn)經(jīng)

濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。

55、有關(guān)企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)

B.企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額日勺5%提取職工教育經(jīng)費(fèi)

C.企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

D.企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行改部門(mén)責(zé)令改正

原則答案：D

解析：本題考察職'II，培訓(xùn)?！毒?I上增進(jìn)法》規(guī)定，企應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職T

教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)I。不過(guò)企業(yè)職工參與社會(huì)上的學(xué)歷教

育以及個(gè)人為獲得學(xué)位而參與的在職教育，所需費(fèi)用應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)，不能擠占企業(yè)的職工教

育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經(jīng)費(fèi);

從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)規(guī)定高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開(kāi)

支。企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，并依法予以懲罰。

56、有關(guān)用人單彳褥用人員的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。

A.用人單位招用人員時(shí)不得公布虛假招聘廣告

B.用人單位可以規(guī)定被錄取人員提供擔(dān)保

C.用人單位不得扣押被錄取人員的居民身份證

D.用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)

原則答案：B

解析：本題考察用人單位招用人員。用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)

機(jī)會(huì)。嚴(yán)禁性行為：公布虛假招聘廣告;規(guī)定被錄取人員提供擔(dān)保;扣押被錄取人員的居民身

份證。

57、下列勞動(dòng)協(xié)議條款中，屬于必備條款的是()。

A.社會(huì)保險(xiǎn)

B.保守秘密

C.福利待遇

D.試用期

原則答案：A

解析：本題考察勞動(dòng)辦議的內(nèi)容。必備條款：①用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人

或者重要負(fù)責(zé)人;②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;③勞動(dòng)協(xié)

議期限;④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);⑤工作時(shí)間和休息休假;⑥勞動(dòng)酬勞;⑦社會(huì)保險(xiǎn);⑧勞動(dòng)保

護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)協(xié)議的其他事項(xiàng)。約定事項(xiàng)：

勞動(dòng)協(xié)議除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和

福利待遇等其他事項(xiàng)。

58、有關(guān)勞動(dòng)協(xié)議效力的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.勞動(dòng)協(xié)議經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動(dòng)協(xié)議中免除自己的法定責(zé)任

C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效

D.勞動(dòng)協(xié)議被確認(rèn)無(wú)效，用人單位不必向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞

原則答案：C

解析：本題考察勞動(dòng)協(xié)議法律效力確實(shí)認(rèn)。勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

59、鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲企業(yè)，現(xiàn)己持續(xù)在甲企業(yè)工作23年，其可以享有的醫(yī)療

期是()個(gè)月。

A.9

B.12

C18

D.24

原則答案：C

解析：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參與工作年

限和在本單位工作年限，予以三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(1)實(shí)際工作年限十年如下的，

在本單位工作年限五年如下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(2)實(shí)際工作年限十年以上的,

在本單位工作年限五年如下的為六個(gè)月;五年以上十年如下的九個(gè)月;十年以上十五年如下的

為十二個(gè)月;十五年以上二十年如下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

60、有關(guān)工作時(shí)間助兌法,對(duì)的的是()。

A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日

B.用人單位可以自行決定實(shí)行不定期工作制

C.用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)立案

D.職工整年月平均制度工作天數(shù)是21.75天

原則答案：C

解析：本題考察工時(shí)制度。企業(yè)實(shí)行不定期工作制，必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。企業(yè)綜

合計(jì)算工時(shí)工作制，必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。

二、多選題

61、麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特性包括()。

A.服務(wù)意識(shí)

B.尋求支持

C.個(gè)人效能

D.驅(qū)力水平

E.管理才能

原則答案：A,C,E

解析：本題考察領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特性。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有的能力：成就

和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。

62、有關(guān)偏見(jiàn)的說(shuō)法,對(duì)的的是()。

A.偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系

B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生

C.偏見(jiàn)是對(duì)某一種人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否認(rèn)的態(tài)度

D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)

E.偏見(jiàn)重要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)

原則答案：B,C,D

解析：本題考察偏見(jiàn).偏見(jiàn)是人們以不對(duì)的或不充足的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群

體的片面甚至錯(cuò)誤的見(jiàn)解和影響。偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，是與情感要素相聯(lián)絡(luò)的傾向性。

63、團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。

A.可以很好地克服團(tuán)體壓力

B.有助于組員之間的互相啟發(fā)與互相溝通

C.實(shí)行時(shí)輕易得到群體組員的支持

D.花費(fèi)的)時(shí)間較長(zhǎng)

