我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化研究—以SK電器制造公司為例摘要我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在不斷的發(fā)展和繁榮，中小型企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中充當(dāng)著重要的支撐力量，也越來(lái)越被社會(huì)各界所重視。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的加快，中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，因此對(duì)自身績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化成為提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。本文旨在研究中小企業(yè)在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著日益顯著的作用，以維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，中小企業(yè)需持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考評(píng)度，強(qiáng)化績(jī)效管理。文章在闡述績(jī)效和績(jī)效管理之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的幾個(gè)問題進(jìn)行了剖析，并且根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)目前存在的績(jī)效管理中存在的問題，對(duì)其強(qiáng)化績(jī)效管理提供參考性建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；績(jī)效管理目錄TOC\o"1-3"\h\u25467第一章緒論 第一章緒論1.1研究背景人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的以后的進(jìn)步起到不言忽視的重要作用。績(jī)效考核不是一次輕松的考察，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)與多個(gè)方面有關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容覺得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都開始使用了績(jī)效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，在績(jī)效考核管理方面存在著一些不足，績(jī)效考核的使用過程和結(jié)果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績(jī)效考核問題，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以凱尚電器制造有限公司為例，對(duì)凱尚電器制造有限公司的績(jī)效考核情況展開討論和分析。1.2研究意義理論意義。本文通過文獻(xiàn)分析法、理論分析法對(duì)相關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納、總結(jié)，從理論上初步設(shè)計(jì)一套相對(duì)完整的績(jī)效管理體系，重視績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、溝通反饋等工作環(huán)節(jié)的相互銜接，重視和突出績(jī)效考核在整個(gè)體系中的重要作用，使績(jī)效管理在人力資源管理實(shí)施過程中更加系統(tǒng)、更加深入，從而發(fā)展既有的績(jī)效管理理論。實(shí)際意義：績(jī)效管理的有效實(shí)施，有利于中小企業(yè)能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展起著重要作用。但是不成功的績(jī)效管理，不僅難以達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過對(duì)凱尚電器制造有限公司的績(jī)效創(chuàng)新措施進(jìn)行分析，找出其中不合理的地方，并且提供改進(jìn)措施，使新提出的績(jī)效管理措施能夠較好的運(yùn)用于實(shí)際。促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1.國(guó)外研究進(jìn)展及成果歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家較早地進(jìn)行了績(jī)效考核改革的研究，發(fā)展至今，考核體系已經(jīng)慢慢地形成了一個(gè)比較成熟，完整的體系。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)企業(yè)也逐漸意識(shí)到績(jī)效考核制度的重要性，并且不斷地對(duì)其實(shí)施改進(jìn)與創(chuàng)新。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系已基本構(gòu)建，但仍有需要改進(jìn)的地方。本文對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家績(jī)效考核研究歷史和現(xiàn)狀做一個(gè)簡(jiǎn)要回顧。國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究大體分為以下兩個(gè)時(shí)期:前期是上世紀(jì)70年代末80年代初，國(guó)外在這一階段采取的大多是對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系的思考，并分析了其不足之處:Jayanth和Sanjay（1998）把現(xiàn)行傳統(tǒng)績(jī)效考核看成是上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核，這種評(píng)價(jià)方式具有相當(dāng)程度的主觀性，并具有時(shí)代局限，它的評(píng)估效果類似于父母與孩子之間的交流Darja（2008）等人提出，績(jī)效考核體系實(shí)際上是一種管理體系，它包含了很多活動(dòng)，這主要是要確立一個(gè)共同目標(biāo)，文中還就目標(biāo)追求進(jìn)行評(píng)論，普遍進(jìn)行了相應(yīng)的反饋、引導(dǎo)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式。另外,MalikIkramullah（2016）還提出了有關(guān)方法，敏捷開發(fā)體系中對(duì)研究人員績(jī)效考核結(jié)果比較理想的員工，應(yīng)當(dāng)對(duì)其給予資金獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效管理能夠使企業(yè)管理者置身于每一個(gè)部門、各崗位進(jìn)行宏觀調(diào)控，使企業(yè)的每一個(gè)部口、每一個(gè)崗位和每一個(gè)員工，與企業(yè)目標(biāo)同行。也能夠提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。