淺談人力資源績效評估方法摘要伴隨著知識經濟時代的來臨和經濟國際化的加速，尤其是在我們已經進入WTO組織之后，企業(yè)與公司的競爭變得更加劇烈，因此，在構建公司的競爭優(yōu)勢中，人力資源管理的實際應用起到了越來越重要的影響。然而，隨著社會經濟的發(fā)展，中國的各大公司逐漸意識到人才對于公司發(fā)展起著舉足輕重的影響，紛紛加大對人才的培養(yǎng)力度。有些公司在實施高質量的HRM時，也有一定的成功經驗。然而，就目前大部分的公司而言，他們的HR工作對于提升公司的競爭力，創(chuàng)造價值，提高效率都不夠理想，尤其與歐美等國家的HR工作水平還有很大的距離。因此，本論文嘗試著在對目前已有的多種HR業(yè)績考核系統(tǒng)進行了詳細的介紹，并對它們的優(yōu)點和不足展開了深入的探討，從而為今后的公司如何正確地選擇HR業(yè)績管理的評價方式提供了依據。本文重點對應用最為普遍的兩個績效評估體系：目標管理考評體系和360度反饋評價體系進行了詳細的闡述，并就在各種情況下，這兩種評估體系的選取進行了研究。筆者期望通過本文的研討，能為國內的公司提供一些有益的參考。關鍵詞：人力資源；績效考核；目標管理目錄285991.引言 1310601.1課題研究背景 1307081.2研究目的及意義 1231971.3論文框架及方法 2174611.4研究創(chuàng)新點及不足 228522.人力資源績效評估方法分析 3168702.1人力資源績效評估制度的含義 3304372.2目標管理考評體系 362162.3360度反饋評價體系 4200783目前的績效評估研究中尚存在的問題 527484特定環(huán)境分析 5288004.1剛剛起步的企業(yè) 526544.2規(guī)模比較小的企業(yè) 6188734.3知識型員工不斷增加的企業(yè) 6229035結論 88894參考文獻 9引言1.1課題研究背景當代的企業(yè)經營者已經認識到，他們所處的是一個錯綜復雜、瞬息萬變的商業(yè)世界，如果沒有制訂長期的發(fā)展計劃，或者制訂了一個不正確的長期計劃，那么，一個公司在瞬息萬變的世界經濟形勢下，必然會面臨著巨大的挑戰(zhàn)。所以，在實際的運營中，更多的是注重公司的戰(zhàn)略目標的制訂。企業(yè)人力資源績效評估的方式是企業(yè)經營理論與實踐中爭論的焦點。本文在此基礎上，對當前較為流行的人力資源績效評估方式進行了分析。1.2研究目的及意義首先，無論在理論上還是在實踐中，對企業(yè)員工業(yè)績評價的探討都是一個比較活躍的問題。在管理學的研究中，人們認為這是一個非常關鍵的問題。因此，我們一定要研發(fā)一種行之有效的HR業(yè)績評價方法，將其做為我們管理控制的一種方式，使其能夠對公司的現實運營狀況進行正確的評判和度量，同時也可以給管理者們在下一步的行動中，提供一個可以借鑒的依據。對于當前在公司中經常應用的各類的人力資源業(yè)績評價方式來說，如果公司可以對這些方式的特征進行充分的理解，從而將這些方式進行有效地融合，并將其進行全面地應用，就可以實現公司的利用效率的最大程度地提高。其次，根據目前國內各個公司的管理經歷，我們可以看到，我們國家的經濟正在逐步地擴大，尤其是一些大型的國有公司和一些股份制公司，他們已經開始進入到了一個更加全面的世界之中，他們的市場競爭和運作方式也在逐步地朝著一個更加國際化的方向發(fā)展?，F在的世界和經濟都發(fā)生了翻天覆地的變化，隨著信息的傳播，以及社會和經濟的全球化，對當代的企業(yè)造成了巨大的影響，一個企業(yè)沒有一個長期的發(fā)展策略，是很難以在這場殘酷的競爭中站穩(wěn)腳跟的，所以中國很多杰出的企業(yè)家都已經在認真地考慮自己的公司發(fā)展策略。同時，我國的企業(yè)也在持續(xù)發(fā)展，未來，一定會出現一些擁有世界競爭力的大型跨國公司，而那些世界級的大公司，其內部的管理水平也一定要達到世界級，只有如此，企業(yè)才能不畏強敵，在全球的競爭中立足之地。因此，我們很有必要對國外的大型跨國公司現行的經營方式展開深入的學習，從中歸納出可以為自己所用的一些內容，并與我們的具體情況相聯系，從而探尋出一種可以對企業(yè)進行高效的人才進行業(yè)績評價的方式，為在國內建設一個大規(guī)模的跨國公司奠定一個良好的基礎。1.3論文框架及方法論文采用的是文獻法和個案研究法。本文在第一部分中重點闡述了這兩種類型的HR業(yè)績評價的內涵，總結了各自的優(yōu)點和不足；第二部分主要闡述了目前HRM評價方式的實際應用價值及目前HRM評價方式的若干問題，并指出了HRM評價方式應遵守的基本原理；第三部分主要是針對具體情境，對其進行具體的剖析，并指出其運用時應考慮的因素；第四部分對全文進行了小結。