上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核問題及對(duì)策研究目錄19331摘要 I99951緒論 1319121.1選題背景 148031.2研究目的與意義 1147301.3研究?jī)?nèi)容和方法 1164141.3.1研究?jī)?nèi)容 1228091.3.2研究方法 1285962上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 341402.1公司及人員概況 3100132.1.1公司概況 3188622.1.2公司人員概況 3313582.2生產(chǎn)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀 3292982.2.1考核主體及考核組織 3121882.2.2績(jī)效考核的實(shí)施 4318672.3生產(chǎn)人員績(jī)效考核問卷調(diào)查 4282783上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核問題分析 776023.1生產(chǎn)人員績(jī)效考核存在的問題 750363.1.1績(jī)效考核主觀性強(qiáng) 7115513.1.2考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低 769883.1.3績(jī)效考核缺少溝通反饋 8233333.1.4考核結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)不足 937573.2生產(chǎn)人員績(jī)效考核存在問題的主要原因分析 992903.2.1對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠清晰 9303413.2.2績(jī)效考核理念和方法落后 1070563.2.3忽視了績(jī)效考核中的溝通反饋 1067563.2.4績(jī)效考核缺乏應(yīng)用和監(jiān)督 11206044改進(jìn)上海正村橡塑工業(yè)有限公司員工績(jī)效考核問題的對(duì)策 12248764.1加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí) 12302444.2設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重 125904.3注重績(jī)效考核溝通與反饋 13235674.4扎實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 14301495結(jié)論 163747參考文獻(xiàn) 17摘要績(jī)效評(píng)估是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。隨著企業(yè)不斷地引進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以達(dá)到公司的目的，越來越多的中國(guó)企業(yè)參與其中，符合企業(yè)目標(biāo)的可經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的確立，是企業(yè)能夠長(zhǎng)期成功的經(jīng)營(yíng)管理方法?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)管理、制約、激勵(lì)的核心與源頭。一個(gè)公開、公平、高效的評(píng)估體系，既能激發(fā)員工的潛能，又能使其發(fā)揮出最大的潛能，可以更加充分的利用資源，幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略任務(wù)。文章從上海正村橡膠制品有限公司的經(jīng)營(yíng)模式、管理方法、等方面進(jìn)行了研究，對(duì)其流程、效果等方面指出了公司績(jī)效考核中存在的主要問題，并將學(xué)習(xí)的理論與實(shí)踐相結(jié)合，提出了優(yōu)化對(duì)策，希望本文能對(duì)提高上海正村橡塑工業(yè)有限公司的績(jī)效考核水平有所借鑒。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效；績(jī)效考核；優(yōu)化對(duì)策1緒論1.1選題背景員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一種管理人員對(duì)其所持有的人力資源的一種管理方法，它反映了員工的工作態(tài)度和工作成果。同時(shí)也有利于發(fā)揮員工的潛能，展現(xiàn)提高企業(yè)綜合能力、優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)構(gòu)造、加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，使人力資源溝通順暢等方面起到了積極的效果。同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估也可以幫助公司更有效地進(jìn)行長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃。因此，建立健全、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必然要求。上海正村橡膠制品有限公司自成立之日起，并未建立起一套規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而隨著公司的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，員工的工作表現(xiàn)和工作效率也在不斷下降。研究制定并實(shí)施一套切實(shí)可行的績(jī)效考核制度對(duì)上海正村橡塑工業(yè)有限公司而言是迫在眉睫。1.2研究目的與意義本篇論文的理論意義是企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效考核需要參考專業(yè)的理論知識(shí)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性地制訂出一套完整的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，使其在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，展現(xiàn)出和其他行業(yè)的不同之處和閃光點(diǎn)。怎樣結(jié)合績(jī)效考核理論設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式并且用于具體管理實(shí)踐當(dāng)中，能夠在企業(yè)運(yùn)用這套體系時(shí)為企業(yè)獲得更多的利益。在物流領(lǐng)域當(dāng)中中國(guó)企業(yè)也應(yīng)用到了績(jī)效考核知識(shí)，但是當(dāng)前仍然在不斷探索，研究理論并不成熟。本文將績(jī)效評(píng)估理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)企業(yè)進(jìn)行了細(xì)致的剖析，使其能夠在實(shí)踐中得到更大的收益。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論研究尚不夠透徹，評(píng)價(jià)流程較為單一，評(píng)價(jià)制度也不健全。本論文以上海正村橡膠制品廠為例，對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以促進(jìn)其發(fā)展。1.3研究?jī)?nèi)容和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容首先，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，并從企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估方法入手，指出其在實(shí)施過程中存在的問題，并對(duì)其構(gòu)建提出了一些建議。