由此可以看出其實(shí)并不困難，國(guó)外對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也不盡相同，在今天，在完善績(jī)效管理方面，國(guó)外學(xué)者在這個(gè)問題上進(jìn)行了研究，也只是停留在戰(zhàn)略目標(biāo)的確立以及績(jī)效考核這一工具的學(xué)習(xí)上，因而可以將其作為本次研究的論點(diǎn)之一。但不可否認(rèn)的是，去掉這部分，國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究還是非常貼合社會(huì)發(fā)展的需要，以期為我國(guó)在這方面的研究提供幫助。1.3.2.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展及成果與此同時(shí)，一些企業(yè)開始思考和探討績(jī)效考核體系涉及的幾個(gè)關(guān)鍵性的問題。本文認(rèn)為，在當(dāng)前形勢(shì)下，如何解決這些問題，需要從考核理念、指標(biāo)體系、考核主體等方面入手加以改進(jìn)。田宛玉和鄧夢(mèng)（2022）說(shuō)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式主要依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，有許多局限性。在高科技行業(yè)，研發(fā)人員，作為企業(yè)中最為重要的一類人才，它的作用是任何其他類型的員工都無(wú)法取代的，所以，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核，也是困擾眾多企業(yè)的問題?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著舉足輕重的意義，而目前大多數(shù)的企業(yè)對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核還存在著許多不足與缺陷。李青（2022）認(rèn)為，企業(yè)要重視對(duì)知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)，建立相應(yīng)的激勵(lì)措施，同時(shí)也要注重員工歸屬感培養(yǎng)，使其甘于為事業(yè)奉獻(xiàn)辛勤的汗水與智慧?？?jī)效作為一種激勵(lì)機(jī)制，它不僅能夠使員工獲得成就感，而且還能增強(qiáng)員工對(duì)工作的責(zé)任感和使命感。因此，企業(yè)應(yīng)該從員工角度出發(fā)，建立與企業(yè)目標(biāo)相一致的績(jī)效指標(biāo)，列入績(jī)效考核。盡管國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核的研究比較廣泛，但基本都以與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展相結(jié)合為主要宗旨，結(jié)合企業(yè)有關(guān)定位，并以企業(yè)主要財(cái)務(wù)指標(biāo)為測(cè)度。國(guó)內(nèi)關(guān)于商業(yè)企業(yè)績(jī)效考核方面的研究相對(duì)較少，大多止步于理論層面上，缺乏實(shí)踐應(yīng)用。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)已有不少商業(yè)企業(yè)在試行推行績(jī)效管理體系。1.4研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：根據(jù)研究目的進(jìn)行，本論文在大量收集企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析、歸納和整理了，再在文獻(xiàn)上找出其所研究之相關(guān)類似內(nèi)容，并對(duì)上述理論進(jìn)行歸納和總結(jié)，再依此為鑒，搭建了本論文體系結(jié)構(gòu)。（2）理論分析法：本文通過對(duì)已有的企業(yè)績(jī)效管理理論進(jìn)行分析之后，對(duì)本文理論重點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并以此作為本文的理論基礎(chǔ)，指導(dǎo)本文的工作。（3）比較研究法：收集，整理本國(guó)的，國(guó)外的，國(guó)外公司關(guān)于績(jī)效管理體系的信息和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)幾種情況進(jìn)行了比較和分析，對(duì)比考察了有相同之處的理論和實(shí)際問題，從中對(duì)幾個(gè)問題進(jìn)行評(píng)判和研究。（4）個(gè)案研究法：以凱尚電器制造有限公司為例，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行了實(shí)證研究，并借鑒其它企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)點(diǎn)作為本文的實(shí)踐支撐。第二章我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題中小型企業(yè)的人力資源管理和績(jī)效考核大多沒有設(shè)置專職部門，忽視了對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核所具有的巨大作用與意義。沒有把雇員的個(gè)人績(jī)效和薪酬進(jìn)行特定的掛鉤，單純的激勵(lì)效果較差，員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在很大的差距。這不僅使中小企業(yè)無(wú)法形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而且還不利于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。所以我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐過程中出現(xiàn)了很多問題。2.1企業(yè)績(jī)效管理概念（內(nèi)容）2.2中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)就當(dāng)前社會(huì)發(fā)展情況而言，更有一些公司開始注重整體功能，許多人相信“整體的作用超過了各個(gè)組成部分相加之和”的學(xué)說(shuō)。許多中小企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理缺乏全面深刻的理解，把績(jī)效考核當(dāng)成一項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)來(lái)完成。部分企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是年度考核，員工晉升的參考依據(jù)，甚至有些企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理工作僅僅是人力資源管理部門，不涉及其他行業(yè)。這就導(dǎo)致一些中小企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)了一定的問題。同時(shí)，一些中小企業(yè)員工普遍認(rèn)同績(jī)效管理以人力資源部門為主，和自己無(wú)關(guān)，但，其實(shí)，每一次的企業(yè)考核，每一個(gè)員工要與人力資源部門通力合作，唯有如此，績(jī)效管理才有可能達(dá)到。2.3領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏績(jī)效溝通與反饋企業(yè)在績(jī)效管理中缺少有效績(jī)效溝通，那么，企業(yè)績(jī)效管理也不能叫做績(jī)效管理，起碼從某種角度來(lái)說(shuō)，這是一種不全面的績(jī)效管理。