1.4研究創(chuàng)新點及不足針對人力資源績效評估方法的研究可以為其他在人力資源績效評估存在落差的企業(yè)提供借鑒意義，但由于論文篇幅限制，本文只分析了目標管理考評體系和360度反饋評價體系兩種方法，并未對其他方法進行詳細分析。人力資源績效評估方法分析2.1人力資源績效評估制度的含義HR績效評估是通過一定的評估標準、評估方法和定量指標，使公司的員工能夠為完成他們的職責而制定的績效評估目的的完成情況，以及為達到這一目的而所采取的實施效果進行的綜合、全面和整體性的評估。績效評估的最重要目的，就是要對員工展開一系列的、全方位的評價，從而對他們所處的崗位上的能力進行分析，并以該評價為基礎，對公司的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進行決策，從而確保員工的薪資、職業(yè)技能開發(fā)、升遷、調動、辭退等工作的效率和科學性。企業(yè)的工作表現評價方案主要由以下四部分組成：工作表現評價方案的制訂、工作表現評價的標準與方法的確立、數據的收集與評價以及工作表現的評價。借鑒了國際和國內的實際工作，在選擇業(yè)績評價的方式時，要注意公平、客觀、多層次和全方位的評價。當前我們常見的績效考核方法包括：360度績效評估法、目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法（KPI)，本文在對有關文獻的績效方法理論進行歸納的基礎上，重點對目標管理法方法和360度績效評估法進行分析。2.2目標管理考評體系目標管理考評體系是一種相對獨立的規(guī)劃與統(tǒng)計體系，但也是一種相對完善的理念體系。從理論上說，只要個人的成功，就能帶動其他同事的成功，從而帶動整個組織，帶動企業(yè)的成功。建立了一套適合企業(yè)實際情況的業(yè)績評估體系，可以幫助企業(yè)在快速發(fā)展的市場競爭中，及時有效地指導企業(yè)的發(fā)展。雖然目標考核體系有很多優(yōu)勢，可以為大部分的公司所使用，但也有一些缺陷。首先，在績效考核方面，缺乏一組績效考核指標，無法給管理者一組績效考核指標；其次，制定目標規(guī)劃是一個相對困難的問題，當一個員工成功地實現了這一步的工作指標時，經理就會在下一步給他制定一個更高的指標，而當員工沒有實現這一步的工作指標時，經理就會在下一步按照前一步的指標來制定，并且基本不會改變。這就是“棘輪效應”。同時，在制定了企業(yè)經營管理的企業(yè)經營管理的目標之后，如果企業(yè)經營管理的企業(yè)經營管理模式出現了一些變化，那么就會對企業(yè)經營管理的企業(yè)經營管理產生一定的影響。2.3360度反饋評價體系360度反饋，在某些情況下，也被稱為全景式反饋，也可以被稱為多維反饋，它是一個在一個組織或企業(yè)中，對被評估對象的一切都很清楚的人（比如直接上級、同事及下屬等），還有與他們經常接觸的內部客戶和外部客戶，對他們的績效、重要的工作能力和特殊的工作表現和技能等，提供客觀真實的反饋，來協(xié)助他們發(fā)現他們的優(yōu)點和他們的發(fā)展需要的一個流程。360度反饋評價體系的界定中，我們可以看到，獲取和利用高品質的反饋信息，用來改進和提高自己的工作能力和工作方式，提高自己的工作效率，進而為整體的整體業(yè)績的實現作出自己的努力，這就是360度反饋評價體系的目標。一個高效的360度的回饋評估系統(tǒng)，其流程應當是：用戶可以按照自己的具體狀況，自行制定回饋評估的流程；將發(fā)展出全部被評估對象應當具有的工作能力，以此來進行高效的應用，而這個高效的過程也將會是我們進行評估的重要基礎，也是我們進行評估的重要內容。采用相對高效的方法進行評審。原則上，除受評者本身及其直接領導外，受評者總數不低于4個；評估時應遵循機密性，采用不愿透露姓名的方法；采用較為有效的、科學性較高的作業(yè)流程，對受評者進行評估，確保每一個過程、每一個工具都應該有一個統(tǒng)一的、正確的認識與了解，確保取保評估的有效性與正確性。360度的回饋評估體系雖然有上述的優(yōu)點，但也有一些不足之處。特別是在國內。第一，中西的不同之處較為顯著。360度回饋評估系統(tǒng)是從國外引進的，因為中美兩個民族的不同，因此要想讓360度回饋評估系統(tǒng)能夠應用到我們的生活中，就必須加大研究的程度，找到更適合我們自己的應用領域。