明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，做好評(píng)價(jià)準(zhǔn)備，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)化評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)結(jié)果得到最大限度的發(fā)揮，持續(xù)提高組織績(jī)效。1.3.2研究方法（1）文獻(xiàn)檢索。通過中國(guó)知網(wǎng)、圖書館等多種途徑搜集關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的相關(guān)文獻(xiàn)。（2）案例分析法。通過收集與整理我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀有一個(gè)具體的了解，然后通過媒體報(bào)道、公司年報(bào)等渠道以此來通過對(duì)上海正村橡膠制品有限公司績(jī)效考評(píng)情況的調(diào)查，對(duì)存在問題的原因進(jìn)行分析，為上海正村橡膠制品有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作提供參考。2上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀2.1公司及人員概況2.1.1公司概況1991年，上海市松江區(qū)上海正村橡膠制品有限公司正式成立。公司占地12000平方米，建筑面積13500平方米，地理位置優(yōu)越，交通便捷。公司主要從事橡膠雜件、機(jī)械密封圈的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，是一家具有代表性的高科技橡膠制品生產(chǎn)廠家?，F(xiàn)在的公司，已經(jīng)能生產(chǎn)上千種的橡膠制品了。并且每年都會(huì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行更新，向市面提供100多個(gè)新產(chǎn)品，企業(yè)也開始和國(guó)際市場(chǎng)接軌。公司以研發(fā)、開發(fā)、推廣橡膠材料在家電、電氣、電力、電子、醫(yī)療等領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁└鞣N適用的冷縮型、預(yù)制電纜配件，并在此方面有著極其豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司從創(chuàng)立之初，就憑借著對(duì)技術(shù)的追求和品質(zhì)的追求，與眾多世界500強(qiáng)公司建立了良好的合作關(guān)系，為其提供優(yōu)質(zhì)的橡膠配件和服務(wù)。2.1.2公司人員概況上海正村橡塑工業(yè)有限公司各生產(chǎn)員工總計(jì)為700人左右。其中高層人員58人，中層人員132人，生產(chǎn)員工510人左右。該公司的生產(chǎn)人員文化程度較低，其中初中文化程度占45%，大專以上學(xué)歷占20%，本科生以上占比為20%。公司有55%的生產(chǎn)員工年齡在18~30歲之間，80、90是人數(shù)占比最大的群體，是公司最年輕的工作群體；有25%的員工年齡在30~40歲之間；有15%的員工年齡在40~50歲之間；只有5%的員工，年齡在50~60歲之間。2.2生產(chǎn)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀2.2.1考核主體及考核組織上海正村橡塑工業(yè)有限公司目前，采用的是基于KPI的業(yè)績(jī)管理方法，據(jù)本年度的生產(chǎn)目標(biāo)和部門分工負(fù)責(zé)，制定評(píng)估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后，每月都需要考核員工和管理人員的工作情況，每一季度對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核。部門評(píng)定指標(biāo)確定后，由各部門工作人員按照自己的職務(wù)擬定各自的崗位評(píng)定內(nèi)容，草案編制完成后，再提交領(lǐng)導(dǎo)審議。到了年底，每個(gè)員工的績(jī)效評(píng)估都會(huì)被統(tǒng)計(jì)出來，個(gè)人的年度表現(xiàn)是按照每個(gè)人的平均成績(jī)來計(jì)算的，而不是對(duì)員工的表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行全面的評(píng)估。公司從上到下制定指標(biāo)，以決定各個(gè)部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃，但沒有一個(gè)完善的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，各個(gè)部門的業(yè)績(jī)規(guī)劃也不能完全自主，員工只能被動(dòng)服從。在以KPI為基礎(chǔ)的管理績(jī)效的同時(shí)，上海正村橡塑工業(yè)有限公司采用了目標(biāo)管理的方法。當(dāng)前的企業(yè)目標(biāo)管理系統(tǒng)包括客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)合作、員工參與、成果導(dǎo)向四個(gè)方面。顧客滿意是最重要的因素，團(tuán)隊(duì)精神可以反映企業(yè)的意識(shí)，展現(xiàn)主張團(tuán)結(jié)合作的理念；員工參與是企業(yè)進(jìn)行管理工作的基本原則；結(jié)果導(dǎo)向是企業(yè)在制定指標(biāo)時(shí)的基礎(chǔ)。利潤(rùn)、費(fèi)用等指標(biāo)都是企業(yè)績(jī)效考核的核心指標(biāo)，該企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中過于關(guān)注目標(biāo)的完成情況，所以就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)只關(guān)注最后的結(jié)果卻并沒有重視過程的現(xiàn)象，績(jī)效評(píng)估不能保證公平，部分優(yōu)秀或不合格的雇員不能獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和處罰，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)了企業(yè)工作人員缺少交流、沒有控制成本的意識(shí)、目標(biāo)模糊等問題。2.2.2績(jī)效考核的實(shí)施上海正村橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)有的績(jī)效考核流程如下:考核工作由人事經(jīng)理統(tǒng)籌進(jìn)行。部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年初規(guī)定的員工的職務(wù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并評(píng)分。人事經(jīng)理進(jìn)行審核登記。一般職員和主管一個(gè)月接受一次考核，經(jīng)理以上每季度考核一次。上海正村橡塑工業(yè)有限公司現(xiàn)在是將業(yè)績(jī)成果與員工的報(bào)酬相聯(lián)系，只有在公司進(jìn)行業(yè)績(jī)工資計(jì)算時(shí)，才會(huì)參照員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，此外，和調(diào)崗、評(píng)優(yōu)評(píng)先和員工培養(yǎng)發(fā)展沒有多大的關(guān)系，所以現(xiàn)在上海正村橡塑工業(yè)有限公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用途徑過于單一。上海正村橡塑工業(yè)有限公司每個(gè)季度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分和相應(yīng)的因子見表2-1：表2-1上海正村橡塑工業(yè)有限公司員工績(jī)效考核對(duì)照表績(jī)效分?jǐn)?shù)>10095-10090-9585-9075-8565-75<65績(jī)效系數(shù)分?jǐn)?shù)/10010.90.80.70.5清零2.3生產(chǎn)人員績(jī)效考核問卷調(diào)查對(duì)上海正村橡塑工業(yè)有限公司510名生產(chǎn)人員員工進(jìn)行調(diào)研，主要是對(duì)于績(jī)效結(jié)果使用、績(jī)效考核目標(biāo)制定，以此來評(píng)估上海正村橡塑工業(yè)有限公司績(jī)效管理的結(jié)果。