在企業(yè)內(nèi)部沒有建立起良好的績(jī)效管理體系時(shí)，往往導(dǎo)致企業(yè)的管理者和員工對(duì)工作都缺乏積極性，也無(wú)法形成合力來(lái)提高工作業(yè)績(jī)。許多中小企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人往往要求職工按指令行事，若違心，然后背井離鄉(xiāng)，為職工“穿小鞋”,因而使許多職工害怕反饋。這種情況下，員工也很難對(duì)自身工作進(jìn)行反思和改進(jìn)，導(dǎo)致了員工的主動(dòng)性不高。此外，企業(yè)內(nèi)部各部門也缺乏經(jīng)常性交流，部門之間協(xié)同不足，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)程中，交流多了，最弱的、最易被忽視的環(huán)節(jié)。有些公司只是在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，與員工進(jìn)行簡(jiǎn)單交流，有些公司甚至缺乏基本交流，一些商家看重，用這種工具但結(jié)果并不理想。可見，在績(jī)效管理體系當(dāng)中，溝通是非常關(guān)鍵的一環(huán)。在處理交流這一重要的績(jī)效管理工具的過程中，企業(yè)及企業(yè)管理人員常常會(huì)出現(xiàn)許多問題與誤解。一是把它作為一種手段或措施來(lái)使用。若績(jī)效管理某一環(huán)節(jié)存在問題，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在，進(jìn)而影響績(jī)效管理水平的提高。2.3不能充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果通俗地講績(jī)效考核是一種測(cè)評(píng)，員工工作測(cè)評(píng)之一。如果再進(jìn)一步加以說(shuō)明，是評(píng)價(jià)職工工作成效，理解他們的作品，找出問題，解決問題，然后根據(jù)這些條件給員工以獎(jiǎng)懲?？?jī)效考核可以使企業(yè)獲得良好發(fā)展，也有利于企業(yè)內(nèi)部管理和人才選拔。當(dāng)然這些測(cè)評(píng)也應(yīng)該采用科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)和方法。在眾多中小企業(yè)中，實(shí)行績(jī)效考評(píng)都是以加薪為主，發(fā)年終獎(jiǎng)金和其他人事決策。績(jī)效考評(píng)以謀求企業(yè)短期業(yè)績(jī)改善為主要目的，而忽視了職工成長(zhǎng)這一首要目標(biāo)，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果沒有能夠和員工培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展，用人決策等聯(lián)系起來(lái)、薪酬管理與其他許多目標(biāo)是聯(lián)系在一起的，使企業(yè)人力資源在競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)大打折扣。2.4績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)設(shè)定何種績(jī)效指標(biāo)，是績(jī)效考核的重要內(nèi)容、同時(shí)又是一個(gè)較難解決，在實(shí)際中，由于沒有科學(xué)績(jī)效指標(biāo)分解手段，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系之間尚未形成統(tǒng)一聯(lián)系、方向相同績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)鏈。合理績(jī)效考核方法對(duì)于績(jī)效管理所能達(dá)到的成效有較大影響，許多中小企業(yè)并未站在戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)它、設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)體系，對(duì)考核指標(biāo)的采集存在著不同程度的偏差。這使得績(jī)效考核難以真正達(dá)到促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展、提高員工工作效率和工作積極性等目的，從而使績(jī)效考核流于形式。中小型企業(yè)本身也具有自己的特色，而且每一個(gè)中小型企業(yè)都具有自己特有的特點(diǎn)，因此，中小企業(yè)如不能根據(jù)自身特點(diǎn)，選用合理的績(jī)效考核方法，極易產(chǎn)生“水土不服”等問題。目前中小企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系還處在探索階段，大部分都是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。最為普遍的問題就是指標(biāo)建立得太單一，評(píng)估指標(biāo)尚未量化，評(píng)估結(jié)果缺少相應(yīng)比例控制。這就需要管理者根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的考核方案。一些中小企業(yè)無(wú)視自身?xiàng)l件，盲目地選擇某些被認(rèn)為是較為先進(jìn)的績(jī)效考核方法，也導(dǎo)致了方法的不恰當(dāng)選擇。所以在實(shí)際工作中要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)適合自己企業(yè)的績(jī)效考核體系，要充分考慮到企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r以及所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)還要考慮到公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。以及在績(jī)效管理的過程當(dāng)中，應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為重點(diǎn)，制定個(gè)性化考核指標(biāo)，以滿足不同員工需求，引導(dǎo)員工行為朝向組織戰(zhàn)略目標(biāo)。第三章我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理水平較低的原因隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的有效手段，對(duì)企業(yè)有著非常重要的意義，尤其對(duì)中小企業(yè)而言，績(jī)效管理一方面可以提高員工的績(jī)效水平，另一方面可以讓公司全體參與進(jìn)來(lái)，根據(jù)制定的績(jī)效目標(biāo)，一起實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)。但在現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理還存在很多問題，嚴(yán)重的阻礙了公司的發(fā)展。3.1由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)力量薄弱、人員不足、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，不能去邀請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)自己的業(yè)績(jī)實(shí)施方案，也不能耗費(fèi)很多時(shí)間與精力來(lái)研究設(shè)計(jì)方案。