E.決策選擇余地大

原則答案：C,D,E

解析：本題考察團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：信息全面、完整;選擇余地大;可以減少錯(cuò)

誤發(fā)生率;提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感;增長(zhǎng)決策的合法性。團(tuán)體決策的缺陷：花費(fèi)時(shí)間度體壓

力難以克服，這種壓力迫使組員屈從多數(shù)人的意見(jiàn);有時(shí)候會(huì)有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模

糊。

64、有關(guān)組織承諾的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.組織承諾是組織7寸員工的一種許諾

B.組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度

C.員工的組織承諾越高，離職率越低

D.情感承諾與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈正有關(guān)

E.繼續(xù)承諾與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈負(fù)有關(guān)

原則答案：B,C,D,E

解析：本題考察組織承諾。組織承諾是員工認(rèn)同組織，并樂(lè)意繼續(xù)積極地參與其中時(shí)程

度。它是個(gè)體對(duì)組織日勺一種態(tài)度或肯定性日勺內(nèi)心傾向。員工對(duì)組織的承諾越來(lái)越高，從而就

越不樂(lè)意離開(kāi)組織，體現(xiàn)出積極B勺工作行為。不一樣承諾類(lèi)型的效果：Q)情感承諾：與上

司的評(píng)價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈明顯正有關(guān)；(2)繼續(xù)承諾：與上司的評(píng)價(jià)、晉升機(jī)會(huì)呈明顯負(fù)有關(guān)。

65、有關(guān)招聘錄取決策的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.對(duì)的決策與總的決策之比是衡量決策對(duì)的性的指標(biāo)

B.假如人事部門(mén)與用人部門(mén)在錄取人選上產(chǎn)生分歧,應(yīng)當(dāng)錄取人事部門(mén)確定的人選

C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)懷錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

D.錄取決策一般應(yīng)在綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料B勺基礎(chǔ)上作出

E.錄取決策一旦作出，應(yīng)當(dāng)立即告知被錄取者

原則答案：A,D,E

解析：本題考察錄取決策。對(duì)的決策與總的決策之比是衡量決策對(duì)日勺性的指標(biāo)。人們一

般將"錯(cuò)誤接受"看得比"錯(cuò)誤拒絕"更嚴(yán)重;招聘經(jīng)理們一般更關(guān)懷那些被聘任的人8勺成

功與失敗。錄取決策應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn);錄取決策一旦作出，應(yīng)當(dāng)立即告知被錄取者。

66、工作研究中的措施研究運(yùn)用的重要技術(shù)包括()。

A.過(guò)程分析

B.作業(yè)分析

C.時(shí)間分析

D.動(dòng)作分析

E.心理分析

原則答案：A,B,D

解析：本題考察工作講究中的措施研究。措施研究包括如下三個(gè)部分：①過(guò)程分析②

作業(yè)分析③動(dòng)作分析。

67、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式B勺詳細(xì)措施是()。

A借助"外腦"

B.采用權(quán)變的組織構(gòu)造

C.工作豐富化

D.采用以資歷為基礎(chǔ)的酬勞體系

E.實(shí)行長(zhǎng)期薪酬

原則答案：C,E

解析：本題考察人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的

代表性。投資模式：20世紀(jì)60—70年代，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面。詳

細(xì)措施包括：給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。

68、有關(guān)人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，對(duì)曰勺H勺是（）。

A.人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的）初期

B.人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種原因

C.人力資源管理的）重要職能是完畢事務(wù)性丁作

D.人力資源管理將人看作是可以通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本

E.人事管理將人日勺勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本

原則答案：A,D,E

解析：本題考察人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時(shí)代背景不一樣：由人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

人力資源管理闡明一人不再是物質(zhì)資源的附屬物。人事管理是伴隨社會(huì)工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)

展應(yīng)運(yùn)而生的。對(duì)人的認(rèn)識(shí)不一樣：Q）人事管理：將人的勞動(dòng)看作是消耗和成本;重要關(guān)注

怎樣減少人力成本,對(duì)時(shí)選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)

的一種原因;(2)人力資源管理：將人視為積極地改造物質(zhì)世界的活性資本，它是可以增值的。

基本職能有所不一樣：(1)人事管理：是詳細(xì)的、技術(shù)性的事務(wù)管理(2)人力資源管理：具有

較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

69、有關(guān)目的管理法的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.目的管理法可以使各級(jí)員工明確工作目的