表2-2績(jī)效管理整體認(rèn)識(shí)方面調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表問題選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例選項(xiàng)比例公司的戰(zhàn)略你是否了解？很了解15%比較了解25%了解一些47%不了解13%公司現(xiàn)在的績(jī)效管理方案你了解嗎？很了解12%比較了解34%了解一些49%不了解5%公司現(xiàn)在的績(jī)效管理與公司現(xiàn)狀你覺得相符嗎？很相符14%比較相符31%不太相符47%不相符8%開展績(jī)效考核對(duì)你有影響嗎？很有影響45%影響不大30%影響一般15%沒有影響10%現(xiàn)有的績(jī)效管理方案你覺得滿意嗎？很有滿意15%基本滿意25%不太滿意45%不滿意18%是否明確自己的指標(biāo)非常明確15%比較明確15%明確一些30%不明確50%你參與自己指標(biāo)的確定了嗎一直參與13%有時(shí)參與15%偶爾參與20%不參與42%你會(huì)依據(jù)考核指標(biāo)開展工作嗎？始終依據(jù)185%偶爾參考23%按照工作需要開展工作45%不關(guān)心考核指標(biāo)14%從圖2-1的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表可以看出來，51%的人對(duì)目標(biāo)的設(shè)定不在意，感覺無法落實(shí)，37%的人說，公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)是上級(jí)制定的，公司的員工不能接受，只有12%的人說，他們和下屬在一起討論，他們對(duì)自己的工作目標(biāo)也很滿意。從調(diào)查的結(jié)果可以看出，上海正村橡膠制品有限公司的管理層在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，并未充分考慮到員工的參與，造成了管理者和雇員在對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的認(rèn)識(shí)和實(shí)施水平存在一定程度的偏差。圖2-1員工目標(biāo)制定滿意度B柱表示員工對(duì)于業(yè)績(jī)目標(biāo)的不在意，認(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)。A柱是指公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)完全是由上級(jí)來決定的，而雇員則覺得與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)是不可接受的。C柱代表著上下級(jí)共同探討目標(biāo)的制訂，而員工則對(duì)完成的目標(biāo)非常滿意。從圖2-2的員工滿意度問卷中，53%的人對(duì)工作績(jī)效的運(yùn)用缺乏實(shí)事求是的態(tài)度感到不滿，36%的人認(rèn)為上海正村橡膠制品有限公司的工作表現(xiàn)更滿意，僅有11%的人對(duì)此表示滿意。從這一點(diǎn)可以看出，在企業(yè)的績(jī)效評(píng)估中，員工對(duì)企業(yè)的工作滿意度存在著不同的認(rèn)識(shí)。圖2-2員工績(jī)效結(jié)果使用滿意度所示，上海正村橡塑工業(yè)有限公司的員工中只有15%的人很清楚公司的策略，50%的人不懂公司的績(jī)效管理，55%的人覺得現(xiàn)有的業(yè)績(jī)管理與公司的實(shí)際情況不符；45%的員工表示，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估對(duì)他們的影響很大，由此可見上海正村橡塑工業(yè)有限公司大多數(shù)員工都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理沒有本質(zhì)上的差別，其核心在于通過信息交流來提高企業(yè)的最終業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，而僅僅使用了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。會(huì)把管理層與員工的關(guān)系變得緊張。3上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核問題分析3.1生產(chǎn)人員績(jī)效考核存在的問題3.1.1績(jī)效考核主觀性強(qiáng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的核心，然而，由于企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不夠透徹，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作的執(zhí)行也僅僅停留在表面上，大部分都是做表面功夫。在設(shè)置考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重時(shí)受到很多管理人員主觀影響，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人愛好對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核效果產(chǎn)生直接的影響。該企業(yè)由于存在著諸多主觀因素，使得評(píng)價(jià)結(jié)果不能客觀地保證。每個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的理解是不一樣的，所以也會(huì)讓員工的考核成績(jī)出現(xiàn)一些差別。在進(jìn)行考核過程中參考的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。一些考核人員的要求非常嚴(yán)格，所以對(duì)員工日常的工作行為總是不滿意，到了考核的時(shí)候就會(huì)給員工打低分。還有一些考核人員認(rèn)為整個(gè)企業(yè)根本就沒有最好的員工和最差的員工，所以給企業(yè)員工打的分非常接近。因此，該企業(yè)的生產(chǎn)員工并不認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核工作，對(duì)考核結(jié)果也持有懷疑態(tài)度?？紤]到生產(chǎn)員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加全面的對(duì)生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容有一定的了解，因此，大多數(shù)的工作都是由公司的經(jīng)理來完成。雖然這種想法比較合理，但是在具體實(shí)行過程中，評(píng)價(jià)主體非常單一，并沒有獲得良好的評(píng)價(jià)效果。之所以出現(xiàn)這樣的原因，主要有三種原因：第一，運(yùn)用這一評(píng)價(jià)模式獲得的考核結(jié)果和考核人員的綜合素質(zhì)存在著非常密切的聯(lián)系，但是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)之間的差距非常大，在這些領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估過程中評(píng)估的結(jié)果也有差別；第二，受傳統(tǒng)文化的熏陶中國(guó)人很重視情感，在做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，部門負(fù)責(zé)人會(huì)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也很難完全排除個(gè)人情感因素；第三，每位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的了解程度是不一樣的，考核的側(cè)重點(diǎn)也不一樣，這就導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)對(duì)每位生產(chǎn)員工給出的評(píng)價(jià)出現(xiàn)了非常大的差別。