由于我國(guó)目前大部分中小企業(yè)沒有建立起一套有效的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致其績(jī)效考核流于形式。二是中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)單一，人力資源部門的建立不夠健全，只能由單個(gè)管理人員來(lái)開展績(jī)效管理工作，造成工作效率低下，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的功能無(wú)法得到充分發(fā)揮。此外中小企業(yè)的績(jī)效考核方法單一，主要采用傳統(tǒng)的考核方式，使得考核效果較差。再一次是中小企業(yè)規(guī)模偏小，部門間系統(tǒng)化管理欠缺，造成了績(jī)效管理上的簡(jiǎn)單化現(xiàn)象、隨意化，獨(dú)立化的現(xiàn)象，怎樣運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，制訂“雇員的個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃”和“培訓(xùn)計(jì)劃”、“薪酬計(jì)劃”等等，也很難引起所有雇員的注意，造成績(jī)效管理實(shí)際效果不理想。3.2績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性在大處著眼，中小企業(yè)通常很少關(guān)注用未來(lái)愿景建設(shè)得視角指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)壯大，從而使得績(jī)效考核喪失原有的依據(jù)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立一套完整有效的績(jī)效管理體系來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。指導(dǎo)員工，特別是經(jīng)理層思考與行為的方向，是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)，它要求在企業(yè)愿景或者發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下。有時(shí)候也要做SWOT分析，由企業(yè)的長(zhǎng)處，短處、四個(gè)方面，對(duì)機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行分析，為了更好地，更加切合實(shí)際地思考企業(yè)的策略。同時(shí)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，也要充分考慮到不同行業(yè)、不同規(guī)模的中小企業(yè)的差異，這樣才能更加科學(xué)地考核出適合每個(gè)中小企業(yè)自身特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從小處著手，中小企業(yè)常常沒有一個(gè)明確而清晰的“重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域”（KPA），使得績(jī)效管理失去了在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域提高效率與成效的功能。在更為精細(xì)的意義上，中小企業(yè)重點(diǎn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不盡合理，有時(shí)指標(biāo)不盡合理，不能因時(shí)制宜，不可能按照企業(yè)發(fā)展過程中的不同階段，確定合適的可實(shí)施考評(píng)指標(biāo)；有時(shí)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不盡合理，有的甚至標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不盡合理，無(wú)法反映企業(yè)引導(dǎo)目的等；有時(shí)指標(biāo)設(shè)置過于簡(jiǎn)單，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求。也有考核周期不盡合理的；有的指標(biāo)在不同部門間缺乏橫向比較和縱向?qū)Ρ?。?jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)也出現(xiàn)了脫節(jié)和不一致。第四章凱尚電器制造有限公司績(jī)效管理案例分析浙江凱尚電氣股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陸云峰。公司業(yè)務(wù)范圍有：電機(jī)配件，滌綸帶，棉綸帶，腈綸帶等、塑料制品等。合理的績(jī)效管理制度對(duì)于企業(yè)管理具有十分重要的意義，它能極大地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過對(duì)凱尚電氣股份有限公司績(jī)效管理體系的調(diào)研，對(duì)其進(jìn)行了深入的剖析，最后提出實(shí)用可行的優(yōu)化對(duì)策。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理還面臨許多問題，企業(yè)只要對(duì)其重視起來(lái)，不斷進(jìn)行完善，設(shè)置合理的考核周期，制定真正適合公司的績(jī)效管理制度，相信國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的員工績(jī)效管理制度也會(huì)愈加規(guī)范化，公司的發(fā)展也會(huì)更加的順利。4.1凱尚電器制造有限公司績(jī)效管理體系概況現(xiàn)就集團(tuán)績(jī)效考核具體內(nèi)容分述如下。每年對(duì)干部進(jìn)行考核，述職述廉，對(duì)干部工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要措施。是加強(qiáng)對(duì)干部監(jiān)督檢查的一項(xiàng)有力措施。既可以讓領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)了解干部隊(duì)伍建設(shè)的狀況，并能促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子在思想和作風(fēng)上不斷地調(diào)整和改進(jìn)、工作作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)集體成員關(guān)系。（1）考核對(duì)象：公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員成員，公司機(jī)關(guān)各處室及中高級(jí)干部。對(duì)于孫公司領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員，及子公司各部門、對(duì)中層干部實(shí)行年度考核，由子公司執(zhí)行，考核結(jié)果提交凱尚電器制造有限公司注冊(cè)。（2）考核方法和程序：領(lǐng)導(dǎo)班子采取定性判斷與定量打分相結(jié)合的方法。定性和定量分析相結(jié)合，能讓干部在知道自身能力的前提下，更加充分地了解自身素質(zhì)狀況，才能使它的功能得到更好的發(fā)揮。定量指組織人事部門依據(jù)干部任職條件和考核標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定，采用量化方法評(píng)定干部的德，能、勤、績(jī)。