第二，我國大部分公司的員工都存在著較差的文化素養(yǎng)。在國內的公司中，知識性的員工所占的比重相對較低，而大部分的非知識型的員工在參與公司的經營和完成自己的績效目標、職業(yè)生涯設計等方面所展現出的積極性和主動性都很低，這就使得360度反饋評價體系的運用受到了限制。3目前的績效評估研究中尚存在的問題在現實的業(yè)績評價中，對于公司制度與技術的背景，往往沒有給予足夠的關注。在個體表現模式中，研究人員假定企業(yè)所處的技術條件為恒定不變，而在實踐中，這個假定并不切合實際。比如如今的互聯網技術飛速發(fā)展，對人類的行為方式有很大的影響。在組織系統(tǒng)內部，因為組織領導、結構以及文化的原因，這些因素對個體績效行為的作用，可能會超過對個體業(yè)績結果的作用。所以，當我們構建個體表現的模式時，必須將其納入到個體表現中去。而在整體表現的考察中，對個體表現的影響也沒有得到充分的重視。因為在現實的工作中，工作中的工作有其各自的工作中心，工作中心的工作中心，工作中心的工作中心，工作中心的工作中心，其所含有的認識成分和個性因素，都有差異，因此，個容量的大小，其影響因子也是不一樣的?，F有的評價模式大都基于工作本身，缺乏對其它工作范疇的評價，特別是對于認知過程中的復雜工作，缺乏深入的研究。因此，通過對工作的各個方面的分析，應當構建出具有差異性的個體業(yè)績模式，進而為在人事管理中的選拔、培訓等工作提供理性的引導。4特定環(huán)境分析4.1剛剛起步的企業(yè)對于一個剛開始的公司來說，在各個發(fā)展時期都會有各自的發(fā)展目的，因此，公司的人事管理人員也會針對公司的發(fā)展作出相應的規(guī)劃，并且在對其進行的考核上也會采取相應的方式和方法。而在新成立的公司中，采用的是一種較為保守的方法。由于公司才剛開始，對于什么社會經驗、工作經歷、市場閱歷等都還不是很清楚，在這樣的條件下，對公司的員工采用目標管理考核體制來進行考核，那么，由于經驗不足，公司在公司的最初階段，就無法很好地實現公司在公司初期所制訂的計劃和目標，因此也會造成公司的失落，從而對公司未來的發(fā)展造成不利影響。因此，在這樣的環(huán)境下，更適合使用360度的回饋評估法來評估自己的員工。運用360度反饋評價法，可以讓員工們從各個角度，從上級、顧客、同事、下級等角度，傾聽他們對自己工作的看法，并將這些客觀、準確的反饋信息完全反饋到員工身上，讓員工在自己的工作過程中，能夠意識到自己的缺點和優(yōu)點，并以此來累積自己好的工作經驗，對自己的工作方法進行改進，并將自己的缺點加以解決，從而為自己今后的更好發(fā)展，甚至是整個組織企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎。4.2規(guī)模比較小的企業(yè)在考核方式的選取方面，也要看公司的規(guī)模。360度反饋考評法雖然能夠給出更準確、更客觀、更全面的信息，并具備現實的真實性，但它在整體的評價中比較繁瑣，而且會消耗大量的資源、財力和人力，因此，360度反饋考評體系并不適合小型的公司。對于小型的公司，可以選擇局部的360度反饋評價，也可以選擇使用目標管理考核。因為在進行考核的時候，要將組織的目標進行一步一步的分解，所以在一些大型的公司中，這不但會導致在資源上的大量的消耗，還會因為將目標分解的層級太多，從而會對分解后的目標的精度產生不利的影響，還會給公司的總體目標的完成帶來很大的麻煩。通過上述分析，我們可以發(fā)現，相對于規(guī)模較小，層級較低的公司而言，該指標考核方法更適用。4.3知識型員工不斷增加的企業(yè)在公司的經濟效益持續(xù)提升、人員的知識水平和自我素養(yǎng)持續(xù)提升的過程中，在目前階段，我們的公司正逐步朝著知識型發(fā)展，因此，大部分的公司都應當采用參與式的管理方法，對員工進行更多的授權。彼得·德魯克曾指出，“智慧者是指那些能夠熟練地使用各種標志、觀念、使用各種知識、使用各種資訊的人?！彼麄儽绕鹉切氖挛镔|生產性產品的雇員，更加關注對自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的追求，更加看重自己的人格和自我實現的價值，在參加公司的各種經營活動中，他們具有更高的熱情。所以，在知識的公司中，對于他們的員工來說，他們的工作結果是很難被監(jiān)督的，他們的工作結果也很難被直接度量。而且，知識工作者更看重的是他們的個人貢獻和他們的薪酬之間的關系，因此，他們需要一個更加公平和客觀的考核制度。