讓更多評(píng)價(jià)對(duì)象參與到評(píng)價(jià)工作當(dāng)中，不斷豐富評(píng)價(jià)主體，才能保證評(píng)價(jià)工作的客觀、公正。3.1.2考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低企業(yè)管理人員并沒有結(jié)合崗位的差異制作崗位說明書和有關(guān)的考核指標(biāo)。在人力資源管理工作中崗位說明書是最常見的文件，崗位說明書需要詳細(xì)指出企業(yè)工作崗位的要求和目標(biāo)。并且崗位說明書的差異也會(huì)讓企業(yè)工作責(zé)任出現(xiàn)差異，根據(jù)崗位說明書的具體內(nèi)容，規(guī)劃員工的發(fā)展方向。生產(chǎn)員工對(duì)績(jī)效考核存在爭(zhēng)議可以反映出員工對(duì)當(dāng)前工作崗位的設(shè)置存在懷疑，企業(yè)當(dāng)前沒有明確的設(shè)置工作崗位，導(dǎo)致員工無法全面理解指標(biāo)，在日常工作過程中也不知道通過哪種方式獲得更多的績(jī)效。上海正村橡塑工業(yè)有限公司的考核指標(biāo)崗位聯(lián)系度低主要體現(xiàn)在：公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，和企業(yè)工作的關(guān)聯(lián)性比較弱、操作性并不強(qiáng)，指標(biāo)非常單一。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，只有一些文字性的評(píng)價(jià)，缺少客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，讓考核者在進(jìn)行考核時(shí)經(jīng)常隨意的進(jìn)行評(píng)判。缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)。員工不清楚上海正村橡塑工業(yè)有限公司對(duì)自己的要求如何，并不知道該如何做，所以，上海正村橡膠制品有限公司的員工業(yè)績(jī)也很難獲得認(rèn)同，使得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果變得毫無意義，不再具備客觀性、可比性、有效性。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是不現(xiàn)實(shí)的。盡管公司設(shè)立了業(yè)績(jī)指標(biāo)，但是當(dāng)前缺少適合企業(yè)的績(jī)效管理方法，因?yàn)榭?jī)效管理考核委員會(huì)缺乏經(jīng)驗(yàn)的原因，讓績(jī)效指標(biāo)無法正確分解、考核目的比較模糊、考核原則不明確等問題，讓企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核工作卻無法完成績(jī)效目標(biāo)。3.1.3績(jī)效考核缺少溝通反饋公司希望提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量，就需要對(duì)其進(jìn)行全程的把控。同時(shí)還應(yīng)重視過程中各方的交流以及員工對(duì)考核結(jié)果的態(tài)度。升為績(jī)效考核的核心內(nèi)容，考核過程中的溝通以及最終結(jié)果的反饋是非常重要的，但是在上海正村橡塑工業(yè)有限公司并沒有做到這一點(diǎn)，而是只注重在考核的部分，并不關(guān)注員工的交流和協(xié)作情況以及員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的看法。該企業(yè)成立時(shí)間非常短，一些管理者一直跟隨企業(yè)一起成長(zhǎng)，所以在進(jìn)行管理工作時(shí)，這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式，沒有細(xì)分目標(biāo)，很多員工只能被動(dòng)的接受上級(jí)發(fā)布的任務(wù)。一些管理者并沒有對(duì)員工提出的意見產(chǎn)生重視，認(rèn)為員工只是簡(jiǎn)單的服從者。在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，管理人員沒有改正態(tài)度，同時(shí)也很少和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流和溝通。在這樣的環(huán)境下，該企業(yè)的生產(chǎn)員工一直處于被動(dòng)地位，只能被迫接受上級(jí)指令，很難積極的開展工作，所以對(duì)企業(yè)開展的績(jī)效管理工作產(chǎn)生排斥情緒。該企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候缺少和員工的溝通渠道，沒有重視和生產(chǎn)員工的交流和溝通，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，缺乏有效的員工參與到公司的績(jī)效管理中來。企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的管理體制規(guī)定管理者需要制定生產(chǎn)員工的考核制度和目標(biāo)，但是在管理者制定這些內(nèi)容并沒有提前和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流，這些情況也會(huì)讓員工的生產(chǎn)積極性減弱，無法幫助員工改善工作行為。公司在績(jī)效管理工作中雖然在前期有和員工進(jìn)行溝通，但是在后期，對(duì)于績(jī)效管理考核的評(píng)估方式以及流程確定上都沒有傾聽員工的想法意見，而是由管理層直接做出決定。對(duì)此所導(dǎo)致的結(jié)果是，管理層由于缺乏溝通，無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工情況，掌握其工作動(dòng)態(tài)，因此所制定的評(píng)估形式無法與員工相適應(yīng)，也不能提供員工實(shí)際需要的工作資源，最終所制定的工作目標(biāo)與員工的實(shí)際需求有較大的差距。員工在工作過程中發(fā)生過失錯(cuò)誤也不會(huì)得到及時(shí)阻止控制，也沒有相應(yīng)的資源可以利用，指導(dǎo)可以借鑒。因此，企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效管理的功能和重要性也不能完全了解。從而導(dǎo)致員工的工作熱情和工作效率的降低，從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。3.1.4考核結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)不足目前上海正村橡塑工業(yè)有限公司部門管理人員無法充分展現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的真正價(jià)值，只是讓考核結(jié)果和員工薪酬相聯(lián)系，而忽視了對(duì)員工晉升，調(diào)薪轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)等方面的作用。使得員工即使獲得了較好的績(jī)效考核結(jié)果，也沒有得到預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)，而那些績(jī)效考核結(jié)果較差的員工也僅僅是少發(fā)放工資而無其他實(shí)質(zhì)性的懲罰措施。這種流于形式的績(jī)效管理，讓員工們不能接受，從而導(dǎo)致各項(xiàng)工作無法順利進(jìn)行，也就無法發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值與作用。