定性是指民主測(cè)評(píng)和廉政測(cè)評(píng)部分按優(yōu)秀、良好、普通、相差四個(gè)等位的無(wú)記名投票。通過客觀，公正地綜合評(píng)價(jià)干部的個(gè)人表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，從而，為領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)決定選聘工作人員提供了科學(xué)依據(jù)。這種考核方式在一定程度上反映了被領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)工作業(yè)績(jī)和能力水平，但也存在一些弊端。定量打分就是通過被領(lǐng)導(dǎo)者量化分?jǐn)?shù)，評(píng)定被領(lǐng)導(dǎo)者工作實(shí)績(jī)的一種方法。定性評(píng)判則是由被評(píng)者根據(jù)自己的經(jīng)歷和體會(huì)，從自身特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)他人工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與研究后作出的判斷。它分為定量和定性兩類。所謂定性評(píng)定，就是根據(jù)被評(píng)者個(gè)人的感覺或主觀印象，對(duì)被評(píng)者進(jìn)行評(píng)定。定性考評(píng)是以被考核干部在本崗位上完成某項(xiàng)任務(wù)所達(dá)到的具體要求和效果作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。定性評(píng)議，指基于工作績(jī)效的評(píng)議，為被評(píng)干部做到德才兼?zhèn)?、勤勤懇懇，?jī)開展評(píng)議、廉和群眾公認(rèn)度等綜合成績(jī)按優(yōu)秀、有能力、基本有能力計(jì)算、不稱職四級(jí)以無(wú)記名方式劃票評(píng)議。定性分析是通過問卷調(diào)查方式獲得被評(píng)者對(duì)考評(píng)目標(biāo)的理解和態(tài)度等信息，并以此來(lái)判斷被考核對(duì)象是否符合崗位要求的一種方法、步驟及形式。定量打分，即通過專家給測(cè)評(píng)對(duì)象各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重打分，得到打分結(jié)果，再把得分結(jié)果和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)所要求的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行對(duì)比，由此判斷被考核人的資質(zhì)。在定性和定量分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上，形成了一套較為完整的量化考評(píng)體系。凱尚電器制造有限公司技術(shù)主管KPI指標(biāo)體系如表2.1。表2.1凱尚電器制造有限公司技術(shù)主管KPI指標(biāo)體系指標(biāo)內(nèi)容KPI的相關(guān)要求勝任能力25%專業(yè)性業(yè)務(wù)熟練技術(shù)水平能管理大型項(xiàng)目人際交往能力善于溝通隨機(jī)應(yīng)變能力有正確地處理事故，異常情況和提出預(yù)防方案的能力質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)能夠在復(fù)雜情況下應(yīng)用創(chuàng)新能力能夠在別人的引導(dǎo)下進(jìn)行一定的創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)60%本職工作完成率實(shí)際工作量與目標(biāo)責(zé)任書工作量的比值本職工作完成滿意度對(duì)難題解決狀況的滿意程度效率能把握工作重點(diǎn)，合理地安排時(shí)間與進(jìn)度，準(zhǔn)時(shí)、保質(zhì)地完成各項(xiàng)任務(wù)杜絕安全事故杜絕重傷、二級(jí)以上安全事故執(zhí)行技術(shù)管理規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)程，措施和相關(guān)的技術(shù)管理規(guī)定進(jìn)行操作工程設(shè)計(jì)的可用性工程設(shè)計(jì)與生產(chǎn)進(jìn)程比較一致準(zhǔn)確性工作上“自檢”比較到位，很少有關(guān)鍵性過失并及時(shí)采取改正措施的準(zhǔn)時(shí)每個(gè)月都出滿了勤，沒有遲到早退的現(xiàn)象成本控制減少浪費(fèi)生產(chǎn)工藝能適用于復(fù)雜的場(chǎng)合解決關(guān)鍵技術(shù)難題數(shù)量對(duì)有關(guān)證明材料及有關(guān)部門提供的憑證進(jìn)行統(tǒng)計(jì)解決關(guān)鍵技術(shù)難題效益考察關(guān)鍵技術(shù)難題解決帶來(lái)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益專業(yè)技術(shù)革新數(shù)目統(tǒng)計(jì)有關(guān)表彰文件、證書和有關(guān)部門的相關(guān)證明技術(shù)革新效益考察技術(shù)革新帶來(lái)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益基本素質(zhì)15%身體素質(zhì)擁有良好的身體素質(zhì)，精力充沛，頭腦靈活，能夠應(yīng)對(duì)本部門繁重的技術(shù)工作職業(yè)敏感度對(duì)自己從事的部門技術(shù)工作充分敏感，充分發(fā)揮興趣的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，熱情地工作心理狀況能夠在巨大的壓力下保證良好的心態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)繁重的技術(shù)工作智力水平在進(jìn)行本部門技術(shù)問題決策和處理時(shí)既表現(xiàn)出理性的分析能力又表現(xiàn)出感性的判斷能力，具有較高的智力水平資料來(lái)源：將公司內(nèi)部資料與考核理論結(jié)合整理而得。（4）考核結(jié)果的認(rèn)定和使用利用考核結(jié)果：為使得考核結(jié)果更加高效，向所在單位黨政主要負(fù)責(zé)人通報(bào)考核結(jié)果，并且把成果回饋給干部本人。定性打分與定量評(píng)分相結(jié)合是考核工作的一個(gè)特點(diǎn)。定量打分就是通過被領(lǐng)導(dǎo)者量化分?jǐn)?shù)，評(píng)定被領(lǐng)導(dǎo)者工作實(shí)績(jī)的一種方法。定性考評(píng)是指根據(jù)被測(cè)評(píng)人表現(xiàn)情況及崗位要求而進(jìn)行的有針對(duì)性的評(píng)定?？己私Y(jié)果留存于干部自身的檔案，作為一種干部獎(jiǎng)懲行為、提拔任用的重要依據(jù)。定性打分是由上級(jí)黨委組織部門根據(jù)干部個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)后形成的考核報(bào)告形式上具有權(quán)威性、內(nèi)容上更具針對(duì)性的方式。對(duì)于成績(jī)顯著，實(shí)績(jī)顯著的、工作成績(jī)突出的人等等，給以某種榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，為了調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。同時(shí)也可以為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。