對比而言，360度的反饋評價體系更適用于知識性的公司，這是由于它在整體的評價過程中，需要更高程度的人員的主動參與，而且得到的結果也最為客觀、準確。在知識員工型的企業(yè)中，若采用了目標管理考評體系，則每個員工的工作目標都是有上限和為自己設置的，這就不利于知識型員工的主觀能動性，將其限制在某個具體的區(qū)域，從而導致整體的績效無法得到最大程度的體現。因此，只有在信息量不大的公司，才適合使用這個指標。而對于知識密集型的公司來說，最好是采用360度的回饋評估系統(tǒng)。4.4注重結果的企業(yè)在不同的公司中，其側重點也是各不相同，有些公司側重于對員工工作成果進行考評，有些公司側重于對工作過程進行考評。例如，一個生產型的公司，只要能夠高品質地將上司交代的目標工作做好，達到這個季度或這個年度的計劃就可以了，因此，這種公司在對其人員進行考核時，采用的是目標管理考評體系。而在服務型的公司中，工作的過程，也就是服務的品質，是衡量雇員的一項主要標準，大部分的服務品質是取決于所服務的顧客的滿意程度，因此，在這樣的環(huán)境下，公司就應當采用360度的反饋評價制度。在一個只重視成果的公司進行考核的情況下，建議公司采用目標管理考評體系更為科學，不僅避免了360度反饋評價體系所造成的不必要消耗，還能更精確地對員工進行考核。4.5合資企業(yè)因為公司運作的環(huán)境是不一樣的，所以對雇員進行業(yè)績評估的方式也是不一樣的。伴隨著世界經濟的飛速發(fā)展，尤其是在我們已經進入WTO之后，各種商業(yè)方式也開始進入我們的經濟市場，是我們的市場經濟出現了相對巨大的改變，也讓我們的公司所面對的商業(yè)環(huán)境變得更為錯綜復雜。在此條件下，若采用目標管理考評體系來對其進行考核，在工作過程中，不可避免會出現由于市場運營環(huán)境的變化而導致的員工目標變化，因此，不利于對其進行績效的考核。所以，對于合資企業(yè)、高新技術企業(yè)以及進行全球化經營的企業(yè)，在充分認識到其所面對的是多變的市場環(huán)境時，應該盡可能地選擇360度反饋評價體系。而對于傳統(tǒng)的公司，或是一些經營規(guī)模相對較小的公司，則要根據公司所面對的運營情況，采用相應的考核方式。5結論本文介紹了兩種最常見的人力資源績效評估方法，并對這兩種法在五種情況下的具體運用進行了分析，以期幫助公司更好的理解HR業(yè)績評價法，幫助公司尋找出一種符合公司實際情況的人力資源績效評估方法，從而在市場上取得成功。參考文獻[1]李華林.(2022).淺議人力資源績效考核方法與應用見解.中國集體經濟(8),2.[2]王麗.(2022).人力資源管理中職工績效考核的重要性.大眾商務(9),0359-0361.[3]林江景.(2022).事業(yè)單位人力資源管理效率提升及績效考核策略.黑龍江人力資源和社會保障(6),3.[4]胡冬云.(2022).績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用.科技致富向導(14).[5]王彥.(2021).關于基層事業(yè)單位人力資源績效考核思路研究.[6]汪舒姝.(2021).企業(yè)人力資源管理績效考核相關問題研究.科研(3),0179-0180.[7]孫宇鑫.(2023).企業(yè)人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析.經濟技術協(xié)作信息(1),3.[8]孥廣義.(2021).績效考核的量化定位與抉擇思考.中國流通經濟編輯部(2011-5),108-112.[9]董莉萍,&楊榮英.(2022).一種人才考評系統(tǒng)及方法.CN113919660A.[10]吳尉.(2020).WY人力資源服務公司基層員工績效管理體系改進研究.(Doctoraldissertation,西南大學).[11]郭曼.(2022).突破360度績效考核法實施的困境.(10).[12]朱威虹.(2022).構建360度績效考核評價體系.企業(yè)管理(1),103-105.[13]顧秀梅,趙玉玲,&朱鋁芬.(2022).基于"kpi+360度"的高職院校教師績效考核體系構建.科教文匯(19),4.[14]何永香霰學崗李成國李堂邢家月.(2021).以質效提升為目標的基層黨建工作精細化管理探索與研究.現代企業(yè)文化,000(006),111-112.[15]丁征云.(2020).全方位績效評估問題研究.人力資源(4),2.[16]王伯楠.(2020).W供電公司績效考核體系優(yōu)化研究.(Doctoraldissertation,