之所以開展生產(chǎn)員工績(jī)效管理工作主要是為了能夠讓員工更加規(guī)范的進(jìn)行工作，通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作時(shí)出現(xiàn)了問題，把考核結(jié)果向被考核者公布，實(shí)現(xiàn)結(jié)果的反饋。但是該企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)沒有做到及時(shí)公布結(jié)果，總是到一定階段才統(tǒng)一公布結(jié)果；或者只是簡(jiǎn)單的告知員工結(jié)果，公告中沒有涉及員工需要在日后改進(jìn)的內(nèi)容，讓員工無法通過這次考核達(dá)到完善自身的目的。只有讓被評(píng)估的員工知道他們的成績(jī)，知道在考核過程中出現(xiàn)的問題，才能在日后工作過程中加以完善，多為公司作些貢獻(xiàn)。該企業(yè)在開展績(jī)效管理的時(shí)候，考核者沒有重視反饋情況，生產(chǎn)員工并不能及時(shí)獲得考核結(jié)果，反饋效果沒有達(dá)到預(yù)期，自然無法發(fā)揮考核結(jié)果的真正價(jià)值。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響下，工作人員工作起來會(huì)比以前更有動(dòng)力，工作效率也會(huì)更高。但是當(dāng)前在該公司，員工對(duì)于公司所施行的績(jī)效制度并不關(guān)注，認(rèn)為績(jī)效管理并沒有什么意義，自身績(jī)效較低也不會(huì)理會(huì)，也不了解績(jī)效制度。因此，如果企業(yè)想要提高員工的工作能力，那么就應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)員工實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，擴(kuò)大拓寬績(jī)效應(yīng)用范圍，使其更加貼合到員工的工作生活中去，使員工更多更深的接觸績(jī)效管理，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值。3.2生產(chǎn)人員績(jī)效考核存在問題的主要原因分析3.2.1對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠清晰評(píng)價(jià)對(duì)象相對(duì)單一的主要原因是沒有明確的績(jī)效評(píng)價(jià)，上海正村橡塑工業(yè)有限公司的管理層在公司的管理層眼中，公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一項(xiàng)重要的工作。只是由人力部門所負(fù)責(zé)的一項(xiàng)基礎(chǔ)日常性工作，并沒有從公司戰(zhàn)略角度來看待。而績(jī)效考核作為一項(xiàng)員工管理的渠道方式，對(duì)于公司的人才戰(zhàn)略，公司服務(wù)戰(zhàn)略以及公司創(chuàng)新技術(shù)戰(zhàn)略都有著極其重要的作用。進(jìn)而，管理層也忽視了每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人在人才培養(yǎng)上的責(zé)任與重要性。因此，公司管理層就無法對(duì)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要有清楚的目標(biāo)和清楚的意識(shí)。而對(duì)各個(gè)部門而言，績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)很大的問題。具體表現(xiàn)為：首先，把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估看作是人事部門的事情。在公司內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)必須由人力資源部來完成的工作，因此，許多員工都認(rèn)為，只有在人力資源部，才會(huì)重視這一問題。企業(yè)高層管理者雖然下達(dá)了績(jī)效考核的指令，但是卻并沒有詳細(xì)指導(dǎo)有關(guān)部門開展，人力資源部在實(shí)施績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，并沒有與其他部門溝通，這就造成了部分部門無法與HR部門進(jìn)行有效的考核。其次，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)認(rèn)識(shí)不足；該企業(yè)管理人員一直認(rèn)為考核只是為了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)惡劣的員工進(jìn)行懲罰，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估缺乏充分的了解?？?jī)效評(píng)估的基本目的就是要使雇員持續(xù)地工作，督促員工獲得更多的績(jī)效；提高是企業(yè)績(jī)效考評(píng)的基本目的，是對(duì)職工工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的終極任務(wù)。考核結(jié)果需要進(jìn)行深入分析，找出員工在工作時(shí)需要改進(jìn)的地方。3.2.2績(jī)效考核理念和方法落后績(jī)效考核的內(nèi)容是多維度的，上海正村橡塑工業(yè)有限公司的當(dāng)前設(shè)置的指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多只是企業(yè)管理人員憑借之前的經(jīng)驗(yàn)制定的，受到很多主觀因素的影響，指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)，無法展現(xiàn)重要指標(biāo)，在指標(biāo)維度下無法通過調(diào)節(jié)權(quán)重展現(xiàn)指標(biāo)的重要性。結(jié)合企業(yè)的崗位特征制定科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重。一些崗位的名稱雖然一樣，工作崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求也有很多相同之處，但是企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的要求卻會(huì)存在一些差別，指標(biāo)雖然相同，但是占比不同，通過權(quán)重展現(xiàn)工作崗位對(duì)企業(yè)的重要性。上海正村橡塑工業(yè)有限公司生產(chǎn)員工的所在崗位實(shí)際情況而言：該企業(yè)生產(chǎn)員工的崗位比較分散，工作內(nèi)容之間差異非常大，對(duì)任務(wù)分解之后的指標(biāo)和公共指標(biāo)的針對(duì)性比較差，并沒有辦法適應(yīng)員工當(dāng)前的工作。之所以會(huì)如此，主要是因?yàn)閱T工的工作崗位不一樣，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)員工和售后服務(wù)員工進(jìn)行比較，雖然部門是一樣的，但是工作的內(nèi)容和考試方式卻完全不一樣。在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中沒有結(jié)合不同崗位特征進(jìn)行考察，考核指標(biāo)的針對(duì)性比較弱。把公共指標(biāo)作為例子，公共指標(biāo)是結(jié)合大部分員工的職業(yè)素養(yǎng)設(shè)計(jì)而成的，但是如果讓部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工職業(yè)素養(yǎng)的這種評(píng)價(jià)方式非常單一，沒有辦法讓生產(chǎn)員工認(rèn)可。3.2.3忽視了績(jī)效考核中的溝通反饋通過對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)，可以為員工與上級(jí)主管提供更多的交流機(jī)會(huì)。輸出考核成果，因此，在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須在績(jī)效評(píng)估階段進(jìn)行績(jī)效交流。