年度考核優(yōu)秀者，受到企業(yè)通報(bào)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的；對(duì)年度考核不合格者進(jìn)行通報(bào)，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。批評(píng)和教育了當(dāng)年沒有完成任務(wù)的戰(zhàn)友，等解決問題之后給予晉升重用。在干部任免方面，實(shí)行公開競(jìng)聘制，由民主推薦產(chǎn)生候選人并通過無(wú)記名投票確定人選，然后根據(jù)個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)情況進(jìn)行綜合評(píng)定，最后將結(jié)果公示給群眾。對(duì)廉政建設(shè)有一定反映的官員，進(jìn)行調(diào)查求證，的確有問題，按有關(guān)規(guī)定處理。4.2凱尚電器制造有限公司績(jī)效管理的問題分析4.2.1.考核模式單一不靈活沒有充分了解當(dāng)前目標(biāo)與表現(xiàn)，適時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，包括月和季、和（半）年考核。定性打分與定量評(píng)分相結(jié)合是考核工作的一個(gè)特點(diǎn)。但就是如此，最后將的所有數(shù)據(jù)不過是為了分割獎(jiǎng)勵(lì)而制定的法則而已，從某種意義講，不能準(zhǔn)確地與工作者的工作表現(xiàn)直接聯(lián)系起來(lái)。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)僅僅能夠讓管理者知道員工工作情況，而不可以清楚地了解到他們的真實(shí)工作狀態(tài)。對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和管理，不能把對(duì)人力資源的管理正常進(jìn)行。所以在考核時(shí)，往往需要工作人員花費(fèi)大量時(shí)間去收集相關(guān)的信息，然后再根據(jù)所搜集到的信息來(lái)制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。就等績(jī)效考評(píng)結(jié)束，對(duì)工作者最后考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，形成特定評(píng)分，根據(jù)得分給工作者排序，并給予相應(yīng)報(bào)酬。這對(duì)于管理者而言無(wú)疑是個(gè)很大的負(fù)擔(dān)，因?yàn)楣芾碚吆茈y確定工作人員在不同階段表現(xiàn)出的實(shí)際情況，也很難掌握每一名員工的真實(shí)能力水平。在實(shí)際工作中，影響工作者工作表現(xiàn)的原因是多方面的，只有經(jīng)過加工處理，才能把這些信息加工出來(lái)，了解工作者工作能力和其他具體情況，然后更好的對(duì)其實(shí)施有效管理。4.2.2.激勵(lì)機(jī)制不完善，評(píng)估者的專業(yè)性不夠晉升后，以前比較好的工程師帶來(lái)的業(yè)績(jī)大不如前。所以，對(duì)于項(xiàng)目激勵(lì)來(lái)說(shuō)，存在著明顯的不足，導(dǎo)致其不能有效地激發(fā)出員工的積極性，并且使得員工的工作狀態(tài)出現(xiàn)下降。尤其是年度業(yè)績(jī)，對(duì)員工的各種機(jī)會(huì)和報(bào)酬造成嚴(yán)重影響，因而對(duì)職工的積極性有一定的挫傷。對(duì)項(xiàng)目激勵(lì)而言，還缺少為項(xiàng)目執(zhí)行的收益提供動(dòng)力。對(duì)于績(jī)效考核方面，也沒有形成一個(gè)有效的體系，并且在考核過程中存在著一些問題。二是針對(duì)評(píng)估人而言，人力資源不能在績(jī)效評(píng)估上做一些全方位的訓(xùn)練，所以，將對(duì)反饋和觀察技能有所欠缺。第三，對(duì)于績(jī)效管理方面，管理者沒有充分地意識(shí)到績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)估之間存在著很大的差異。對(duì)作品也無(wú)法深入分析，關(guān)于績(jī)效評(píng)定，也沒有投入額外足夠時(shí)間。在管理方式上，更加注重的是考核結(jié)果的應(yīng)用。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)問題，管理者偏好忠誠(chéng)度和資歷，已經(jīng)不依賴于員工績(jī)效了。4.3凱尚電器制造有限公司采取的績(jī)效管理措施4.3.1.抓準(zhǔn)關(guān)鍵指標(biāo)，分階段進(jìn)行考核想要改進(jìn)業(yè)績(jī)的管理，在抓績(jī)效有關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)方面。有關(guān)考評(píng)指標(biāo)不可能盲目地在短期內(nèi)完成，應(yīng)劃分為若干階段，針對(duì)各階段具體指標(biāo)，采取相應(yīng)管理措施。在每個(gè)環(huán)節(jié)上，也要針對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)采取針對(duì)性的改進(jìn)方法與優(yōu)化計(jì)劃，保證各個(gè)步驟之間相互配合，共同推進(jìn)，才能達(dá)到預(yù)期效果。任何解決辦法或優(yōu)化計(jì)劃，均需時(shí)間逐步核實(shí)與評(píng)估，不能一次完成對(duì)全部工作事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，分階段開展評(píng)估，可以更精準(zhǔn)地把握關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)鍵要素，確保關(guān)鍵指標(biāo)能得到很好地管理。4.3.2.量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定考核細(xì)則當(dāng)目標(biāo)被連續(xù)分解，全面與目標(biāo)管理法相結(jié)合等，具體地說(shuō)，每個(gè)職工被詳細(xì)地分割。通過對(duì)這些相關(guān)的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效地控制和考核，能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)決策提供可靠依據(jù)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。只有對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行持續(xù)量化，為了制定符合事實(shí)的解決對(duì)策及管理辦法。在這個(gè)基礎(chǔ)上，才能夠保證整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平得到提高，進(jìn)而使得整體的工作效率得以提升。所以盡力量化績(jī)效考核指標(biāo)，從而持續(xù)地調(diào)查員工在企業(yè)業(yè)績(jī)中的貢獻(xiàn)，并對(duì)其個(gè)人能力給予評(píng)價(jià)。本文從實(shí)際工作出發(fā)，以某公司為例，構(gòu)建起一套完善的績(jī)效管理體系。在績(jī)效考核中，強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)的可操作性，與此同時(shí)，實(shí)效性得到了充分考慮，設(shè)計(jì)出的思想易于實(shí)現(xiàn)。