B.目的管理法可以激發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性

C.目的管理法可以較輕易地實(shí)既有關(guān)目的的溝通，管理成本低

D.目的管理法傾向于聚焦短期目的，也許會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

E.由于許多目的)難以量化和詳細(xì)化，目的管理法在實(shí)行時(shí)有一定的難度

原則答案：A,B,D,E

解析：本題考察目的管理法。目的管理是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起

協(xié)商將企業(yè)目的分解成個(gè)人目的,并將這些目的作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的原則。優(yōu)勢(shì)：

Q)有效性;⑵啟發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性⑶實(shí)行過(guò)程易操作;(4)較為公平。劣

勢(shì)：傾向于聚焦短期目的會(huì)高估企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氣氛形成的也許性;也許增長(zhǎng)企業(yè)的管

理成本;目的有時(shí)也許難以制定。

70、有關(guān)平衡計(jì)分卡法的說(shuō)法,對(duì)時(shí)的是()。

A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性R勺績(jī)效管理措施

B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合

C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充足參與

E.平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)行成本相對(duì)較低

原則答案：A,B,C,D

解析本題考察平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和措施,

它著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)角度、客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角

度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡時(shí)實(shí)行，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。優(yōu)

勢(shì)：消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目的

納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。從企業(yè)的)戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并揭示了匹個(gè)考

核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結(jié)合。追使管

理者將所有的重要績(jī)效I留示放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)：實(shí)行成本

很高。要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。

71、有關(guān)職位評(píng)價(jià)措施的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.排序法缺乏詳細(xì)詳細(xì)的評(píng)價(jià)原則，評(píng)價(jià)的主觀性較大

B.分類(lèi)法在定義等級(jí)原則時(shí)主觀性較大

C.原因比較法日勺可靠性較高，并且可使不一樣職位之間更具可比性

D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類(lèi)法都是將職位與職位直接比較的措施

E.要素計(jì)點(diǎn)法和原因比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)行難度較大

原則答案：A,B,C,E

解析：本題考察職位評(píng)價(jià)的措施。

I:瞅基礎(chǔ)比較范圍

定量措施定性措施

直接職位比較法原因比較法排序法

職位尺度比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法

排序法長(zhǎng)處：簡(jiǎn)樸易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒(méi)有詳細(xì)詳細(xì)的評(píng)價(jià)原則,

主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。分類(lèi)

法長(zhǎng)處：簡(jiǎn)樸;輕易解釋;能真實(shí)反應(yīng)有關(guān)企業(yè)的構(gòu)造;局限性：等級(jí)定義比較困難;存在著較大

的主觀原因。要素計(jì)點(diǎn)法長(zhǎng)處：更為精確，評(píng)價(jià)成果更輕易被員工所接受;同步容許對(duì)職位

之間的差異進(jìn)行微調(diào)。局限：設(shè)計(jì)與實(shí)行都比較復(fù)雜;對(duì)管理水平規(guī)定較高。原因比較法長(zhǎng)

處：較為完善，可靠性高使不一樣的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得詳細(xì)薪酬

金額。缺陷：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜;難度較大;成本較高;該措施不易理解，員工對(duì)其精確性和公

平性輕易產(chǎn)生質(zhì)疑。

72、對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容重要包括0。

A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)

B.業(yè)務(wù)技能

C.領(lǐng)導(dǎo)技能

D.經(jīng)營(yíng)技能

E.工作態(tài)度

原則答案：A,B,E

解析本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，

即從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

73、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。

A.企業(yè)戰(zhàn)略

B.可獲得曰勺培訓(xùn)資源

C.企業(yè)文化

D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)

E.企業(yè)整體人力資源狀況

原則答案：A,B,C,E

解析：本題考察培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。需求分析重要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作

任務(wù)分析和人員分析。組織分析包括三個(gè)方面的原因⑴企業(yè)戰(zhàn)略(2)可獲得的培訓(xùn)|資源⑶

組織支持此外，企業(yè)文化、組織目的、組織整體人力燙源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

74、有關(guān)沖突管理理論中沖突的處理措施，對(duì)的的有()。

A.勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引起的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)處理

B.對(duì)員工怠工可以采用遲延法來(lái)處理

C.員工之間因某些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采用教育法處理

D.對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采用忽視法，暫不予理會(huì)

E.對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員T之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目的法來(lái)處理

原則答案：GE

解析：本題考察沖突處理。常見(jiàn)的沖突處理措施：

沖突處理措施合用條件

協(xié)商法沖突雙方勢(shì)均力敵且理由都很合理

教育法員工因某些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生的自身沖突時(shí)，管理者可以協(xié)助員工認(rèn)清自