但是結(jié)合該企業(yè)的調(diào)研資料可以發(fā)現(xiàn)而且在日常開展的績(jī)效考核工作沒有對(duì)生產(chǎn)員工產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)效果，甚至?xí)a(chǎn)生一些績(jī)效管理失靈的問題。此外，由于缺乏與生產(chǎn)員工的交流，經(jīng)理們不能理解生產(chǎn)員工對(duì)工作成果的真實(shí)感受，只是一味的用企業(yè)意愿來代替員工一員，讓績(jī)效輔導(dǎo)具有強(qiáng)制性，同時(shí)也降低了績(jī)效輔導(dǎo)的效果。在考核生產(chǎn)人員的時(shí)候，考核者和被考核者也沒有進(jìn)行交流和溝通，因?yàn)樯a(chǎn)員工無法加入到考核工作當(dāng)中，直接影響了整個(gè)績(jī)效的效果。該企業(yè)開展的績(jī)效考核工作只是單項(xiàng)工作，忽視了考核之后的反饋，也讓被考核者無法了解工作中的失誤，從而讓績(jī)效考核的意義無法真正的發(fā)揮出來。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)績(jī)效考核的看法不一樣，在設(shè)計(jì)績(jī)效方案時(shí)考慮的內(nèi)容也不一樣，雖然大體上考核體系比較完整，但是無法讓考核體系的客觀、科學(xué)得到保障。考核者和被考核者需要進(jìn)行交流和溝通，讓考核人員把結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，幫助被考核員工了解工作時(shí)出現(xiàn)的問，讓考核者進(jìn)行相關(guān)的申訴和說明，督促被考核者改進(jìn)當(dāng)前的錯(cuò)誤行為，讓績(jī)效考核幫助員工獲得更多的績(jī)效，讓績(jī)效考核的真正效果充分的展現(xiàn)出來。3.2.4績(jī)效考核缺乏應(yīng)用和監(jiān)督上海正村橡塑工業(yè)有限公司在實(shí)施管理成果方面，業(yè)績(jī)管理呈現(xiàn)出單一的傾向。員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果只是作為發(fā)放薪酬和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。各部門的考核結(jié)果是決定各部門能否獲得獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)和先決條件。部門主管的薪酬不高，對(duì)部門經(jīng)理的吸引力不大，導(dǎo)致他們很難產(chǎn)生高度的責(zé)任感，也就沒有足夠的關(guān)注員工的表現(xiàn)。上海正村橡膠制品有限公司對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的運(yùn)用缺乏嚴(yán)格的研究。各部門的獎(jiǎng)勵(lì)，與各部門的績(jī)效無關(guān)，各部門都有，各部門的獎(jiǎng)金都是按照平均的，不是項(xiàng)目組，就是各部門的。制定該條款的理由和理由是，職能部門無法直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，也沒有直接計(jì)算其創(chuàng)造利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，項(xiàng)目部門實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)就能拿到獎(jiǎng)金,但是，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的計(jì)劃也要?dú)w功于各職能部門，由于難以衡量其貢獻(xiàn)，所以各職能部門的獎(jiǎng)金將按各部門的平均分配。相反，項(xiàng)目沒有得到任何的獎(jiǎng)勵(lì)，各個(gè)部門也沒有得到任何的報(bào)酬，而生產(chǎn)部的工作卻沒有得到任何的獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)此以往，會(huì)造成公司業(yè)績(jī)低、工作效率低、員工嚴(yán)重離職等問題時(shí)有發(fā)生，反映出公司管理水平與公司快速發(fā)展不可兼顧的矛盾和問題。4改進(jìn)上海正村橡塑工業(yè)有限公司員工績(jī)效考核問題的對(duì)策4.1加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)在實(shí)施業(yè)績(jī)考評(píng)制度時(shí)，盡管目標(biāo)是全體職工，但其執(zhí)行單位是HR。所以在執(zhí)行該計(jì)劃時(shí)，要使管理者有正確的認(rèn)識(shí)，并持續(xù)改進(jìn)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃。HR公司掌握了目前公司的全部人力資源，同時(shí)也收集到了企業(yè)人力資源方面的信息數(shù)據(jù)和崗位調(diào)整情況，因此，在制定績(jī)效評(píng)估方案時(shí)，需要HR部門對(duì)每個(gè)雇員的各種資料進(jìn)行全面的了解，并將其納入到規(guī)劃中，才能使其得到全面的執(zhí)行。另外，人力資源管理部門的工作人員需要在固定時(shí)期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，讓員工明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容。該企業(yè)在推廣績(jī)效考核方案的過程中，需要人力資源管理部門具體的列出工作崗位的責(zé)任，讓員工的責(zé)任變得更加明確，理順業(yè)務(wù)流程，為之后的考核工作做好準(zhǔn)備。管理人員需要意識(shí)到績(jī)效考核的重要性?？?jī)效考核不僅可以讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，同時(shí)也可以讓員工的工作效率得到提升，績(jī)效考核可以反映出企業(yè)的管理水平，在整個(gè)管理工作中展現(xiàn)的效果也越來越明顯。第一，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)。利用考核讓員工了解在工作中的失誤和問題，明確自身定位，在日后不斷完善。除此以外，績(jī)效考核也讓不同層級(jí)的員工有一個(gè)發(fā)表自身看法的機(jī)會(huì)，通過績(jī)效考核可以幫助企業(yè)挑選能力比較強(qiáng)的員工，同時(shí)也可以挑選一些工作上消極怠工的員工。該企業(yè)的人力資源可以成為員工不斷學(xué)習(xí)努力工作的依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行講義，讓員工有更多的動(dòng)力工作。該企業(yè)當(dāng)前的落后觀念依然沒有作出調(diào)整，缺少良好的人力資源環(huán)境，想要制定科學(xué)的績(jī)效考核制度難度非常大，該企業(yè)管理人員需要形成科學(xué)的績(jī)效觀，制定科學(xué)的績(jī)效制度，及時(shí)轉(zhuǎn)變理念，只有這樣才能獲得預(yù)期效果。4.2設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重上海正村橡塑工業(yè)有限公司針對(duì)上海正村橡膠制品有限公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。其中最主要的一項(xiàng)就是如何設(shè)計(jì)并篩選出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的正確設(shè)置也是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)成功的重要因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)和篩選的時(shí)候，管理人員需要結(jié)合企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和決定性影響因素，合理分配指標(biāo)權(quán)重，防止因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)而造成的指標(biāo)權(quán)重分散的情況發(fā)生?？?jī)效指標(biāo)的確定是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，績(jī)效考核過程的本質(zhì)是通過對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的綜合評(píng)估來評(píng)估績(jī)效指標(biāo)，才可以得出相對(duì)準(zhǔn)確績(jī)效考核結(jié)果。