通過這些原則來(lái)保證績(jī)效考核指標(biāo)體系的合理性以及科學(xué)性，并以此作為基礎(chǔ)建立一個(gè)較為全面的考核體系。考核管理體系在實(shí)踐中不斷完善提高。主是不以賞罰分明為宗旨，強(qiáng)調(diào)各員工持續(xù)改進(jìn)，持續(xù)提高。第五章優(yōu)化我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策5.1更新績(jī)效管理觀念績(jī)效管理為何不能有效執(zhí)行，事實(shí)上，究其原因，常常是因?yàn)榭?jī)效考核中的管理者沒有明確績(jī)效管理理念，對(duì)于績(jī)效管理沒有深入認(rèn)識(shí)。同時(shí)還針對(duì)不同崗位提出相應(yīng)的績(jī)效要求，并且建立起完善的考核制度。實(shí)施績(jī)效管理，首要的問題是管理層掌握績(jī)效知識(shí)得問題，結(jié)合管理層認(rèn)知，推行績(jī)效管理?？?jī)效知識(shí)包括績(jī)效管理的基本理論、方法及工具等方面的內(nèi)容。管理者一定要明確，績(jī)效管理并不僅僅是績(jī)效考核，是不斷封閉的循環(huán)管理過程。績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)貫穿于整個(gè)生命周期之中。以不斷提高組織績(jī)效，讓員工能力與企業(yè)核心能力持續(xù)提升，轉(zhuǎn)變員工對(duì)于績(jī)效管理內(nèi)涵認(rèn)識(shí)。在這種背景下，本文從理論上探討了中小企業(yè)員工如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理及其意義。績(jī)效管理的理念為，績(jī)效管理就是對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的各個(gè)因素進(jìn)行管理，就是通過制定企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)行目標(biāo)分解，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以及把績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，用以刺激員工績(jī)效不斷提高，最終達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的管理活動(dòng)。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)要想取得更好發(fā)展，就應(yīng)該從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變，把績(jī)效管理工作貫穿于整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)體系之中。中小企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)這一理念有深刻的認(rèn)識(shí)，突出全員績(jī)效管理意識(shí)，扭轉(zhuǎn)管理者對(duì)績(jī)效管理的表面理解。向每一位員工灌輸績(jī)效管理的理念，做到全員負(fù)責(zé)績(jī)效管理?？?jī)效管理工作貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策全過程，從戰(zhàn)略制定開始就應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃，并在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)根據(jù)不同情況適時(shí)調(diào)整。5.2建立健全績(jī)效反饋機(jī)制建立和完善績(jī)效反饋機(jī)制，作為中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的十分重要的應(yīng)對(duì)措施，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，定時(shí)開展經(jīng)常性的績(jī)效溝通，績(jī)效溝通主要是從三個(gè)方面來(lái)考慮的：事前交流、事中溝通，事后反饋的機(jī)制。在企業(yè)中推行績(jī)效管理工作并不是一件容易的事情。其中事前交流的對(duì)象多集中在確立員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程中，必須事先和基層員工認(rèn)識(shí)交流，以免使設(shè)定的員工發(fā)展目標(biāo)與員工的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r不一致，也要確保所設(shè)定的計(jì)劃目標(biāo)更有效地促進(jìn)企業(yè)組織本身的成長(zhǎng)和壯大；事后反饋機(jī)制就是通過績(jī)效考核后，管理者要將其與上級(jí)管理人員之間的關(guān)系加以調(diào)整，以使考核結(jié)果能夠得到更好的運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬工作業(yè)績(jī)的客觀評(píng)價(jià)。多事溝通，主要是針對(duì)企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)清晰明了地把握職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)開展，如若發(fā)現(xiàn)異常顯著，應(yīng)及時(shí)改正；事后反饋機(jī)制則可以將執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題和不符合預(yù)期結(jié)果的原因及時(shí)反饋給管理層。事后反饋機(jī)制為績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，管理者應(yīng)該經(jīng)常和員工溝通，多多溝通，及時(shí)傾聽職工反饋有效信息，及時(shí)，準(zhǔn)確地掌握職工的實(shí)際思想，以防日后設(shè)定目標(biāo)后，又會(huì)出現(xiàn)類似情況。5.3實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合績(jī)效管理做為一個(gè)循環(huán)往復(fù)，動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，它所包含的若干環(huán)節(jié)是緊密相聯(lián)的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，都有可能造成績(jī)效管理失效，因此，中小企業(yè)要注重內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接，緊密協(xié)作。績(jī)效考核可以說(shuō)是整個(gè)企業(yè)管理過程中非常重要的一環(huán)，它對(duì)員工的激勵(lì)作用不言而喻。制定績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)進(jìn)行有效溝通，是績(jī)效考評(píng)之根本，只有平時(shí)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行有效的績(jī)效交流，兩面都是互為補(bǔ)充，只有把這兩方面的工作全面搞好，考評(píng)出現(xiàn)不連貫的概率才能降至最低。績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估中必不可少的重要環(huán)節(jié)，可以通過反饋來(lái)調(diào)整和改善企業(yè)的績(jī)效狀況?？?jī)效診斷和績(jī)效修改為績(jī)效考評(píng)提供了跟進(jìn)。