身的現(xiàn)實(shí)狀況

遲延法雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重，且是有認(rèn)識(shí)引起的，同步對(duì)工作并沒(méi)有太大的影響

和平共處法沖突雙方求同存異，承認(rèn)和接受對(duì)方的某些方面

轉(zhuǎn)移目的法員工間的沖突是由于雙方一時(shí)的沖動(dòng)引起的

上級(jí)仲裁法沖突比較嚴(yán)重，且沖突一方明顯不合情理

75、有關(guān)晉升競(jìng)賽時(shí)說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件下設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽才故意義

B.晉升競(jìng)賽不應(yīng)對(duì)企業(yè)的利益導(dǎo)致?lián)p害

C.晉升競(jìng)賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈

D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，目前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)得越小

E.晉升競(jìng)賽的失敗者也應(yīng)得到部分賠償，否則大家就不樂(lè)意參與競(jìng)賽

原則答案：A,B,C

解析：本題考察升競(jìng)賽。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況下，員工往往在一家企業(yè)中工作

相稱(chēng)長(zhǎng)的)時(shí)間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會(huì)為員工設(shè)計(jì)出若干晉升層次，員工們

為了可以獲得每一次晉升機(jī)會(huì)，會(huì)在彼此之間展開(kāi)劇烈的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)這種競(jìng)爭(zhēng)是在規(guī)則明確的

條件下展開(kāi)，并且可以防止不合法競(jìng)爭(zhēng)對(duì)組織利益導(dǎo)致?lián)p害時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)一種類(lèi)似于體育競(jìng)

賽時(shí)局面，這便是晉升競(jìng)賽。得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來(lái)的所有酬勞。要在

參與晉升競(jìng)賽的候選人的目前職位以及擬晉升職位之間發(fā)明出一種合理B勺工資差距，工資差

距太小，就會(huì)減弱競(jìng)賽參與者的努力動(dòng)機(jī)。晉升所有帶來(lái)的綜合價(jià)值越高，則參與晉升競(jìng)賽

者努力的積極性就越高;晉升的風(fēng)險(xiǎn)越低，則參與晉升競(jìng)賽者的努力程度也越高。組織中越

是靠近上層的晉升，與每一次晉升有關(guān)系的工資差距往往會(huì)很大。

76、在其他條件不變的狀況下，資本價(jià)格與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系是()。

A.資本價(jià)格上升必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

B.勞動(dòng)力需求量上升會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

C.勞動(dòng)力需求量下降會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升

D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降

E.資本價(jià)格下降的)規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升

原則答案：

DfE

解析：本題考察其他要素變化對(duì)勞動(dòng)力需求量的影響。當(dāng)其他條件不變而資本的價(jià)格變

化時(shí)，(1)規(guī)模效應(yīng);資本價(jià)格下降的規(guī)模效導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)

導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的下降。［2)昔代效應(yīng)：資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降.即

在與本來(lái)相似的工資率水平上,企業(yè)的勞動(dòng)力需求數(shù)量下降了;資本價(jià)格上升的替代效應(yīng)導(dǎo)

致勞動(dòng)力需求上升。

77、有關(guān)工資差異的說(shuō)法，對(duì)的的是()。

A.政府應(yīng)當(dāng)盡量消除一切工資差異

B.工資差異的存在不利于勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)

C.勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異也許會(huì)導(dǎo)致工資差異的產(chǎn)生

D,勞動(dòng)條件方面的差異也許會(huì)導(dǎo)致工資差異的產(chǎn)生

E.工資差異具有在整個(gè)社會(huì)中重新配置勞動(dòng)力資源的作用

原則答案：GD,E

解析：本題考察工資差異長(zhǎng)期存在的）原因。工資差異的）本質(zhì)原因：是同勞動(dòng)相聯(lián)絡(luò)的）,

只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相似，勞動(dòng)條件的差異無(wú)法消除，工資差異就不也許消除;

工資差異時(shí)存在同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差異的存在同樣具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)不停重新配置資

源的功能，它會(huì)鼓勵(lì)勞動(dòng)者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)、職業(yè)甚至匡家向

高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置效率，這對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作

用。

78、高工資往往可以帶來(lái)高生產(chǎn)率，其重要原因在于高工資有助于（）。

A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

B.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

C.減少企業(yè)的人工成本

D.減少員工的偷懶行為

E.增進(jìn)員工流動(dòng)

原則答案：A,B

解析：本題考察工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往可以帶來(lái)高