上海正村橡塑工業(yè)有限公司在設(shè)置相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不建議設(shè)定太多的指標(biāo)，定量的指標(biāo)和主要的績(jī)效指標(biāo)即可，不同的是，每個(gè)人都有自己的工作，但公司不能對(duì)員工的工作進(jìn)行詳細(xì)的分析和評(píng)估，只有了解影響公司業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)的重要因素，并進(jìn)行定量的評(píng)價(jià)，如此不僅能減輕考核的難度，還能讓員工明確自己工作的重點(diǎn)，更好地履行各自的工作職能。如表4-1所示，技術(shù)研發(fā)部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以這樣設(shè)置。表4-1上海正村橡塑工業(yè)有限公司技術(shù)研發(fā)部KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義數(shù)據(jù)來源考核權(quán)重項(xiàng)目是否按期交付使用是否按期完成項(xiàng)目工程交工時(shí)間與項(xiàng)目規(guī)定時(shí)間對(duì)比15%項(xiàng)目質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)在項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)，對(duì)比客戶要求對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)項(xiàng)目驗(yàn)收與合同要求對(duì)比50%客戶滿意度客戶對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量以及售后是否滿意客戶回訪調(diào)查25%業(yè)務(wù)培訓(xùn)次數(shù)參加專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者對(duì)客戶進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)參加培訓(xùn)次數(shù)10%合理的績(jī)效考核指標(biāo)和體系直接影響到了企業(yè)績(jī)效管理的效果。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中需要堅(jiān)持科學(xué)性、可操作性等原則，重視單個(gè)指標(biāo)與總體之間的聯(lián)系，讓績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系可以真實(shí)的展現(xiàn)企業(yè)目前的管理情況，為企業(yè)的管理工作提供客觀可靠的參考依據(jù)。制定合理的績(jī)效考核和標(biāo)準(zhǔn)，讓考核方向變得更加明確，結(jié)合具體時(shí)間，不斷完善績(jī)效考核工作，挑選適合企業(yè)的考核方法，客觀分析企業(yè)工作崗位的內(nèi)容。而且需要結(jié)合分析結(jié)果，明確崗位績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，需要關(guān)注兩方面內(nèi)容:把績(jī)效考核和素質(zhì)考核結(jié)合起來?？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅需要包括業(yè)績(jī)考核，也需要涵蓋素質(zhì)考核的內(nèi)容。進(jìn)行業(yè)績(jī)考核可以讓員工根據(jù)要求完成工作任務(wù)，讓員工的工作行為變得更加規(guī)范；進(jìn)行素質(zhì)考核則可以幫助員工提高綜合素質(zhì)，讓員工形成團(tuán)隊(duì)精神。兩個(gè)考核之間存在著相互促進(jìn)的關(guān)系，結(jié)合起來共同開展考核，可以讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步。重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。上海正村橡塑工業(yè)有限公司把考核指標(biāo)定下來后，還要在總的指標(biāo)中確立重點(diǎn)和一般指標(biāo)。把會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響、難度比較高的發(fā)展和戰(zhàn)略指標(biāo)以及可以展現(xiàn)企業(yè)工作崗位重要性的指標(biāo)作為重點(diǎn)，把不會(huì)對(duì)企業(yè)造成太大影響，難度比較低，短時(shí)間內(nèi)能完成，對(duì)上海正村橡塑工業(yè)有限公司的發(fā)展沒有造成太大影響的指標(biāo)，可以劃分為一般指標(biāo)。把重點(diǎn)和一般考核指標(biāo)結(jié)合在一起，明確重點(diǎn)，只有這樣才能讓考核的作用真正的發(fā)揮出來。4.3注重績(jī)效考核溝通與反饋考核結(jié)果產(chǎn)生之后需要和員工進(jìn)行交流和溝通。績(jī)效考核不能只依賴考核主體，完整的績(jī)效考核是考核主體、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序的有機(jī)結(jié)合。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程中需要堅(jiān)持溝通原則，禁止實(shí)行家長(zhǎng)制，讓員工有提出問題、解釋的機(jī)會(huì)，在了解考核結(jié)果之后可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作提供建議，為員工提供一個(gè)交流和溝通的氛圍，引導(dǎo)員工加入評(píng)估工作當(dāng)中。如果在績(jī)效評(píng)估的過程中沒有充分說明評(píng)估指標(biāo)和依據(jù)等內(nèi)容，員工將不會(huì)了解企業(yè)的評(píng)估工作和沒有途徑進(jìn)行反饋，如果評(píng)估結(jié)果不滿意，員工將會(huì)排斥企業(yè)開展的評(píng)估工作，所以制定雙向溝通機(jī)制是非常有必要的，需要管理人員和員工共同討論得出績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合具體情況開展評(píng)估分析并且提出完善對(duì)策，讓員工重視企業(yè)的績(jī)效考核工作，并且為員工提供一個(gè)公平的考核氛圍，通過績(jī)效考核讓員工認(rèn)可并且愿意配合企業(yè)開展績(jī)效考核，了解自身不足之處之后加以改進(jìn)。上海正村橡塑工業(yè)有限公司可以搭建績(jī)效指標(biāo)設(shè)定一個(gè)任務(wù)內(nèi)容發(fā)行平臺(tái)。讓所有人在一個(gè)公平、公開、公正的環(huán)境下工作，不但能促使員工更重視自己的工作，重視績(jī)效，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)外形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還能幫助員工不斷激發(fā)奮斗熱情，樹立新的目標(biāo)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者有趕、比超的內(nèi)在動(dòng)力。而且開放的平臺(tái)會(huì)提醒相關(guān)部門主管，讓主管能夠時(shí)刻的關(guān)注到他們的工作成果，從而促使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)進(jìn)行維護(hù)。所以，管理者和員工需要有更多的機(jī)會(huì)交流和溝通，在互動(dòng)的過程中發(fā)現(xiàn)和解決問題。