在整個(gè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核目標(biāo)是否達(dá)成，考核指標(biāo)完成情況如何以及員工個(gè)人表現(xiàn)狀況?？荚u(píng)后應(yīng)以分析總結(jié)考評(píng)結(jié)果為主，發(fā)現(xiàn)問題的所在，并制定了合理改進(jìn)方案，以供職工借鑒執(zhí)行，有助于員工績(jī)效成果的提升?？?jī)效反饋也應(yīng)作為一項(xiàng)經(jīng)常性的工作內(nèi)容來(lái)對(duì)待，以確保績(jī)效評(píng)估結(jié)果能夠真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在這一過程中，考評(píng)結(jié)果應(yīng)該得到合理的運(yùn)用，完全利用這一成果來(lái)分配工資獎(jiǎng)金、職位升遷變動(dòng)等、員工培訓(xùn)和發(fā)展、招聘和甄選，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理在提高員工工作業(yè)績(jī)與能力方面的作用。5.4績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)定后，然后分配給各科室成員，并與各項(xiàng)崗位職責(zé)相結(jié)合，構(gòu)成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估中必不可少的重要環(huán)節(jié)，可以通過反饋來(lái)調(diào)整和改善企業(yè)的績(jī)效狀況。從而使戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，構(gòu)成了一個(gè)互相聯(lián)系的有機(jī)整體，繼而確保企業(yè)各部門及每一位職工的成長(zhǎng)方向都能同企業(yè)的成長(zhǎng)保持同一條戰(zhàn)線。盡可能量化指標(biāo)，同時(shí)確保最大限度的數(shù)據(jù)收集成本許可，還必須確保指標(biāo)設(shè)置不簡(jiǎn)單地僅為定量。此外，還要考慮到指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性以及可操作性問題。還有些定性指標(biāo)，還應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與尺度，以提高評(píng)估結(jié)果客觀準(zhǔn)確度。此外還要對(duì)不同類型的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，并根據(jù)不同情況采用相應(yīng)的處理方法。最后是績(jī)效指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)可執(zhí)行性?？?jī)效指標(biāo)作為一種工具可以幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核與激勵(lì)，并將這種考核結(jié)果用于員工薪酬福利計(jì)劃之中，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。績(jī)效指標(biāo)可實(shí)施性，以確保它的效用為前提，要求言簡(jiǎn)意賅不要拖泥帶水、一氣呵成，便于后期運(yùn)行管理，這也便于管理者的認(rèn)同與采用。另外，由于績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容相對(duì)比較抽象，所以要讓管理者對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)直觀了解，就必須通過一定的工具或方式進(jìn)行分析與說(shuō)明。中小企業(yè)多數(shù)規(guī)模不大，因此，并不適用于更加沒有必要將績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于繁雜的情況，甚至為迎接發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)的各種困難，采用多種指標(biāo)對(duì)員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)。另外，由于中小企業(yè)自身規(guī)模有限，所以也不能一味追求高產(chǎn)出高利潤(rùn)，而應(yīng)該盡可能降低投入成本，提高企業(yè)效益。同時(shí)，由于多數(shù)中小企業(yè)正處在成長(zhǎng)上升階段，它的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也常處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的變動(dòng)之中，所以還要逐步一步步完善考核指標(biāo)，確保能應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)情況。

結(jié)論解決目前企業(yè)員工績(jī)效管理方面存在的一些問題，尋求行之有效的方法對(duì)策，是中小企業(yè)刻不容緩的一項(xiàng)重要任務(wù)，對(duì)改變企業(yè)人力資源效能低下，有著良好的指導(dǎo)作用。在人力資源管理中，績(jī)效管理作為其核心功能之一，就是要保證和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的高效運(yùn)行，為達(dá)到企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理的要求而采取的管理行為?？?jī)效管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)組織凝聚力，激發(fā)員工潛能有著不可忽視的作用，也直接影響著企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠順利實(shí)現(xiàn)。所以隨著人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)影響越來(lái)越大，如何改進(jìn)績(jī)效管理，已逐步成為理論界討論的一個(gè)熱點(diǎn)問題。參考文獻(xiàn)[1]黃昊.中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用[J].中國(guó)中小企業(yè),2022(11):97-99.[2]田宛玉,鄧夢(mèng).中小企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化策略——以H公司為例[J].中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行,2022(09):68-70.[3]李娟.中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院.遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2022(04):15-17.[4]李巖,趙曉麗.中小企業(yè)績(jī)效管理誤區(qū)及價(jià)值提升路徑研究[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷,2022(15):119-121.[5]李青.大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].國(guó)際公關(guān),2022(14):40-42.[6]王浩.數(shù)字化時(shí)代