上海正村橡塑工業(yè)有限公司的管理者在與下屬溝通時(shí)，全面、專業(yè)的了解績(jī)效管理體系，對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)和下級(jí)績(jī)效目標(biāo)清晰明確，對(duì)下屬可能提出的問題有所準(zhǔn)備，聽取員工對(duì)具體工作的看法，排除員工的顧慮，激起員工完成績(jī)效目標(biāo)的信心和動(dòng)力，同時(shí)下屬要充分與各自領(lǐng)導(dǎo)溝通，明確績(jī)效管理對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義、好處，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)知道其含義、目前數(shù)據(jù)與績(jī)效目標(biāo)差距及達(dá)成目標(biāo)的方法，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過高或過低，要向管理者說出自己看法，以消除心中的疑慮，對(duì)于如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)要有自己的計(jì)劃，不能消極應(yīng)對(duì)，敷衍了事。4.4扎實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用目前上海正村橡塑工業(yè)有限公司的績(jī)效管理在管理成果的應(yīng)用中呈現(xiàn)出單一化趨勢(shì)。員工的績(jī)效考核結(jié)果只被用作發(fā)放工資獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。除此以外，如圖5所示，績(jī)效考核的結(jié)果可以運(yùn)用于人員錄用活動(dòng)中，在績(jī)效考核過程中，上海正村橡塑工業(yè)有限公司在績(jī)效考核過程中，可以使用績(jī)效考核結(jié)果來尋找員工的工作水平和職位之間的差異，分析其差異的原因，評(píng)價(jià)其職責(zé)能力，為應(yīng)聘時(shí)的工作要求提供依據(jù)，同時(shí)也可以使用員工的績(jī)效考核結(jié)果來測(cè)試招聘效果，如果績(jī)效評(píng)估方法沒有問題，被聘用的員工有效完成則證明聘用是有效的，評(píng)估考核結(jié)果不理想的，證明錄用無效。上海正村橡塑工業(yè)有限公司的績(jī)效考核結(jié)果也可以作為培訓(xùn)的基礎(chǔ)來使用，分析員工與崗位之間的差距，分析員工所必需的培訓(xùn)類型和培訓(xùn)項(xiàng)目，必須具備勝任崗位的能力，利用績(jī)效考核結(jié)果可以檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果，考核結(jié)果可以反映企業(yè)開展的培訓(xùn)對(duì)員工的影響以及查看員工是否改進(jìn)了工作中的錯(cuò)誤行為。該企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用情況將會(huì)直接影響績(jī)效考核的效果。如果績(jī)效考核的結(jié)果得到充分運(yùn)用，那么績(jī)效考核將會(huì)不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)全體員工也會(huì)認(rèn)可績(jī)效考核工作，但是如果無法科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果就會(huì)直接減少績(jī)效考核的效果。所以，企業(yè)需要重視考核結(jié)果的運(yùn)用情況。該企業(yè)需要制定結(jié)果公開化原則。需要明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、程序，正確運(yùn)用結(jié)果，引導(dǎo)員工積極參與評(píng)估工作，規(guī)范評(píng)估行為，在透明公開的環(huán)境下進(jìn)行評(píng)估。只有這樣才能讓員工認(rèn)可企業(yè)開展的績(jī)效考核工作，并且愿意配合企業(yè)開展這項(xiàng)工作。另外需要讓被考核者及時(shí)得到考核結(jié)果，讓被考核員工了解當(dāng)前工作中出現(xiàn)的問題，通過和考核者進(jìn)行交流和溝通找出改進(jìn)的方法。在進(jìn)行反饋面談的時(shí)候，需要注意雙向溝通，鼓勵(lì)提問，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。5結(jié)論在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效管理的作用越來越突出，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理可以讓企業(yè)更加高效的運(yùn)營(yíng)下去。中國(guó)的中小企業(yè)由于開發(fā)時(shí)間短，大部分的經(jīng)營(yíng)模式相對(duì)廣泛，對(duì)總負(fù)責(zé)人的依賴程度比較高。對(duì)很多中小企業(yè)而言，科學(xué)績(jī)效管理系統(tǒng)還是相對(duì)陌生的管理想法和概念。因此，在中小企業(yè)開發(fā)新型績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，很多情況下會(huì)遇到各種各樣的困難和抵抗，作為工具的績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是對(duì)企業(yè)管理水平的認(rèn)識(shí)水平、可以幫助企業(yè)提高管理水平，調(diào)整思想，制定更加合理的管理系統(tǒng)，不斷完善各項(xiàng)設(shè)施，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，而以上內(nèi)容也可以評(píng)判績(jī)效考核系統(tǒng)是否有效。上海正村橡塑工業(yè)有限公司作為一個(gè)公司，面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不容樂觀的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)管理者的壓力越來越大，在經(jīng)營(yíng)過程中繼續(xù)運(yùn)用粗放型管理模式很難在市場(chǎng)中生存。為了能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)中平穩(wěn)發(fā)展，鞏固市場(chǎng)地位，上海正村橡塑工業(yè)有限公司迫切需要改善運(yùn)營(yíng)效率性，整理管理結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮職員的熱情，只有這樣，才能使上海正村橡塑工業(yè)有限公司在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)出更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，鞏固當(dāng)前的市場(chǎng)地位，擴(kuò)大企業(yè)的生存空間，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展的目標(biāo)。因此，上海正村橡塑工業(yè)有限公司管理層應(yīng)該通過企業(yè)戰(zhàn)略和員工績(jī)效管理的有效整合，構(gòu)建新的科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而使公司的增長(zhǎng)能夠與員工的成長(zhǎng)相協(xié)調(diào)，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化，從而實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)的提高，為上海正村橡塑工業(yè)有限公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲得一席之地。參考文獻(xiàn)SudiApak;SeferGümü?;G?khan?ner;HandeGülnihalGümü?.Perfo